Le document aborde l'évaluation de l'efficacité au travail durant le ramadan et l'adaptation des entreprises à cette période, soulignant l'importance pour les managers d'aménager les conditions de travail tout en respectant la diversité religieuse. Il mentionne également le lancement d'un audit des compétences des agents de l'État, piloté par le ministre de la Fonction publique, visant à améliorer les performances administratives en réponse aux enjeux contemporains. Enfin, il évoque la diminution du recours aux expatriés en Afrique au profit des cadres locaux, en raison de divers facteurs économiques et culturels.

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
juillet 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
L’EVALUATION DE
L’EFFICACITE AU TRAVAIL
PENDANT LE RAMADAN
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
O ramadan ! je t'adore tellement que je t'allongerais
bien d'un jour !
Bouquet de proverbes libyens
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
LES AUDITS DES COMPETENCES DES AGENTS DE
L’ETAT LANCES 2
LES « EXPATS » EN AFRIQUE, UNE ESPECE EN
VOIE DE DISPARITION 2
PLEINS FEUX SUR L’EVALUATION DE
L’EFFICACITE AU TRAVAIL PENDANT
LE RAMADAN
RAMADAN EN ENTREPRISE : MANAGER LA
DIVERSITE 3
LE RAMADAN, PRIVATION DE… TRAVAIL ? 5
LES ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS UTILES 7
NOUS CONTACTER 7
Ramadan !!!! Les entreprises privées sont de plus en plus
nombreuses à s'être emparées de la question.
Le problème pour l’entrepreneur : avoir des
collaborateurs qui remplissent les objectifs assignés.
Depuis plusieurs années, la donne est là, le manager
devra s’adapter à la pratique et revisiter ses conditions
de travail.
En effet, si pendant ce mois le droit du travail continue de
s’appliquer c’est dans toutes ses subtilités qu’elle
s’exerce. Tant pis pour l’esprit cartésien, l’heure est aux
arrangements locaux. Un vrai travail d’équilibriste basé
essentiellement sur la souplesse.
La pratique aujourd’hui huilée, bénéficie beaucoup plus
d’une audience journaliste que de conflits d’intérêts. En
effet les entreprises ont su s’adapter et les travailleurs
s’accommoder.
Et comme on dit dans le jargon populaire c’est le « ON
S’ARRANGE » qui s’en mêle.
EDITION 7, NUMERO 26

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Le ministre de la Fonction publique, de la
Rationalisation des effectifs et du Renouveau du
service public, Viviane BAMPASSY a procédé hier,
mardi 14 juillet, au lancement de l’audit des
compétences des agents de l’Etat. Une initiative qui va
contribuer à améliorer les performances de
l’administration pour une meilleure qualité des
services rendus aux usagers.
Les départements de la Justice, des Affaires étrangères et
de l’Investissement seront la phase pilote de l’audit des
compétences de l’administration des agents de l’Etat.
L’annonce a été faite par le ministre de la Fonction
publique, de la Rationalisation des effectifs et du
Renouveau du service public, Viviane BAMPASSY hier,
mardi 14 juillet.
Cet audit consiste à améliorer les performances de
l’administration pour une meilleure qualité des services
rendus aux usagers. Pour Viviane BAMPASSY, «le projet
en est à sa phase pilote et, après la restitution des travaux,
d’autres départements pourront faire partie».
«Il est impératif de rénover l’administration en la faisant
évoluer de l’administration de gestion en une
administration de développement impulsant et encadrant
une activité économique compétitive et en croissance
régulière», a relevé le ministre de la Fonction publique.
Non sans avoir souligné en poursuivant son argumentaire :
«la recherche d’efficacité de l’administration dans un cadre
de développement ne peut se réaliser que si l’on procède à
l’optimisation de son capital humain qui est le facteur clé
de succès dans un contexte en forte mutation et à
évolution technologique rapide.»
L’objectif ultime du processus d’audit, affirme le ministre
de la Fonction publique, de la Rationalisation des effectifs
et du Renouveau du service public, est d’arriver au
«rapprochement et à l’harmonisation dans une dynamique
de recherches de solutions durables et pérennes relatives
à la gestion des ressources humaines de l’Etat».
Ce qui la pousse à solliciter l’implication totale des
directions des ministères, notamment la DAGE, la DRH,
dans l’exécution et le suivi des activités du projet avant de
leur demander de veiller «scrupuleusement à la
participation active des différents acteurs concernés au
niveau des organes d’orientation et de suivi du projet ;
notamment le comité de pilotage ».
Le ministre de la promotion de la Bonne Gouvernance, du
NEPAD et de l’Intégration africaine, Khadim Diop,
embouche la même trompette en invitant l’implication de
tous pour « une administration moderne pouvant relever
les défis actuels ».
Pour le directeur de la Fonction publique, Nouhou Demba
Diallo, il urge de donner un nouveau souffle à
l’administration en regardant son contenu et voir si elle est
toujours capable de gérer les fonctions de l’Etat dans sa
mission économique.
«La fonction publique doit changer de visage.
L’administration doit être en perpétuelle quête de
formation pour répondre aux besoins actuels», a-t-il
souligné.
http://www.sudonline.sn/
En Afrique, les lignes du recrutement bougent. Les entreprises tentent désormais de limiter le
recours aux expatriés et accordent une plus large place aux cadres locaux. Les chasseurs de têtes
constatent que la tendance, esquissée il y a une dizaine d’années, ne fait que s’accentuer. La baisse
du recours aux expatriés varierait de 30 % pour les fonctions de direction à 50 % pour les postes
de middle-management. Alors, bientôt la fin des « expats » ? Six raisons poussent à le croire.
1 TRES CHERS EXPATRIES
Entre les frais de déménagement, la prise en charge du loyer, des frais de scolarité des enfants, les
voyages annuels voire semestriels de retour au pays pour toute la famille, la prime d’expatriation,
celle d’installation, celle de risque qui peut atteindre 50 % du salaire brut… un expatrié coûte cher,
très cher. Igor Rochette, executive manager chez Michael Page Africa, estime qu’un contrat
d’expatriation est deux à trois fois plus onéreux qu’un contrat local.
Selon l’enquête 2014 du cabinet Mercer sur le coût de la vie, deux capitales africaines figurent sur
le podium des villes les plus chères pour les expatriés. Luanda, en Angola, décroche la première
place, suivie par N’Djamena, au Tchad. « Même si ces villes sont relativement peu coûteuses, elles
sont très chères pour les expatriés car la plupart des biens de consommation y sont importés, note
dans l’étude Ed Hannibal, associé et référent mondial pour l’activité internationale du cabinet
conseil. En outre, trouver un hébergement sûr répondant aux normes occidentales peut se révéler
également très coûteux. »
2 DES POLITIQUES D’EMPLOI RESTRICTIVES
Certains gouvernements africains, notamment ceux des pays pétroliers, imposent aux entreprises
des quotas de nationaux (politique dite de local content). Depuis quatre à cinq ans, l’étau se
resserre. C’est le cas, par exemple, de l’Angola et du Gabon pour les fonctions support (ressources
humaines, logistique, administration et finance…) « Les sociétés pétrolières ont abusé de
l’expatriation. C’est le retour du balancier », note Igor Rochette.
3 DES CADRES LOCAUX DE BON NIVEAU
La raison la plus souvent avancée pour justifier le recours à un expatrié est le manque de
compétences équivalentes dans le pays concerné. Voilà un discours qui tient de moins en moins la
route. En effet, « les jeunes cadres locaux sont désormais mieux formés et certains ont déjà
travaillé dans des entreprises internationales. Bref, ils ont toutes les compétences requises. De
plus, les membres de la diaspora ont désormais une perception différente du marché du travail
africain. Certains sont prêts à rentrer au pays », note Didier Acouetey, président du cabinet de
recrutement Africsearch. Cerise sur le gâteau, « certains candidats locaux ou membres de la
diaspora maîtrisent une ou deux langues locales », affirme Dienaba Sarr, manager du cabinet de
recrutement Fed Africa.
4 DES EXPATS DECONNECTES DU QUOTIDIEN
« Le management local a une meilleure connaissance de la culture, du tissu économique et
politique. L’expatrié, de par ses conditions de vie, peut être déconnecté du quotidien », souligne
Igor Rochette. Par ailleurs, il n’est pas toujours évident de maîtriser les spécificités du
management local. Pour un Américain ou un Européen, les politiques de motivation et d’évaluation
des performances passent la plupart du temps par une approche individuelle, ce qui peut se
révéler une erreur de management en Afrique où prime la notion de collectif et de solidarité de
groupe.
5 HALTE AUX MERCENAIRES
Le cadre local est « durable », contrairement à l’expatrié, par définition temporaire. « Les
entreprises bâtissent des projets dans la durée et recherchent de la stabilité, explique Dienaba
Sarr. Nous nous attachons systématiquement lors de la procédure de recrutement à l’analyse du
projet de vie du candidat et nous nous assurons de sa volonté de rester. »
6 DES EXPATS MOINS DESIREUX DE PARTIR
L’expat « professionnel », qui faisait toute sa carrière à l’étranger, a du plomb dans l’aile.
Aujourd’hui, une expérience à l’étranger est le plus souvent une simple étape dans une carrière. Et
les carrières se mènent à deux ! D’où de fréquents refus d’expatriation, parce que le conjoint ne
veut pas quitter son travail. Enfin, le continent africain pâtit d’une mauvaise image (insécurité,
maladies, instabilité…), qui fait que les expatriés sont plus tentés par l’Asie, par exemple. Enfin, les
packages sont moins attractifs qu’avant.
Alors, est-ce la fin des expats ? « Non, il y en aura toujours », estime Didier Acouetey, notamment
sur les fonctions très techniques dans le cadre de grands projets d’infrastructures. Mais en
moindre quantité et surtout à des conditions revues à la baisse.
Par Myriam Dubertrand (contributrice, le Monde Afrique)
LES AUDITS DES COMPETENCES DES
AGENTS DE L’ETAT LANCES
LES « EXPATS » EN AFRIQUE, UNE ESPECE EN VOIE DE DISPARITION

3. INTRODUCTION
Jeûne et travail en entreprise font ils
bon ménage ? Si un nombre
croissant d’entreprises adaptent
leurs conditions de travail durant le
mois de ramadan, arguant respect
de la diversité et efficacité
managériale sur le long terme, la
tendance générale reste au statu
quo.
Dans le secteur privé des
entreprises, il existe tellement
d’aménagements qu’on ne les
remarque plus, qu’il s’agisse la
proposition de repas halal à la
cantine ou de la possibilité de
prendre des congés pour fêtes
religieuses », laisse entendre Fabien
Dechavanne de la HALDE (Haute
Autorité de lutte contre les
discriminations et pour l’égalité).
Le temps des années 1980 semble
avoir fait son œuvre, où seuls les
ouvriers des firmes automobiles
avaient attiré l’attention sur leur
demande d’islam en entreprise par
des espaces de prière ou des
aménagements d’horaires lors du
mois de ramadan. Aujourd’hui, le
contexte a changé, les personnes de
culture musulmane ne se
cantonnent plus aux emplois dits
subalternes, occupant désormais
tous les niveaux hiérarchiques et
secteurs d’activité.
RAMADAN EN ENTREPRISE : MANAGER LA DIVERSITE
UN CADRE LEGAL
Mais pas facile pour les managers de faire la part de choses, entre ceux qui
considèrent que le religieux doit être réservé à la seule sphère privée sous couvert
de laïcité et ceux qui crient au loup craignant le communautarisme si jamais ils
prenaient en compte la variable religieuse au sein de leurs équipes.
Du côté de la loi, les textes sont pourtant clairs : les principes de laïcité et de
neutralité ne s’appliquent pas dans le cadre de l’entreprise privée, qui ne peut
invoquer la laïcité pour interdire à ses salariés d’exprimer leurs convictions
religieuses.
« Légalement, on ne peut pas discriminer les personnes en raison de leurs
convictions religieuses et la HALDE a précisé que le principe de laïcité ne s’applique
pas aux entreprises privées », explique Inès Dauvergne, une des concepteurs du
guide Gérer la diversité religieuse en entreprise, publié début 2009 par IMS-
Entreprendre.
« Le principe qui s’applique est celui de la liberté religieuse, mais à certaines
conditions. Cette liberté religieuse ne doit pas porter atteinte au bon
fonctionnement de l’entreprise ni la désorganiser. La gestion se fait ensuite au cas
par cas : Quelle est la demande précise du salarié ? Est-elle en contradiction ou pas
avec l’exercice de ses fonctions ? »
UNE GESTION AU CAS PAR CAS
En matière de management de la diversité, la tendance est donc de s’attacher à la
situation individuelle.
« Dès qu’il y a une revendication collective, une espèce de phobie se met en place »,
constate Dounia Bouzar. « Le nombre de personnes qui revendiquent s’apparente à
un début de communautarisme. Dès que des musulmans se rejoignent, un rapport
de forces se crée. Les relations individuelles sont moins diabolisées. En clair : moins
c’est revendiqué, mieux ça marche. »
Taki, chargée de médiation dans un établissement semi-public, en a fait l’amère
expérience. « Parmi la soixantaine de salariés, une vingtaine est composée de
musulmans pratiquants. Nous avons demandé un aménagement d’horaires, à partir
une heure plus tôt, puisque nous ne prenons pas la pause de midi. Cela nous a été
refusé au motif que nous accueillions le public et que les horaires d’ouverture au
public doivent être respectés. Le personnel administratif est composé de 99 % de
filles. En revanche, le personnel de service comprend majoritairement des hommes,
ce sont des gardiens d’immeuble, des hommes du service d’entretien. Eux ont
obtenu des aménagements d’horaires ! Ils peuvent même prier, cela a été une
bataille syndicale : pendant que les uns avaient obtenu une pause cigarettes, les
autres ont obtenu une pause prière de cinq minutes. »
Injustice ? « Les entreprises qui sont les plus souples au niveau des horaires ne sont
pas forcément celles qui ont des représentations les plus positives », tempère Mme
Bouzar. «
Les entreprises automobiles, par exemple, ont une gestion qui ressortit de la
gestion sociale des immigrés. Accepter que les salariés fassent leurs prières
ouvertement sur le lieu de travail et bénéficient d’une pause plus longue pour
pouvoir rompre leur jeûne est aussi une façon d’acheter la paix sociale, ce n’est pas
une preuve d’égalité. »
Une gestion au cas par cas mais qui, souvent, relève des représentations mentales
des managers. Il est, par exemple, commun qu’à l’égard des femmes de ménage on
facilite la pratique du jeûne et qu’on leur laisse faire la prière pendant le ramadan,
comme si l’on ne priait que pendant ce mois sacré ! Une sorte de tolérance est ainsi
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : PLEINS FEUX SUR L’EVALUATION DE L’EFFICACITE
AU TRAVAIL PENDANT LE RAMADAN ENTREPRISE

4. « Le jeûne du ramadan est l’une des
pratiques de l’islam qui est la mieux
acceptée en entreprise, car elle est
épisodique. Quand on creuse les
représentations, les managers
perçoivent le Ramadan comme une
pratique liée à une tradition
culturelle et non à une religion. C’est
pour eux une façon d’accepter les
différences, c’est “une pratique des
Arabes”, désislamisée », fait
remarquer Dounia Bouzar,
directrice de Cultes et Cultures
Consulting et auteure d’un prochain
ouvrage Quelle place pour Allah
dans l’entreprise ? (Éd. Albin Michel,
oct. 2009).
Pour elle, le constat est clair : « Le
Ramadan se gère plus facilement
que les autres pratiques. Il y a des
entreprises où ça se gère dans le
droit commun comme une question
de bon sens : les salariés échangent
leurs postes. Par exemple, dans le
nucléaire, on propose un poste de
nuit à celui qui jeûne, pour qu’il ne
travaille pas au moment où il fait le
plus chaud, à midi. On gère la
personne comme quelqu’un qui s’est
cassé la jambe ou une femme en
début de grossesse, on s’organise
dans l’équipe. »
accordée à ceux qui occupent des postes dits subalternes, persuadé que l’on est de
ne pouvoir les changer.
Les cadres, quant à eux, du fait de leur positionnement hiérarchique, peuvent se
permettre d’être plus visibles ; leur autonomie dans l’organisation du travail leur
facilite l’accomplissement du jeûne, et, parce qu’ils sont cadres, les représentations
néocoloniales ou de condescendance sont brouillées. Plus difficile, en revanche, est
la situation des classes intermédiaires : les employés et tous ceux qui travaillent en
équipe, ceux-là mêmes qui forment le gros bataillon des entreprises.
Des critères non subjectifs
Pouvoir jeûner dans de bonnes conditions ne serait-il alors qu’une question de petit
bonheur la chance qui dépendrait du bon vouloir de son supérieur hiérarchique ?
En avril 2009, la HALDE a émis un certain nombre de critères pour que la pratique
religieuse soit autorisée. Il faut que la pratique ne constitue pas en soi un acte de
prosélytisme, qu’elle réponde aux impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, qu’elle
soit compatible avec l’aptitude à la mission et qu’elle n’entrave pas l’organisation de
la mission ; enfin, qu’elle ne contrecarre pas les impératifs commerciaux liés à
l’intérêt de l’entreprise.
« Avec les six critères de la HALDE, on enlève toute subjectivité dans la gestion des
ressources humaines, se réjouit Dounia Bouzar. Toute la question est de savoir où
mettre le curseur pour que la liberté de conscience soit garantie tout en n’ayant pas
d’entrave au bon fonctionnement de l’entreprise. » Des critères que l’on souhaite
transparents, puisés dans le droit international et le droit européen qui
garantissent la liberté individuelle et la liberté de culte, et étudiés au plus près des
besoins de l’organisation du travail. Si on permet le Ramadan, ce n’est pas une
faveur, c’est l’application du droit, serait-on tenté de dire.
Le management de la diversité ne relève pas d’une obligation de l’entreprise, « mais
ce qu’on explique aux managers, raconte Inès Dauvergne, c’est qu’il est
relativement contre-productif de ne pas prendre en compte la diversité religieuse si
elle est présente dans les effectifs. Ce n’est pas tellement que les entreprises ne
veulent pas la considérer, c’est souvent parce qu’elles n’y ont juste pas pensé. »
« Le Ramadan est désormais géré comme on ouvre une salle de sport ou une crèche
en entreprise, cela fournit un bien-être au salarié, fait observer Dounia Bouzar. Les
managers disent tous que quand ils améliorent les conditions de travail ils sentent
que les salariés s’investissent plus : il y a un réel retour sur investissement. »
D’autant que le jeûne, quand il est bien fait (équilibre des apports nutritionnels,
gestion du sommeil) n’entraîne en rien les capacités cognitives. Selon Dr Alain
Delabos, auteur de La Chrono nutrition, spécial Ramadan, « le jeûne donne une
acuité cérébrale bien plus aiguë, parce que, comme tous les autres organes − gros
consommateurs de sucre en temps normal − sont au repos, le précieux carburant
est essentiellement utilisé par le cerveau ».
Il reste que, face à l’adversité supposée ou réelle de l’encadrement, de nombreux
salariés préfèrent encore prendre des congés durant le mois de ramadan ou jeûner
en toute discrétion. Allier respect de la diversité et performances de l’entreprise, un
vœu pieux ?
http://www.saphirnews.com/

5. INTRODUCTION
Pendant le mois saint de l’islam, on ne
fait pas que se priver. Et si l’on se prive,
on ne se prive pas seulement de
nourriture. On pratique également le
labeur avec modération. Surtout quand
le foot et les pluies s’en mêlent…
C’est écrit, l’événement le plus
important du neuvième mois du
calendrier musulman est ce pilier de
l’islam que constitue le jeûne. Incultes
en matières religieuses, les mécréants
imaginent alors des croyants épuisés
par leurs efforts surhumains de
privation, ralliant péniblement le terme
d’un "carême" qui les laissera amaigris.
Bien sûr, ne rien ingurgiter de la prière
de assoubh (à l’aube) à celle
d’alMaghrib (au crépuscule) constitue
un défi physiologique. Les dérogations
accordées aux malades, aux enfants ou
aux voyageurs sont là pour le
confirmer. Pourtant, il y a des bedaines
qui, au cours de cette période,
s’arrondissent sous les boubous…
Tous les pratiquants ne mangent pas moins en ce mois de jeûne. Ils ingurgitent
parfois plus et souvent plus "lourd". Pour compenser la frustration diurne, on se
remplit la panse avant l’aube, à une heure où notre estomac est habituellement en
mode veille. Et l’on charge d’autant plus le repas du soir que l’on a senti quelque
crampe d’estomac, que le souper baigne dans une ambiance d’émulation sociale et
que l’on tente – comme un catholique au baptême de son rejeton – d’épater la
galerie avec la table…
Ramadan rime donc avec surconsommation, comme en témoigne la traditionnelle
effervescence des marchés africains en pleine spéculation de prix ; comme en
témoignent également les initiatives d’enseignes européennes qui multiplient des
références commerciales que leurs racines judéo-chrétiennes les font qualifier
d’"orientales". En avant pour les nouvelles marques estampillées halal, volontiers
avec un packaging de camélidé ! Et en avant, sur tous les continents, pour une
alimentation des plus riches, les yeux devenant parfois plus gros que le ventre…
Il est donc moins question de réduction du nombre des calories que de leur
nouvelle répartition dans la journée. La notion de chronogramme est d’ailleurs
déterminante pendant les trente jours du jeûne. Les heures du prolétaire ne
s’organisent plus tellement autour du travail. Le labeur est même le grand sacrifié
de la période. Même s’il "économise" le temps des pauses-café, le fidèle qui s’est
levé avant l’aube (après s’être couché tard) n’en est pas plus productif, commençant
à bailler dès le milieu de la matinée. Vers 15 heures, il cède d’autant plus à la
tentation de l’économie des forces que les complaintes de ses parois stomacales
s’amplifient sous l’effet de la chaleur provoquée par le soleil. Déjà bombardé garde-
chiourme du jeûne, l’astre à lumière ne manque pas de cruauté. Pour observer un
pic de concentration professionnelle maximale, repassez en août…
LES HEURES DU PROLETAIRE NE S’ORGANISENT PLUS TELLEMENT AUTOUR
DU TRAVAIL. LE LABEUR EST MEME LE GRAND SACRIFIE DE LA PERIODE.
Le soleil étant l’ennemi objectif du jeûneur, ce dernier peut se réjouir, en Afrique de
l’ouest, de la concomitance du mois saint avec la saison des pluies ; mais pas
l’employeur. La bruine – et parfois la simple menace de bruine identifiée dans un
nuage – est la meilleure excuse des absentéistes notoires qui circulent en deux-
roues exposés aux intempéries. S’il est difficile de faire venir certains employés au
bureau, est-il garanti d’y garder ceux qui sont venus ? Pas si sûr. Quand "milieu
d’après-midi" rime avec "match de Coupe du monde", le cuir chevelu, comme par
magie, semble moins sensible à l’humidité des gouttes de pluie…
Bref, si vous souhaitez retenir l’attention d’un travailleur en période de Mondial-
jeûne-mousson, évitez surtout de le solliciter avant 14h59 et après 15h01. Qui a dit
qu’en période estivale, on ne sent pas, à la différence de l’Europe, une ambiance de
vacances dans les contrées africaines ?
Un dernier ingrédient plus spécifique à certains pays peut finir de dynamiter la
journée de travail : l’incertitude politique. Au Burkina Faso, par exemple, c’est parce
qu’il ne voudrait pas plonger le pays dans une léthargie pré-électorale
économiquement stérile que le président Blaise Compaoré ne dévoilerait pas ses
intentions pour la prochaine présidentielle. C’est pourtant parce qu’il ne confirme
pas son départ du pouvoir en 2015 -comme le prévoit l’actuelle version de la
constitution- qu’il incite les fonctionnaires politisés et les opérateurs économiques
acoquinés à ne pas faire de vagues. Au quotidien, une incertitude presque inédite
décourage les efforts que des cols bleus jugent illusoires avant la tempête. Elle
encourage les cols blancs à occuper leur journée avec des manigances politiques, du
lobbying égoïste ou des consultations de marabout…
En résumé, l’emploi du temps d’un Ouest-africain ressemble bien souvent à une
passoire : 4h00 : repas du sahur – 9h30 : départ pour le bureau après quelques
menaces de pluie – 10h15 : consultation politico-mystique – 12h20 : récupération
du sommeil d’une nuit trop courte – 15h45 : observation de la fine pluie qui
immobilise à la maison – 14h00 : opération de lèche-bottes politique malgré la pluie
– 16h00 : match du Mondial – 18h00 : réveil musculaire de l’estomac avant la
rupture du jeûne – 20h00 : re-match du Mondial – 22h : approvisionnement
pondéral et dépense de l’excès de repos de midi… Il faudra sans doute tout le mois
d’août pour se reposer de ce mois de juillet inactif…
Par Damien Gleze -Jeune Afrique
4 LE RAMADAN, PRIVATION DE… TRAVAIL ?

6. 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
CERTIFICATION
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
WORLD BANK GROUP RECRUITMENT DRIVE FOR AFRICAN NATIONALS
The World Bank Group is launching a recruitment drive aimed at increasing the number of Sub Saharan Africans in its
work force. This commitment to hire Sub Saharan Africans reflects the Bank Group’s senior leadership commitment for
a diverse workforce in which African nationals can play a key role in fighting poverty and increasing shared prosperity.
Employment opportunities will be in various technical areas and professional streams for talented and diverse young
professionals and mid-career level professionals to contribute and grow their skills in a career in international
development.
A career with the World Bank Group offers a unique opportunity for exceptionally talented individuals with a passion
for international development to contribute to solving some of the world’s most pressing problems. Bank staff work
with governments, civil society groups, the private sector, and others in developing countries around the world,
assisting people in all areas of development, from policy and strategic advice to the identification, preparation,
appraisal, and supervision of development projects.
Below are the areas that we are currently recruiting for. Positions may be based in Washington, D.C. or in a regional
office.
Qualifications for the entry level are a Master's degree plus 5 years of relevant professional experience. For mid-career
professionals, the requirements are a Master's degree plus 8 years of relevant professional experience. Ideal candidates
for these positions must have a demonstrated capacity for strategic thinking, the ability to conduct dialogue on relevant
development policies and priorities, and be fluent in English with very good writing and communication skills.
All applications must be received by August 31, 2015. Qualified candidates will be interviewed at the beginning of
September 2015 in locations in Africa and Europe. Applications received after the closing date will not be considered.
Please click on the link below to see the areas:
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/EXTJOBSNEW/0,,contentMDK:23124025~menuPK:8453560~pagePK
:8453902~piPK:8453359~theSitePK:8453353,00.html
For more information: mailto:africarecruitment@worldbankgroup.org
CIFRH2015 : LE NOUVEAU SOUFFLE RH DE LA TRANSFORMATION DU
TRAVAIL
Enthousiasmant, chaleureux, innovant, interactif. Près de 2000 DRH et professionnels RH se sont rendus
au Congrès international francophone des ressources humaines organisé par l’ANDRH.
Véritable carrefour de l’innovation RH dans un monde en pleine transformation du travail, ce Congrès a
permis d’enrichir les réflexions et de présenter une veille pointue et agile sur les tendances RH actuelles,
en croisant plusieurs formats d’intervention, conférences plénières, Agora, ateliers, séquences
inspirantes courtes et temps libres pour les échanges. Les interactions riches et variées se sont
poursuivies sur le Web : avec plus de 3 300 tweets en deux jours, l’écosystème RH a réagi et apporté sa
contribution en temps réel.
Un Congrès intense, riche en contenus, qui a également permis de mettre en valeur intervenants et
partenaires grâce à la configuration de l’espace, sous forme de « Planètes » thématiques, ludiques et
porteuses de sens, liées à des sujets RH d’actualité tels que : la RSE avec la « Borne empreinte carbone »,
le bien-être et la santé au travail avec « la Zen zone », l’esprit participatif et collaboratif avec la « Boîte à
questions » et le « PHOTOCALL », l’interactivité avec le « COMMUNITY WALL » et la « Table numérique »
et la diversité avec l’expérience du « DARK LAB ». Au cœur du Congrès, la Station ANDRH a proposé des
interviews avec une parole donnée aux professionnels.
Un Congrès résolument international également avec 21 nationalités présentes et des regards croisés
sur les sujets RH dans le monde entier. Un événement rassembleur qui ouvre la voie du positionnement
des DRH comme acteurs majeurs de la transformation du monde du travail.
CHRISTEL LAMBOLEZ

7. 6 INFORMATIONS UTILES
CONGE ANNUEL ET VACANCES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
CONGES PAYES / VACANCES ANNUELLES
Conformément au Code du travail, tous les employés ayant assuré un service ininterrompu pour une
période minimum de douze mois ont droit à un congé annuel payé de 24 jours de travail. La durée du
congé est augmentée en considération de l’ancienneté suivant les règlements en vigueur ou les
dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour de congé
supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans. Pendant le congé annuel, les travailleurs
sont payés le correspondant de 1/12 du salaire annuel, c'est-à-dire qu'ils reçoivent un mois de paie
(autres allocations exclues) pour le congé annuel de 24 jours de travail. Le paiement est fait au
commencement du congé. Le droit de jouissance au congé est acquis après une période égale à 12 mois
de service. Le congé peut être accumulé sur une période maximale de trois ans, mais chaque année, un
congé de six jours ouvrables doit être accordé. Il est interdit de fournir des compensations tenant lieu de
congés annuels, sauf en cas de résiliation du contrat de travail (Art. 148-155 du Code du Travail).
SALAIRES DES JOURS FERIES
Toutes les années, 8 jours fériés en plus de la Fête Nationale (4 avril) et du Premier Mai sont des jours de
congé payé, sauf s'ils tombent un dimanche. Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise
ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les septièmes et huitièmes
jours sont laissés au choix de l’employeur. (Art. 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle). Les
fêtes nationales sont annoncées par le Gouvernement sénégalais au début de l'année civile
(habituellement au nombre de 15). Ces jours sont le jour du Nouvel An (1er janvier), Maouloud (14
janvier), Fête de l'indépendance sénégalaise (avril 04), lundi de Pâques(21 avril), Journée Internationale
du Travail (01 mai), Ascension (29 mai), lundi de Pentecôte/Pentecôte (06/09), Korité/Ramadan,
Assomption (15 août), Tabaski (fête du Sacrifice), Toussaint (01 novembre), Tamkharit (Achoura),
Magel de Touba (10 décembre) et Jour de Noël.
JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE
Les travailleurs ont droit à un jour de repos par semaine. Il s'agit habituellement du dimanche (article
147 du Code du Travail). Les travailleurs ont droit à un jour de repos compensatoire s'ils doivent
travailler le week-end ; toutefois, ils doivent renoncer à leur droit au paiement d'heures
supplémentaires s'ils désirent profiter du congé compensatoire. (Décret n. 2006-1262)
REGLEMENTATIONS SUR LE TRAVAIL ET LES CONGES
 Code du Travail, 1997 ;
 Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles
garantis ;
 Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures
supplémentaires ;
 Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20
février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail.
BONNE SEMAINE
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