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Le Mouvement des entreprises du Sénégal
(MEDS) organise la 13ème éd...
INTRODUCTION
Culture d'entreprise
La charge de travail ne cesse d’augmenter
et de se répartir entre un personnel
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Ce que l’on entend par culture
d’entreprise
Le terme culture vient du latin culture
qui signifie soin, traitement ou, expr...
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  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA CULTURE D’ENTREPRISE EDITORIAL Citations de la semaine CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE Le MEDS organise le forum du premier emploi les 2 et 3 mars 2 2 PLEINS FEUX SUR LA CULTURE D’ENTREPRISE La culture d’entreprise, cela se cultive ! 3 Culture d'entreprise: Facteur de motivation et de réussite 4 INFORMATIONS UTILES Annonces de la semaine 5 Demander un visa de contrat de travail à l’Inspection du Travail 6 Demander l'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel 6 Nous contacter 6 Éteignez vos ordinateurs et oubliez les objectifs stratégiques, le Day to Day, les ALCO et CODIR, les données financières..... Faites table rase et analysez vos 40h par semaine (ou plus). Heureux au travail, fier d'appartenir à sa société, un pour tous, tous pour un ! Avez-vous le sentiment de passer 40h heures d’épanouissement ? DRH avez-vous su mettre en place une culture d’entreprise !!!!! De Taylor à Peretti, il est sûr qu’appartenir à une entreprise « où il fait bon vivre », pas seulement parce qu'on y trouve une culture du management mais aussi parce qu'elle valorise l’humain et pas seulement le salarié est essentiel. Un concept qui arrive à point nommé, à l’heure où les dirigeants se demandent comment redonner du sens et du plaisir au travail de leurs salariés. J’AIME MA BOITE …….ET VOUS ? Améliorer le quotidien de ses collaborateurs est également une formule rentable pour les entreprises. Mais pour arriver motivé au bureau, il faut que les pratiques managériales suivent. Fini le management à sens unique : « il faut que l’ensemble des collaborateurs soit impliqué dans la démarche de l’entreprise. Comité de direction, managers, salariés, la dynamique ne doit pas être uniquement descendante pour qu’elle puisse fonctionner,» Françoise Devoucoux. Krys Group EDITION 2, NUMERO 7
  2. 2. 2 Forum du premier emploi du MEDS les 2 et 3 mars 2015 Le Mouvement des entreprises du Sénégal (MEDS) organise la 13ème édition du Forum du premier emploi les 2 et 3 mars 2015 au King Fahd Palace Hôtel. Ce forum est présenté comme ‘’un cadre unique de recrutement, un salon aujourd’hui de référence des jeunes compétences sénégalaises’’, selon un communiqué parvenu de l’organisation patronale présidée par Mbagnick Diop. Porté sur les fonds baptismaux, il y’a 14 ans, le MEDS regroupe les PME et les PMI et dont la devise est “MEDS, le pari de l’action”. Début janvier, l’organisation patronale a mis en place un fonds de garantie du cercle des investisseurs (FOGACIM) en partenariat avec la banque nationale de développement économique (BNDE). www.financialafrik.com La 13ème édition du forum du 1er emploi s’ouvre lundi à Dakar. « Le PSE face aux défis de l’emploi » est le thème de cette édition. La cérémonie d’ouverture sera présidée par le Premier ministre, Mahammad Boun Abdallah Dionne. Selon le président du Mouvement des entreprises du Sénégal (Meds), Mbagnick Diop. Plus de 2.000 jeunes demandeurs d’emplois sont attendus à la 13ème édition. Plus d’une centaine de chefs d’entreprise ont confirmé leur participation, selon le président. Ce forum permet de rassembler, en un même lieu, demandeurs d’emplois et chefs d’entreprises. « Cette rencontre qui est le plus grand rassemblement de jeunes de notre pays en quête d’un premier emploi, constitue la contribution du Meds au combat contre le chômage », a souligné le président du Meds. « L’édition de cette année est celle de la promotion de l’auto-entreprenariat afin d’accompagner l’émergence économique de notre pays. En effet, le fort taux de chômage s’explique par l’inadéquation entre formation et emploi, en plus du fait que le système éducatif ne stimule pas assez tôt les capacités entrepreneuriales », a ajouté M. Diop. Le forum prend fin mardi. http://www.lesoleil.sn/
  3. 3. INTRODUCTION Culture d'entreprise La charge de travail ne cesse d’augmenter et de se répartir entre un personnel toujours plus réduit. Il suffit d’adopter le point de vue du consommateur pour s’apercevoir que non seulement les produits sont toujours plus variés, mais que de nouveaux modèles apparaissent de plus en plus rapidement sur le marché. Ces deux aspects ne peuvent cependant cacher le fait que produits et prestations se ressemblent de plus en plus dans les différents segments. En des temps où l’insécurité et les craintes instaurent une ambiance de crise, le comportement des collaborateurs change lui aussi. Il reviendra de plus en plus aux cadres, et sera de leur responsabilité, de créer un contexte dans lequel tous les participants seront motivés à donner jour après jour le meilleur d’eux-mêmes. La manière dont les cadres vivent la culture d’entreprise influence en effet fortement leurs équipes, et agit sur la qualité tant de la production que des prestations. Rares sont encore les cadres supérieurs qui s’intéressent à ce sujet, mais il est certain qu’on lui accordera un jour l’importance qui lui revient. LA CULTURE D’ENTREPRISE, CELA SE CULTIVE ! Pensez-vous qu'il soit possible de donner une recette pour réussir à construire une culture qui permettrait à une entreprise d'être performante ? Découvrez les 4 compétences clés nécessaires pour obtenir une culture solide. Utopie ou non sens direz-vous peut-être, car une culture d'entreprise se doit d'être spécifique, propre à l'entreprise, en ligne avec les valeurs qui sont les siennes. Impossible alors ? Nous allons pourtant vous recommander quelques ingrédients que nous avons retrouvés maintes fois dans la plupart des sociétés qui réussissent. Pour commencer clarifions le terme "culture" : Pour faire simple, une bonne définition serait tout simplement de dire que c'est la façon dont les choses se passent dans l'entreprise. Il s'agit de règles écrites et non écrites qui dictent le comportement des gens dans l'entreprise. Souvent présentées sous la forme de Mission ou de Valeurs, on trouve la plupart du temps des règles souhaitées telles que l'autonomie et la prise d'initiatives, la responsabilité et l'engagement, le travail en équipe... pourtant lorsqu'on observe ce qu'il se passe réellement, la réalité est bien différente: ce sont des règles telles que ne pas prendre de risques, ne pas faire de vagues, travailler dans son coin.... Tout comme un ordinateur a besoin d'un système d'exploitation (Windows !) pour pouvoir fonctionner, une entreprise nécessite elle aussi un genre de "système d'exploitation" pour gérer sa culture. Appelé en anglais "Cultural Operating Systems" ou "COS", il s'agit de l'environnement qui va permettre à l'entreprise de systématiser sa culture, la façon de faire les choses et d'atteindre le niveau de performance souhaité. A notre avis, l'un des plus grands différenciateurs dans les années à venir. Qu'est ce qu'un bon COS, alors ?  La recette est-elle identique, quelle que soit l'industrie ?  La géographie ?  Quels en sont les ingrédients communs ? Les recherches ont montré que des entreprises aussi diverses que des restaurants, des hôpitaux, des fabricants de meubles ou le service public ont besoin de compétences clés pour réussir dans les 2 challenges majeurs actuels qui sont de se réinventer par de l’innovation et de satisfaire ses clients au travers d’une exécution parfaite. Lorsque ces compétences cruciales sont présentes les choses tournent et s’améliorent quotidiennement. 4 compétences clés sont nécessaires pour obtenir une culture solide  Au niveau de l’individu : être capable de se remettre en cause, de s’adapter, de changer;  Au niveau interpersonnel : être capable de se parler, se dire les choses et régler les problèmes;  Au niveau des équipes : faire preuve de responsabilité totale (accountability) pour l’équipe;  Au niveau de l’entreprise : être capable d’engager les troupes grâce à un leadership influent.  Pourquoi ces 4 compétences sont-elles si importantes ? " … Les règles non écrites dans la plupart des entreprises sont de résister au changement… " Les règles non écrites dans la plupart des entreprises sont de résister au changement. La plupart des leaders rencontrent le cynisme et la léthargie plutôt que l’enthousiasme et l’engagement. Qu’on le veuille ou non un changement au niveau de l’entreprise passe forcément par un changement personnel. Saviez- vous que moins de 20 % des managers seulement disent de leurs équipes qu’elles sont capables de changer ? Parallèlement, le manque de dialogue, le conflit ou l’ajournement sont les premières causes de mauvaises décisions, de désengagement ou manque d’innovation. Lorsque responsabilité rime avec position ou pouvoir, l’entreprise est confrontée à des situations où trop peu d’engagements sont tenus. Dans un COS déficient, les gens se cantonnent à leur domaine et ne disent rien lorsqu’ils ont conscience d’un problème car ils estiment qu’il n’est ni de leur ressort, de leur autorité ou de leur pouvoir de faire quelque chose. Pour finir, une des constantes dans la plupart des situations que nous rencontrons, est le cynisme général dans l’entreprise vis à vis des dirigeants face à leurs difficultés de mettre en œuvre des mesures de changement. Un cynisme ambiant est une menace de taille car les gens décident la plupart du temps de ne pas bouger et d’attendre comme à l’accoutumée que la dernière idée à la mode s’en aille d’elle même. Dans les entreprises dans lesquelles les dirigeants sont en mesure d’influencer de manière intentionnelle un changement systémique, on trouve une culture basée sur la confiance, un optimisme dans l’avenir et les performances possibles. Toute entreprise fonctionne avec un COS. Est-ce que la vôtre a le bon ? www.journaldunet.com 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA CULTURE D’ENTREPRISE
  4. 4. Ce que l’on entend par culture d’entreprise Le terme culture vient du latin culture qui signifie soin, traitement ou, exprimé quelque peu symboliquement, le fait de « cultiver son champ ». Cette image renvoie à un travail concret, à une action : il s’agit de semer pour pouvoir récolter par la suite. Il en va de même de la culture au sein d’une entreprise. Impossible à cerner concrètement, elle découle plutôt des actions d’un groupe déterminé de personnes. La culture d’entreprise est vécue et perçue par les collaborateurs, mais aussi par les clients et par d’importantes personnes tierces, à travers l’émotionnel surtout. Et comme l’a dit de manière très parlante le propriétaire d’une PME à ce sujet : « La culture d’entreprise, c’est notre manière de fonctionner, l’attitude à laquelle on nous reconnaît. » Dans le monde de l’économie, on entend par culture d’entreprise avant tout la somme des valeurs, des normes appliquées et de la philosophie choisie. Pour comprendre la diversité des définitions du terme « culture », citons des propos du philosophe et mathématicien grec Pythagore : « La culture est le soin que l’on apporte aux biens humains. Elle comprend l’ensemble des manifestations vitales de notre esprit, lesquelles sont déterminées par notre sensibilité interne accordera un jour l’importance qui lui revient. L’entreprise en tant qu’organisme Les relations entre ces éléments fondateurs donnent vie à une entreprise et peuvent en influencer l’orientation stratégique de manière déterminante – en l’entravant ou en la renforçant. La culture d’entreprise peut influer de manière concrète et durable sur les interactions entre ces piliers. L’analyse Si nous savons déjà où nous voulons aller, il est conseillé de savoir aussi où nous en sommes. Le premier pas pour renforcer la culture au sein d’une entreprise est de faire un état des lieux. Afin d’éviter l’écueil des partis- pris, il est recommandé de confier cette tâche à des spécialistes externes. Lors de leur enquête, ces spécialistes veilleront à interroger un groupe représentatif de personnes : jeunes et moins jeunes, anciens et moins anciens collaborateurs. Les individus jouant un rôle central ne doivent pas non plus manquer, tout comme les collaborateurs critiques envers l’entreprise. Il revient à la direction de l’entreprise de définir les questions concrètes ; celles-ci se rapporteront avant tout aux quatre piliers mentionnés ci-dessus. Il s’agit aussi de définir le nombre de collaborateurs de différents niveaux hiérarchiques – formels et informels – qui seront inclus dans l’enquête. Ces éléments doivent figurer de manière détaillée et claire à la fin de l’enquête. Si la personne chargée de la réalisation de l’enquête est externe à l’entreprise, elle doit avoir pris connaissance des données suivantes :  Données chiffrées et évolution des trois dernières années.  Aspects essentiels de la stratégie d’entreprise.  Valeurs/charte et philosophie.  Lignes directrices en matière de gestion.  Processus de détermination des objectifs et des bonus.  Catalogue social et particularités de l’entreprise. Voici quelques questions qui peuvent être posées à cette occasion : Valeurs  De votre point de vue, qu’est-ce qui a changé ces 3 à 5 dernières années au sein de votre entreprise?  A quoi reconnaissez-vous au quotidien les valeurs et principes de votre entreprise?  Citez 5 termes pour décrire la culture d’entreprise de votre employeur.  Si votre entreprise était une marque de voiture, laquelle serait-elle, et pourquoi?  Quelles sont, à votre avis, les qualités de cette entreprise?  Vous avez la possibilité de vous entretenir vingt minutes en tête à tête avec le patron de votre entreprise : 1. Quel serait votre message principal? 2. Que lui dites-vous, ce que vous avez sur le cœur? 3. Vous trouvez important qu’il sache que... Direction du personnel  Que pensez-vous de la manière dont les cadres de votre entreprise conçoivent la direction du personnel?  Y a-t-il à votre avis un fil rouge dans la manière dont les différents responsables dirigent le personnel?  Existe-t-il un style de direction bien précis?  D’après votre expérience, en quoi la manière dont on conçoit aujourd’hui la direction du personnel diffère-t-elle des pratiques d’autrefois?  Qu’appréciez-vous particulièrement dans vos contacts avec les membres de la direction?  Quelles améliorations concrètes apporteriez-vous? Objectifs  A quel point participez-vous à la détermination des objectifs au sein de votre équipe?  Selon vous, à quel point pouvez-vous contribuer activement à la poursuite de vos objectifs personnels?  Disposez-vous d’objectifs pour l’entreprise, pour votre division, pour vous personnellement?  Dans la pratique quotidienne, comment les objectifs sont-ils déterminés?  Voyez-vous en quoi le fait de fixer des objectifs sert la stratégie d’entreprise?  Sur une échelle de 1 à 10 (10 étant le maximum), où situez-vous l’effet motivant de vos objectifs personnels? 4. Donner et recevoir  Qu’est-ce qui vous motive le plus à travailler pour votre entreprise?  Quelle est votre satisfaction personnelle dans ce domaine précis, sur une échelle allant de 1 à 10 (que vous manque-t-il pour pouvoir atteindre un 9 au moins?)  Que pensez-vous de l’attitude des membres de votre équipe et des relations qu’ils entretiennent entre eux?  Dans quelle mesure est-il possible pour les employés de faire preuve de créativité et de participer aux processus de travail et de se développer personnellement?  D’après vous, quelle sera la situation de l’entreprise dans 5 ans? http://www.weka.ch 4 Culture d'entreprise: Facteur de motivation et de réussite
  5. 5. Déposez vos candidatures sur : mgrhsenegal@gmail.com Besoin d’intérim optez pour Une expertise approuvée à votre service INTITULE DU POSTE : ASSISTANTE DU DIRECTEUR PAYS Qualification du poste : ADMINISTRATION Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR Durée : Secteur : ONG Début : Dès que possible ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES Placé sous la responsabilité et la supervision directe du Directeur de Pays, l’Assistant(e) de Direction organise le fonctionnement efficace du Bureau de son superviseur. Tout en maintenant la confidentialité nécessaire, l’Assistant(e) de Direction assure le flux régulier et rapide de l’information, le respect du protocole applicable, le suivi des délais des tâches et le suivi des décisions et recommandations adoptées par le Bureau. ACTIVITES Assurer un fonctionnement efficace et efficient du bureau du Directeur de Pays se focalisant sur l’atteinte des résultats suivants:  Gérer de façon efficiente et avec discrétion le calendrier du Directeur de Pays;  Organiser les réunions régulières et ad hoc ; préparer les comptes rendus et les résumés des actions à prendre;  Assurer le suivi des actions attendues du Bureau en liaison avec les points focaux au sein des différentes unités;  Effectuer les appels sortant et recevoir les communications téléphoniques entrant et le cas échéant les orienter vers d’autres services;  Accueillir les visiteurs du Directeur de Pays et leur fournir les informations pertinentes en rapport avec leur mission;  Vérifier la présentation et l’orthographe des correspondances ou documents soumis à la signature du Directeur de Pays;  Veillez à l’observation e au respect des directives et protocoles en ce qui concerne les correspondances faites par le Bureau du PNUD à l’égard de la partie gouvernementale et autres partenaires externes.  Appui efficace à la fluidité de l’information et appui administratif au sein du bureau en se focalisant sur l’atteinte des résultats suivants:  Mettre en place et utiliser un système automatisé de gestion de bureau;  Classer les dossiers et en particulier les dossiers confidentiels;  Coordonner la circulation de l’information au sein du bureau et assurer sa diffusion dans les unités correspondantes ; mettre en place un système de traçabilité du courrier entré au Bureau pour déterminer sa position, l’unité et la personne qui doit prendre action;  Faciliter l’échange d’informations entre l’équipe de direction, l’équipe des Opérations, le Programme et l’Unité de Politiques et Stratégies;  Assurer le suivi des actions, engagements, recommandations par rapport au délai établi et rédiger un rapport de suivi à soumettre au Directeur de Pays;  Rédiger les ébauches de correspondance de routine (memo, circulaire, note de briefing, compte rendu), assurer également la traduction en cas de besoin;  Organiser les missions, réunions, rendez-vous du Directeur de Pays. Préparer les dossiers d’information en vue de la préparation des réunions du Directeur de Pays et le cas échéant, préparer les notes au dossier;  Assister le Directeur de Pays dans le suivi de la performance du Bureau notamment par rapport : i) aux taux d’exécution des budgets du programme et des opérations, ii) à la mise en œuvre des recommandations des audits et iii) aux indicateurs de la «balance scorecard»;  Consolider des rapports sur l'état d'avancement des travaux des équipes, les bonnes pratiques et les leçons apprises à publier sur l'intranet. COMPETENCES  Capacité d’utiliser les ordinateurs et les logiciels de bureau (MS Word, Excel, Power point etc.) et l’internet  Excellente maîtrise du Français et bonne connaissance de l’Anglais. ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI  Diplôme universitaire d’au moins niveau BTS en Secrétariat de direction ou équivalent  3 à 5 années d’expérience professionnelle pertinente en secrétariat ou assistant de direction QUALITES PROFESSIONNELLES Valeurs de l’Organisation - Intégrité et adhésion aux normes - Capacité à travailler dans un environnement de diversité culturelle Compétences fonctionnelles - Gestion et acquisition de connaissances - Partage de connaissances et d’expériences - Développement et Efficacité opérationnelle - Aptitude à gérer la multitude de tâches contenues dans la présente description de poste - Discrétion et capacité à gérer des informations confidentielles Leadership and Self-Management - Esprit de service et aptitude à répondre aux besoins des clients - Energie au travail et attitude positive et constructive, Calme, pondération, et bonne humeur même avec un travail sous pression - Capacité à travailler en équipe
  6. 6. 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE Demander un visa de contrat de travail à l’Inspection du Travail Demander l'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel BONNE SEMAINE Le licenciement d’un délégué du personnel ne peut être fait sur décision exclusive de son employeur. Ce dernier doit d’abord en demander l’autorisation à l’inspection du Travail et de la sécurité sociale. Qui peut demander l'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel ? L'employeur désireux de se séparer de son délégué du personnel doit demander son accord à l'inspection du Travail et de la sécurité sociale. Quels sont les documents à fournir ?  Une demande d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel contenant la description des faits reprochés à l'agent adressée à l'inspecteur régional du Travail et de la sécurité sociale  Une lettre d'information du dépôt de la demande adressée au délégué du personnel en cause et au collège auquel appartient l'agent http://www.servicepublic.gouv.sn/ http://www.servicepublic.gouv.sn/ CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mgrhsenegal@gmail.com CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES Le Code du Travail dispose que tout contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée doit être soumis au visa de l’Inspection du Travail. Qui peut faire la demande ? Tout employeur. Quand peut-on faire la demande ? A tout moment. Quels sont les documents à fournir ?  Un formulaire du contrat de travail rempli et signé par l'employeur et le travailleur en 4 exemplaires.  Une demande de visa adressée à l'Inspecteur régional du travail Quelle est la nature de la pièce délivrée ?  3 exemplaires du contrat visé. Que faire en cas de perte ?  Faire une déclaration de perte  Demander une copie à l'Inspection du travail RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX SOCIAUX DU CABINET MGRH

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