gpec

1. Groupe : 2 LFG 9
Année universitaire
2019/2020
Mohamed Nour Sahnoun
Houyem Ben Ghorbel Yasmine Dhaoui
Wassim Manai
Rihab Trabelsi
Présentation élaborée par:

2. Sommaire
I
Définition
II
Les objectifs
de la GPEC
III
Les principaux
acteurs
IV
La démarche
V
Les avantages
VI
Etude de cas
VII
Conclusion

3. I. Définition

4. *Un outil opérationnel GRH vise à
optimiser les performances et la
compétitivité de l’entreprise : savoirs,
savoir-faire et savoir être Individuels
et collectifs.
*Un outil préventif pour analyser les
contraintes imposées par votre
environnement et les choix
stratégiques.
*Une démarche importante pour la
pérennité de l’entreprise

5. II. Les objectifs de la GPEC

6. La GPEC
Accompagner
les
changements
du travail et
de la
production
Faire face à
une
situation
de sur
effectif
Qualifier les
salariés
Faire
évoluer les
conditions
de travail
Développer
les mobilités
professionnel
les des
salariés
Faire aux
problèmes
de
pyramides
des âges
Résorber les
difficultés de
recrutement
Résoudre
les
difficultés
de dialogue
social

7. L’objectif étant de fédérer
vos équipes autour de ces
changements afin de les
motiver et de donner une
dynamique globale à votre
projet.

8. III. Les acteurs de la GPEC
• Les principaux intervenants de la mise en place
d’une GPEC sont les suivants:
-Les membres de la direction et l’équipe RH
-Les managers
-Les représentants du personnel
-Les collaborateurs

9. IV. La démarche de la GPEC
A. Les étapes de processus
B. Les outils au service de la GPEC

11. B. Les outils au service de la GPEC :
1. Outils d’observation:
 La pyramide des âges:
réflexion sur les besoins réels à venir
dans une tranche d’âge.

13. le bilan social :
Outil de pilotage de la Gestion qui fournit des indicateurs dans :
 l’emploi
 la rémunération
 les conditions d’hygiène et de sécurité
 la formation
 les relations professionnelles
les tableaux de bord :
Outils de suivi de l’évolution des ressources humaines

15. 2. Outils de simulation :
On rapproche l’évolution de la population et les prévisions des
besoins à l’aide de logiciels.
3. Outils d’analyse de l’emploi :
On analyse chaque métier en fonction de 4 critères :
 la technicité,
 l’information,
 la communication,
 la contribution économique,

16. 4. Outils de suivi des ressources
• Intégration des performances des salariés
et leurs aspirations,
• l’évaluation de leur potentiel.
 C’est le rôle de l’entretien annuel
d’évaluation.

17. V. Les avantages de la GPEC

18. • Mettre l’accent sur les Ressources Humaines en tant
que ressource stratégique pour atteindre la
performance
• Développer des compétences comportementales
permettant d’adopter des attitudes proactives, de
s’adapter à la plupart des situations, de développer
des capacités d’apprentissage pour atteindre un
résultat satisfaisant (performance)
• Clarifier les besoins en compétences nouvelles, à
développer ou à acquérir

19. • minimiser l’impact de la pénurie de certains talents
en anticipant les recrutements et les besoins en
formation
• gérer au mieux les fins de carrière en anticipant les
départs à la retraite et en favorisant le transfert des
savoirs
• favoriser l’employabilité et la fidélisation des
personnes au sein des entreprises.
• Partager la vision de l’évolution de l’entreprise

20. VI. ETUDE DE CAS
L’usine St-Gobain d’Orange:
• En France St-Gobain est le premier producteur de
matériaux isolants pour le bâtiment et industrie
• Il est le seul fabricant français détenteur des deux
procèdes laine de verre et laine de roche
• La branche isolation en France est constituée de quatre
usines dont celle d’Orange spécialisé dans la fabrication
de laine de verre
• Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour
et emploie 300 salariés

21. La politique de GRH de St-Gobain
4 grands principes de la gestion des ressources humaines
La diversification des approches
Féminisation
Internationalisation
Offrir des carrières
Mobilité géographique et fonctionnelle
La formation
Développement des compétences
Recruter et préparer l’avenir
Attirer de nouveaux génération
Renouvellement des générations

22. Pour mettre en place cette
politique, le groupe s’appuie sur
une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences

23. Enjeux pour l’entreprise
Anticiper le Papy Boom
Maintenir les compétences et minimiser les pertes de connaissance
Identifier les emplois prioritaires touchés par le phénomène
Solution: se livrer à un analyse quantitative et qualitative
de l’effectif

24. Dans un premier lieu, il
convient d’étudier l’évolution
de l’effectif par âge
41% des salariés ont plus de 50 ans et 14% ont plus de 55 ans

25. Analysede l’effectifà 3 et 5 ans en fonctiondes
différentscatégoriessociauxprofessionnelles
la catégorie
« ouvrier » la
plus touchées
D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en
retraite soit 13 % de son effectif

26. Legraphiquesuivantmetenévidencelespostesde
productionquivontêtreconcernésparundépart

27. Grâce à la gestion prévisionnelle des
employés et des compétence l’usine St-
Gobain arrive à assurer le nombre des
employés et le type de la main d’œuvre
nécessaire et ceci à la bonne place et au
bon moment,