Le document examine l'évolution des théories de la motivation dans le management, en passant par le taylorisme, les relations humaines, et le management participatif. Il met en lumière divers modèles, tels que la pyramide de Maslow et les théories de McGregor et Herzberg, soulignant l'importance de facteurs psychologiques et de la liberté d'initiative au travail. Enfin, il aborde les défis contemporains liés à la crise de l'emploi et la nécessité pour les managers de trouver des leviers de motivation adaptés aux contextes actuels.

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Les MOTIVATIONSLES MOTIVATIONS
Animé par : ZOUHEIR BOUJDI

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SOMMAIRE
 LES MOTIVATIONS et L’HISTOIRE
 SE MOTIVER & SAVOIR MOTIVER

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Les Motivations dans l’histoire
du Management
 1900 – 1950 Le TAYLORISME
 1950 – 1980 Les Relations Humaines
 1980 Le Management participatif
 1990…..La Crise de l’Emploi

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Le TAYLORISME….
 Frédérick TAYLOR établit une théorie
reposant sur la Gestion Scientifique des
Entreprise et sur des Méthodes de travail
reposant dur l’étude des temps élémentaires
 Les bases de ses théories: l’ouvrier exécute,
des tâches courtes pour soigner le
rendement; toutes les responsabilités
concernent l’encadrement; le salaire est le
seul élément de motivation.

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Les Relations Humaines
 Elton MAYO: expérimentations
HAWTHORNE
 Abraham MASLOW: pyramide des
besoins
 Douglas Mac GREGOR: théorie X et
Théorie Y
 Frédéric HERZBERG: travaux sur la
motivation

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MAYO: expérimentations de
HAWTHORNE
 Réalisées par des scientifiques de
HARVARD, dans l’usine HAWTHORNE
de la WESTERN ELECTRIC de
CHICAGO ( 20 000 salariés )
 Ses conclusions: le liberté
psychologiques, la considération et le
sentiment d’appartenance à un groupe;
jouent sur la productivité

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La Pyramide de MASLOW
PHYSIOLOGIQUE
PHYSIOLOGIQUE
SECURITE
SOCIAUX
CONSIDERATION
SPRIRITUEL & REALISATION

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MASLOW ( suite )
 Pour Maslow, il est nécessaire que les
besoins d’une couche inférieure soient
satisfaits pour que les besoins de la couche
du dessus puissent être envisagés.
– EX: un employé en CDD a pour besoin
essentiel la poursuite de son CDD; il sera
donc très délicat de le motiver sur le travail
en équipe.

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Théories de MAC GREGOR
 Théorie X:
– Les hommes sont paresseux
– Il faut les contrôler pour qu’ils travaillent
– Les hommes contrôlés ne sont pas épanouis
– Ils se démotivent et se sentent irresponsables
– Ils cherchent à en faire le moins possible
 Théorie Y:
– Les hommes ont besoin d’être responsables
– On ne les contrôle pas
– Ils sentent qu’on leur fait confiance
– Ils assument leurs responsabilités
– Ils sont motivés et font le maximum

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MAC GREGOR ( suite )
 Théorie X:
– Dépassée mais
encore pratiquée
 Théorie Y:
séduisante, mais
impossible à
appliquer telle que; il
lui faut des barrières
de sécurité.

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Etudes de HERZBERG
 Au travail, il y a des facteurs de
satisfaction ( motivation, par réalisation
des capacités, reconnaissance, intérêt
du travail, responsabilités,… ), et
d’autres d’insatisfaction ( démotivation,
par surveillance excessive, politique du
personnel répressive,…. ). Le salaire
est nécessaire à la motivation, mais
n’est pas un facteur essentiel de
motivation.

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Propositions de HERZBERG
 Remplacer le contrôle par l’auto-contrôle
 Augmenter les possibilités de prise d’initiative
 Augmenter le périmètre de travail à effectuer
 Donner plus de liberté dans la façon de faire
 Faire périodiquement un rapport à l’employé
sur son travail
 Introduire des tâches nouvelles
 Permettre aux employés de devenir des
experts.

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Le
MANAGEMENT
PARTICIPATIF

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Tom PETERS & Robert WATERMAN
« Le Prix de l’Excellence » 1982
 Les traits communs aux entreprises
performantes:
– Parti pris de l’action: management « baladeur »,
équipes de projet; vertu de l’expérimentation, peu
de papier
– Autonomie et esprit d’entreprise: tolérer l’échec,
communiquer intensément
– Productivité basée sur la motivation du personnel:
prise en compte des différences, individus
respectés et traités en adulte
– Valeurs partagées
– Structure simple et légère: responsabilités claires,
état-major réduit

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John ADAIR
 Besoins d’équipes et de groupes
motivés par des leaders
 Règle des 50/50:
– 50% des motivations viennent des
individus,
– 50% de facteurs externes, essentiellement
du leadership

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Le MANAGEMENT PARTICIPATIF
& ses Principes essentiels
 Le Manager est avant tout un leader, un
animateur.
 La base du Management est la Délégation
 Les décisions sont prises après recherche de
consensus
 La création d’équipes de projet
transhiérarchiques est plus motivante que les
structures traditionnelles
 Large place laissée à la communication
 Le MANAGEMENT par la QUALITE TOTALE
( TQM ): satisfaction du client + celle de la
société + celle du personnel

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LA CRISE DE
L’EMPLOI

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Ses causes principales….
 Evolution de la productivité
 Les délocalisations
 La saturation des marchés

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Le constat…..
 Un certain retour au Taylorisme, le salaire
redevenant la motivation essentielle
 Il est facile de changer de salarié, s’il ne fait
pas l’affaire; remise au goût du jour du travail
parcellaire et peu qualifié, demandant peu de
formation
 L’informatique de gestion laisse peu
d’initiative à l’homme; beaucoup de saisie,
assimilable à du travail à la chaîne.

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et les motivations…….
 La précarité ( CDD, intérim, temps partiel,…)et
risque de chômage, amène souvent le salarié
à avoir pour objectif premier: garder son
emploi ( position défensive )
 Les besoins de sécurité prennent le pas sur
les autres
 Difficile de trouver sa motivation quand
beaucoup de structure raisonnent à très court
terme

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Dans ce contexte pour le peu
morose, il n’est pas toujours
simple pour le MANAGER de
trouver des leviers de motivation
pris en compte par ses équipes

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SE MOTIVER
 LES MESSAGES CONTRAIGNANTS:
« dépêche-toi, fais plaisir, fais des efforts, sois
fort, sois parfait, sois conforme,… »
 LE MESSAGE MOTIVANT: SOIS TOI-MEME
se donner le droit d’être soi-même, oser
prendre des risques, explorer et
expérimenter, ne pas s’auto-limiter a priori,
prendre des initiatives,…

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Les Strokes
 C’est un signe de reconnaissance ( geste,
acte, parole, regard,…). Etudiés dans le cadre
des théories US de l’Analyse transactionnelle
vers 1960, ce terme veut dire « frapper » ou
« donner une caresse »
 Les strokes sont indispensables à la survie
psychologique de l’individu; ils sont positifs
ou négatifs, mais il vaut mieux un négatif que
rien……

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Ils peuvent être……
 Conditionnels ou inconditionnels
– inconditionnel:
• Vous avez un don pour expliquer aussi clairement
• Ecrire n’est vraiment pas votre point fort
– Conditionnel:
• Ce rapport est excellent
• Votre rapport n’est pas très clair
 Le stroke négatif inconditionnel est très
dévalorisant ( danger !!!)

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SAVOIR MOTIVER
 Responsabiliser avec une bonne délégation,
 Susciter des initiatives
 Encourager
 Stimuler ( « strokes » )
 Etre à l’écoute, et soutenir les collaborateurs
 Etre un exemple de dynamisme en étant soi-
même motivé. Etre un leader

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MOTIVATION:OUI
SURMOTIVATION: NON

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Trop s’impliquer dans
l’entreprise rend la
personne fragile.
L’équilibre personnel
repose sur 3 pieds:
Travail + vie personnelle
& familiale + loisirs
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