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Les bases du management
1
Principes et théories
2
L’approche systémique
3
UN SYSTHEME
La Systémique
• Une approche systémique ne prétend jamais à l’exhaustivité ni à
l’objectivité.
• Elle conçoit et modélise l’objet d’étude au moins autant qu’elle ne
l’analyse, et ceci à des fins opérationnelles
3 dimensions sont analysée:
1)Evolution
2)Structure
3)Activité
4
LA MODELISATION SYSTEMIQUE
5
EVOLUTION
STRUCTURE
ACTIVITE
P
R
O
J
E
T
E
N
V
I
R
O
N
N
E
M
E
N
T
’’Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un
résultat collectif, en leur donnant un but commun, des
valeurs communes, une organisation convenable et la
formation nécessaire pour qu'ils soient performants et
puissent s'adapter au changement.’’
Peter Drucker
6
Le management : une définition
MANAGER
Fait comme il faut
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Travaille pour l'entreprise
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Fait ce qu'il faut
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Intuitif
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7
MANAGER et LEADER :
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8
Ce qui est attendu de tout manager en entreprise:
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compétences managériales définies pour le bon
fonctionnement de l’entreprise
Les axes d’intervention du manager
9
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Technique/Tache
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les grandes étapes du management en entreprise
10
Savoir Fixer des
objectifs
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analyser les écarts,
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les collaborateurs
FIXER LE CADRE
VALEURS
3
2
4
5 1
Les axes d’intervention du manager
11
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Intervention du manager sur le Facteur
humain
12
Un manager gère avant tout des personnes au sein d’un groupe.
Le facteur humain constitue l’élément fondamental et primordial qui
peut être appréhendé sous trois angles
Équipe
La recherche de l’unité
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La Méthode « MGM »
13
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Équipe
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la force du facteur humain
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La puissance
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Les Fondamentaux du management
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la Pyramide de Maslow
Besoins et leviers de motivation selon Maslow
15
Besoins de sécurité
Besoins d’appartenance
Besoins de réalisation
Besoins de reconnaissance
Besoins physiologiques
Accomplissement
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Socialisation
Sécurité
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Résumé du concept (1) :
Besoins fondamentaux
1. Besoins physiologiques :
manger, boire, se loger, se reproduire, se vêtir (lutte chaud/froid)
2. Besoins de sécurité :
protection morale ou physique : système ou service de sécurité (Digi code,
gardien…), clé, coffre, contrat de travail, contrat d’assurance…
Besoins psychologiques
3. Besoins d’appartenance ( Pouvoir échanger, partager, faire confiance) : liens
avec une famille, une association, un Club, un parti politique, une entreprise, ….
4. Besoins de reconnaissance (le groupe reconnaît la valeur) :
estime, respect, considération, prestige…
5. Besoins de réalisation :
Autonomie, accomplissement personnel
16
Résumé du concept (2) :
Ces besoins constituent la base des motivations des individus, c’est une réalité
qui se retrouve dans la vie professionnelle.
Ils sont présents, de façon latente, chez chacun de nous.
Les besoins sont hiérarchisés. Chaque besoin supérieur ne devient conscient
que lorsque les besoins inférieurs sont satisfaits.
Dans la communication, la prise en compte des besoins de l’interlocuteur est
une façon de le reconnaître.
Par exemple, un individu ne peut se sentir en sécurité (niveau 2) si sa première
préoccupation est de trouver à boire, à manger et où dormir (niveau 1).
17
Résumé du concept (3) :
Cette pyramide peut également servir dans l'entreprise: ainsi, la performance
d'un collaborateur (niveau 5) peut se dégrader si celui-ci ne se sent pas reconnu
par son équipe (niveau 3) ou tout simplement si il n'a pas bien dormi. (niveau 1)
Une caractéristique intéressante est aussi de noter ceci :
L’augmentation de situation dans les niveaux élevés est plus valorisante et
mieux mémorisée que dans les niveaux bas.
Nous nous souvenons plus longtemps d’un éloge sur nos
résultats ou notre travail (niveau 4) que d'une augmentation de
salaire (vécue comme normale, légitime) ou d'un changement de contrat.
(niveaux 1 & 2)
18
La Grille de Cohérence
19
Moyen de réaliser
Tactique
Objectifs opérationnels
Enjeux
VISION
S
T
R
A
T
E
G
I
E
NON NEGOCIABLE
DOIVENT SE NEGOCIER
Les styles de management
20
D1
D3
D4
D2
DIRECTIF
DELEGATIF
PERSUASIF
PARTICIPATIF
Processus de la délégation et ses ’’faux
amis’’
21
Actions
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et de l ’objectif
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Contrôle,
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Manager Manager &
collaborateur
Collaborateur
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TYPES DE COLLABORATEUR
Le cycle de l’autonomie :
la relation à son environnement
22
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Indépendant
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–Individualiste, narcissique
-A +M
Contre dépendant
Veut faire à sa manière, tenter des choses
« Rebelle », désire s’affirmer.
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De la rébellion, à l’accusation
+ Autres- Moi
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« Je & nous »
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TYPES DE COLLABORATEUR
Adaptation du style de management en fonction du niveau
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23
MOTIVATION COMPETENCE
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-
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DIRECTIF
MOTIVATION COMPETENCE
+ +
DELEGATIF
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PERSUASIF
24
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Collaborateur/Collègue
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26
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Le Leadership et l’Entreprise
27
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30
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Module 1 bases du_management_

  • 1. Les bases du management 1 Principes et théories
  • 4. La Systémique • Une approche systémique ne prétend jamais à l’exhaustivité ni à l’objectivité. • Elle conçoit et modélise l’objet d’étude au moins autant qu’elle ne l’analyse, et ceci à des fins opérationnelles 3 dimensions sont analysée: 1)Evolution 2)Structure 3)Activité 4
  • 6. ’’Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement.’’ Peter Drucker 6 Le management : une définition
  • 7. MANAGER Fait comme il faut Gère l'existant à court et moyen terme Délègue Travaille pour l'entreprise Agit selon le plan Accompagne l'organisation Pilote et suit Rationnel Entretient le mouvement Réalise Conviction professionnelle Explique Décide Donne l'exemple LEADER Fait ce qu'il faut Remet en cause l'existant Long terme Inspire Crée ses propres buts Agit selon sa vision Innove Les personnes se reconnaissent en lui Fait confiance Intuitif Donne le mouvement Passionné 7 MANAGER et LEADER : Les caractéristiques et les différences
  • 8. 8 Ce qui est attendu de tout manager en entreprise: Incarner les valeurs Représenter par ses actions les dimensions et les compétences managériales définies pour le bon fonctionnement de l’entreprise
  • 9. Les axes d’intervention du manager 9 Hommes Technique/Tache RESULTAT
  • 10. les grandes étapes du management en entreprise 10 Savoir Fixer des objectifs Savoir évaluer, analyser les écarts, reconnaître la performance et le niveau de compétence Savoir fixer des actions de développement et de formation Savoir Suivre, recadrer, encourager, Accompagner les collaborateurs FIXER LE CADRE VALEURS 3 2 4 5 1
  • 11. Les axes d’intervention du manager 11 Compétence Performance R.O.I. Délais/Temps Motivation
  • 12. Intervention du manager sur le Facteur humain 12 Un manager gère avant tout des personnes au sein d’un groupe. Le facteur humain constitue l’élément fondamental et primordial qui peut être appréhendé sous trois angles Équipe La recherche de l’unité La projection dans le futur La gestion des ressources
  • 13. La Méthode « MGM » 13 MANAGER ,GERER ,MOTIVER Équipe Manager : la force du facteur humain Gérer: L’importance des chiffres Motiver : La puissance des émotions
  • 14. Les Fondamentaux du management L’intégration : Motivations et besoins : la Pyramide de Maslow
  • 15. Besoins et leviers de motivation selon Maslow 15 Besoins de sécurité Besoins d’appartenance Besoins de réalisation Besoins de reconnaissance Besoins physiologiques Accomplissement Estime Socialisation Sécurité Survie
  • 16. Résumé du concept (1) : Besoins fondamentaux 1. Besoins physiologiques : manger, boire, se loger, se reproduire, se vêtir (lutte chaud/froid) 2. Besoins de sécurité : protection morale ou physique : système ou service de sécurité (Digi code, gardien…), clé, coffre, contrat de travail, contrat d’assurance… Besoins psychologiques 3. Besoins d’appartenance ( Pouvoir échanger, partager, faire confiance) : liens avec une famille, une association, un Club, un parti politique, une entreprise, …. 4. Besoins de reconnaissance (le groupe reconnaît la valeur) : estime, respect, considération, prestige… 5. Besoins de réalisation : Autonomie, accomplissement personnel 16
  • 17. Résumé du concept (2) : Ces besoins constituent la base des motivations des individus, c’est une réalité qui se retrouve dans la vie professionnelle. Ils sont présents, de façon latente, chez chacun de nous. Les besoins sont hiérarchisés. Chaque besoin supérieur ne devient conscient que lorsque les besoins inférieurs sont satisfaits. Dans la communication, la prise en compte des besoins de l’interlocuteur est une façon de le reconnaître. Par exemple, un individu ne peut se sentir en sécurité (niveau 2) si sa première préoccupation est de trouver à boire, à manger et où dormir (niveau 1). 17
  • 18. Résumé du concept (3) : Cette pyramide peut également servir dans l'entreprise: ainsi, la performance d'un collaborateur (niveau 5) peut se dégrader si celui-ci ne se sent pas reconnu par son équipe (niveau 3) ou tout simplement si il n'a pas bien dormi. (niveau 1) Une caractéristique intéressante est aussi de noter ceci : L’augmentation de situation dans les niveaux élevés est plus valorisante et mieux mémorisée que dans les niveaux bas. Nous nous souvenons plus longtemps d’un éloge sur nos résultats ou notre travail (niveau 4) que d'une augmentation de salaire (vécue comme normale, légitime) ou d'un changement de contrat. (niveaux 1 & 2) 18
  • 19. La Grille de Cohérence 19 Moyen de réaliser Tactique Objectifs opérationnels Enjeux VISION S T R A T E G I E NON NEGOCIABLE DOIVENT SE NEGOCIER
  • 20. Les styles de management 20 D1 D3 D4 D2 DIRECTIF DELEGATIF PERSUASIF PARTICIPATIF
  • 21. Processus de la délégation et ses ’’faux amis’’ 21 Actions Choix de la tâche et de l ’objectif Délais, durée, Moyens, outils Actions Contrôle, bilan Manager Manager & collaborateur Collaborateur Ordre Formation
  • 22. TYPES DE COLLABORATEUR Le cycle de l’autonomie : la relation à son environnement 22 -A +M Indépendant Se prend en charge. Assume ses actions. « je sais, je peux… » –Individualiste, narcissique -A +M Contre dépendant Veut faire à sa manière, tenter des choses « Rebelle », désire s’affirmer. Besoin de se démarquer, -Persécuteur . De la rébellion, à l’accusation + Autres- Moi Dépendant « Enfant modèle ». Attend et suit les instructions. - Soumis, ne prend pas d’initiatives +A+M Interdépendant Responsable. « Je & nous » Peut se débrouiller seul mais peut prendre en charge l’autre. Coopératif.
  • 23. TYPES DE COLLABORATEUR Adaptation du style de management en fonction du niveau de motivation et compétence 23 MOTIVATION COMPETENCE + - - - + DIRECTIF MOTIVATION COMPETENCE + + DELEGATIF MOTIVATION COMPETENCE + + - + PARTICIPATIF MOTIVATION COMPETENCE - - - + PERSUASIF
  • 24. 24 Modes de pilotage d’une équipe Règle Projet Objectif
  • 25. Positionnent du manager face à son «client» 25 + - Manager Collaborateur/Collègue Pro-action : Acte de management Réaction: Mise à disposition Action: Ordre Manager Manager Collaborateur/Collègue Collaborateur/Collègue
  • 26. Pour que je crée, développe un climat de confiance, je dois m’appuyer sur 3 axes 26 Confiance
  • 27. Le Leadership et l’Entreprise 27 Ce que l’entreprise attend du leader Favoriser la cohésion sociale Favoriser l’implication de chacun ETRE PROCHE DU TERRAIN Comprendre les besoins du terrain et y répondre S’impliquer dans la résolution des problèmes Donner l’appui, le soutien et les moyens nécessaires pour atteindre l’objectif ETRE UN EXEMPLE, UN MODELE, POUR SES COLLABORATEURS
  • 28. Les tâches du manager et les actions qui en découlent 28 Animer & diriger des personnes Prévoir & s’adapter à la conjoncture Gérer la qualité Organiser les échanges, les formes de communications
  • 29. Le niveau d’analyse du manager 29 La check liste permet de faire rapidement le point et comprendre les forces et les faiblesses de son équipe Deux niveaux d’analyse : A) Interne Équipe B) Externe Outils d’analyse sur les clients
  • 30. MOTIVATION = IMPLICATION (méthode que nous adoptions) + ADHESION (partie relationnelle) 30 Les composantes de la motivation en management