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77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS 
UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL
77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS 
UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL 
1)- Sociologie du travail 
et des organisations 
2)- Psychologie du 
travail 
3)- Intelligence 
émotionnelle 
4)- Psychodynamique du 
travail 
5)- Ergonomie 
6)- Process Com 
7)- Leadership
DDIISSCCIIPPLLIINNEE :: 
SScciieennccee,, mmaattiièèrree 
ppoouuvvaanntt ffaaiirree ll''oobbjjeett 
dd''uunn eennsseeiiggnneemmeenntt 
ssppéécciiffiiqquuee.. 
DDiisscciipplliinneess hhiissttoorriiqquueess,, hhuummaaiinneess,, 
lliittttéérraaiirreess,, mmééddiiccaalleess,, sscciieennttiiffiiqquueess.. 
DDiisscciipplliinnee aauuttoonnoommee,, aauuxxiilliiaaiirree,, 
ccoonnnneexxee,, vvooiissiinnee,, ccaarrrreeffoouurr ddee 
ddiisscciipplliinneess,, iinntteerrppéénnééttrraattiioonn ddeess 
ddiisscciipplliinneess.. 
http://www.cnrtl.fr/lexicographie/discipline
SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL
SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL 
PANORAMA 
Les pères fondateurs 
Marx (capitalisme-lutte des classes) 
Durkheim (société industrielle) 
Weber (rationalité, bureaucratie)* 
En France 
Friedmann (le travail en miettes) 
Pierre Naville (l'automation) 
*Source : La sociologie du travail, 
Sabine Erbès-Seguin 
Les thèmes traditionnels 
Technique et organisation du travail, 
identité au travail , relations de 
travail, problématiques d'entrée dans 
la vie active, qualification et 
formation, sociologie des 
professions, conflit et action 
collective*... 
Les nouvelles thématiques 
Réponses au changement, construction du 
sens, élaboration de régulation conjointes, 
fusions-acquisitions, contrôle et 
autonomie – Diversité sociale, ethnique, 
de genre – Globalisation... 
Disciplines connexes 
Management 
Théorie des organisations 
Psychologie sociale 
Psychologie du travail et 
des organisations
SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL 
DDÉÉFFIINNIITTIIOONN 
La sociologie du travail est une branche de la 
sociologie (applied sociology). Georges Friedmann 
(Le Travail en Miettes) définit la Sociologie du Travail 
comme : 
« L’étude, sous leurs divers aspects, de 
toutes les collectivités qui se constituent à 
l’occasion du travail. » 
Finalité : La sociologie du travail a pour but d'analyser les rapports 
complexes que tissent les individus entre eux et les groupes 
(collectifs de travail) dans le milieu du travail. 
Enjeux : ils se posent en termes de conflits, modes de résistances 
au changement, les façons effectives d'organiser le travail dans 
l'atelier souvent de façon informelle et opératoire, les pratiques de 
travail, les tours de main, le rapport parfois ambigu de l'humain à son 
poste de travail, les modes d'apprentissage et de qualification, la 
qualification du travailleur et la qualification du poste de travail... 
Source : Wikipedia
SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Outre son utilité dans le cadre des formations managériales ou RH, et 
l'intervention sociologique (sociologue consultant), la sociologie du travail 
et des organisations fournit à tous des outils appropriables pouvant servir 
concrètement à la prise de poste en tant que manager, à la conduite du 
changement, ou lors d'un stage professionnel : 
L'analyse sociologique de 
l'organisation permet d'accéder 
à la compréhension de l'activité 
réelle et quotidienne de 
l'entreprise / service, de mieux 
prendre en compte les relations 
humaines, les jeux d'acteurs, les 
enjeux de pouvoir et les 
stratégies*. 
*Source : Analyse sociologique des organisations, 
Laurence Fond-Harmant, École d'Ingénieurs du CESI 
● Analyse stratégique en 5 points : 
- Éléments du contexte 
- Problématique 
- Description fonctionnement réel 
- Analyse de la situation 
- Préconisations 
● Analyse de la situation : 
- Sociogramme 
- Grille de diagnostic 
● Matrice SWOT = 
- Forces / Faiblesses / 
Risques / Opportunités
ANALYSE STRATÉGIQUE DE 
L'ORGANISATION 
1) Éléments du contexte 2) Problématique 
3) Description fonctionnement réel 
4) Analyse de la situation 5) Préconisations 
 Caractéristiques de l'entreprise : 
Activités, taille, volume d'activité (chiffre d'affaire, parts 
de marché, volume de production...), organigramme, 
process ou processus, statut juridique (filiale, entreprise 
indépendante, association...), etc... 
 Historique de l'unité : 
Dates marquantes dans l'évolution de l'organisation ? 
Pourquoi ? 
 Fonctionnement interne du service : 
Missions, répartition des tâches, style de management, 
caractéristiques du personnel (ancienneté, 
qualifications, représentation syndicale...), atouts du 
service, problèmes ou dysfonctionnements, projets 
éventuels.
ANALYSE STRATÉGIQUE DE 
L'ORGANISATION 
1) Éléments du contexte 2) Problématique 
3) Description fonctionnement réel 
4) Analyse de la situation 5) Préconisations 
 Problématique : 
Formalisation des pratiques de travail : Quel est le 
fonctionnement réel du service ? 
Existence de tensions : Comment expliquer l'existence 
de relations conflictuelles ? De dysfonctionnements ? 
Gestion du changement : Comment gérer une éventuelle 
gestion du changement au vu de l'existant ? 
 Description du fonctionnement réel : 
Il s'agit de repérer les écarts entre le fonctionnement 
prévu et le fonctionnement réel par : l'observation, la 
sollicitation du point de vue des acteurs eux-mêmes, le 
rapport d'étonnement. 
Définir : 1) les acteurs concernés 2) le travail (fiche de 
fonction/ réalité des tâches) 3) les relations dans le 
collectif 4) la perception des acteurs / leur service.
ANALYSE STRATÉGIQUE DE 
L'ORGANISATION 
1) Éléments du contexte 2) Problématique 
3) Description fonctionnement réel 
4) Analyse de la situation 5) Préconisations 
 Analyse de la situation : 
Elle consiste à comprendre la situation grâce aux éléments 
recueillis et se formalise à travers 3 livrables 
Sociogramme : Diagramme de relations entre les acteurs 
pertinents pour l'analyse. 
Grille de diagnostic : 
Acteurs 
concernés 
ENJEUX ATOUTS HANDICAPS STRATEGIES 
Perçus Possibles Jouées Possibles 
--- --- --- --- --- --- --- 
Matrice SWOT : Forces, Faiblesses, Risques, Opportunités 
 Préconisation : 
Consiste à expliciter les actions susceptibles d'amener les 
acteurs à opter pour les stratégies souhaitables afin de réduire ou 
supprimer les écarts entre l'existant et l'objectif envisagé.
ANALYSE STRATÉGIQUE DE 
L'ORGANISATION 
MATRICE SWOT 
LES FORCES A 
EXPLOITER 
FAIBLESSES 
A AMELIORER 
OPPORTUNITES 
A SURVEILLER 
MENACES A 
SUPPRIMER
PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL
PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL 
DÉFINITION 
La psychologie du travail ou des 
organisations est la branche de la 
psychologie qui a pour rôle d’étudier le 
comportement de l’être humain dans le 
cadre du travail et des entreprises. 
Son objet d’étude est la conduite de 
l’être humain dans le contexte du 
travail sous une perspective 
individuelle, groupale (collective) et 
sociale. 
Source: http://lesdefinitions.fr/psychologie-du-travail
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
OBJECTIF 
1)- Étude de l'Homme dans son milieu de travail, la 
Psychologie du travail a pour but premier d’améliorer la 
qualité de vie au travail de l'Homme. 
2)- Elle analyse aussi les relations interpersonnelles au sein 
de l’organisation afin d’optimiser sa performance et de 
permettre une plus grande efficacité globale. 
Elle offre différents niveaux d'analyse en s'intéressant : 
 aux relations entre l'individu et sa tâche, 
 aux relations entre l'individu et l'organisation de travail 
 aux relations entre les groupes d'une même organisation 
(coopération, groupes restreints, esprit d'équipe...) 
 aux relations entre plusieurs organisations (ex fusions, 
acquisitions...)
PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Motivation au Travail 
Motivation au Travail 
Absentéisme 
Absentéisme 
Souffrance au Travail 
Souffrance au Travail 
RPS, Burnout, 
Harcèlement 
RPS, Burnout, 
Harcèlement 
Évaluation des 
Personnes : Tests 
Recrutement... 
Évaluation des 
Personnes : Tests 
Recrutement... 
Résistance au 
Changement, 
Accompagnement 
Résistance au 
Changement, 
Accompagnement 
Team-building 
Team-building 
Coopération, esprit 
Coopération, esprit 
d'équipe... 
d'équipe... 
Développement des 
Développement des 
Organisations, Coaching, 
Conduite du changement 
Organisations, Coaching, 
Conduite du changement
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
QUELQUES OUTILS CONNUS 
Les théories de la motivation au 
travail (ex Pyramide de Maslow) 
Les échelles de mesure de 
la satisfaction au travail 
Modèle du Stress + 
Questionnaire Karasek 
Outil d'évaluation des RPS en 
entreprise (INRS)
La Pyramide 
des Besoins 
modélise la 
Théorie de la 
Motivation de 
Maslow : 
L'Homme ne ressent 
l'apparition d'un 
besoin supérieur que 
lorsque le besoin 
actuel est relativement 
satisfait. 
http://www.psychologuedutravail.com
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
LES ÉCHELLES DE MESURE DE LA 
SATISFACTION AU TRAVAIL 
Plusieurs échelles et tests ont été créés par les 
psychologues pour mesurer la satisfaction au travail à des 
fins de gestion des ressources humaines de l'entreprise. 
Certaines prennent en compte les différentes facettes de 
la satisfaction (JDI, MSQ), et d'autres se basent sur la 
satisfaction en général (JGS) : 
 le JDI (Job Descriptive Index) 
 le MSQ (Minnesota Satisfaction 
Questionnaire) 
 le JGS (Job in General Scale)
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
MODÈLE DU STRESS ET 
QUESTIONNAIRE KARASEK 
Le modèle de Karasek s'intéresse à la mesure du 
stress au travail et évalue : 
● l'intensité de la demande psychologique à laquelle est 
soumis un salarié, 
● la latitude décisionnelle qui lui est accordée 
● et le soutien social 
qu'il reçoit. 
Source: http://www.psychologuedutravail.com
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
MODÈLE DU STRESS ET 
QUESTIONNAIRE KARASEK 
Le questionnaire Karasek comporte 26 questions : neuf 
pour la demande psychologique, neuf pour la latitude 
décisionnelle, huit pour le soutien social. 
● Axe « Demande psychologique » : 3 sous-axes/ 9 questions 
Quantité – Rapidité / Complexité – Intensité / Morcellement – Prévisibilité 
● Axe « Latitude décisionnelle » : 3 sous-axes/ 9 questions 
Latitude ou marges de manoeuvre / Utilisation actuelle des compétences / 
Développement des compétences 
● Axe « soutien social » : 2 sous-axes/ 8 questions 
soutien professionnel / soutien émotionnel 
Le «job strain» est défini comme une situation où la 
demande psychologique est supérieure à la médiane et la 
latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui 
constitue une situation à risque pour la santé. 
www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/questionnaire-dares-karasek.pdf
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
Évaluation des RPS et 
Facteurs de Risques Psychosociaux 
Pour évaluer les facteurs de risques 
psychosociaux et les intégrer dans le Document 
Unique de l'entreprise, l'INRS propose un outil 
pratique RPS-DU disponible en ligne et 
accompagné de repères méthodologiques : 
http://www.inrs.fr/accueil/pro 
duits/mediatheque/doc/public 
ations.html?refINRS=ED 
%206140
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 
Facteurs de Risques Psychosociaux 
et évaluation des RPS 
RPS 
Tableau Synthèse 
INRS 2013
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE 
ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE 
IMPORTANCE DES SOFT SKILLS* 
,, 
MANAGEMENT 
COMMENCE PAR 
SELF-MANAGEMENT 
,, 
,, 
CONTRÔLE TES ÉMOTIONS 
AVANT QU'ELLES NE TE 
CONTRÔLENT 
,, 
*Hard skills= compétences techniques / Soft skills = compétences relationnelles
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE 
DDÉÉFFIINNIITTIIOONN 
L'EI, intelligence émotionnelle, est « l’habileté à percevoir et à 
exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à 
comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les 
émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997) 
L'idée est de dépasser le traditionnel quotient intellectuel 
(QI) comme seul moyen de mesure de l'intelligence. En 
outre l’intelligence rationnelle (QI) n'est plus considérée 
comme le meilleur prédicteur de la réussite 
professionnelle. 
L’intelligence émotionnelle mesurée par le quotient 
émotionnel (QE) offre une bonne combinaison du rationnel 
et de l’émotionnel et un meilleur rendement car les 
relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie.
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE 
LES 5 COMPOSANTES 
1) Conscience de soi : capacité à reconnaître et 
comprendre ses propres humeurs, émotions, 
et ressorts d'action, ainsi que leur effet sur les 
autres. 
2) Gestion de ses émotions : capacité à 
contrôler ou canaliser ses émotions et 
impulsions, à réfléchir avant d'agir. 
3) (Auto)Motivation : élan personnel qui pousse à 
atteindre ses buts avec énergie et 
persévérance, à travailler sans carotte ni 
bâton, au-delà de la récompense pécuniaire ou 
le statut. 
4) Empathie : capacité à comprendre les 
émotions des autres, et à communiquer et 
interagir en fonction. 
5) Capacité relationnelle : aptitude à échanger, 
communiquer, tisser des liens avec autrui.
INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Les relations interpersonnelles sont au coeur de 
notre vie. De plus les situations de travail présentent 
des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. 
* Les études montrent que le QI seul ne garantit pas la réussite professionnelle 
Cartographie 
Compréhension 
des émotions 
Self-management 
Maîtrise de ses émotions 
et de ses impulsions 
Management 
Compréhension des 
émotions d’autrui et la 
façon d’y réagir 
Gestion des 
conflits 
Stress 
Management 
Développement 
compétences 
relationnelles 
Meilleur 
équilibre QE/QI 
Car quotient émotionnel 
meilleur prédicteur* de 
réussite professionnelle
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE 
AVANTAGES MANAGÉRIAUX 
Axe intra-personnel : « L’intelligence émotionnelle permet d’augmenter son 
savoir-être, gérer son stress et améliorer la qualité de ses décisions. Elle sert 
à entretenir ses motivations, s’ouvrir au changement et améliorer sa capacité 
à rebondir sur des échecs. » 
Axe interpersonnel : « Les personnes savent aussi s’exprimer avec 
sobriété, faire preuve d’empathie et développent de bonnes capacités 
relationnelles, de négociation et de management.Travailler avec des 
personnes qui ont des compétences émotionnelles a des effets positifs sur le 
bien-être psychologique et l’engagement. » 
Axe performance organisationnelle : « Les études démontrent que les 
entreprises dont les leaders mettent en oeuvre leurs capacités émotionnelles 
obtiennent une marge bénéficiaire de 71% supérieure à celle des entreprises 
dont la culture ne prend pas en compte l’intelligence émotionnelle de ses 
membres » (Mayer, J. D., & Salovey, P. (2004): What is emotional intelligence ?) 
Source:L’intelligence émotionnelle, la nouvelle dimension de la réussite 
http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE 
LLEESS 66 SSTTYYLLEESS DDEE LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
Source: http://ei4change.com/emotional-intelligence/
Développer son 
intelligence émotionnelle 
pour être plus performant 
Les relations interpersonnelles sont au coeur de 
notre vie. De plus les situations de travail présentent 
des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. 
Étape 1 - La conscience émotionnelle permet de mieux comprendre les 
émotions pour en faire des alliées.Il s'agit d'apprendre à reconnaître les 
émotions, à les différencier, à accepter leur impact physique, dans le but 
d'améliorer la conscience de soi et sa capacité d’action et de décision. 
Étape 2 - Dompter ses émotions permet de faire face à des manifestations 
émotionnelles perturbatrices, de se maîtriser et contrôler ses impulsions, 
actes réflexes et pensées automatiques. Cela permet de prendre des 
décisions avec plus de sérénité et savoir exprimer ses émotions avec 
sobriété et habileté. 
Étape 3 - Optimiser ses compétences relationnelles au travail. Apprendre à 
faire preuve d’empathie, savoir accueillir les émotions de ses 
collaborateurs, collègues ou de sa hiérarchie, sans perturbation majeure. 
Apprendre à exprimer ses critiques en gérant ses émotions et celles de 
l’autre et donner des signes de reconnaissance. 
Source: http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
PPssyycchhooddyynnaammiiqquuee 
dduu ttrraavvaaiill
PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL 
DDÉÉFFIINNIITTIIOONN 
C'est l'analyse des processus 
psychiques mis en place par une 
personne face à la réalité du travail. 
Discipline développée depuis les années 1970 à 
l'initiative du Dr Christophe DEJOURS, la 
Psychodynamique du Travail s'intéresse à : 
● l'organisation du travail comme source de 
plaisir et de souffrance 
● où émergent des stratégies défensives 
permettant aux individus de composer avec les 
exigences de leur situation de travail afin de 
demeurer en bonne santé.
PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
La Psychodynamique du travail offre à la fois : 
 Une grille de lecture pour la 
compréhension des situations de travail et 
le diagnostic des causes de mal-être au 
travail. 
 L'identification des leviers à actionner pour 
1) remédier aux dysfonctionnements 2) 
favoriser la prévention des risques 
psychosociaux (RPS) ou physiques 
(pathologies, accidents) 3) assurer la 
promotion de la santé et du bien-être au 
travail.
PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Car rappelons-le l'employeur (et ses représentants 
dans l'entreprise – managers) a au terme de la Loi : 
 Une obligation générale 
de sécurité (obligation de 
résultat) Code Travail art. 
L4121-1. 
 Une obligation de 
prévention des risques 
selon les 9 Principes de 
Prévention Code Travail 
art. L4121-2
PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Obligations de l'employeur (et ses représentants 
dans l'entreprise – managers) au terme de la Loi : 
L'employeur prend les mesures nécessaires pour 
assurer la sécurité et protéger la santé physique 
et mentale des travailleurs – L4121-1. 
7°Principe : Planifier la prévention en y intégrant, 
dans un ensemble cohérent, la technique, 
l'organisation du travail, les conditions de travail, 
les relations sociales et l'influence des facteurs 
ambiants, notamment les risques liés au 
harcèlement moral et au harcèlement sexuel – 
L4121-2.
AVANTAGES DE LA 
PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL 
En modélisant les mécanismes de plaisir et de souffrance 
au travail la Psychodynamique du Travail offre : 
1)- une grille de lecture des ressorts de la santé au travail, 
2)- un panorama des leviers d'action de la reconnaissance 
au travail. 
La question est de 
savoir si l'effort 
consenti par l'individu 
en situation de travail 
va être suffisamment 
compensé par un 
mécanisme de 
RECONNAISSANCE 
pour qu'il puisse 
éprouver du plaisir à 
faire ce travail. 
Si OUI, alors 
l'individu éprouve un 
bien-être psycho. 
équilibrant le travail 
difficile. 
Si NON, alors il ne 
reste plus que la 
souffrance : 
peur, ennui, stress, 
pénibilité. 
Entre ces deux 
extrêmes, des 
stratégies 
individuelles ou 
collectives peuvent 
être déployées afin 
de rendre le travail 
supportable.
PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL : 
MODÉLISATION PLAISIR / SOUFFRANCE AU TRAVAIL
PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL 
AUX SOURCES DE LA RECONNAISSANCE 
La reconnaissance est la pierre angulaire de la 
Psychodynamique du travail. C'est pour son fondateur, C. 
Dejours, la forme spécifique de rétribution psychologique 
de l'identité, facteur de santé mentale dans le travail. 
La reconnaissance au travail 
passe par 2 types de jugement : 
● Jugement d'utilité : émis par la hiérarchie, les subordonnés, 
les clients, il porte sur l'utilité technique, économique et 
sociale des contributions de l'individu à l'organisation du 
travail. 
● Jugement esthétique (de beauté) : émis par les pairs, les 
collègues, il confère dans le registre de l'identité, 
l'appartenance à une communauté ou à un collectif. Il porte 
sur la conformité des contributions de l'individu aux règles 
de travail et de métier (bon travail, bel ouvrage, règles de 
l'art, apport d'un plus singulier...) 
Source : Christophe DEJOURS, Le Facteur Humain, PUF.
PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE 
DDUU TTRRAAVVAAIILL 
OUTILS DE LA RECONNAISSANCE 
Directs : salaire équitable / 
A travail égal salaire égal / 
Avancements au mérite, 
gratifications / Primes 
diverses 
Indirects : Plan épargne 
entreprise, Mutuelle de 
groupe, Chèques 
vacances, cadeaux, 
restaurant, Plan épargne 
retraite ,PERCO. 
● Intérêt du contenu du travail, 
Diversité des activités. 
● Jugement d'utilité et de 
beauté sur le travail. 
● Développement des 
compétences, formation 
● Opportunités de progression 
professionnelle 
● Équilibre vie professionnelle 
– vie privée 
● Bonne ambiance de 
travail 
● Qualité du 
Management 
● Confort, Sécurité et 
Ergonomie du poste de 
travail 
● Flexibilité des horaires 
de travail, des pauses
EERRGGOONNOOMMIIEE
EERRGGOONNOOMMIIEE 
DÉFINITION 
''L’ergonomie (ou Human Factors) est 
la discipline scientifique qui vise la 
compréhension fondamentale des 
interactions entre les humains et les 
autres composantes d’un système, et 
la profession qui applique principes 
théoriques, données et méthodes en 
vue d’optimiser le bien-être des 
personnes et la performance globale 
des systèmes.'' 
Source : IAE (2000) – Association Internationale d’Ergonomie
ERGONOMIE : OBJECTIF 
L’ergonomie permet d’adapter le travail 
et les équipements ou leurs 
interfaces à l’Homme. 
Elle s’attache à analyser les situations de travail 
dans leur globalité ainsi que l’activité réelle de 
travail, dans une double préoccupation : 
ERGONOMIE 
Améliorer 
l'efficacité 
du travail 
humain 
Diminuer la 
peine de 
l'homme au 
travail et 
prévenir les 
risques sur 
sa santé
EERRGGOONNOOMMIIEE :: AAVVAANNTTAAGGEESS 
L'ergonomie propose des solutions réalistes 
(efficaces et souvent peu coûteuses) pour : 
Source : www.travaillersante.fr 
Meilleur cadre 
de travail 
[ Homme ] 
+ 
Efficacité 
accrue 
[ Entreprise ] 
= Le confort et la santé des utilisateurs : 
● prévenir les risques (accidents, maladies), 
● minimiser la fatigue (liée au métabolisme de 
l’organisme, à la sollicitation des muscles et des 
articulations, au traitement de l’information, à la 
vigilance), 
● de créer les conditions d’un travail satisfaisant. 
= L'efficacité pour l'organisation en termes de 
productivité, qualité, fiabilité. 
Cette efficacité est dépendante de l'efficacité humaine - 
l'ergonome vise 
1)- à identifier les logiques des opérateurs 
2)- à concevoir des systèmes adaptés.
Augmentation du travail 
mental (ordinateurs-automates) 
ÉÉvvoolluuttiioonn 
dduu TTrraavvaaiill 
ÉÉvvoolluuttiioonn 
ddee llaa 
mmaaiinn dd’’oeoeuuvvrree 
SSaannttéé 
aauu TTrraavvaaiill 
Obligation générale 
de santé sécurité 
OObblliiggaattiioonnss 
llééggaalleess 
Féminisation 
des métiers 
Allongement de 
la vie active 
Intensification et 
densification 
Du 
travail 
Augmentation des 
interruptions 
Horaires 
atypiques 
Flexibilité 
Temps partiel 
Concentration de 
l'activité prof. aux 
âges intermédiaires 
de la vie (études + longues) 
Travailleurs 
handicapés 
Des travailleurs en bonne 
santé font la performance de 
l'entreprise 
Lutte contre 
l'absentéisme 
Pénibilité 
TMS 
RPS 
Maintien dans 
l'emploi 
Obligation 
d'emploi 
des 
travailleurs 
handicapés 
Thématiques 
TMS RPS Pénibilité 
EERRGGOONNOOMMIIEE :: 
UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE 
L'ergonomie a une action efficace dans le cadre de 
toutes ces thématiques :
EERRGGOONNOOMMIIEE :: 
UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE 
Les 3 champs d'expertise de 
l'ergonomie en entreprise : 
Ergonomie 
Physique 
S'intéresse aux 
caractéristiques 
anatomiques, 
anthropométriques, 
physiologiques et 
biomécaniques de l'homme 
dans sa relation avec 
l'activité physique. 
(postures de travail, manipulation 
d'objets, mouvements répétitifs, 
disposition du poste de travail, santé 
et sécurité) 
Ergonomie 
Cognitive 
S'intéresse aux processus 
mentaux : perception, 
mémoire, raisonnement, 
réponses motrices, dans les 
interactions entre les 
personnes et d'autres 
composantes du système. 
(charge mentale, prise de décisions, 
performance experte, interaction 
homme – machine, fiabilité humaine, 
stress professionnel, formation...) 
Ergonomie 
organisationnelle 
S'intéresse à l'optimisation 
des systèmes socio-techniques 
: structure 
organisationnelle, règles et 
processus. 
(communication, gestion des 
ressources des collectifs, conception 
du travail, des horaires de travail, 
travail en équipe, conception 
participative, travail coopératif, 
nouvelles formes de travail, culture 
organisationnelle, organisations 
virtuelles... )
ERGONOMIE : 
ACTIONS CONCRÈTES
PPRROOCCEESSSS 
CCOOMMMMUUNNIICCAATTIIOONN
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Développée par le Dr Taibi Kahler pour la NASA à 
partir des années 1970, la Process Communication 
permet de mesurer la compatibilité des hommes entre 
eux et de prévoir - pour mieux les gérer - les 
comportements sous stress. 
Désormais enseignée à travers le monde, la 
discipline sert à repérer son propre profil de 
communication et celui de ses 
interlocuteurs, afin de mieux communiquer 
avec eux. 
Elle permet également de s'adapter aux 
états de stress de l'autre pour parvenir à 
maintenir un relationnel convenable en 
toutes circonstances. 
La Process Com permet donc de décrypter les Types 
de Personnalité (profils), et d'adopter un management 
individualisé opérationnel.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
1/3 QUELQUES CONCEPTS 
Les 6 Types de personnalité (profils) excluant toute 
connotation négative ou jugement de valeur sont : 
Persévérant, Travaillomane, Empathique, 
Promoteur, Rêveur ou Rebelle. 
À chaque type de personnalité correspond : 
 des points forts, 
 des caractéristiques comportementales 
observables, 
 des modes de perception, 
 des canaux de communication, 
 des besoins psychologiques, 
 des points négatifs sous stress (vrille de stress) 
 et un (auto)management particulier (Spirale de Réussite)
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
2/3 QUELQUES CONCEPTS 
RÊVEUR 
REBELLE 
PROMOTEUR 
EMPATHIQUE 
PERSÉVÉRANT 
TRAVAILLOMANE 
10 50 100 
La structure de personnalité 
est modélisée par 
l'immeuble de personnalité. 
A chaque étage une strate 
du profil comportant une 
quantité d'énergie 
disponible dans ce profil. 
Le principe de l'ascenseur 
illustre la capacité 
d'accéder à tous les étages 
et d'en utiliser toutes les 
ressources.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
3/3 QUELQUES CONCEPTS 
Base et Phase 
Le rez-de chaussée de l'immeuble 
de personnalité est la BASE, ie le 
type de personnalité dominant, le + 
développé. Il reste le fondement de 
notre personnalité tout au long de 
notre vie et détermine la bonne 
fréquence de communication. 
La PHASE donne des clés de 
compréhension sur ce qui motive la 
personne. Satisfaire les besoins de 
la phase c'est agir sur la motivation 
au quotidien. Un changement de 
phase advient par confrontation 
assez longue avec un stress positif 
ou négatif (événement de vie). 
Vrille de stress et 
Spirale de réussite 
Mécanisme d'échec : le stress est un état 
psychique produit par un mal-vécu influant 
tant sur le plan physique, mental et 
émotionnel (3 niveaux de stress : Driver, 
masque d'échec, désespoir). 
Dynamique réparatrice : À chaque profil en 
vrille de stress correspond une spirale de 
réussite. Il s'agit de s'adresser à la personne 
via les 3 éléments de la spirale de réussite 
pour lui permettre de sortir de son stress et 
retrouver son énergie productive : canal de 
communication, perception du monde et 
besoin psychologique de la BASE.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Efficacité personnelle 
Identifier points forts et motivations 
Gestion du stress 
Efficacité à communiquer 
Efficacité professionnelle 
Compétences interpersonnelles 
Gestion du temps, du stress 
Prise de parole en public 
Management équipes 
management individualisé 
et motivationnel 
Cohésion des équipes 
Développement RH et 
Formation 
aide au recrutement, coaching, 
Adaptation des méthodes pédagogiques 
Adaptation des méthodes pédagogiques 
Marketing, relation 
d'accueil, commerce 
Construction du message, Accueil du 
Public,Téléphone, Relation vente-achat 
Construction du message, du 
Public,Téléphone, Relation vente-achat 
Négociation, Gestion 
de conflit 
Compréhension personnalités différentes, 
Solutions en situations de stress, blocage 
Compréhension Solutions en situations de stress, blocage
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
DÉCRYPTER LES TYPES DE PERSONNALITÉ ET 
ADOPTER UN MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
OPÉRATIONNEL : 
"Ironiquement, votre connaissance des 
comportements négatifs constitue la clé qui va vous 
permettre d'identifier la Phase de Personnalité, et 
vous permettre de restaurer un comportement positif 
[…]. Cela fait, vous pourrez dénouer les mystères du 
stress et du dismanagement et appliquer, pour 
satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux 
de votre collaborateur en difficulté, les techniques de 
motivation qui appartiennent au manager process-communiquant". 
Process Communication Management 
Communiquer, Motiver, Manager en personne 
Dr Taibi Kahler
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Empathique 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- Le style 
autocratique, avec 
ordres et impératifs. 
2- De montrer du 
doigt ses erreurs ou 
sa conduite. 
3- De placer cette 
personne dans un 
environnement 
austère, loin des 
autres. 
Points forts du caractère: 
attentionnés et attentifs aux 
autres,sensibles,chaleureux. 
Traits principaux: capacité à 
prendre soin des autres et être 
facteur d'harmonie dans l'équipe. 
Style de management préféré: 
bienveillant. 
Mode de perception: les émotions. 
Environnement préféré=le groupe. 
Besoins psychologiques: être 
reconnu en tant que personne; 
stimulations sensorielles. 
1- Faites-lui comprendre que 
vous êtes ravi de travailler avec 
lui, qu'il est important pour 
l'entreprise et pour vous-même. 
2- Sachez passer un moment 
avec lui/elle. 
3- Montrez-lui en public que vous 
l'appréciez. 
4- Laissez-le personnaliser son 
bureau. 
5- Offrez-lui votre soutien 
inconditionnel.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Travaillomane 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- D'être trop 
familier, trop intime, 
trop curieux. 
2- De contrecarrer 
ses actions, de le 
mettre en porte-à-faux. 
3- D'annuler un projet 
sans lui expliquer 
pourquoi de façon 
logique. 
Points forts du caractère: 
Responsable, logique,organisé. 
Traits principaux: Capacité 
d'assimilation et de synthèse des 
faits. 
Style de management préféré: 
démocratique. 
Mode de perception: la pensée. 
Environnement préféré: seul ou 
avec 1 pers. 
Besoins psychologiques : 
reconnaissance du travail, 
structuration du temps. 
1- Dites-lui : "Votre idée est 
intéressante" ou "Vous avez 
fait du bon travail". 
2- Confiez-lui des problèmes 
difficiles à résoudre. 
3- Donnez-lui des dates 
limites dans ses projets. 
4- Rendez hommage à son 
travail assidu et à son sens 
des responsabilités.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Persévérant 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- D'utiliser un style 
de management 
autocratique. 
2- De jouer à des jeux 
de pouvoir avec lui. 
3- Toutes les 
redéfinitions ou 
changements des 
règles du jeu, même 
pour des questions 
mineures. 
Points forts du caractère: dévoué, 
observateur, consciencieux. 
Traits principaux: capacité à 
persévérer et rester fidèle à ses 
valeurs et ses convictions. 
Style de management préféré: 
démocratique. 
Mode de perception: les opinions. 
Environnement préféré: seul ou 
avec 1 pers. 
Besoins psychologiques: 
reconnaissance du travail accompli 
et des convictions. 
1- Dites-lui "Votre opinion a 
beaucoup d'importance à mes yeux 
- A votre avis,que devrions-nous 
faire au sujet de.." 
2- Envoyez-lui une lettre de 
félicitations, ou une récompense 
pour ses services. 
3- Reconnaissez son dévouement. 
4- Montrez-lui ce que vous admirez 
et respectez en lui. 
5- Nommez-le à un comité chargé 
de prendre des décisions 
importantes.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Rêveur 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- D'utiliser un style de 
management 
bienveillant ou "laissez-faire". 
2- De placer cette 
personne au milieu de 
nombreuses autres, ou 
dans un environnement 
très effervescent. 
3- De lui assigner des 
missions nouvelles et 
différentes sans 
instructions précises. 
Points forts du caractère: 
imaginatif, réfléchi, calme. 
Traits principaux: capacité à 
soutenir un travail répétitif. 
Style de management préféré: 
autocratique (de son manager à 
son égard) 
Mode de perception : 
imagination / inaction. 
Environnement préféré: seul. 
Besoins psychologiques: la 
solitude. 
1- Dites-lui exactement ce que 
vous attendez de lui, et 
laissez-le ensuite travailler 
seul. 
2- Accordez-lui des congés. 
3- Octroyez-lui un espace 
privé. 
4- Soyez aussi direct, précis et 
complet que possible. 
5- Définissez clairement 
l'autorité que vous lui 
déléguez.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Rebelle 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- De le contraindre à 
des horaires trop 
stricts. 
2- De lui donner des 
conseils, de lui faire 
des sermons, ou des 
conférences. 
3- De lui assigner des 
projets qui exigent une 
planification à long 
terme, et un suivi 
quotidien. 
Points forts du caractère: 
spontané, créatif, ludique. 
Traits principaux: capacité à 
s'amuser, à jouir du présent. 
Style de management préféré: 
laissez-faire. 
Mode de perception : 
réactions. 
Environnement préféré : 
groupes variés. 
Besoins psychologiques: 
contact. 
1- Plaisantez, soyez ludique. 
2- Laissez-lui prendre quelques 
libertés vis-à-vis des 
conventions vestimentaires, et 
de décoration du bureau. 
3- Donnez-lui des tâches 
créatives. 
4- Faites des choses 
spontanées. 
5- Apportez-lui un gadget de 
temps en temps.
PPRROOCCEESSSS CCOOMM 
Stratégies de Management 
Profil Promoteur 
CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 
1- De vous montrer 
vague ou évasif, et de 
fuir la confrontation. 
2- De lui donner trop de 
secondes chances. 
3- De lui confier des 
responsabilités, et de 
lui demander des 
comptes sur des 
projets à manager à 
long terme. 
Points forts du caractère: 
persuasif, s'adapte facilement, a 
du charme. 
Traits principaux: capacité à 
réaliser, à concrétiser. 
Style de management préféré: 
autocratique. 
Mode de perception : l'action. 
Environnement préféré : 
groupes variés. 
Besoins psychologiques: 
sensations fortes, excitation. 
1- Dites-lui clairement ce que 
vous attendez comme résultat 
final, et laissez-le agir à sa 
façon. 
2- Offrez-lui des récompenses 
immédiates. 
3- Donnez-lui de solides 
concurrents. 
4- Proposez-lui des avantages 
financiers. 
Source : Process Com pour les managers,C.Becquereau
LLEEAADDEERRSSHHIIPP
LEADERSHIP 
EN TANT QUE DISCIPLINE 
1) Le leadership c'est l'affaire de tous : il concerne tant 
les managers que les dirigeants, et même les salariés 
en position non managériale. 
2) Le Leadership est l'objet de milliers de parutions dans 
le monde : études, modèles, théories, ouvrages, 
articles, blogs, discussions sur les réseaux sociaux 
pro., forums de professionnels, MOOC, webinars, 
présentations... 
3) Le Leadership, ça s'enseigne et ça s'apprend !!! 
Le Leadership n'est pas inné.
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
DÉFINITION 
Le leadership est "un processus 
d'influence sociale par lequel un 
individu amène un groupe à atteindre 
des objectifs. Le leadership n'implique 
pas seulement le fait de faire faire 
quelque chose à d'autres individus, 
mais également (ce qui n'est pas le 
cas pour les relations d'autorité) la 
capacité à changer l'attitude des 
membres du groupe, à les mobiliser et 
à entraîner leur adhésion à des buts 
communs. De ce fait le leader doit 
savoir susciter les motivations et 
entraîner ceux qui le suivent bien plus 
que les diriger de manière autoritaire." 
(Levy-Leboyer)
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Le Management ne suffit pas 
Manager, c'est gérer les 
systèmes et les personnes : 
● Budget, planification 
● Organisation, allocation de 
ressources humaines et 
matérielles 
● Contrôle et résolution de 
problèmes. 
Le Leadership crée le 
système et pilote le 
changement en fonction des 
opportunités et des risques : 
● Vision et stratégie 
● Communication et direction 
● Motivation et alignement des 
personnes 
● Transformation du système 
dès que nécessaire : croissance, 
évolution, opportunités, risques... 
Source: http://www.kotterinternational.com/our-principles/change-leadership
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
UTILITÉ EN ENTREPRISE 
La plus-value du Leadership selon un retour d'expérience 
du Leadership transformationnel* forme un ensemble 
d'attendus du Leadership : 
● Un meilleur niveau de motivation et de satisfaction au 
travail dans les équipes 
● Un meilleur niveau de performance individuelle 
● Une meilleure performance collective et 
organisationnelle 
● Une meilleure évaluation des managers-leaders 
● Une baisse des comportements délétères au travail (ex 
vols...) 
● Une réduction des freins au changement 
● Une augmentation de l'adhésion ( niveau d'engagement, 
sentiment d'appartenance). 
*Source : Groupe Dale Carnegie Global sur Linkedin
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
LES INGRÉDIENTS DE BASE 
Selon Leadership 2.0 Travis Bradberry: 
http://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2012/11/09/leadership-2-0-are-you-an-adaptive-leader/
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
ÇA S'APPREND !!! 
Non bien sûr, le Leadership n'est pas dans les gènes, il 
n'est pas inné. En réalité le Leadership est constitué d'une 
palette de compétences à développer ou à acquérir. 
● A chacun de choisir le modèle qui convient à sa 
situation parmi la multitude des modèles représentés sur 
la chronologie suivante. 
● Le modèle présenté ici est celui du Leadership intégratif 
de Zenger et Folkman : modèle établi 
sur la base d'une solide recherche 
consacrée à l'analyse de + 20 000 cas 
de Leaders : 
● The Handbook for Leaders 
● The Extraordinary Leader 
● http://zengerfolkman.com/books
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
Source: http://visual.ly/leadership-through-ages
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
LE MODÈLE DE ZENGER & FOLKMAN 
1 RÈGLE D'OR 
16 COMPÉTENCES CLÉS 
1 MODÈLE : LA TENTE 
● 5 PILIERS à développer dont 
Caractère – Pilier Central : 
qualités intrinsèques du Leader 
● + Capacités personnelles, 
compétences interpersonnelles, 
importance des résultats, et 
conduite du changement. 
Les grands Leaders 
ne se caractérisent 
pas par l'absence de 
faiblesse mais par la 
présence de lignes de 
force (qualités) 
prononcées. 
Développer son 
Leadership revient à 
construire ces 
compétences et 
dynamiser ces 
qualités (forces). 
● Importance des résultats: 
objectifs élargis, initiative, proactivité 
● Conduite du changement : 
développe une perspective stratégique, 
pilote le changement, connecte le groupe 
à son environnement 
● Caractère : courage décisionnel, 
intégrité, fiabilité, adaptabilité,respect, 
transparence, valeurs positives. 
● Compétences relationnelles 
communication généreuse et de qualité, 
capacité à inspirer et motiver, créer des 
liens, développer les autres, collaborer et 
travailler en équipe 
● Capacités personnelles : 
expertise professionnelle, analyse et 
résolution de problèmes, créativité-innovation, 
auto-développement
LLEEAADDEERRSSHHIIPP 
CONDITION SINE QUA NON 
''Only three things 
happen naturally in 
organizations : 
friction, confusion, and 
underperformance. 
Everything else requires 
Leadership.'' 
Peter Drucker
RREESSSSOOUURRCCEESS 
Analyse Stratégique Sociologique: 
alxb57.free.fr/media/Guidepourl'ASO-LFH.pdf 
ANACT: Dossier Performance Reconnaissance 
http://www.anact.fr/web/dossiers/travail-developpement-des-personnes/reconnaissance 
Fiches INRS : 
http://www.inrs.fr/accueil/risques.html 
Intelligence émotionnelle : 
http://ei4change.com/emotional-intelligence/ 
Process Com : 
http://www.processcommunication.fr/
DDIISSCCIIPPLLIINNEE 
IISS TTHHEE BBRRIIDDGGEE 
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Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail

  • 2. 77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL 1)- Sociologie du travail et des organisations 2)- Psychologie du travail 3)- Intelligence émotionnelle 4)- Psychodynamique du travail 5)- Ergonomie 6)- Process Com 7)- Leadership
  • 3. DDIISSCCIIPPLLIINNEE :: SScciieennccee,, mmaattiièèrree ppoouuvvaanntt ffaaiirree ll''oobbjjeett dd''uunn eennsseeiiggnneemmeenntt ssppéécciiffiiqquuee.. DDiisscciipplliinneess hhiissttoorriiqquueess,, hhuummaaiinneess,, lliittttéérraaiirreess,, mmééddiiccaalleess,, sscciieennttiiffiiqquueess.. DDiisscciipplliinnee aauuttoonnoommee,, aauuxxiilliiaaiirree,, ccoonnnneexxee,, vvooiissiinnee,, ccaarrrreeffoouurr ddee ddiisscciipplliinneess,, iinntteerrppéénnééttrraattiioonn ddeess ddiisscciipplliinneess.. http://www.cnrtl.fr/lexicographie/discipline
  • 5. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL PANORAMA Les pères fondateurs Marx (capitalisme-lutte des classes) Durkheim (société industrielle) Weber (rationalité, bureaucratie)* En France Friedmann (le travail en miettes) Pierre Naville (l'automation) *Source : La sociologie du travail, Sabine Erbès-Seguin Les thèmes traditionnels Technique et organisation du travail, identité au travail , relations de travail, problématiques d'entrée dans la vie active, qualification et formation, sociologie des professions, conflit et action collective*... Les nouvelles thématiques Réponses au changement, construction du sens, élaboration de régulation conjointes, fusions-acquisitions, contrôle et autonomie – Diversité sociale, ethnique, de genre – Globalisation... Disciplines connexes Management Théorie des organisations Psychologie sociale Psychologie du travail et des organisations
  • 6. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL DDÉÉFFIINNIITTIIOONN La sociologie du travail est une branche de la sociologie (applied sociology). Georges Friedmann (Le Travail en Miettes) définit la Sociologie du Travail comme : « L’étude, sous leurs divers aspects, de toutes les collectivités qui se constituent à l’occasion du travail. » Finalité : La sociologie du travail a pour but d'analyser les rapports complexes que tissent les individus entre eux et les groupes (collectifs de travail) dans le milieu du travail. Enjeux : ils se posent en termes de conflits, modes de résistances au changement, les façons effectives d'organiser le travail dans l'atelier souvent de façon informelle et opératoire, les pratiques de travail, les tours de main, le rapport parfois ambigu de l'humain à son poste de travail, les modes d'apprentissage et de qualification, la qualification du travailleur et la qualification du poste de travail... Source : Wikipedia
  • 7. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Outre son utilité dans le cadre des formations managériales ou RH, et l'intervention sociologique (sociologue consultant), la sociologie du travail et des organisations fournit à tous des outils appropriables pouvant servir concrètement à la prise de poste en tant que manager, à la conduite du changement, ou lors d'un stage professionnel : L'analyse sociologique de l'organisation permet d'accéder à la compréhension de l'activité réelle et quotidienne de l'entreprise / service, de mieux prendre en compte les relations humaines, les jeux d'acteurs, les enjeux de pouvoir et les stratégies*. *Source : Analyse sociologique des organisations, Laurence Fond-Harmant, École d'Ingénieurs du CESI ● Analyse stratégique en 5 points : - Éléments du contexte - Problématique - Description fonctionnement réel - Analyse de la situation - Préconisations ● Analyse de la situation : - Sociogramme - Grille de diagnostic ● Matrice SWOT = - Forces / Faiblesses / Risques / Opportunités
  • 8. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Caractéristiques de l'entreprise : Activités, taille, volume d'activité (chiffre d'affaire, parts de marché, volume de production...), organigramme, process ou processus, statut juridique (filiale, entreprise indépendante, association...), etc...  Historique de l'unité : Dates marquantes dans l'évolution de l'organisation ? Pourquoi ?  Fonctionnement interne du service : Missions, répartition des tâches, style de management, caractéristiques du personnel (ancienneté, qualifications, représentation syndicale...), atouts du service, problèmes ou dysfonctionnements, projets éventuels.
  • 9. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Problématique : Formalisation des pratiques de travail : Quel est le fonctionnement réel du service ? Existence de tensions : Comment expliquer l'existence de relations conflictuelles ? De dysfonctionnements ? Gestion du changement : Comment gérer une éventuelle gestion du changement au vu de l'existant ?  Description du fonctionnement réel : Il s'agit de repérer les écarts entre le fonctionnement prévu et le fonctionnement réel par : l'observation, la sollicitation du point de vue des acteurs eux-mêmes, le rapport d'étonnement. Définir : 1) les acteurs concernés 2) le travail (fiche de fonction/ réalité des tâches) 3) les relations dans le collectif 4) la perception des acteurs / leur service.
  • 10. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Analyse de la situation : Elle consiste à comprendre la situation grâce aux éléments recueillis et se formalise à travers 3 livrables Sociogramme : Diagramme de relations entre les acteurs pertinents pour l'analyse. Grille de diagnostic : Acteurs concernés ENJEUX ATOUTS HANDICAPS STRATEGIES Perçus Possibles Jouées Possibles --- --- --- --- --- --- --- Matrice SWOT : Forces, Faiblesses, Risques, Opportunités  Préconisation : Consiste à expliciter les actions susceptibles d'amener les acteurs à opter pour les stratégies souhaitables afin de réduire ou supprimer les écarts entre l'existant et l'objectif envisagé.
  • 11. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION MATRICE SWOT LES FORCES A EXPLOITER FAIBLESSES A AMELIORER OPPORTUNITES A SURVEILLER MENACES A SUPPRIMER
  • 13. PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL DÉFINITION La psychologie du travail ou des organisations est la branche de la psychologie qui a pour rôle d’étudier le comportement de l’être humain dans le cadre du travail et des entreprises. Son objet d’étude est la conduite de l’être humain dans le contexte du travail sous une perspective individuelle, groupale (collective) et sociale. Source: http://lesdefinitions.fr/psychologie-du-travail
  • 14. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL OBJECTIF 1)- Étude de l'Homme dans son milieu de travail, la Psychologie du travail a pour but premier d’améliorer la qualité de vie au travail de l'Homme. 2)- Elle analyse aussi les relations interpersonnelles au sein de l’organisation afin d’optimiser sa performance et de permettre une plus grande efficacité globale. Elle offre différents niveaux d'analyse en s'intéressant :  aux relations entre l'individu et sa tâche,  aux relations entre l'individu et l'organisation de travail  aux relations entre les groupes d'une même organisation (coopération, groupes restreints, esprit d'équipe...)  aux relations entre plusieurs organisations (ex fusions, acquisitions...)
  • 15. PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Motivation au Travail Motivation au Travail Absentéisme Absentéisme Souffrance au Travail Souffrance au Travail RPS, Burnout, Harcèlement RPS, Burnout, Harcèlement Évaluation des Personnes : Tests Recrutement... Évaluation des Personnes : Tests Recrutement... Résistance au Changement, Accompagnement Résistance au Changement, Accompagnement Team-building Team-building Coopération, esprit Coopération, esprit d'équipe... d'équipe... Développement des Développement des Organisations, Coaching, Conduite du changement Organisations, Coaching, Conduite du changement
  • 16. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL QUELQUES OUTILS CONNUS Les théories de la motivation au travail (ex Pyramide de Maslow) Les échelles de mesure de la satisfaction au travail Modèle du Stress + Questionnaire Karasek Outil d'évaluation des RPS en entreprise (INRS)
  • 17. La Pyramide des Besoins modélise la Théorie de la Motivation de Maslow : L'Homme ne ressent l'apparition d'un besoin supérieur que lorsque le besoin actuel est relativement satisfait. http://www.psychologuedutravail.com
  • 18. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL LES ÉCHELLES DE MESURE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL Plusieurs échelles et tests ont été créés par les psychologues pour mesurer la satisfaction au travail à des fins de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Certaines prennent en compte les différentes facettes de la satisfaction (JDI, MSQ), et d'autres se basent sur la satisfaction en général (JGS) :  le JDI (Job Descriptive Index)  le MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)  le JGS (Job in General Scale)
  • 19. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MODÈLE DU STRESS ET QUESTIONNAIRE KARASEK Le modèle de Karasek s'intéresse à la mesure du stress au travail et évalue : ● l'intensité de la demande psychologique à laquelle est soumis un salarié, ● la latitude décisionnelle qui lui est accordée ● et le soutien social qu'il reçoit. Source: http://www.psychologuedutravail.com
  • 20. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MODÈLE DU STRESS ET QUESTIONNAIRE KARASEK Le questionnaire Karasek comporte 26 questions : neuf pour la demande psychologique, neuf pour la latitude décisionnelle, huit pour le soutien social. ● Axe « Demande psychologique » : 3 sous-axes/ 9 questions Quantité – Rapidité / Complexité – Intensité / Morcellement – Prévisibilité ● Axe « Latitude décisionnelle » : 3 sous-axes/ 9 questions Latitude ou marges de manoeuvre / Utilisation actuelle des compétences / Développement des compétences ● Axe « soutien social » : 2 sous-axes/ 8 questions soutien professionnel / soutien émotionnel Le «job strain» est défini comme une situation où la demande psychologique est supérieure à la médiane et la latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui constitue une situation à risque pour la santé. www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/questionnaire-dares-karasek.pdf
  • 21. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Évaluation des RPS et Facteurs de Risques Psychosociaux Pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux et les intégrer dans le Document Unique de l'entreprise, l'INRS propose un outil pratique RPS-DU disponible en ligne et accompagné de repères méthodologiques : http://www.inrs.fr/accueil/pro duits/mediatheque/doc/public ations.html?refINRS=ED %206140
  • 22. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Facteurs de Risques Psychosociaux et évaluation des RPS RPS Tableau Synthèse INRS 2013
  • 24. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE IMPORTANCE DES SOFT SKILLS* ,, MANAGEMENT COMMENCE PAR SELF-MANAGEMENT ,, ,, CONTRÔLE TES ÉMOTIONS AVANT QU'ELLES NE TE CONTRÔLENT ,, *Hard skills= compétences techniques / Soft skills = compétences relationnelles
  • 25. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE DDÉÉFFIINNIITTIIOONN L'EI, intelligence émotionnelle, est « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997) L'idée est de dépasser le traditionnel quotient intellectuel (QI) comme seul moyen de mesure de l'intelligence. En outre l’intelligence rationnelle (QI) n'est plus considérée comme le meilleur prédicteur de la réussite professionnelle. L’intelligence émotionnelle mesurée par le quotient émotionnel (QE) offre une bonne combinaison du rationnel et de l’émotionnel et un meilleur rendement car les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie.
  • 26. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE LES 5 COMPOSANTES 1) Conscience de soi : capacité à reconnaître et comprendre ses propres humeurs, émotions, et ressorts d'action, ainsi que leur effet sur les autres. 2) Gestion de ses émotions : capacité à contrôler ou canaliser ses émotions et impulsions, à réfléchir avant d'agir. 3) (Auto)Motivation : élan personnel qui pousse à atteindre ses buts avec énergie et persévérance, à travailler sans carotte ni bâton, au-delà de la récompense pécuniaire ou le statut. 4) Empathie : capacité à comprendre les émotions des autres, et à communiquer et interagir en fonction. 5) Capacité relationnelle : aptitude à échanger, communiquer, tisser des liens avec autrui.
  • 27. INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE UTILITÉ EN ENTREPRISE Les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie. De plus les situations de travail présentent des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. * Les études montrent que le QI seul ne garantit pas la réussite professionnelle Cartographie Compréhension des émotions Self-management Maîtrise de ses émotions et de ses impulsions Management Compréhension des émotions d’autrui et la façon d’y réagir Gestion des conflits Stress Management Développement compétences relationnelles Meilleur équilibre QE/QI Car quotient émotionnel meilleur prédicteur* de réussite professionnelle
  • 28. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE AVANTAGES MANAGÉRIAUX Axe intra-personnel : « L’intelligence émotionnelle permet d’augmenter son savoir-être, gérer son stress et améliorer la qualité de ses décisions. Elle sert à entretenir ses motivations, s’ouvrir au changement et améliorer sa capacité à rebondir sur des échecs. » Axe interpersonnel : « Les personnes savent aussi s’exprimer avec sobriété, faire preuve d’empathie et développent de bonnes capacités relationnelles, de négociation et de management.Travailler avec des personnes qui ont des compétences émotionnelles a des effets positifs sur le bien-être psychologique et l’engagement. » Axe performance organisationnelle : « Les études démontrent que les entreprises dont les leaders mettent en oeuvre leurs capacités émotionnelles obtiennent une marge bénéficiaire de 71% supérieure à celle des entreprises dont la culture ne prend pas en compte l’intelligence émotionnelle de ses membres » (Mayer, J. D., & Salovey, P. (2004): What is emotional intelligence ?) Source:L’intelligence émotionnelle, la nouvelle dimension de la réussite http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
  • 29. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE LLEESS 66 SSTTYYLLEESS DDEE LLEEAADDEERRSSHHIIPP Source: http://ei4change.com/emotional-intelligence/
  • 30. Développer son intelligence émotionnelle pour être plus performant Les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie. De plus les situations de travail présentent des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. Étape 1 - La conscience émotionnelle permet de mieux comprendre les émotions pour en faire des alliées.Il s'agit d'apprendre à reconnaître les émotions, à les différencier, à accepter leur impact physique, dans le but d'améliorer la conscience de soi et sa capacité d’action et de décision. Étape 2 - Dompter ses émotions permet de faire face à des manifestations émotionnelles perturbatrices, de se maîtriser et contrôler ses impulsions, actes réflexes et pensées automatiques. Cela permet de prendre des décisions avec plus de sérénité et savoir exprimer ses émotions avec sobriété et habileté. Étape 3 - Optimiser ses compétences relationnelles au travail. Apprendre à faire preuve d’empathie, savoir accueillir les émotions de ses collaborateurs, collègues ou de sa hiérarchie, sans perturbation majeure. Apprendre à exprimer ses critiques en gérant ses émotions et celles de l’autre et donner des signes de reconnaissance. Source: http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
  • 32. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL DDÉÉFFIINNIITTIIOONN C'est l'analyse des processus psychiques mis en place par une personne face à la réalité du travail. Discipline développée depuis les années 1970 à l'initiative du Dr Christophe DEJOURS, la Psychodynamique du Travail s'intéresse à : ● l'organisation du travail comme source de plaisir et de souffrance ● où émergent des stratégies défensives permettant aux individus de composer avec les exigences de leur situation de travail afin de demeurer en bonne santé.
  • 33. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE La Psychodynamique du travail offre à la fois :  Une grille de lecture pour la compréhension des situations de travail et le diagnostic des causes de mal-être au travail.  L'identification des leviers à actionner pour 1) remédier aux dysfonctionnements 2) favoriser la prévention des risques psychosociaux (RPS) ou physiques (pathologies, accidents) 3) assurer la promotion de la santé et du bien-être au travail.
  • 34. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Car rappelons-le l'employeur (et ses représentants dans l'entreprise – managers) a au terme de la Loi :  Une obligation générale de sécurité (obligation de résultat) Code Travail art. L4121-1.  Une obligation de prévention des risques selon les 9 Principes de Prévention Code Travail art. L4121-2
  • 35. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Obligations de l'employeur (et ses représentants dans l'entreprise – managers) au terme de la Loi : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs – L4121-1. 7°Principe : Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel – L4121-2.
  • 36. AVANTAGES DE LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL En modélisant les mécanismes de plaisir et de souffrance au travail la Psychodynamique du Travail offre : 1)- une grille de lecture des ressorts de la santé au travail, 2)- un panorama des leviers d'action de la reconnaissance au travail. La question est de savoir si l'effort consenti par l'individu en situation de travail va être suffisamment compensé par un mécanisme de RECONNAISSANCE pour qu'il puisse éprouver du plaisir à faire ce travail. Si OUI, alors l'individu éprouve un bien-être psycho. équilibrant le travail difficile. Si NON, alors il ne reste plus que la souffrance : peur, ennui, stress, pénibilité. Entre ces deux extrêmes, des stratégies individuelles ou collectives peuvent être déployées afin de rendre le travail supportable.
  • 37. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL : MODÉLISATION PLAISIR / SOUFFRANCE AU TRAVAIL
  • 38. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL AUX SOURCES DE LA RECONNAISSANCE La reconnaissance est la pierre angulaire de la Psychodynamique du travail. C'est pour son fondateur, C. Dejours, la forme spécifique de rétribution psychologique de l'identité, facteur de santé mentale dans le travail. La reconnaissance au travail passe par 2 types de jugement : ● Jugement d'utilité : émis par la hiérarchie, les subordonnés, les clients, il porte sur l'utilité technique, économique et sociale des contributions de l'individu à l'organisation du travail. ● Jugement esthétique (de beauté) : émis par les pairs, les collègues, il confère dans le registre de l'identité, l'appartenance à une communauté ou à un collectif. Il porte sur la conformité des contributions de l'individu aux règles de travail et de métier (bon travail, bel ouvrage, règles de l'art, apport d'un plus singulier...) Source : Christophe DEJOURS, Le Facteur Humain, PUF.
  • 39. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL OUTILS DE LA RECONNAISSANCE Directs : salaire équitable / A travail égal salaire égal / Avancements au mérite, gratifications / Primes diverses Indirects : Plan épargne entreprise, Mutuelle de groupe, Chèques vacances, cadeaux, restaurant, Plan épargne retraite ,PERCO. ● Intérêt du contenu du travail, Diversité des activités. ● Jugement d'utilité et de beauté sur le travail. ● Développement des compétences, formation ● Opportunités de progression professionnelle ● Équilibre vie professionnelle – vie privée ● Bonne ambiance de travail ● Qualité du Management ● Confort, Sécurité et Ergonomie du poste de travail ● Flexibilité des horaires de travail, des pauses
  • 41. EERRGGOONNOOMMIIEE DÉFINITION ''L’ergonomie (ou Human Factors) est la discipline scientifique qui vise la compréhension fondamentale des interactions entre les humains et les autres composantes d’un système, et la profession qui applique principes théoriques, données et méthodes en vue d’optimiser le bien-être des personnes et la performance globale des systèmes.'' Source : IAE (2000) – Association Internationale d’Ergonomie
  • 42. ERGONOMIE : OBJECTIF L’ergonomie permet d’adapter le travail et les équipements ou leurs interfaces à l’Homme. Elle s’attache à analyser les situations de travail dans leur globalité ainsi que l’activité réelle de travail, dans une double préoccupation : ERGONOMIE Améliorer l'efficacité du travail humain Diminuer la peine de l'homme au travail et prévenir les risques sur sa santé
  • 43. EERRGGOONNOOMMIIEE :: AAVVAANNTTAAGGEESS L'ergonomie propose des solutions réalistes (efficaces et souvent peu coûteuses) pour : Source : www.travaillersante.fr Meilleur cadre de travail [ Homme ] + Efficacité accrue [ Entreprise ] = Le confort et la santé des utilisateurs : ● prévenir les risques (accidents, maladies), ● minimiser la fatigue (liée au métabolisme de l’organisme, à la sollicitation des muscles et des articulations, au traitement de l’information, à la vigilance), ● de créer les conditions d’un travail satisfaisant. = L'efficacité pour l'organisation en termes de productivité, qualité, fiabilité. Cette efficacité est dépendante de l'efficacité humaine - l'ergonome vise 1)- à identifier les logiques des opérateurs 2)- à concevoir des systèmes adaptés.
  • 44. Augmentation du travail mental (ordinateurs-automates) ÉÉvvoolluuttiioonn dduu TTrraavvaaiill ÉÉvvoolluuttiioonn ddee llaa mmaaiinn dd’’oeoeuuvvrree SSaannttéé aauu TTrraavvaaiill Obligation générale de santé sécurité OObblliiggaattiioonnss llééggaalleess Féminisation des métiers Allongement de la vie active Intensification et densification Du travail Augmentation des interruptions Horaires atypiques Flexibilité Temps partiel Concentration de l'activité prof. aux âges intermédiaires de la vie (études + longues) Travailleurs handicapés Des travailleurs en bonne santé font la performance de l'entreprise Lutte contre l'absentéisme Pénibilité TMS RPS Maintien dans l'emploi Obligation d'emploi des travailleurs handicapés Thématiques TMS RPS Pénibilité EERRGGOONNOOMMIIEE :: UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE L'ergonomie a une action efficace dans le cadre de toutes ces thématiques :
  • 45. EERRGGOONNOOMMIIEE :: UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE Les 3 champs d'expertise de l'ergonomie en entreprise : Ergonomie Physique S'intéresse aux caractéristiques anatomiques, anthropométriques, physiologiques et biomécaniques de l'homme dans sa relation avec l'activité physique. (postures de travail, manipulation d'objets, mouvements répétitifs, disposition du poste de travail, santé et sécurité) Ergonomie Cognitive S'intéresse aux processus mentaux : perception, mémoire, raisonnement, réponses motrices, dans les interactions entre les personnes et d'autres composantes du système. (charge mentale, prise de décisions, performance experte, interaction homme – machine, fiabilité humaine, stress professionnel, formation...) Ergonomie organisationnelle S'intéresse à l'optimisation des systèmes socio-techniques : structure organisationnelle, règles et processus. (communication, gestion des ressources des collectifs, conception du travail, des horaires de travail, travail en équipe, conception participative, travail coopératif, nouvelles formes de travail, culture organisationnelle, organisations virtuelles... )
  • 46. ERGONOMIE : ACTIONS CONCRÈTES
  • 48. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Développée par le Dr Taibi Kahler pour la NASA à partir des années 1970, la Process Communication permet de mesurer la compatibilité des hommes entre eux et de prévoir - pour mieux les gérer - les comportements sous stress. Désormais enseignée à travers le monde, la discipline sert à repérer son propre profil de communication et celui de ses interlocuteurs, afin de mieux communiquer avec eux. Elle permet également de s'adapter aux états de stress de l'autre pour parvenir à maintenir un relationnel convenable en toutes circonstances. La Process Com permet donc de décrypter les Types de Personnalité (profils), et d'adopter un management individualisé opérationnel.
  • 49. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 1/3 QUELQUES CONCEPTS Les 6 Types de personnalité (profils) excluant toute connotation négative ou jugement de valeur sont : Persévérant, Travaillomane, Empathique, Promoteur, Rêveur ou Rebelle. À chaque type de personnalité correspond :  des points forts,  des caractéristiques comportementales observables,  des modes de perception,  des canaux de communication,  des besoins psychologiques,  des points négatifs sous stress (vrille de stress)  et un (auto)management particulier (Spirale de Réussite)
  • 50. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 2/3 QUELQUES CONCEPTS RÊVEUR REBELLE PROMOTEUR EMPATHIQUE PERSÉVÉRANT TRAVAILLOMANE 10 50 100 La structure de personnalité est modélisée par l'immeuble de personnalité. A chaque étage une strate du profil comportant une quantité d'énergie disponible dans ce profil. Le principe de l'ascenseur illustre la capacité d'accéder à tous les étages et d'en utiliser toutes les ressources.
  • 51. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 3/3 QUELQUES CONCEPTS Base et Phase Le rez-de chaussée de l'immeuble de personnalité est la BASE, ie le type de personnalité dominant, le + développé. Il reste le fondement de notre personnalité tout au long de notre vie et détermine la bonne fréquence de communication. La PHASE donne des clés de compréhension sur ce qui motive la personne. Satisfaire les besoins de la phase c'est agir sur la motivation au quotidien. Un changement de phase advient par confrontation assez longue avec un stress positif ou négatif (événement de vie). Vrille de stress et Spirale de réussite Mécanisme d'échec : le stress est un état psychique produit par un mal-vécu influant tant sur le plan physique, mental et émotionnel (3 niveaux de stress : Driver, masque d'échec, désespoir). Dynamique réparatrice : À chaque profil en vrille de stress correspond une spirale de réussite. Il s'agit de s'adresser à la personne via les 3 éléments de la spirale de réussite pour lui permettre de sortir de son stress et retrouver son énergie productive : canal de communication, perception du monde et besoin psychologique de la BASE.
  • 52. PPRROOCCEESSSS CCOOMM UTILITÉ EN ENTREPRISE Efficacité personnelle Identifier points forts et motivations Gestion du stress Efficacité à communiquer Efficacité professionnelle Compétences interpersonnelles Gestion du temps, du stress Prise de parole en public Management équipes management individualisé et motivationnel Cohésion des équipes Développement RH et Formation aide au recrutement, coaching, Adaptation des méthodes pédagogiques Adaptation des méthodes pédagogiques Marketing, relation d'accueil, commerce Construction du message, Accueil du Public,Téléphone, Relation vente-achat Construction du message, du Public,Téléphone, Relation vente-achat Négociation, Gestion de conflit Compréhension personnalités différentes, Solutions en situations de stress, blocage Compréhension Solutions en situations de stress, blocage
  • 53. PPRROOCCEESSSS CCOOMM DÉCRYPTER LES TYPES DE PERSONNALITÉ ET ADOPTER UN MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ OPÉRATIONNEL : "Ironiquement, votre connaissance des comportements négatifs constitue la clé qui va vous permettre d'identifier la Phase de Personnalité, et vous permettre de restaurer un comportement positif […]. Cela fait, vous pourrez dénouer les mystères du stress et du dismanagement et appliquer, pour satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux de votre collaborateur en difficulté, les techniques de motivation qui appartiennent au manager process-communiquant". Process Communication Management Communiquer, Motiver, Manager en personne Dr Taibi Kahler
  • 54. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Empathique CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- Le style autocratique, avec ordres et impératifs. 2- De montrer du doigt ses erreurs ou sa conduite. 3- De placer cette personne dans un environnement austère, loin des autres. Points forts du caractère: attentionnés et attentifs aux autres,sensibles,chaleureux. Traits principaux: capacité à prendre soin des autres et être facteur d'harmonie dans l'équipe. Style de management préféré: bienveillant. Mode de perception: les émotions. Environnement préféré=le groupe. Besoins psychologiques: être reconnu en tant que personne; stimulations sensorielles. 1- Faites-lui comprendre que vous êtes ravi de travailler avec lui, qu'il est important pour l'entreprise et pour vous-même. 2- Sachez passer un moment avec lui/elle. 3- Montrez-lui en public que vous l'appréciez. 4- Laissez-le personnaliser son bureau. 5- Offrez-lui votre soutien inconditionnel.
  • 55. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Travaillomane CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'être trop familier, trop intime, trop curieux. 2- De contrecarrer ses actions, de le mettre en porte-à-faux. 3- D'annuler un projet sans lui expliquer pourquoi de façon logique. Points forts du caractère: Responsable, logique,organisé. Traits principaux: Capacité d'assimilation et de synthèse des faits. Style de management préféré: démocratique. Mode de perception: la pensée. Environnement préféré: seul ou avec 1 pers. Besoins psychologiques : reconnaissance du travail, structuration du temps. 1- Dites-lui : "Votre idée est intéressante" ou "Vous avez fait du bon travail". 2- Confiez-lui des problèmes difficiles à résoudre. 3- Donnez-lui des dates limites dans ses projets. 4- Rendez hommage à son travail assidu et à son sens des responsabilités.
  • 56. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Persévérant CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'utiliser un style de management autocratique. 2- De jouer à des jeux de pouvoir avec lui. 3- Toutes les redéfinitions ou changements des règles du jeu, même pour des questions mineures. Points forts du caractère: dévoué, observateur, consciencieux. Traits principaux: capacité à persévérer et rester fidèle à ses valeurs et ses convictions. Style de management préféré: démocratique. Mode de perception: les opinions. Environnement préféré: seul ou avec 1 pers. Besoins psychologiques: reconnaissance du travail accompli et des convictions. 1- Dites-lui "Votre opinion a beaucoup d'importance à mes yeux - A votre avis,que devrions-nous faire au sujet de.." 2- Envoyez-lui une lettre de félicitations, ou une récompense pour ses services. 3- Reconnaissez son dévouement. 4- Montrez-lui ce que vous admirez et respectez en lui. 5- Nommez-le à un comité chargé de prendre des décisions importantes.
  • 57. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Rêveur CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'utiliser un style de management bienveillant ou "laissez-faire". 2- De placer cette personne au milieu de nombreuses autres, ou dans un environnement très effervescent. 3- De lui assigner des missions nouvelles et différentes sans instructions précises. Points forts du caractère: imaginatif, réfléchi, calme. Traits principaux: capacité à soutenir un travail répétitif. Style de management préféré: autocratique (de son manager à son égard) Mode de perception : imagination / inaction. Environnement préféré: seul. Besoins psychologiques: la solitude. 1- Dites-lui exactement ce que vous attendez de lui, et laissez-le ensuite travailler seul. 2- Accordez-lui des congés. 3- Octroyez-lui un espace privé. 4- Soyez aussi direct, précis et complet que possible. 5- Définissez clairement l'autorité que vous lui déléguez.
  • 58. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Rebelle CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- De le contraindre à des horaires trop stricts. 2- De lui donner des conseils, de lui faire des sermons, ou des conférences. 3- De lui assigner des projets qui exigent une planification à long terme, et un suivi quotidien. Points forts du caractère: spontané, créatif, ludique. Traits principaux: capacité à s'amuser, à jouir du présent. Style de management préféré: laissez-faire. Mode de perception : réactions. Environnement préféré : groupes variés. Besoins psychologiques: contact. 1- Plaisantez, soyez ludique. 2- Laissez-lui prendre quelques libertés vis-à-vis des conventions vestimentaires, et de décoration du bureau. 3- Donnez-lui des tâches créatives. 4- Faites des choses spontanées. 5- Apportez-lui un gadget de temps en temps.
  • 59. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Promoteur CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- De vous montrer vague ou évasif, et de fuir la confrontation. 2- De lui donner trop de secondes chances. 3- De lui confier des responsabilités, et de lui demander des comptes sur des projets à manager à long terme. Points forts du caractère: persuasif, s'adapte facilement, a du charme. Traits principaux: capacité à réaliser, à concrétiser. Style de management préféré: autocratique. Mode de perception : l'action. Environnement préféré : groupes variés. Besoins psychologiques: sensations fortes, excitation. 1- Dites-lui clairement ce que vous attendez comme résultat final, et laissez-le agir à sa façon. 2- Offrez-lui des récompenses immédiates. 3- Donnez-lui de solides concurrents. 4- Proposez-lui des avantages financiers. Source : Process Com pour les managers,C.Becquereau
  • 61. LEADERSHIP EN TANT QUE DISCIPLINE 1) Le leadership c'est l'affaire de tous : il concerne tant les managers que les dirigeants, et même les salariés en position non managériale. 2) Le Leadership est l'objet de milliers de parutions dans le monde : études, modèles, théories, ouvrages, articles, blogs, discussions sur les réseaux sociaux pro., forums de professionnels, MOOC, webinars, présentations... 3) Le Leadership, ça s'enseigne et ça s'apprend !!! Le Leadership n'est pas inné.
  • 62. LLEEAADDEERRSSHHIIPP DÉFINITION Le leadership est "un processus d'influence sociale par lequel un individu amène un groupe à atteindre des objectifs. Le leadership n'implique pas seulement le fait de faire faire quelque chose à d'autres individus, mais également (ce qui n'est pas le cas pour les relations d'autorité) la capacité à changer l'attitude des membres du groupe, à les mobiliser et à entraîner leur adhésion à des buts communs. De ce fait le leader doit savoir susciter les motivations et entraîner ceux qui le suivent bien plus que les diriger de manière autoritaire." (Levy-Leboyer)
  • 63. LLEEAADDEERRSSHHIIPP UTILITÉ EN ENTREPRISE Le Management ne suffit pas Manager, c'est gérer les systèmes et les personnes : ● Budget, planification ● Organisation, allocation de ressources humaines et matérielles ● Contrôle et résolution de problèmes. Le Leadership crée le système et pilote le changement en fonction des opportunités et des risques : ● Vision et stratégie ● Communication et direction ● Motivation et alignement des personnes ● Transformation du système dès que nécessaire : croissance, évolution, opportunités, risques... Source: http://www.kotterinternational.com/our-principles/change-leadership
  • 64. LLEEAADDEERRSSHHIIPP UTILITÉ EN ENTREPRISE La plus-value du Leadership selon un retour d'expérience du Leadership transformationnel* forme un ensemble d'attendus du Leadership : ● Un meilleur niveau de motivation et de satisfaction au travail dans les équipes ● Un meilleur niveau de performance individuelle ● Une meilleure performance collective et organisationnelle ● Une meilleure évaluation des managers-leaders ● Une baisse des comportements délétères au travail (ex vols...) ● Une réduction des freins au changement ● Une augmentation de l'adhésion ( niveau d'engagement, sentiment d'appartenance). *Source : Groupe Dale Carnegie Global sur Linkedin
  • 65. LLEEAADDEERRSSHHIIPP LES INGRÉDIENTS DE BASE Selon Leadership 2.0 Travis Bradberry: http://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2012/11/09/leadership-2-0-are-you-an-adaptive-leader/
  • 66. LLEEAADDEERRSSHHIIPP ÇA S'APPREND !!! Non bien sûr, le Leadership n'est pas dans les gènes, il n'est pas inné. En réalité le Leadership est constitué d'une palette de compétences à développer ou à acquérir. ● A chacun de choisir le modèle qui convient à sa situation parmi la multitude des modèles représentés sur la chronologie suivante. ● Le modèle présenté ici est celui du Leadership intégratif de Zenger et Folkman : modèle établi sur la base d'une solide recherche consacrée à l'analyse de + 20 000 cas de Leaders : ● The Handbook for Leaders ● The Extraordinary Leader ● http://zengerfolkman.com/books
  • 68. LLEEAADDEERRSSHHIIPP LE MODÈLE DE ZENGER & FOLKMAN 1 RÈGLE D'OR 16 COMPÉTENCES CLÉS 1 MODÈLE : LA TENTE ● 5 PILIERS à développer dont Caractère – Pilier Central : qualités intrinsèques du Leader ● + Capacités personnelles, compétences interpersonnelles, importance des résultats, et conduite du changement. Les grands Leaders ne se caractérisent pas par l'absence de faiblesse mais par la présence de lignes de force (qualités) prononcées. Développer son Leadership revient à construire ces compétences et dynamiser ces qualités (forces). ● Importance des résultats: objectifs élargis, initiative, proactivité ● Conduite du changement : développe une perspective stratégique, pilote le changement, connecte le groupe à son environnement ● Caractère : courage décisionnel, intégrité, fiabilité, adaptabilité,respect, transparence, valeurs positives. ● Compétences relationnelles communication généreuse et de qualité, capacité à inspirer et motiver, créer des liens, développer les autres, collaborer et travailler en équipe ● Capacités personnelles : expertise professionnelle, analyse et résolution de problèmes, créativité-innovation, auto-développement
  • 69. LLEEAADDEERRSSHHIIPP CONDITION SINE QUA NON ''Only three things happen naturally in organizations : friction, confusion, and underperformance. Everything else requires Leadership.'' Peter Drucker
  • 70. RREESSSSOOUURRCCEESS Analyse Stratégique Sociologique: alxb57.free.fr/media/Guidepourl'ASO-LFH.pdf ANACT: Dossier Performance Reconnaissance http://www.anact.fr/web/dossiers/travail-developpement-des-personnes/reconnaissance Fiches INRS : http://www.inrs.fr/accueil/risques.html Intelligence émotionnelle : http://ei4change.com/emotional-intelligence/ Process Com : http://www.processcommunication.fr/
  • 71. DDIISSCCIIPPLLIINNEE IISS TTHHEE BBRRIIDDGGEE BBEETTWWEEEENN GGOOAALLSS AANNDD AACCCCOOMMPPLLIISSHHMMEENNTT.. JJIIMM RROOHHNN