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     Le Recrutement @ travers les Réseaux Sociaux




Réalisé par : Zakaria LAROUSSI           Dirigé par : Mme Zineb TALBY



             Master en management des ressources humaines

                     Année universitaire 2011 / 2012




                                   1
Table des matières


Dédicaces                                                                             3
Remerciements                                                                         4
Liste de figures                                                                      5
Introduction générale                                                                 6
Partie 1 : Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux                         8
Chapitre 1 : Le Processus de Recrutement                                              10
   1. La définition du besoin                                                         11
   2. La recherche de candidatures                                                    14
   3. La présélection sur dossier                                                     17
   4. L’entretien                                                                     18
   5. La décision d’embauche                                                          23
   6. La période d’essai                                                              24
   7. L’embauche définitive                                                           24
Chapitre 2 : Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement                     26
   1. Définition d’un réseau social                                                   27
   2. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn, Viadeo, Facebook et
        Twitter                                                                       28
        A.LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels                          28
        B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels                   29
    3. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de recrutement pour les RH      30
        A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels                         30
        B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels                    33
    4. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et
    le candidat                                                                       37
    5. La e-réputation                                                                38
    6. La gestion de la e-réputation                                                  40
Partie 2 : Analyse et lecture de l’étude opérationnelle                               42
Chapitre 1 : Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs                          44
Chapitre 2 : Analyse du questionnaire destiné aux candidats                           55
Conclusion générale                                                                   68
Références                                                                            69
Annexes                                                                               73
Bibliographie et webographie                                                          81




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                        4
Liste de figures



Figure 1: Le hub Je recrute, Je postule, LinkedIn. p.31.

Figure 2 : Groupe de discussion, Viadeo. p.32

Figure 3 : Rubrique Carrière, Viadeo. p.33
Figure 4 : L’application BranchOut, Facebook. p.34

Figure 5 : L’application BeKnown, Facebook. p.35
Figure 6 : Offres d’emploi sur Twitter. p.36
Figure 7 : Meditel, Facebook. p.38

Figure 8 : Société Générale France, Twitter. p.39




                                               5
Introduction


Chaque organisation doit assurer son besoin en personnel. C’est cet acte que l’on appelle le
recrutement. Selon Jean-Marie Peretti, un professeur et chercheur français en ressources
humaines, et son collègue Lakhdar Sekiou, un ancien directeur de personnel, le recrutement
peut se définir comme étant « un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour
attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans
l'immédiat ou dans l'avenir un poste vacant ».1

Les entreprises ont plusieurs défis à relever en matière de recrutement. Les plus majeurs
concernent le coût, le temps, l’attraction et la rétention du personnel. A la disposition de
l’entreprise recruteuse, il y a une liste de moyens pour trouver le bon profil. Par exemple,
l’entreprise peut recourir à sa réserve des candidatures spontanées, faire des annonces sur les
journaux, utiliser le réseau relationnel, faire appel aux services d’un cabinet de recrutement,
etc. Ce sont tous des outils de sourcing qui influencent la réussite du processus de
recrutement.

Le taux de recrutement chez une entreprise est un révélateur de différentes choses. Une
entreprise peut recruter parce qu’elle connait une expansion dans son activité économique, et
par conséquent, elle est obligée de créer de nouveaux postes. Elle peut recruter aussi parce
qu’elle trouve difficile de retenir ses collaborateurs à cause du climat social qui règne au sein
de l’entreprise ou bien parce que les attentes des collaborateurs n’ont été pas satisfaits.

Face à la concurrence et à la rareté des compétences humaines, les responsables des
ressources humaines doivent être prêts à répondre au besoin en personnel le plus vite possible.
Cela nécessite une stratégie de veille. Avec tels méthodes classiques comme l’annonce sur les
journaux et le site de l’entreprise, peut-être on ne peut pas attirer le profil désirable au
moment souhaitable.

Aujourd’hui, l’Internet ouvre une nouvelle possibilité de recrutement tant pour le recruteur
que pour le candidat. Les réseaux sociaux constituent une mine d’or de talents en tout
domaine de connaissance. Sur tels réseaux comme LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter, le
recruteur et le candidat ont la possibilité de se rencontrer virtuellement. Si tout va bien dans
leur discussion, cette rencontre sur la Toile peut facilement ouvrir la voie à une rencontre
physique dont l’objectif est de mieux se faire connaitre et étudier la possibilité d’une
collaboration éventuelle.

Le monde du travail a beaucoup changé et « On ne peut pas davantage penser le monde de
demain avec les idées d'hier.»2 Les responsables des ressources humaines doivent capitaliser
sur la puissance des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement.

Cette thèse a pour objectif principal de démontrer l’apport des réseaux sociaux numériques
suivants : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter dans la stratégie de recrutement des
entreprises.
                                                6
Pour répondre à cette problématique, j’ai choisi de structurer mon travail en deux parties :

   1. Le processus de recrutement et les réseaux sociaux.
   2. L’analyse des questionnaires destinés aux recruteurs et candidats au Maroc.

Dans le premier chapitre de la première partie, je me pencherai sur les étapes principales de
recrutement, et dans le deuxième chapitre, je me focaliserai sur l’utilisation des réseaux
sociaux dans une stratégie de recrutement. Les réseaux sociaux étudiés seront LinkedIn,
Viadeo, Facebook, et Twitter.

Au niveau de la deuxième partie, dans le premier chapitre, j’essaierai de présenter l’analyse
des réponses des 26 recruteurs qui ont participé dans l’étude que j’ai menée à propos du
recrutement à travers les réseaux sociaux. Et dans le deuxième chapitre, je me concentrerai
sur l’analyse des réponses reçus des 124 candidats.




                                               7
Partie 1
Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux




                        8
Introduction



          ujourd’hui, la concurrence économique est féroce partout dans le monde. Face à

A         cette réalité, les entreprises se sont trouvées dans l’obligation d’améliorer leur
          compétitivité et leur position sur le marché, qu’elles soient locales ou mondiales. La
réussite d’une entreprise dans ses activités dépend en grande partie du capital humain dont
elle dispose. Toutes les entreprises sont donc fondées sur les compétences humaines.

Ces compétences peuvent être atteintes par le biais de la formation des collaborateurs qui sont
déjà opérationnels ou bien à travers le recrutement de nouveaux collaborateurs. Mais avant de
parler de la formation dont l’objectif est de développer les compétences des collaborateurs, il
faut premièrement parler de recrutement, qui constitue une procédure indispensable par
laquelle l’entreprise s’engage dans une recherche du bon profil pour combler un poste donné.

Dans cette partie, j’essaierai de répondre aux deux questions principales :

   1. Comment mener un processus de recrutement à bien ?
   2. En matière de recrutement, comment les entreprises peuvent capitaliser sur la
      puissance des réseaux sociaux ?

 Alors, dans le premier chapitre, je traiterai les étapes du recrutement, et dans le deuxième je
démontrerai l’apport des réseaux sociaux dans un processus recrutement.




                                                9
CHAPITRE 1

L e        P r o c e s s u s                   d e        R e c r u t e m e n t




L
        es entreprises ont recours au recrutement pour des raisons différentes telles que le
        développement de l’activité (la création d’un poste nouveau), le départ planifié ou
        non-planifié d’un collaborateur (la retraite, la démission, le congé de maternité, le
décès), ou parce qu’il y a un besoin de nouvelles compétences absentes en interne.

Mais avant de choisir de recruter un collaborateur, il faut rappeler que le recrutement est un
acte stratégique de management avec des défis importants à relever. Premièrement, le
recruteur doit décider s’il lui convient de recruter en interne ou en externe. Si le profil
recherché se trouve au sein de l’entreprise, cela va réduire le coût de la recherche du
collaborateur en terme de temps, budget et effort, sinon l’entreprise sera obligée de faire
appel au recrutement en externe avec toute sa complexité. Ce mode de recrutement nécessite
tant de réflexion et préparation pour réussir à trouver le bon profil.

Dans ce chapitre, nous allons aborder les étapes essentielles pour mener à bien un
recrutement. Ces étapes sont les suivantes :

   1.   La définition du besoin
   2.   Le choix des sources de candidatures
   3.   La présélection sur dossier
   4.   L’entretien
   5.   La décision d’embauche
   6.   La période d’essai
   7.   L’embauche définitive



   I.      La définition du besoin

La phase de définition du besoin a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel de
l’entreprise. Ainsi, avant de procéder au recrutement d’un collaborateur, les responsables
hiérarchiques font leur analyse pour vérifier si le besoin en personnel est réel ou non. Par
exemple, parmi les choses qu’ils vont vérifier c’est l’organisation du service demandeur, au
cas où il y aurait un dysfonctionnement. Ils peuvent recourir à la réorganisation du travail, à
une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée,
au travail temporaire, à la sous-traitance, etc.



                                               10
La demande de personnel est essentielle pour l’entreprise, il est donc nécessaire de connaître
avec précision le poste à combler et de donner une description détaillée des tâches que le
nouvel embauché va effectuer. Cette démarche est indispensable parce que c’est sur la base
de la description du poste que le recruteur pourra établir le profil de la personne recherchée.

Comme le grand orateur et philosophe Latin Sénèque nous apprend : « il n’y a pas de vent
favorable pour celui qui ne sait où il va ». Autrement dit, chaque entreprise doit déterminer
l’objectif à atteindre et le chemin à emprunter pour réussir son recrutement. Donc, un travail
de qualité nécessite tant de réflexion et préparation.

La définition du besoin est axée sur trois éléments principaux : la description du poste à
combler, le profil du poste et le choix du contrat du travail.


          A. La définition du poste

La description du poste est une présentation objective, claire, précise et détaillée du poste à
pourvoir. Elle est indispensable pour établir le profil recherché, rédiger l’annonce de
recrutement, trier les CV, faire passer des tests, informer et évaluer les candidats lors des
entretiens.

La description du poste donne une idée claire sur les tâches, les responsabilités propres à
l’emploi et les conditions de travail et les procédures. Cette description contient 7 champs
principaux :

   1. L’intitule du poste : la désignation du poste nécessite une attention particulière. Il
      faut indiquer le nom couramment utilisé pour designer le poste qui doit être en
      adéquation avec le contenu du poste.
   2. La mission confiée au titulaire du poste : cela veut dire le rôle ou la raison d’être du
      poste au sein de la structure. La mission répond à la question suivante : « Quel impact
      direct de responsabilité du poste dans la production du résultat ? »
   3. Le contexte : il est important de situer le poste à pourvoir dans son environnent tout
      en précisant :
           le positionnement du collaborateur dans l’organigramme de la structure
           le(s) responsable(s) hiérarchique(s) direct(s) et le chef de service
           les relations fonctionnelles.
   4. Le contenu du poste : il importe de bien préciser les responsabilités essentielles du
      poste et les tâches principales que le collaborateur aura à effectuer.
   5. La rémunération : parfois il est difficile de déterminer la rémunération d’un poste,
      surtout quand il s’agit d’une création de celui-ci. Selon la politique salariale qui est en
      vigueur au sein de l’entreprise, le salaire peut être fixe ou variable. Cette politique
      peut se baser sur la convention collective appliquée dans l’entreprise, les salaires pour
      les mêmes postes dans la région et les usages de la profession. De plus, les syndicats
      professionnels peuvent être une bonne source d’information à cet égard. En outre, en
      France, les directions des ressources humaines peuvent aussi recourir aux moteurs de
      recherche comme le guide-des-salaires.com.


                                               11
C’est une très bonne pratique de fixer la fourchette de rémunération en gardant une
       marge de manœuvre selon le niveau du candidat. En outre, il est important
       d’expliquer les paramètres de la rémunération afin d’être précis avec le candidat et lui
       éviter des surprises désagréables.

       Le candidat doit connaitre les composantes de sa rémunération :
           1. La rémunération de base
           2. La part variable et le mode de calcul de celle-ci
           3. Les périphériques légaux :
                  o Intéressements aux résultats
                  o Plan d’épargne
           4. Les remboursements des frais professionnels (repas, frais de déplacement) et
              leurs conditions de calcul.
           5. Les avantages en nature (voiture, logement, chèques restaurant, vacances,
              etc.)
           6. Les périphériques éloignés :
                  o Régimes de prévoyance
                  o Régimes complémentaires de retraite.
           7. Les contraintes du poste : cette rubrique comporte le contrat de travail, la
              classification, le temps de travail, les horaires, le lieu, la tenue et les clauses
              particulières comme la mobilité et la non-concurrence.

A partir de la définition du poste, le recruteur doit déduire le candidat idéal.


          B. Le profil du poste

Le profil du poste comprend les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type et
le niveau d’études et les expériences professionnelles nécessaires pour tenir le poste.

   1. Les compétences : la compétence se définit comme étant : « un ensemble de
      ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans
      le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à
      bien une activité ou pour remplir efficacement une mission. La compétence n’existe et
      ne s’apprécie que dans l’action. »3

      Dans cette rubrique, nous pouvons citer deux catégories de compétences : le savoir et
      le savoir-faire. Le savoir est les connaissances théoriques et pratiques que l’on
      possède dans un domaine d’activité donné (Exemple : connaissances en droit des
      sociétés). Par contre, le savoir-faire est la mise en œuvre du savoir pour une
      réalisation spécifique (Exemple : le calcul de la TVA). Il est le fruit de l’expérience.
   2. Les caractéristiques de personnalité : on entend par le terme personnalité, « la
      synthèse des éléments qui constituent la situation psychologique et mentale d'un
      individu.»4 Ces éléments fondent l’identité de ce dernier.




                                                12
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, on parle du savoir-être
       (caractéristiques de personnalité) : cela recouvre les qualités humaines et
       comportementales requises qu’un collaborateur doit posséder pour répondre aux
       exigences du poste. Parmi les savoir-être, nous citerons : l’aisance relationnelle et
       verbale, l’autonomie, le dynamisme, l’organisation, la ponctualité, etc.

   3. Les données relatives aux études et aux expériences professionnelles : lors de
      l’élaboration du profil du poste, il est essentiel pour l’entreprise de spécifier le type de
      formation dont ses candidats auront besoin ainsi que les expériences nécessaires pour
      tenir le poste.

Après avoir cerné le type de profil dont nous aurons besoin, le recruteur doit penser au type
de contrat qui définira le cadre professionnel avec le futur collaborateur.


         C. Le choix du contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme : « un accord par lequel une personne s’engage à
travailler pour une autre, en échange d’une rémunération.»5 Il y a bien sûr plusieurs
types de contrat, selon la nature de travail, le niveau du collaborateur recherché, etc.

   1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui ne prévoit pas
      la date à laquelle la relation de travail entre un employeur et un employé prendra fin.
      Il peut être signé pour un emploi à temps plein, à temps intermittent, ou pour un
      emploi à temps partiel. Le CDI à temps plein est le contrat le plus utilisé. La rupture
      du contrat CDI peut être faite non seulement par l’employeur ou l’employé, mais peut
      aussi provenir d’une cause extérieure aux parties (cas de force majeure).

   2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat conclut entre un
      employeur et un employé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit
      être obligatoirement écrit. L’employeur peut embaucher sous CDD, par exemple,
      dans le cas où il y a une hausse d’activité dans l’entreprise, ou bien pour remplacer un
      salarié absent.

   3. Le contrat de travail à temps partiel (CTP) est un contrat obligatoirement écrit. Il
      est conclu avec un employé pour faire un travail dont la durée est inférieure à la durée
      pratiquée au sein de l’entreprise.

   4. Le contrat de travail intermittent (CTI), comme le montre l’appellation, il se
      caractérise par l’alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il
      est l’objet d’un contrat de travail à durée indéterminée.

   5. Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat signé entre trois parties. En
      effet, un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et
      l’entreprise utilisatrice. Le deuxième contrat relie l’entreprise de travail temporaire et
      le collaborateur.


                                               13
6. Les contrats relatifs à des formations en alternance concernent le contrat de
      professionnalisation et celui d’apprentissage. Le premier contrat a pour objectif
      d’aider les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus à
      l’insertion ou la réinsertion professionnelle, ce qui leur permettra d’acquérir une
      qualification. A propos du contrat d’apprentissage, il a pour but de donner aux jeunes
      travailleurs une formation générale, théorique et pratique afin de leur permettre
      d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Ce contrat
      concerne tout jeune âgé de 16 à 26 ans.

Dès que le poste à pourvoir est identifié et le profil du poste est déterminé, la recherche des
candidats commence.


   II.     La recherche de candidatures

La première question qui se pose dans cette phase porte sur le mode de recrutement auquel le
recruteur aura recours. Est-ce qu’il va opter pour le recrutement en interne ou en externe ?
Selon les bonnes pratiques, quand le besoin en personnel se manifeste, le recruteur doit
commencer sa recherche au sein de l’entreprise et s’il n’arrive pas à trouver le candidat idéal,
il lancera par la suite la prospection en externe.

Ces deux modes de recrutement ont des avantages et des inconvénients :


          A. La prospection en interne

Le recrutement en interne est une « opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne,
c’est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ».6 D’une part, le
choix de ce mode de recrutement est parfois exigé par la convention collective7, et d’autre
part, il a des avantages pour l’entreprise. Par le recours à ce mode de recrutement, l’entreprise
élimine les charges liées à sa recherche du candidat idéal. De plus, le collaborateur existant
en interne est déjà intégré et familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de
communication et ses objectifs à moyen et long termes. Le recrutement en interne est en outre
considéré comme un moyen par lequel les collaborateurs sont valorisés, donc un moyen de
motivation qui est faite par le biais de la promotion. Étant promu, le collaborateur fait face à
son nouveau poste avec plus de sentiments d’appartenance et de reconnaissance. Par
conséquent, le collaborateur devient motivé de faire le nécessaire pour être à la hauteur des
attentes du management.

Cela dit, le recrutement en interne a néanmoins des inconvénients. Quand l’entreprise recrute
en interne, parfois le salarié recruté ne réunit pas toutes les compétences requises pour son
nouveau poste, donc il lui faut une formation. En plus ce mode de recrutement prive
l’entreprise d’avoir « un sang neuf », ce qui peut réduire sa compétitivité.




                                               14
B. La prospection en externe

Le recrutement externe suscite des candidats dans l’environnement externe de l’entreprise. Il
favorise le renouvellement (nouvelles compétences) et l’enrichissement (nouvelles
expériences) du capital humain. Les entreprises ont recours à ce mode de recrutement aussi
pour rajeunir leur effectif.

Au cas où l’entreprise ne disposerait pas de profils en interne, sa recherche commence en
externe. Dans cette logique, l’entreprise a toute une panoplie d’outils de sourcing :

   1. Le Pôle emploi est un établissement public chargé de l’emploi en France. Il a comme
      mission d’accompagner les personnes à la recherche d’emploi et d’aider les
      entreprises dans leurs recrutements. En outre, l’établissement met en relation le
      chercheur d’emploi avec l’entreprise recruteuse.

   2. L’APEC (ou l’Association pour l’emploi des cadres) est un « Organisme paritaire
      financé par les employeurs pour chaque salarié cadre. Présent dans de nombreuses
      villes, il propose une multiplicité de services aux jeunes diplômés et aux cadres en
      activité ou à la recherche d’un emploi. L’association publie Courrier Cadres et réalise
      chaque année des Panel-Emploi Cadres au niveau européen, national et régional »8.

   3. La candidature spontanée (ou la candidature non-sollicitée) est une « Candidature
      adressée à une entreprise sans que celle-ci ait publié une offre d’emploi »9. Les
      entreprises reçoivent des milliers de candidatures spontanées chaque année, ce qui
      nécessite un suivi rigoureux de celles-ci à travers le tri, le classement, etc.

   4. Le réseau relationnel (ou le carnet d’adresses) est une chaîne de personnes a qui le
      recruteur fait confiance, comme la famille, les amis, les collègues, etc. Ces personnes
      peuvent aider à la recherche de collaborateurs soit d’une manière directe ou bien par
      le biais du bouche à oreille. Le recruteur doit être clair et précis en ce qui concerne le
      type de collaborateur souhaité pour éviter toute tension avec ses proches ou amis dans
      le cas où un candidat proposé n’est pas recruté.

   5. La cooptation est un recrutement qui repose sur la recommandation par un salarié
      d’un candidat qu’il connait. Il est important de savoir que ce moyen de sourcing peut
      être récompensé.

   6. Les cabinets de recrutement : Lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou n’a pas les
      compétences nécessaires pour mener un processus de recrutement à bien, elle peut
      faire appel à un cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets de
      recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui
      accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir
      le cahier de charges du recrutement.

   7. Les annonces dans la presse : le prix d’une annonce d’emploi sur les journaux et les
      magasines spécialisées peut être cher, selon le nombre des lecteurs qui utilisent ces

                                              15
medias. La diffusion de l’annonce d’emploi dans la presse doit être non seulement
       suffisamment attractive pour qu’elle puisse attirer des candidatures, mais également
       très précise sur le poste à pourvoir et le profil recherché. L’objectif de cette précision
       dans l’annonce étant d’éviter le plus possible de recevoir des candidatures qui ne
       répondent pas aux exigences du poste.

   8. L’Internet est un outil de recrutement indispensable. Les recruteurs diffusent leurs
      offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés comme cadreonline.com, monster.fr
      (en France), ou reKrute.com, amaljob.com (au Maroc). Ils ont aussi le recours aux
      CVthèques comme doyoubuzz.com/fr/ et les réseaux sociaux comme Viadeo et
      LinkedIn (professionnels) et Facebookk et Twitter (non-professionnels). Nous
      reprendrons l’explication sur les réseaux sociaux en tant qu’outil de recrutement avec
      plus de détails dans le chapitre suivant.

   9. Les institutions d’enseignement : les entreprises ont recours aux écoles, universités
      et associations d’anciens élèves pour intégrer dans leurs teams de nouveaux
      lauréat(e)s avec des compétences clés.

   10. L’intérim : les sociétés d’intérim permettent aux recruteurs de trouver les
       collaborateurs dont ils ont besoin rapidement. Beaucoup de ces sociétés sont
       spécialisées et disposent des candidatures dans plusieurs domaines d’activité. Bien
       que le recours aux sociétés d’intérim décharge les recruteurs de la gestion du
       processus de recrutement, cette approche représente un surcout pour les entreprises.
       Avant de choisir de faire appel au service d’une société d’intérim, il faut donc une
       analyse comparative des coûts et des apports.

Quel que soit l’outil utilisé pour dénicher le profil adéquat, l’offre d’emploi que l’entreprise
publie dans la presse doit comporter les informations suivantes :

   1. Brève présentation de la société (mission, produits, services...),
   2. Intitulé du poste à combler,
   3. Principales tâches et responsabilités du candidat,
   4. Qualifications, aptitudes ou expériences requises,
   5. Qualités requises,
   6. Type de contrat,
   7. Avantages liés au poste et au fait de travailler pour l'entreprise,
   8. La rémunération,
   9. Lieu de la société,
   10. Coordonnées de la société (e-mail, adresse postale et le numéro de téléphone).

En bref, l’annonce de recrutement sert à donner de l’information concernant le poste à
combler, inciter le candidat à postuler et finalement permettre au lecteur de déterminer si sa
candidature correspond à ses besoins et répond aux exigences du poste proposé.




                                               16
III. La présélection sur dossier

La présélection des candidats se fait sur la base d’une analyse rigoureuse du CV et la lettre de
candidature. Cela permet de recevoir en entretien que les candidats qui sont en adéquation
avec le poste à pourvoir.

Le CV et la lettre de candidature sont le premier acte de communication que le candidat établi
avec son employeur potentiel. Le CV et la lettre mettent à la disposition du recruteur tant
d’informations, qui vont permettre à ce dernier d’avoir une première perception du candidat
et qui peut soit motiver le recruteur à convoquer le candidat en entretien ou à écarter sa
candidature.

Plusieurs questions portant sur le contenu et la forme du CV se posent :

   1. Est-ce qu’il est bien présenté (ordre et précision) ?
   2. Puis-je reconstruire la formation et la carrière du candidat ?
   3. Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ?
   4. Est-ce que les compétences mentionnées ont un rapport direct avec le poste proposé ?
   5. Est-ce que le candidat a des expériences pertinentes qui seront un apport pour ma
      structure ?
   6. Est-ce que les entreprises dans lesquelles le candidat a été employé sont
      mentionnées ?
   7. Est-ce que je peux identifier la situation actuelle du candidat ?

En ce qui concerne la lettre de candidature, le recruteur doit également vérifier si la lettre est
bien présentée et ciblée sur l’offre d’emploi et l’entreprise. Il est essentiel aussi de savoir si
les motivations sont cohérentes avec le poste et réelles.

Parfois, quelques CVs ou lettres de candidature montrent qu’un candidat mérite l’attention du
recruteur, mais il faut des éclaircissements concernant quelques points dans le CV et/ou la
lettre. Dans ce cas là, il importe que le recruteur affine sa présélection par un entretien
téléphonique.

Après avoir sélectionné les candidats qui sont en adéquation avec les exigences du poste, le
recruteur va les convoquer à l’entretien.

   IV. L’entretien

          A. Définition

L’entretien de recrutement est un acte de communication qui permet un échange
d’informations entre un recruteur et un candidat dont la finalité est une meilleure
connaissance mutuelle permettant à chacun de prendre sa décision : le responsable qui recrute
décidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le candidat, alors que ce dernier décidera
d’accepter ou de refuser le poste proposé.

                                                17
Pour le candidat, l’entretien lui donne une occasion de:
   1.   Se faire connaître,
   2.   Montrer l’intérêt pour le poste,
   3.   Mettre en avant ses compétences,
   4.   Convaincre le recruteur de l’embaucher,
   5.   Connaître l’entreprise et ses besoins et comprendre ce qu’elle peut lui offrir.
Pour le recruteur, l’entretien lui permet de :
   1. Connaître le candidat et de cerner sa personnalité. Il est très important de voir
      comment le candidat mène une conversation (capacités de compréhension, d’écoute,
      de reformulation, de synthèse, d’argumentation, dynamisme, réactivité, maîtrise de soi,
      etc.)
   2. Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste,
   3. Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences
      antérieures, ses capacités, ses savoir-faire et savoir être,
   4. Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise,
   5. Avoir la confirmation des compétences présentées dans le dossier,
   6. Se faire un avis déterminant.

Il importe de savoir que l’entretien de recrutement est un moment de négociation tant que
pour le recruteur que pour le candidat (conditions du contrat, salaire, statut, etc.)

Le recruteur doit rappeler qu’un entretien de recrutement n’a pas l’objectif de piéger le
candidat, donc il faut poser de bonnes questions permettant de vérifier s’il y a une adéquation
entre le profil et l’emploi à pourvoir.

          B. Les formes d’un entretien de recrutement

L’entretien de recrutement prend des formes différentes. Il peut être :

   1. L’entretien individuel : C'est le type d'entretien le plus courant. Le recruteur cherche
      à cerner le candidat à travers les questions qu'il lui pose. Ce type d’entretien peut se
      présenter sous les formes suivantes:
          a. Entretien individuel simple : Le candidat est face à une seule personne.
          b. Entretien individuel ambulatoire : Le candidat rencontre plusieurs personnes
             les unes après les autres ; le premier entretien a lieu dans le département des
             ressources humaines, le deuxième dans le service qui recherche un
             collaborateur, et le troisième se déroule avec le directeur général.
          c. Entretien individuel en chaîne : Dans la même salle et à tour de rôle, le RRH,
             le supérieur hiérarchique et le DG rencontrent le candidat.
          d. Entretien individuel par jury : Le candidat s'assoit face à un groupe de
             personnes de la société.
   2. L’entretien de groupe : Plusieurs candidats sont réunis autour d'un ou plusieurs
      recruteurs. Le but est de permettre aux recruteurs de vérifier la capacité des candidats
      à s’insérer dans un groupe et à voir quel rôle ils y tiennent.


                                                 18
C. Techniques du maintien de l’entretien

Le recruteur dispose de différentes techniques du maintien de l’entretien :
    1. Entretien directif : Le recruteur mène l’entretien d’un ton sec. Il pose le plus souvent
    des questions fermées et précise au candidat qu'il sera heureux de répondre à ses
    questions en fin d'entretien.
    2. Entretien semi-directif : Le recruteur alterne questions ouvertes et fermées.
    3. Entretien non directif : Le recruteur pose des questions ouvertes pour mieux cerner
    la personnalité du candidat.

          D. Les étapes de l’entretien de recrutement

L’entretien comporte sept étapes principales :
   1. L’accueil du candidat : il est très important que le recruteur commence l’entretien
       par la création d’un climat de confiance permettant un échange ouvert et fructueux.
       Alors, il convient de mettre le candidat à l’aise avant de procéder au cœur de
       l’entretien. Dans cette étape, le recruteur doit :
           a. Se présenter: identité, fonction, précision de son rôle dans le processus de
               recrutement. Il est important que le candidat sache si son interlocuteur est le
               décideur et si avec lui qu’il travaillera en cas d’embauche.
           b. Rappeler le titre de la fonction pour laquelle un collaborateur est recherché.
           c. Donner quelques informations générales sur l’activité de l’entreprise.
           d. Faire rappeler que l’entretien a pour objectif de vérifier si le candidat est en
               adéquation avec le poste à pourvoir et que le poste correspond à ce qu’il
               recherche.

Indiquer la durée moyenne prévue pour l’entretien. Il est aussi de la bonne pratique de
présenter la façon dont l’entretien se déroulera.

   2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre
      de candidature : le recruteur donne quelques informations sur les raisons sur
      lesquelles il a basé sa sélection du candidat. Cette phase contient deux volets : les
      études et le parcours professionnel.

       Non seulement il convient que le recruteur pose des questions portant sur l’apport du
       cursus de formation sur la vie professionnelle de candidat, mais il est essentiel
       également qu’il pose des questions sur le contenu des postes occupés, ce qu’il a
       réellement fait et les motifs de ses départs.

   3. Les critères de motivation : les critères de motivation sont les besoins qu’une
      personne cherche à satisfaire dans sa vie professionnelle. Le but de cette phase est de
      connaître précisément ce qui motive le candidat et de vérifier si sa motivation est en
      cohérence avec la fonction et l’entreprise.

       Un candidat motivé va s’engager entièrement dans la poursuite des objectifs qui lui
       seront confiés.


                                               19
4. La validation des compétences : certaines compétences sont essentielles pour
   occuper un poste, alors le recruteur doit vérifier avec précision si le candidat possède
   réellement ces compétences ou non. La vérification peut se faire par la mise de
   candidat à l’épreuve. Par exemple, le recruteur peut poser des questions techniques et
   / ou observez comment le candidat travaille lors d’une mise en situation.
5. La vérification des caractéristiques de personnalité : comme les connaissances et
   les compétences, les bons comportements chez un collaborateur sont indispensables
   pour faire du bon travail. Pour cette raison, lors de l’entretien, le recruteur doit vérifier
   si le candidat possède les qualités personnelles adéquates. La technique utilisée pour y
   parvenir consiste à poser des questions axées sur l’expérience professionnelle. Ces
   questions permettront d’avoir une idée claire sur la personnalité du candidat.

   Quelques caractéristiques de personnalité :
   Aisance relationnelle, ambition, autonomie, gestion du stress, intégrité, organisation,
   etc.

6. La présentation de l’entreprise et du poste : de manière brève mais complète, le
   recruteur doit présenter au candidat l’entreprise, le poste à pourvoir et son
   environnement. Une bonne présentation contient :

       a. Un rappel de l’activité de l’entreprise, sa date de création, sa taille, son
          positionnement dans le marché, son organisation, etc.,
       b. La position et le rôle du recruteur,
       c. La raison du recrutement envisagé (création de poste, remplacement, etc.),
       d. Le contenu du poste,
       e. Les attentes sur la relation que le recruteur souhaite établir avec la future
          recrue,
       f. La vérification si la nouvelle recrue va accepter les contraintes liées aux
          spécificités du poste (Exemple: le port d’une tenue de travail, la ponctualité, la
          capacité à faire des heures supplémentaires, etc.),
       g. La rémunération de départ et les possibilités d’évolution.

   Il est très important de terminer cette étape par une vérification si le candidat a bien
   saisi la présentation, et par la suite, il faut l’inviter à poser les questions qui lui
   viennent à l’esprit.

7. La conclusion de l’entretien : pour conclure l’entretien, le recruteur :
      a. Donne une synthèse des points importants recueillis au cours de l’entretien
         ainsi que des réserves qu’il fait sur certaines lacunes ou aptitudes ;
      b. Demande au candidat s’il désire aborder d’autres aspects qui semblent
         importants pour étayer sa candidature ;
      c. Remercie le candidat pour la rencontre ;
      d. Informe le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et le délai à l’issue
         duquel il aura une réponse.

   Juste après que le candidat est parti, le recruteur doit procéder à l’analyse de
   l’entretien car il aura beaucoup d’informations fraîches en tête qui seront encore
   compréhensibles.

                                            20
E. Le questionnement

Nous pouvons distinguer deux formes de questions :
   1. Les questions ouvertes : Ce sont des questions exploratoires visant à faire réfléchir le
      candidat et lui laisser un champ libre de parole.
       Exemples :
          a. Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ?
          b. Que pouvez-vous nous apporter ?

   2. Les questions fermées : ils sont des questions qui appellent des réponses précises et
      courtes, soit par oui ou par non, soit par un chiffre, soit la réponse à un choix proposé.
       Exemples :
          a. Êtes-vous prêt (e) à déménager ?
          b. Dans combien de temps pouvez-vous être disponible ?
          c. Préférez-vous un contrat à temps complet ou à temps partiel ?

Afin de cerner la personnalité d’un candidat lors de l’entretien, le recruteur doit poser
différentes questions portant sur la formation, l’expérience, les compétences, et la motivation
pour le poste à combler. Dans le cas où le candidat a quitté une entreprise pour une autre, il
convient aussi pour le recruteur de savoir le motif derrière ce départ. Voici quelques
exemples de questions que le recruteur peut poser au candidat :

Formation
    Pourquoi avez-vous choisi cette formation ?
    Quels sont les cours que vous avez le plus aimé ? Le moins aimé ?

Expérience professionnelle
   Stage
    Vous avez fait un stage / des stages en entreprise, parlez moi des difficultés que vous
       avez rencontré et comment vous y avez fait face.
    Qu’avez-vous appris pendant ce / ces stage(s) ?


    Emploi principal
     Quelle a été votre fonction ?
     Pourriez-vous me parler de votre principale contribution lorsque vous occupiez cette
      fonction ?
     Quelle était votre responsabilité ?
     Pourriez-vous me parler de la façon dont vous vous sentiez managé dans votre
      ancienne entreprise ?

Compétences
    Faites la liste de ce qui est indispensable pour réussir dans votre métier.
    Que pouvez-vous nous apporter ?




                                              21
Motivation
   Que cherchez-vous dans le travail ?

Motif du départ
    Pourquoi avez-vous quitté l’entreprise ?
    Quel est l’environnement de travail que vous avez le plus apprécié ? Le moins
       apprécié ?

Pour bien comprendre un candidat, il importe de poser aussi des questions originales comme
les suivantes :

        Quel est votre poste préféré dans une équipe de football ? (pour tester l’esprit
         d’équipe)
        Pourquoi serai-je ravi de vous avoir engagé dans les mois qui viennent ? (pour savoir
         comment le candidat s’intégrera dans l’entreprise)
        Si je croise vos amis, que vont-ils me dire sur vous ? (la question permettre à savoir
         quelle image le candidat donne à son entourage)

Il me reste à mentionner qu’en France, la loi interdit au recruteur de poser des questions
personnelles relatives à la famille, la religion, l’activité syndicale, les opinions politiques,
etc.10

Questions permises                                 Questions interdites

        Etat civil du candidat                           Opinions politiques
        Diplômes                                         Opinions philosophiques ou
        Antécédents professionnels                        religieuses
        Situation militaire                              Appartenance syndicale
        Existence d’une clause de non-                   Projets matrimoniaux
         concurrence                                      Etat de grossesse
                                                          Etat de santé
                                                          Antécédents judiciaires
                                                          Origines raciales



    V.      La décision d’embauche

Suite à l'entretien, le recruteur doit procéder à une analyse rigoureuse des réponses obtenues.
Cette analyse a pour objectif de déterminer avec certitude si le candidat correspond aux
besoins du poste ou non. Pour parvenir à cette décision, il faut d’abord que le recruteur
commence son analyse aussitôt après le départ du candidat pendant que les informations sont
encore en tête. De plus, pour éviter aucune confusion des réponses d'un candidat avec un
autre, l'analyse doit être faite avant de recevoir un nouveau candidat.

L'analyse de l'entretien se focalise sur six points clés : la motivation pour le poste, les
compétences acquises par rapports à ceux requises, les caractéristiques de personnalité,

                                                 22
l'apport du candidat à l'entreprise, le style de management dont le candidat a besoin,
l'impression du recruteur sur le candidat.

1. La motivation pour le poste : dans cette rubrique, quelques questions se posent : est-ce
que la motivation du candidat est cohérente avec le poste à remplir, l'équipe avec qui il va
travailler, et avec l'entreprise ?

2. Les compétences : le recruteur doit déterminer les compétences que le candidat possède et
celles qu’il n a pas qui sont jugées essentielles pour la réalisation de son travail. Si le candidat
a des compétences qui dépassent le nécessaire pour faire un travail de qualité, le recruteur
doit les détecter. Un collaborateur surqualifié risque de s'ennuyer rapidement ou avoir la
sensation de perdre sa valeur professionnelle.

3. Les caractéristiques de personnalité : il est essentiel que le recruteur détermine chez le
candidat les caractéristiques de personnalité en adéquation avec le poste et celles qu’il en
manque. Le recruteur doit aussi prévoir les conséquences de ces caractéristiques.

4. L'apport du candidat à l'entreprise : le recruteur doit répondre de manière précise à la
question suivante : si embauché, quel sera l’apport du candidat pour l entreprise?

5. Le style de management dont le candidat a besoin : quel style de management doit-on
utiliser pour rendre le candidat performant s’il est embauché ? Est-ce que le responsable
direct doit déléguer, motiver, former...?

6. L’impression du recruteur sur le candidat : il importe que le recruteur reste objectif vis-
à-vis de la performance du candidat lors de l’entretien. Il faut éviter l’influence de tels
facteurs externes comme l’apparence du candidat, l’école où il a fait son formation, son
patronyme, etc. Cela ne doit pas être pris en compte dans la décision d’embauche parce qu’il
n’apportera rien pour l’entreprise.

   VI. La période d’essai

La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent.
Pendant l’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans justification, ni
respect des règles relatives au licenciement ou à la démission.

La période d’essai est une étape qui doit favoriser l’intégration du nouvel embauché dans son
poste. Cette intégration du salarié nécessite une adéquation entre ses compétences et les
exigences du poste aussi que la qualité d’accueil qu’il recevra.

Afin de bien accueillir le nouvel embauché, l’employeur doit veiller à :

   1. Mettre en place les ressources nécessaires : ligne de téléphone, poste de travail,
      bureau, ordinateur, connexion Internet si besoin...
   2. Annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise.
   3. Présenter le collaborateur aux personnes clés de l’entreprise et à son équipe.

                                                23
4. Expliquer l’organigramme de l’entreprise.
   5. Décrire l’organisation du service où le collaborateur va s’intégrer.
   6. Expliquer les règles et les rituels pratiqués au sein de l’entreprise.
   7. Parler au collaborateur des relations extérieures de l’entreprise et ses principaux
      contacts.
   8. Assurer un suivi : il est nécessaire d’accompagner le collaborateur dans les premiers
      temps au cas où il aurait des questions ou il rencontrerait des problèmes.

   VII. L’embauche définitive

C’est la dernière décision à prendre dans un processus de recrutement. Elle est prise sur la
base des données additionnelles collectées pendant la période d’essai.

Une bonne structuration de la prise de fonction et un pilotage réussi de la période d’essai doit
permettre à l’employeur de décider de son embauche définitive. Tout en se basant sur le
profil du poste et le plan de prise de fonction, l’employeur pourra faire son analyse des
résultats obtenus : le collaborateur a-t-il assumé avec succès ce qu’était prévu et a-t-il
démontré la possession d’un potentiel solide dans la fonction confiée ? Si ce n’est pas le cas,
quels sont les écarts ? Quelles sont les causes et les conséquences ?

De même, il est essentiel aussi pour le recruteur de reprendre le profil du poste et faire le
bilan des compétences et traits de personnalité dont il a eu la démonstration : quelles sont
celles qui ne sont pas confirmées ? Quelles en sont les conséquences ?

La question de l’intégration est aussi assez importante : le collaborateur est-il bien intégré
dans l’équipe et dans l’entreprise ? A-t-il trouvé sa place ? La coordination avec son
responsable direct et avec ses collègues est-elle harmonieuse ?

Pour conclure, la décision de l’embauche définitive doit reposer sur une analyse objective et
exhaustive des données recueillies.

   Conclusion

Le recrutement est un acte de management stratégique qui représente un défi formidable pour
toute organisation. Sans méthode, cet acte de management peut terminer par un échec.
Recruter, c’est étudier le besoin en personnel tout en établissant un bilan des compétences
absentes au sein de l’organisation, rechercher le profil adéquat en utilisant les moyens
appropriés, présélectionner un candidat et le convoquer en entrevue. Cette entrevue aura
comme objectif de vérifier la véracité des informations mentionnées dans le CV et la lettre de
candidature. Si le candidat est retenu, il aura une période d’essai qui lui permettra de mettre
son savoir, savoir-faire et savoir-être à l’épreuve. Côté employeur, ce dernier va s’assurer que
le recruté répond parfaitement aux exigences du poste. Cependant, sans accompagnement de
la part d’un responsable hiérarchique, le candidat peut confronter des difficultés lors de la
période d’essai.




                                                24
Un recrutement réussi est celui où l’employeur et le candidat sont tous les deux gagnants :
l’employeur a le bon profil pour faire le travail et le candidat reçoit l’emploi souhaité.




                                              25
CHAPITRE 2



Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement




        es années 2000 ont connu l’arrivée de nombreux réseaux sociaux numériques.

L       Commençant avec Friendster en 2002, linkedIn et Myspace en 2003 et passant par
        Viadeo et Facebook en 2004, Twitter en 2006 et Fouresquare en 2009 et d’autres
réseaux dans les années qui suivent. Les réseaux sociaux numériques (RSN) continuent
d’exercer tant d’influence sur les fonctions de l’entreprise : ressources humaines,
commerciale, marketing, communication, relation client, etc.11 L’utilisation des RSNs par les
entreprises sont devenus inéluctables. Ils ont révolutionné la manière de faire le travail,
bousculé l’organisation et les missions de l’entreprise.

Pour les entreprises, les réseaux sociaux numériques constituent la troisième révolution des
télécoms après le téléphone (année 1970) et le courriel (année 1990).12 Vu leur puissance
croissante, les entreprises dans les pays de l’Occident, les pays Asiatiques, l’Australie et les
autres pays développés ont déjà intégré les réseaux sociaux numériques dans leur stratégie
marketing et ressources humaines. Pourtant, les entreprises dans les pays en voie de
développement viennent de commencer à utiliser ses réseaux, mais soit dans les pays
développés ou ceux en développement, il y a une forte reconnaissance de l’importance de
l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour réussir dans le monde des affaires.

D’après une étude menée par l’agence de relations publiques Burson-Marsteller de novembre
2010 à janvier 2011 pour mesurer la présence des 100 premiers groupes mondiaux du
classement sur les réseaux sociaux, les entreprises asiatiques utilisent Twitter et Facebook
pour toucher une clientèle occidentale. Pour nouer un lien avec le public en Asie, les
entreprises choisissent Renren et Qzone (Chine), Mixi (Japon), et Cyworld (Corée du Sud).

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont utilisés par des millions de personnes au monde et sont
en évolution incroyablement rapide. Par exemple, Facebook a 845 millions d’utilisateurs
actifs (un peu plus de 1 sur 8 personnes au monde)13, Twitter a dépassé 300 millions en
201114, LinkedIn revendique plus de 134 millions utilisateur15 et Viadeo regroupe 35 millions
utilisateurs, dont 4 millions en France16et 500,000 membres au Maroc17.

Avec ces nombres énormes d’internautes, les entreprises se sont trouvées dans une mine d’or.
Ces internautes sont des clients et des collaborateurs potentiels. Sans doute, les réseaux
sociaux numériques sont à la disposition des entreprises pour tirer des bénéfices.



                                                26
Dans le domaine des ressources humaines, les réseaux sociaux constituent une nouvelle façon
d’établir contact avec les internautes et de recruter. Selon une enquête menée aux États-Unis
auprès de 800 professionnels du recrutement entre mai et juin 2011, 89% des responsables
RH ont utilisé les réseaux sociaux en 2011 pour recruter18. 64% des participants utilisent 2 ou
plus de réseaux sociaux pour recruter, et LinkedIn vient en tête du classement. Du côté des
demandeurs d’emploi, 82% utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job, et Facebook
figure en tête des réseaux utilisés.

En France, les chiffres concernant l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour recruter
ou bien pour trouver un emploi nous donnent une image un peu différente. D’après une
enquête réalisée par l'Institut Novamétrie pour l'Association nationale des DRH du 2 février
au 22 mars 2011 auprès de 122 DRH d'entreprises de diverses tailles et différents secteurs, et
d'un échantillon représentatif de 1000 salariés, 75% des salariés français sont présents sur les
réseaux à des fins personnelles19 ( une réalité confirmée aussi par une récente enquête de
l’Observatoire Cegos20 ), alors que 37% sont sur les réseaux à vocation professionnelle. Du
côté recruteur, selon la dernière enquête RégionsJob "Les réseaux sociaux et le Recrutement",
près d’un recruteur sur deux interrogés utilisent les réseaux sociaux numériques pour
recruter21. Il y a donc un décalage entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi en ce qui
concerne l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles.

Dans ce chapitre, nous allons essayer d’expliquer comment les entreprises peuvent utiliser les
réseaux sociaux numériques comme un outil de recrutement pour les RH. On se focalisera sur
quatre réseaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter. Dans un premier lieu, nous
aborderons brièvement l’histoire de ces réseaux sociaux numériques, puis montrer comment
on peut les utiliser pour recruter. Ensuite, on donnera quelques avantages liés à l’utilisation
des réseaux sociaux numériques dans le domaine de recrutement avant de se pencher sur
l’impact de la e-réputation sur les entreprises et les demandeurs d’emploi à la fois. Pour
terminer, on traitera l’importance de la gestion de la réputation en ligne des entreprises ainsi
que des candidats et comment cette gestion peut se faire.

Avant d’entamer l’histoire des réseaux sociaux numériques susmentionnés, on commencera
par une de définition de ce que l’on entend par un réseau social.



I.     Définition d’un réseau social

D’après l'agence webmarketing Eolas, un réseau social peut se définir comme étant, « une
application Internet dédiée à la communication avec ses connaissances, à la rencontre
de nouvelles personnes ou à la construction de son réseau professionnel. Le principe de
base est le même pour tous les réseaux sociaux : on crée son profil (infos personnelles,
photo, centres d'intérêt) et l'on invite ses «amis» à nous rejoindre. Chaque contact qui
accepte l'invitation accroît le réseau de nouveaux contacts. Les arrivants inscrivent à
leur tour leurs contacts et ainsi de suite...»22.



                                              27
On peut distinguer 4 types majeurs de réseaux sociaux numériques :
   1. Personnel : Twitter, Myspace (tendance jeune), Facebook (mi-jeunes actifs, mi-
      étudiants), Orkut, Hi5, Friendster, Ning (qui permet de créer son propre réseau
      indépendant)
   2. Professionnel : LinkedIn et Viadeo
   3. Des réseaux centrés sur les passions (last.fm pour la musique)
   4. Des réseaux centrés sur les religions (holypal.com pour les chrétiens américains) ou
      les communautés (Blackplanet qui est un site de rencontre pour la communauté Afro
      Américaine, et La Coopol qui est le réseau social des socialistes et des sympathisants
      de gauche)

Dans ce qui suit, on se concentrera sur deux réseaux sociaux professionnels (LinkedIn et
Viadeo) et deux autres non-professionnels (Facebook et Twitter)

II. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn,
Viadeo, Facebook et Twitter

   A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels

       LinkedIn
LinkedIn, le plus grand réseau professionnel au monde, est un réseau social lancé en 2003 par
Reid Hoffman et ses co-fondateurs Allen Blue, Jean-Luc Vaillant, Eric Ly, et Konstantin
Guericke. Il est utilisé comme premier choix pour réseauter en ligne à fins
professionnels (61% contre 22% pour Facebook et 4% pour Twitter).23 Les membres s’en
servent pour se faire des contacts travaillant dans le même secteur, rechercher un emploi ou
une nouvelle opportunité, garder le contact avec ses camarades d’études, ses collègues ou
anciens collègues de travail, et, recruter dans le cas des employeurs. De plus, le réseau
comprend des milliers d’experts prêts à partager leur savoir.

Quelques statistiques révèlent que 56,7% des inscrits sont des usagés de 18 à 34 ans et que
59% des inscrits sont de sexe masculin.24En ce qui concerne la distribution des membres,
l’Amérique du Nord vient au premier lieu avec 47% d’utilisateurs, suivie de
l’Europe avec 22%.25

D’autre part, près de 600,000 PME sont présentes sur LinkedIn, et chaque entreprise du
palmarès Fortune 500 a des employés actifs sur le réseau.26 Qui plus est, l’âge moyen des
utilisateurs LinkedIn est de 41 ans.27

       Viadeo
C’est un réseau social professionnel qui met en contact des candidats et employeurs
potentiels ensemble. Viadeo a été lancé en France en 2004 par ses fondateurs Dan Serfaty et
Thierry Lunati, et il revendique plus que 45 millions de professionnels à travers le monde
dont 8,1 millions sont en Europe.28 Tout comme LinkedIn, Viadeo permet de rencontrer des
professionnels dans toutes sortes de domaines, des entreprises, des professions libérales, des
indépendants, freelances, étudiants, etc.

                                              28
Selon la direction de Viadeo, plus de 30,000 nouveaux membres sont inscrits par jour,
150,000 sont mises en relations et plus de 3 millions de profils sont consultés
quotidiennement.29

Comme sur LinkedIn, le candidat remplit un profil comprenant telles informations comme
la/les formation(s) qu’il a effectué, ses expériences, ses compétences, ses stages, ses intérêts,
etc. On ce qui concerne les entreprises, un moteur de recherche est à leur disposition pour
effectuer leur recherche des candidats.

On peut dire que Viadeo et LinkedIn permettent aux candidats et aux entreprises, à la fois, de
recueillir autant d’informations supérieures au CV. Sur ces réseaux à caractère professionnel,
le recruteur peut trouver et nouer contact avec des profils qui n’utilisent pas les sites d’emploi
pour trouver un nouveau job. Cela est souvent le cas des cadres supérieurs.

   B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels

Contrairement à LinkedIn et Viadeo, Facebook et Twitter sont utilisés à vocation personnelle,
mais cela n’empêche pas de les utiliser par les RH dans le cadre du recrutement.

       Facebook
Avec plus de 845 d’utilisateurs actifs, Facebook est considéré comme le plus important
réseau social personnel. Fondé en 2004 par Marc Zuckerberg, il était au début un réseau
fermé des étudiants de l’université de Harvard, avant de devenir accessible aux autres
universités aux États-Unis. Le nom du site a été inspiré des albums photo « trombinoscopes »
(« facebooks » en anglais) qui regroupent les photos prises de tous les élèves durant l'année
scolaire et distribuées à la fin de celle-ci aux étudiants.30

Facebook est devenu ouvert au grand public en 2006. Aujourd’hui, la présence de Facebook
au monde est vivement ressentie. Dans l’Amérique du nord, 50.3% de la population ont des
comptes Facebook, l’Australie et l’Océanie 37.7%, l’Europe 27.5% (20 millions d’utilisateurs
en France), l’Amérique latine 25.5%, les Caraïbes 15%, l’Asie 4.7%, et l’Afrique 3.6% (plus
de 590,000 utilisateurs au Maroc en 2011).31

       Twitter
Twitter est un réseau social non-professionnel qui permet la diffusion de petits messages de
maximum 140 caractères (Appelés des Tweets) afin de répondre à la question « que faites-
vous? ». Ce réseau de microblogage a été lancé en 2006 par son fondateur Jack Dorsey, et
aujourd’hui il revendique plus de 300 utilisateurs au monde en 2011.32

Pour diffuser des messages sur Twitter, il faut maitriser la syntaxe caractéristique du site.
Dans ce cas là, on parle principalement d’arobase et le hashtag. L’arobase « @ » est un lien
vers le compte Twitter de l’utilisateur de ce nom, qui permet de voir tous ses messages, sauf
s’ils sont protégés. Par contre, le hashtag « # » permet de regrouper certaines informations
pour les retrouver et les suivre facilement.




                                                29
D’après une étude réalisée par Burson-Marsteller en 2011 pour la 2ème année consécutive
sur les 100 premières entreprises du classement Fortune, Twitter est le media social qui
connait la plus forte hausse de participation des entreprises internationales (+18 %),
s’imposant comme leur media social de reference.33 D’une autre part, le pourcentage des
entreprises asiatiques possédant un compte Twitter est passé de 40 % en 2010 à 67 % en 2011.
De plus, selon la même étude, les utilisateurs de Twitter parlent davantage des entreprises :
80% d’entre elles sont mentionnées par les utilisateurs de Twitter en 2011 contre seulement
42% l’an dernier. Parlant de l’utilisation d’arobase dans leur communication sur Twitter,
67 % des entreprises étudiées utilisent la fonction « @ » et plus de la moitié (57 %) y
diffusent des contenus provenant de leurs sites corporate. Cela représente une hausse de 76 %
des entreprises utilisant le « @ » et une augmentation de 78 % des « tweets » par rapport à
l’année dernière.

III. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de
recrutement pour les RH


   A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels

       LinkedIn
LinkedIn propose aux entreprises une panoplie d’outils pour procéder à un recrutement :

Sur LinkedIn, le recruteur peut adhérer aux groupes de discussion ou même les créer. Soit
avec un compte payant ou non, aucune personne ne peut rejoindre plus de 50 groupes. Ces
groupes comprennent des gestionnaires, professionnels, décideurs, demandeurs d’emploi, etc.
Ils sont une grande source de talents mise à la disposition du recruteur. Par exemple, parmi
les groupes dédiés à l’emploi et le recrutement au Maroc, je cite les suivants :

      Forum des jeunes managers Marocains
      Je recrute, Je postule
      Rekruter
      Jobs opportunities in Morocco

Sur ces hubs, le recruteur diffuse les annonces d’emploi et par conséquent suscite l’intérêt des
candidats. Parfois, le recruteur devient intéressé par un profil à cause de son dynamisme sur
les groupes de discussion. Par exemple, de temps en temps, on trouve des candidats qui
posent des questions intéressantes dans leurs domaines de compétence, font des
commentaires pertinents, postent des articles, etc. Telles activités donnent une impression
favorable sur le candidat.




                                              30
Figure 1 : Annonce d’emploi prise du hub Je recrute, Je postule.

En outre, pour aider les entreprises à recruter plus rapidement des collaborateurs en
adéquation avec leurs besoins, LinkedIn a lancé en 2009 LinkedIn Talent Advantage (LTA),
une suite de solutions destinées aux recruteurs et aux chasseurs de têtes.34 LTA contient trois
applications :

   1. LinkedIn Recruiter : c’est un logiciel avancé qui permet aux recruteurs de trouver
      les meilleurs talents passifs, visionner des profils et d’envoyer des messages directs.
   2. LinkedIn Jobs Network : cette application permet au recruteur de propager ses
      annonces et les partager avec les internautes sur LinkedIn, Facebook et Twitter.
   3. LinkedIn Talent Direct : à travers cette application, le service solutions de
      recrutement chez LinkedIn aide les entreprises à trouver les collaborateurs dont elles
      ont besoin. Ce service propose une liste de candidats qui répondent aux
      caractéristiques recherchées par les entreprises.

Il importe aussi pour le recruteur de rester en contact avec ses anciens collègues, cela peut
l’aider à trouver les professionnels avec les compétences qu’il recherche.

        Viadeo
Le recrutement sur Viadeo se fait aussi à travers les groupes de discussion. Le recruteur a tout
l’intérêt de rejoindre ou créer des groupes dédiés à l’emploi et le recrutement car dans ces
groupes il peut publier des offres d’emploi et aussi découvrir des nouvelles personnes avec
lesquelles il peut construire de solides relations. Parmi les groupes intéressants consacrés à
l’emploi et le recrutement au Maroc, on trouve sur Viadeo :

      Maroc emploi
      JOBDIALI : Recrutement et offres d’emploi
      JOBLIGNE : Recrutement et offres d’emploi au Maroc.

                                                  31
Figure 2 : Groupe de discussion sur Viadeo.

Viadeo met également quatre outils importants à la disposition des recruteurs :
   1. Profilthèque : cette application a été créée au profit des entreprises recruteuses et les
      cabinets de recrutement et conseil RH. Ces organismes peuvent parcourir les profils
      de manière anonyme et envoyer des mails à plusieurs candidats.
   2. Partenariat entre l’Apec et Viadeo : il a comme objectif d’aider les entreprises à
      optimiser leurs recrutements. Pour profiter de ce partenariat, il convient que le
      recruteur connecte les deux comptes Apec et Viadeo à partir du compte Apec. Cela
      permet de gérer les deux comptes à partir d’une seule plateforme. De plus, cette
      plateforme sera comme un double canal de diffusion simultané des offres d’emploi
      sur les 2 sites et la possibilité d'envoyer l’offre diffusée sur Viadeo aux 100 profils les
      plus pertinents. Une autre fonctionnalité de ce partenariat est que le recruteur possède
      une base de données plus riche sur les candidats. De plus, la rubrique « RéseauPro
      Viadeo» sur le site www.apec.fr/ donne la possibilité d’effectuer la recherche des
      candidats à 360°.
   3. Hubs corporate : ce sont des forums animés par les entreprises pour présenter leur
      activité, poster des offres d’emploi, gérer leur image, mais aussi contacter les profils
      pour future collaboration.
   4. Viadeo Recruiter : c’est un autre moyen par lequel une entreprise peut toucher une
      large audience, cibler les candidats selon ses critères, mais aussi maîtriser sa
      communication RH et sa gestion de la relation clients.




                                                 32
Sur Viadeo, les entreprises peuvent également publier leurs offres d’emploi dans la rubrique
Carrière comme indiqué dans l’image suivante :




Figure 3 : Rubrique Carrière : une plateforme à la disposition des recruteurs pour diffuser leurs offres d’emploi.


Pour conclure, je propose quelques conseils pour mener un recrutement 2.0 à bien en utilisant
les deux réseaux professionnels LinkedIn et Viadeo. Le recruteur doit donc :
    1. Faire sa recherche des candidats sans masquer son identité. L'anonymat ne donne pas
       de bons résultats.
    2. Accepter des invitations des candidats qui n’ont pas les compétences recherchées.
    3. Animer son mur par des offres d’emploi, des liens intéressants, etc. De plus, la
       publication de quelques photos de l’entreprise recruteuse peut donner une bonne
       image sur l’entreprise et par conséquent encourager les candidats à postuler aux
       postes vacants.
    4. Utiliser des mots clés dans sa recherche de bon profil et commencer par une recherche
       générale pour aller vers le spécifique
    5. Participer aux échanges sur les hubs.
    6. Avoir un compte premium pour qu’il puisse bénéficier des services avancés sur
       LinkedIn et Viadeo.

    B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels

       Facebook
Nombreuses sont les entreprises qui essaient de promouvoir leurs pages Facebook et faire
grandir leurs communautés de fans afin d’élargir leur audience. L’importance de cette
démarche provient du fait qu’avec une audience bien élargi, les entreprises peuvent avoir un

                                                       33
accès très riche et rapide aux talents qui peuvent être présent parmi leurs fans. A cette fin,
Facebook met à la disposition des entreprises et recruteurs plusieurs applications pour les
aider à dénicher les profils dont ils ont besoin :

Broadbean : c’est un logiciel de recrutement développé par la société Broadbean
Technology en 2001 en Angleterre.35 Broadbean offre gratuitement à ses clients deux
applications en ligne «Recrutement Facebook» et «Recrutement Twitter». Ces applications
permettent la diffusion des offres d’emploi sur les pages Facebook et Twitter des entreprises.
Les offres sont postées automatiquement depuis Broadbean sur l’onglet emploi de la page
Facebook et Twitter de l’entreprise. En outre, les chercheurs d’emploi peuvent facilement
rechercher des offres et y postuler. Un autre avantage offert par ces applications c’est que les
candidats peuvent entrer en contact avec les entreprises sans quitter Facebook ou Twitter. De
plus, avec leurs outils statistiques, ces applications permettent aussi la comparaison entre la
performance de ces outils avec d’autres outils traditionnels de recrutement.

BranchOut : c’est une application de recrutement en ligne intégrée sur Facebook. Elle a été
développée aux États-Unis en 2010 par Rick Marini, le fondateur et PDG de l’ancienne
société SuperFan, qui est devenue BranchOut.36 Depuis mars 2012, BranchOut est devenue le
service de réseautage professionnel le plus réussit sur Facebook,37 avec 25 millions des
utilisateurs au monde.38 Quelques professionnels l’appellent de façon caricaturale «LinkedIn
pour Facebook» pour dire que Facebook est devenu un réseau social qui répond tant à des
besoins personnels que professionnels.




                 Figure 4 : L’application BranchOut montrant quelques offres d’emploi en France.



                                                  34
A travers BranchOut, le recruteur peut poster des offres d’emploi aussi que rechercher des
profils via son propre réseau d’amis et employés. Et pour mieux aider les entreprises dans
leur recherche de collaborateurs, BranchOut a lancé un onglet d’emploi pour que les gens
puissent postuler pour un emploi dans une entreprise à travers la page Facebook de cette
entreprise et de voir leurs connexions à l'entreprise.
BeKnown : C’est une application intégrée sur Facebook qui a été crée par le site d’emploi
américain Monster. Comme BranchOut, BeKnown permet aux gens d’avoir un réseau pro à
partir de leurs amis sur Facebook aussi que LinkedIn et Twitter. BeKnown permet au
recruteur de publier des offres d’emploi, consulter les profils des utilisateurs, avoir de
nouveaux contacts, contacter les utilisateurs, etc. Aujourd’hui, BeKnown possède une version
mobile sur les téléphones Android et les iPhone. Evidemment, cela va rendre l’application
plus puissante en matière de recrutement.




       Figure 5 : L’application BeKnown montrant quelques offres d’emploi aux États-Unis.



       Twitter
Comme les autres réseaux sociaux précités, Twitter aussi permet la diffusion des offres
d’emploi et la mise en contact avec un grand nombre de personnes parmi lesquelles il peut se
trouver des profils intéressants ou bien des perles rares, qui normalement coûtent très chers
aux entreprises pour les trouver.

                                                  35
Figure 6 : La diffusion des offres d’emploi sur Twitter.



Il est primordial pour un recruteur de prendre le temps nécessaire pour bien organiser sa page
Twitter. Il faut qu’il :

   1. Affiche une photo pertinente,
   2. Précise son identité autant que recruteur,
   3. Donne le nom de la société pour laquelle il travaille et le domaine de son activité,
   4. Mentionne le nom de la ville où il fait son travail,
   5. Multiple ses followers (abonnés) puisque ses tweets seront lus que par ceux qui le
      suivent. Alors, il est dans l’intérêt du recruteur de fournir tant d’effort afin d’attirer un
      grand nombre d’abonnés.
   6. Ajoute l’adresse de son compte Twitter pour que les personnes intéressées par ce qu’il
      publie sur sa page puissent le contacter.
   7. Utilise le dièse (#) devant l’annonce d’emploi à publier. Cela se fait pour aider les
      chercheurs d’emploi à retrouver l’annonce facilement. Selon Camille Travers,
      Consultante web social et collaboratif dédié aux ressources humaines, « Inclure un
      hashtag peut permettre à l’offre d’emploi d’être mieux référencée et donc plus lue et
      plus relayée ».39
   8. Faire le lien vers son site Internet où le candidat peut trouver l’annonce d’emploi en
      détail, puisque sur Twitter, aucun utilisateur ne peut publier un tweet dépassant 140
      caractères. Tinyurl.com et bitly.com offrent le service de réduction d’URL.



                                                  36
9. Anime sa page Twitter par des discussions et articles pertinents, et surtout par des
      opportunités professionnelles.

Twitter a aussi des applications dédiées au recrutement. Parmi ces applications, il y en a
Broadbean (on en a déjà parlé) et Workfu. Cette dernière application est utilisée pour trouver
les emplois postés sur Twitter.

  IV. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour
     le recruteur et le candidat

L’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement a des avantages et des inconvénients
tant pour le recruteur que pour le candidat :

       Avantages pour le recruteur                        Avantages pour le candidat

Les réseaux sociaux :                             Les réseaux sociaux :
   1. Permettent la vérification de la                1. Sont un bon moyen de vendre ses
      cohérence des informations dans le                 compétences, de façon plus claire que
      CV d’un candidat ou les informations               via le CV.
      recueillies lors de premier entretien.          2. Facilitent la recherche d’emploi.
   2. Constituent une base de données très            3. Permettent une grande diffusion des
      riche et facilement accessible.                    annonces de recherche d’emploi.
   3. Permettent une grande diffusion des             4. Permettent au candidat de mieux
      annonces d’emploi.                                 connaitre l’entreprise recruteuse et le
   4. Diminuent le coût de la recherche du               poste pour lequel il souhaite postuler.
      collaborateur.                                  5. Permettent la rencontre virtuelle avec
   5. Permettent la bonne connaissance des               un recruteur et se lancer dans une
      candidats à recruter.                              discussion qui peut aboutir à une
   6. Aident à trouver un collaborateur                  rencontre physique.
      dans un meilleur délai.                         6. Permettent la demande de l’aide de
                                                         ses amis et ses contacts
                                                         professionnels à la recherche
                                                         d’emploi.

     Inconvénients pour le recruteur                    Inconvénients pour le candidat
                                                      1. Il est difficile de maitriser son image
   1. Parfois, il est difficile de vérifier la
                                                         sur les réseaux sociaux.
      fiabilité des informations recueillies
                                                      2. Une mauvaise utilisation des réseaux
      via les réseaux sociaux à propos d’un
                                                         sociaux peut donner une image
      candidat.
                                                         défavorable sur un candidat.
   2. Les informations recueillies sur un
      candidat à travers les réseaux sociaux
      peuvent être à caractère personnel, ce
      qu’il peut constituer une violation de
      la Loi.




                                                 37
V.           La e-réputation
La e-réputation est « l’image d’une personne, d’une marque, d’un produit ou d’un
service auprès des internautes. Elle est forgée au gré des commentaires et avis publiés
sur Internet et en particulier sur les réseaux sociaux ».40 Plus les commentaires, les posts
et les conversations sont nombreux, plus la e-réputation se construit. La e-réputation est donc
un challenge majeur pour les entreprises aussi que pour les individus.

Selon une étude réalisée au début 2011 par le cabinet IDC auprès de 124 entreprises
françaises de grande taille ayant de nombreux clients et 800 internautes français, 2 internautes
sur 3 donnent leur avis à propos des entreprises sur les réseaux sociaux.41 En outre, 83 %
parmi ceux qui donnent leur avis tiennent compte des avis diffusés par leurs pairs. Selon la
même étude, les directions marketing et communication ont comme première priorité la
fidélisation des clients, puis la sécurisation de la e-réputation.

Au début du 20eme siècle, Henri Ford, l’homme d’affaire et industriel américain, affirmait
que « les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise : sa
réputation et ses hommes »,42 mais cela a changé avec l’arrivée de l’Internet et les réseaux
sociaux en particulier. C’est ce que Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, confirme en disant
que « si vous rendez vos clients mécontents dans le monde réel, ils sont susceptibles d’en
parler chacun à 6 amis. Sur Internet, vos clients mécontents peuvent en parler chacun à 6,000
amis.»43 Certes, la réputation dans le monde physique et celle sur Internet sont liées, mais pas
toute entreprise est consciente de l’importance de la gestion de sa réputation en ligne. Afin de
clarifier ce point, je voudrais donner deux exemples pertinents : le cas de Meditel (un
opérateur de télécommunication au Maroc) et un autre de La Société Générale France.

Cas du Meditel :




      Figure 7 : Ni les commentaires négatifs ni les questions des clients sont prises en charge par Meditel sur
      sa page Facebook.


                                                      38
Cas du Société Générale France :




Figure 8 : Il semble que Société Générale France est bien consciente de l’importance de la gestion et
l’animation de sa page Twitter.

Les avis des internautes publiées sur les réseaux sociaux à propos d’une entreprise peuvent
être repris par les médias traditionnels. Si ces publications sont positives, cela va donner une
bonne image de l’entreprise. Dans le cas contraire, où les publications sont négatives, cela
peut être endommageant pour elle.

Du côté du candidat, on parle de « personnal branding » (marque personnelle ou marque
professionnelle). D’après une étude menée en 2011 par Telstra, la société australienne de
télécommunications fixes et mobiles, 78 % des patrons ont affirmé qu’ils ont utilisé les
moteurs de recherche pour se faire un avis sur des candidats.44 Par contre, les réseaux sociaux
ont été utilisés par 63 % de recruteurs.

Parce que la réputation fait partie intégrante du patrimoine d’une entreprise et qu’avoir une
bonne réputation sur Internet est essentiel pour obtenir un travail, les entreprises et les
candidats sont invités à gérer et soigner leur e-réputation.




                                                       39
La gestion de la e-réputation

Entreprise
Afin de soigner sa réputation, il est souhaitable pour l’entreprise d’avoir la stratégie VPE :
Veille, Présence et Engagement. La VPE passe par les actions suivantes :

   1. Il convient pour l’entreprise de mener une activité de veille sur son domaine
      d’activité, ses produits, ses services, et ses concurrents. Cette approche permet de
      savoir ce qui se dit, d’être en alerte et de pouvoir anticiper. Cela passe par des alertes
      Google ou Twitter sur des mots clés représentant sa marque, son nom, ses produits et
      services, etc. Les entreprises peuvent aussi recourir aux agrégateurs des réseaux
      sociaux ou les sites de la curation de contenu comme Scoop.it et Paper.li. La
      recherche sur Youtube a également une grande valeur pour les entreprises dans leur
      stratégie de veille.
   2. Il est essentiel d’analyser ce qui est dit sur l’entreprise pour comprendre l’avis des
      internautes.
   3. L’entreprise doit prendre la décision de réagir en son nom ou via des tiers.
   4. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de créer le bon contenu à communiquer via la
      presse ou les réseaux sociaux.
   5. Il importe également de mesurer comment ses messages sont accueillis et interprétés.
   6. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de développer une communauté de fans qui vont
      jouer comme des ambassadeurs de sa marque et aider à gérer sa e-réputation.

En ce qui concerne l’analyse de la réputation en ligne des demandeurs d’emploi, à part la
recherche sur Google et les réseaux sociaux, aujourd’hui les dirigeants font recours aux
agrégateurs de moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo. Ces sites
permettent aux responsables RH d’affiner leur recherche sur leurs futures recrues.

Candidat
Un demandeur d’emploi doit se soucier de sa réputation en ligne et faire ce qui est nécessaire
pour la soigner. Les recruteurs n’hésitent pas à utiliser tout moyen possible pour avoir plus
d’informations sur les candidats, alors, ces derniers doivent bien gérer leur présence en ligne.
Par exemple, il convient de faire une recherche sur Google ou bien sur les agrégateurs de
moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo en tapant son nom et voir où
le nom va paraître. De plus, une activité de veille sur les commentaires que ses amis publient
sur Facebook et Twitter est très importante. S’il y a des commentaires inappropriés sur son
mur, il faut les supprimer. Il faut supprimer aussi n’importe quelle photo avec un contenu
inapproprié. De plus, un demandeur d’emploi doit utiliser Facebook intelligemment. Par
exemple, il vaut mieux ouvrir un compte Facebook professionnel réservé à la recherche
d’emploi et bien choisir les amis qu’il va accepter sur ce compte. Ce sera aussi une très bonne
idée d’écrire dans le statut une phrase comme « En recherche d’emploi » Concernant, le
compte Facebook personnel, il sera essentiel de changer les paramètres sur ce compte d’une

                                               40
façon où juste ses proches peuvent voir ses amis et son mur. Il est souhaitable de créer un
blog à travers lequel un demandeur d’emploi peut gérer sa réputation en ligne. Par exemple,
la publication des articles ayant rapport avec son domaine de spécialité va donner une image
favorable du chercheur d’emploi.

Conclusion

Les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter représentent une vaste
base de contacts professionnels qui apportent une grande valeur dans le cadre du recrutement.
En effet, les entreprises partout dans le monde jugent l’utilisation de ces outils modernes
indispensable pour les RH.

Tant pour le recruteur que pour le candidat, les réseaux sociaux précités présentent des
bénéfices, mais aussi des risques. Par conséquent, la familiarisation, voire la maîtrise de la
culture de réseautage virtuel et la gestion de son réputation en ligne sont essentielles.




                                               41
Partie 2
Analyse et lecture de l’étude opérationnelle




                     42
Introduction

Ayant choisi comme thème pour notre thèse l’utilisation des réseaux sociaux numériques
dans le recrutement au Maroc et pour répondre à cette problématique, notre cas pratique
consistera en deux questionnaires dont l’un est dédié aux recruteurs (entreprises et cabinets
de recrutement) et l’autre aux candidats (chercheurs d’emploi).

Le questionnaire destiné aux recruteurs est composé de 15 questions en plus d’un espace
dédié aux remarques et aux suggestions, celui proposé aux candidats repose sur 23 questions
fermées et ouvertes.

Afin de collecter les réponses, on a adopté deux approches :

- Approche directe : consiste à contacter les personnes directement (les candidats) ou par e-
mail (candidats et recruteurs).

- Approche indirecte : consiste à poster les questionnaires sur LinkedIn, Viadeo, Facebook, et
Twitter.

Nos questionnaires ont été distribués le 27 mars 2012 et on a commencé l’analyse des
données recueillies le 16 mai 2012.

Dans ce qui suit, nous allons présenter les résultats de notre étude. Nous commençons par
l’analyse des réponses données par les recruteurs et en suite on analysera les réponses des
candidats.




                                              43
CHAPITRE # 1

Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs


Dans ce qui suit, nous allons essayer de faire une analyse et lecture de données collectées
auprès de 26 entreprises qui ont participée dans notre étude. Les questions touchent différents
aspects du sujet de recrutement comme nous allons voir.



Question 1 : Quelle est l’activité de votre entreprise

                   Le secteur d'activité                Nombre d'entreprise      Percentage
   Recrutement                                                   4                  19%
   Conseil RH                                                    4                  19%
   Conseil technique                                             1                   4%
   Presse                                                        1                   4%
   Multi-sectoriel (agroalimentaire, pêche, etc)                 1                   4%
   Automobile                                                    1                   5%
   Credit immobilier                                             1                   5%
   Services                                                      1                   5%
   Centre d'appel                                                1                   5%
   Site des stages et des stagiaires                             1                   5%
   Association                                                   1                   5%
   Banques                                                       1                   5%
   Agriculture (élevage)                                         1                   5%
   Industrie                                                     1                   5%
   Commercialisation des produits de la mer                      1                   5%

Les recruteurs sont issus de milieux sectoriels très diversifiés en partant des services tels que
les RH jusqu’à l’agriculture. Ceci étant, nous remarquons une prédominance des entreprises
opérant dans le domaine de service RH. Cette diversité des entreprises sondées nous donne
une idée claire de l’objectif de notre étude.

Question 2 : Quel est le nombre de collaborateurs au sein de votre société ?




                                                   44
Taille de l'entreprise       Nombre d'entreprises
                           1 à 09                                  5
                           10 à 49                                 5
                           50 à 199                                2
                           200 à 499                               5
                           500 à 1999                              4
                           2000 ou plus                            5

Par rapport aux résultats de cette question, nous observons que les résultats sont plus ou
moins répartis à parts égales entre les différentes tailles des structures. Ceci a été l’un de nos
premiers objectifs et qui consiste à choisir des sociétés bien reparties entre les différentes
tailles humaines et qui puissent ainsi refléter une réelle image du marché.

Question 3 : Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs (pour votre société ou
celles de vos clients), par quels biais le faites-vous ?

                             Outil de recrutement                      Nombre d'entreprise   Percentage
Annonces sur votre site Internet                                               20               14%
Annonces sur sites d’emploi spécialisés                                        20               14%
Annonces dans des magazines spécialisés                                         4                3%
Réseau relationnel                                                             21               15%
Cabinet de recrutement ou agence de travail temporaire                          8                6%
Salons professionnels ou pour l’emploi                                          9                6%
Réseaux sociaux professionnels numériques (LinkedIn,Viadeo...)                 22               16%
Réseaux sociaux non-professionnels numériques (Facebook, Twitter...)           13                9%
Cvthèque                                                                       19               13%
Autre, à préciser (job-boards et annonce sur journal)                           6                4%

Sur la base des 26 entreprises sondées, 25% affirment qu’elles recrutent leurs collaborateurs
(pour leur société ou celle de leurs clients) par le biais des réseaux sociaux numériques, à
hauteur de 16% à travers des réseaux sociaux professionnels (tel que LinkedIn et Viadeo) et à
9% via les réseaux sociaux non professionnels (comme Facebook et Twitter).

Cet outil occupe la 1ère place et l’emporte sur le réseau relationnel qui arrive en seconde
position avec 15%, les annonces sur le site internet de l’entreprise et les sites d’emploi
spécialisés avec une part de 14% chacun, la CV thèque avec 13% et les salons professionnels
ou pour l’emploi ainsi que les cabinets de recrutement avec 6% chacun.




                                                        45
Question 4 : Si vous utilisez les réseaux sociaux numériques pour recruter, quelles sont
vos raisons ?




Raison d'utilisation des RSN dans le recrutement                              Nombre d'entreprise
Utilisation rapide                                                                    17
Simplicité d'utilisation                                                              10
Outil en vogue                                                                         9
Coût réduit                                                                           16
Possibilité d’utiliser des moteurs de recherches pour trouver des candidats           11
Choix multiples de profils de candidats                                               14
Vos recherches via l’autres modes de recrutement n’était pas pertinentes               3
Autre, à préciser                                                                      1




Les entreprises préfèrent recruter via les réseaux sociaux en raison de leur utilisation rapide
(21% des entreprises sondées ont citées cette raison), leur coût réduit (20%) et vu les choix
multiples des profils de candidats (17%).




                                                    46
Question 5 : A quelle fréquence les utilisez-vous ?




                               Toujours                    13
                               Habituellement               8
                               Quelquefois                  4
                               Rarement                     1
                               Jamais                       0



La moitié des entreprises sondées confirment qu’elles utilisent les réseaux sociaux en
permanence pour recruter. Par contre, 31% de l’ensemble des entreprises sondées utilisent cet
outil d’une manière habituelle. Il est clair que les réseaux sociaux occupent une place très
importante parmi les autres outils classiques de recrutement.

Question 6 : Quel(s) réseau social / réseaux sociaux utilisez-vous ?




                                             47
Réseau social    Nombre d'entreprise    Percentage
                    LinkedIn                    22                 34%
                    Viadeo                      22                 34%
                    Facebook                    13                 20%
                    Twitter                      5                  8%
                    Autre outil                  3                  4%



On remarque que les réseaux sociaux les plus utilisés sont Linkedin et Viadeo, ce qui ne nous
surprend guère étant donné qu’il s’agit des deux réseaux sociaux regroupant des millions de
professionnels et des milliers des entreprises en raison professionnelle. Bien entendu, même
s’il est plus orienté vers des besoins plus amicaux et sociaux, Facebook a été sélectionné par
plus de 20% des entreprises sondées comme un outil de recrutement. Par contre, Twitter, le
site de microblogging, vient dernier parmi les RSN étudiés dans notre étude.



Question 7 : Si vous utilisez deux réseaux sociaux ou plus, lesquels utilisez-vous le plus
pour le recrutement ?




Comme l’on indiqué les résultats de la précédente question, Linkedin et Viadeo restent les
outils de recrutement les plus utilisés par les entreprises. Mais Viadeo s’accapare la part du
lion avec 42% contre Linkedln avec 37%. Ceci étant, Facebook reste un bon outil de
relationnel mais il l’est moins quand il s’agit de faire un recrutement.




                                               48
Question 8 : Comment votre entreprise utilise-t-elle les réseaux sociaux pour le
recrutement ?




Le moyen préféré des recruteurs pour faire un recrutement à partir d’un réseau social est de
publier des annonces sur les groupes d’intérêts communs. Ceci garantie à la société d’être
sure de retrouver dans ces groupes les profils dont elle aura besoin. Un autre moyen reste
aussi apprécié, il s’agit de publier des annonces sur la page fan de la société sur les réseaux
sociaux.

Question 9 : Comment évaluez-vous les réponses à vos offres d’emploi postées sur un
réseau social par rapport à ceux se trouvant dans d’autres modes de recrutement ?




                                               49
En termes de satisfaction, 21 entreprises, soit 88% jugent satisfaisantes les réponses à leurs
offres d’emploi postées sur un réseau social par rapport à celles postées à travers d’autres
modes de recrutement. Ceci est un très bon signe de la place occupée par les réseaux sociaux
en matière de recrutement. Néanmoins, comme l’indique le graphique suivant, 65% de
l’ensemble des entreprises sondées pensent que les réseaux sociaux seront juste un outil
complémentaire sans pour autant remplacer les autres outils de recrutement.

Question 10 : Pensez-vous que les réseaux sociaux remplaceront un jour les autres outils
de recrutements ou bien seront-ils un outil complémentaire ?




Question 11 : Depuis quand utilisez-vous les réseaux sociaux pour recruter ?




                                              50
Le recrutement à traves les réseaux sociaux
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Le recrutement à traves les réseaux sociaux

  • 1. L'institut de Management & Business Technology Le Recrutement @ travers les Réseaux Sociaux Réalisé par : Zakaria LAROUSSI Dirigé par : Mme Zineb TALBY Master en management des ressources humaines Année universitaire 2011 / 2012 1
  • 2. Table des matières Dédicaces 3 Remerciements 4 Liste de figures 5 Introduction générale 6 Partie 1 : Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux 8 Chapitre 1 : Le Processus de Recrutement 10 1. La définition du besoin 11 2. La recherche de candidatures 14 3. La présélection sur dossier 17 4. L’entretien 18 5. La décision d’embauche 23 6. La période d’essai 24 7. L’embauche définitive 24 Chapitre 2 : Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement 26 1. Définition d’un réseau social 27 2. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter 28 A.LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 28 B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 29 3. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de recrutement pour les RH 30 A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 30 B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 33 4. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et le candidat 37 5. La e-réputation 38 6. La gestion de la e-réputation 40 Partie 2 : Analyse et lecture de l’étude opérationnelle 42 Chapitre 1 : Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs 44 Chapitre 2 : Analyse du questionnaire destiné aux candidats 55 Conclusion générale 68 Références 69 Annexes 73 Bibliographie et webographie 81 2
  • 3. Cette page a été laissée vierge intentionnellement 3
  • 4. Cette page a été laissée vierge intentionnellement 4
  • 5. Liste de figures Figure 1: Le hub Je recrute, Je postule, LinkedIn. p.31. Figure 2 : Groupe de discussion, Viadeo. p.32 Figure 3 : Rubrique Carrière, Viadeo. p.33 Figure 4 : L’application BranchOut, Facebook. p.34 Figure 5 : L’application BeKnown, Facebook. p.35 Figure 6 : Offres d’emploi sur Twitter. p.36 Figure 7 : Meditel, Facebook. p.38 Figure 8 : Société Générale France, Twitter. p.39 5
  • 6. Introduction Chaque organisation doit assurer son besoin en personnel. C’est cet acte que l’on appelle le recrutement. Selon Jean-Marie Peretti, un professeur et chercheur français en ressources humaines, et son collègue Lakhdar Sekiou, un ancien directeur de personnel, le recrutement peut se définir comme étant « un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat ou dans l'avenir un poste vacant ».1 Les entreprises ont plusieurs défis à relever en matière de recrutement. Les plus majeurs concernent le coût, le temps, l’attraction et la rétention du personnel. A la disposition de l’entreprise recruteuse, il y a une liste de moyens pour trouver le bon profil. Par exemple, l’entreprise peut recourir à sa réserve des candidatures spontanées, faire des annonces sur les journaux, utiliser le réseau relationnel, faire appel aux services d’un cabinet de recrutement, etc. Ce sont tous des outils de sourcing qui influencent la réussite du processus de recrutement. Le taux de recrutement chez une entreprise est un révélateur de différentes choses. Une entreprise peut recruter parce qu’elle connait une expansion dans son activité économique, et par conséquent, elle est obligée de créer de nouveaux postes. Elle peut recruter aussi parce qu’elle trouve difficile de retenir ses collaborateurs à cause du climat social qui règne au sein de l’entreprise ou bien parce que les attentes des collaborateurs n’ont été pas satisfaits. Face à la concurrence et à la rareté des compétences humaines, les responsables des ressources humaines doivent être prêts à répondre au besoin en personnel le plus vite possible. Cela nécessite une stratégie de veille. Avec tels méthodes classiques comme l’annonce sur les journaux et le site de l’entreprise, peut-être on ne peut pas attirer le profil désirable au moment souhaitable. Aujourd’hui, l’Internet ouvre une nouvelle possibilité de recrutement tant pour le recruteur que pour le candidat. Les réseaux sociaux constituent une mine d’or de talents en tout domaine de connaissance. Sur tels réseaux comme LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter, le recruteur et le candidat ont la possibilité de se rencontrer virtuellement. Si tout va bien dans leur discussion, cette rencontre sur la Toile peut facilement ouvrir la voie à une rencontre physique dont l’objectif est de mieux se faire connaitre et étudier la possibilité d’une collaboration éventuelle. Le monde du travail a beaucoup changé et « On ne peut pas davantage penser le monde de demain avec les idées d'hier.»2 Les responsables des ressources humaines doivent capitaliser sur la puissance des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement. Cette thèse a pour objectif principal de démontrer l’apport des réseaux sociaux numériques suivants : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter dans la stratégie de recrutement des entreprises. 6
  • 7. Pour répondre à cette problématique, j’ai choisi de structurer mon travail en deux parties : 1. Le processus de recrutement et les réseaux sociaux. 2. L’analyse des questionnaires destinés aux recruteurs et candidats au Maroc. Dans le premier chapitre de la première partie, je me pencherai sur les étapes principales de recrutement, et dans le deuxième chapitre, je me focaliserai sur l’utilisation des réseaux sociaux dans une stratégie de recrutement. Les réseaux sociaux étudiés seront LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter. Au niveau de la deuxième partie, dans le premier chapitre, j’essaierai de présenter l’analyse des réponses des 26 recruteurs qui ont participé dans l’étude que j’ai menée à propos du recrutement à travers les réseaux sociaux. Et dans le deuxième chapitre, je me concentrerai sur l’analyse des réponses reçus des 124 candidats. 7
  • 8. Partie 1 Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux 8
  • 9. Introduction ujourd’hui, la concurrence économique est féroce partout dans le monde. Face à A cette réalité, les entreprises se sont trouvées dans l’obligation d’améliorer leur compétitivité et leur position sur le marché, qu’elles soient locales ou mondiales. La réussite d’une entreprise dans ses activités dépend en grande partie du capital humain dont elle dispose. Toutes les entreprises sont donc fondées sur les compétences humaines. Ces compétences peuvent être atteintes par le biais de la formation des collaborateurs qui sont déjà opérationnels ou bien à travers le recrutement de nouveaux collaborateurs. Mais avant de parler de la formation dont l’objectif est de développer les compétences des collaborateurs, il faut premièrement parler de recrutement, qui constitue une procédure indispensable par laquelle l’entreprise s’engage dans une recherche du bon profil pour combler un poste donné. Dans cette partie, j’essaierai de répondre aux deux questions principales : 1. Comment mener un processus de recrutement à bien ? 2. En matière de recrutement, comment les entreprises peuvent capitaliser sur la puissance des réseaux sociaux ? Alors, dans le premier chapitre, je traiterai les étapes du recrutement, et dans le deuxième je démontrerai l’apport des réseaux sociaux dans un processus recrutement. 9
  • 10. CHAPITRE 1 L e P r o c e s s u s d e R e c r u t e m e n t L es entreprises ont recours au recrutement pour des raisons différentes telles que le développement de l’activité (la création d’un poste nouveau), le départ planifié ou non-planifié d’un collaborateur (la retraite, la démission, le congé de maternité, le décès), ou parce qu’il y a un besoin de nouvelles compétences absentes en interne. Mais avant de choisir de recruter un collaborateur, il faut rappeler que le recrutement est un acte stratégique de management avec des défis importants à relever. Premièrement, le recruteur doit décider s’il lui convient de recruter en interne ou en externe. Si le profil recherché se trouve au sein de l’entreprise, cela va réduire le coût de la recherche du collaborateur en terme de temps, budget et effort, sinon l’entreprise sera obligée de faire appel au recrutement en externe avec toute sa complexité. Ce mode de recrutement nécessite tant de réflexion et préparation pour réussir à trouver le bon profil. Dans ce chapitre, nous allons aborder les étapes essentielles pour mener à bien un recrutement. Ces étapes sont les suivantes : 1. La définition du besoin 2. Le choix des sources de candidatures 3. La présélection sur dossier 4. L’entretien 5. La décision d’embauche 6. La période d’essai 7. L’embauche définitive I. La définition du besoin La phase de définition du besoin a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel de l’entreprise. Ainsi, avant de procéder au recrutement d’un collaborateur, les responsables hiérarchiques font leur analyse pour vérifier si le besoin en personnel est réel ou non. Par exemple, parmi les choses qu’ils vont vérifier c’est l’organisation du service demandeur, au cas où il y aurait un dysfonctionnement. Ils peuvent recourir à la réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance, etc. 10
  • 11. La demande de personnel est essentielle pour l’entreprise, il est donc nécessaire de connaître avec précision le poste à combler et de donner une description détaillée des tâches que le nouvel embauché va effectuer. Cette démarche est indispensable parce que c’est sur la base de la description du poste que le recruteur pourra établir le profil de la personne recherchée. Comme le grand orateur et philosophe Latin Sénèque nous apprend : « il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va ». Autrement dit, chaque entreprise doit déterminer l’objectif à atteindre et le chemin à emprunter pour réussir son recrutement. Donc, un travail de qualité nécessite tant de réflexion et préparation. La définition du besoin est axée sur trois éléments principaux : la description du poste à combler, le profil du poste et le choix du contrat du travail. A. La définition du poste La description du poste est une présentation objective, claire, précise et détaillée du poste à pourvoir. Elle est indispensable pour établir le profil recherché, rédiger l’annonce de recrutement, trier les CV, faire passer des tests, informer et évaluer les candidats lors des entretiens. La description du poste donne une idée claire sur les tâches, les responsabilités propres à l’emploi et les conditions de travail et les procédures. Cette description contient 7 champs principaux : 1. L’intitule du poste : la désignation du poste nécessite une attention particulière. Il faut indiquer le nom couramment utilisé pour designer le poste qui doit être en adéquation avec le contenu du poste. 2. La mission confiée au titulaire du poste : cela veut dire le rôle ou la raison d’être du poste au sein de la structure. La mission répond à la question suivante : « Quel impact direct de responsabilité du poste dans la production du résultat ? » 3. Le contexte : il est important de situer le poste à pourvoir dans son environnent tout en précisant :  le positionnement du collaborateur dans l’organigramme de la structure  le(s) responsable(s) hiérarchique(s) direct(s) et le chef de service  les relations fonctionnelles. 4. Le contenu du poste : il importe de bien préciser les responsabilités essentielles du poste et les tâches principales que le collaborateur aura à effectuer. 5. La rémunération : parfois il est difficile de déterminer la rémunération d’un poste, surtout quand il s’agit d’une création de celui-ci. Selon la politique salariale qui est en vigueur au sein de l’entreprise, le salaire peut être fixe ou variable. Cette politique peut se baser sur la convention collective appliquée dans l’entreprise, les salaires pour les mêmes postes dans la région et les usages de la profession. De plus, les syndicats professionnels peuvent être une bonne source d’information à cet égard. En outre, en France, les directions des ressources humaines peuvent aussi recourir aux moteurs de recherche comme le guide-des-salaires.com. 11
  • 12. C’est une très bonne pratique de fixer la fourchette de rémunération en gardant une marge de manœuvre selon le niveau du candidat. En outre, il est important d’expliquer les paramètres de la rémunération afin d’être précis avec le candidat et lui éviter des surprises désagréables. Le candidat doit connaitre les composantes de sa rémunération : 1. La rémunération de base 2. La part variable et le mode de calcul de celle-ci 3. Les périphériques légaux : o Intéressements aux résultats o Plan d’épargne 4. Les remboursements des frais professionnels (repas, frais de déplacement) et leurs conditions de calcul. 5. Les avantages en nature (voiture, logement, chèques restaurant, vacances, etc.) 6. Les périphériques éloignés : o Régimes de prévoyance o Régimes complémentaires de retraite. 7. Les contraintes du poste : cette rubrique comporte le contrat de travail, la classification, le temps de travail, les horaires, le lieu, la tenue et les clauses particulières comme la mobilité et la non-concurrence. A partir de la définition du poste, le recruteur doit déduire le candidat idéal. B. Le profil du poste Le profil du poste comprend les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type et le niveau d’études et les expériences professionnelles nécessaires pour tenir le poste. 1. Les compétences : la compétence se définit comme étant : « un ensemble de ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à bien une activité ou pour remplir efficacement une mission. La compétence n’existe et ne s’apprécie que dans l’action. »3 Dans cette rubrique, nous pouvons citer deux catégories de compétences : le savoir et le savoir-faire. Le savoir est les connaissances théoriques et pratiques que l’on possède dans un domaine d’activité donné (Exemple : connaissances en droit des sociétés). Par contre, le savoir-faire est la mise en œuvre du savoir pour une réalisation spécifique (Exemple : le calcul de la TVA). Il est le fruit de l’expérience. 2. Les caractéristiques de personnalité : on entend par le terme personnalité, « la synthèse des éléments qui constituent la situation psychologique et mentale d'un individu.»4 Ces éléments fondent l’identité de ce dernier. 12
  • 13. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, on parle du savoir-être (caractéristiques de personnalité) : cela recouvre les qualités humaines et comportementales requises qu’un collaborateur doit posséder pour répondre aux exigences du poste. Parmi les savoir-être, nous citerons : l’aisance relationnelle et verbale, l’autonomie, le dynamisme, l’organisation, la ponctualité, etc. 3. Les données relatives aux études et aux expériences professionnelles : lors de l’élaboration du profil du poste, il est essentiel pour l’entreprise de spécifier le type de formation dont ses candidats auront besoin ainsi que les expériences nécessaires pour tenir le poste. Après avoir cerné le type de profil dont nous aurons besoin, le recruteur doit penser au type de contrat qui définira le cadre professionnel avec le futur collaborateur. C. Le choix du contrat de travail Le contrat de travail se définit comme : « un accord par lequel une personne s’engage à travailler pour une autre, en échange d’une rémunération.»5 Il y a bien sûr plusieurs types de contrat, selon la nature de travail, le niveau du collaborateur recherché, etc. 1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle la relation de travail entre un employeur et un employé prendra fin. Il peut être signé pour un emploi à temps plein, à temps intermittent, ou pour un emploi à temps partiel. Le CDI à temps plein est le contrat le plus utilisé. La rupture du contrat CDI peut être faite non seulement par l’employeur ou l’employé, mais peut aussi provenir d’une cause extérieure aux parties (cas de force majeure). 2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat conclut entre un employeur et un employé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit être obligatoirement écrit. L’employeur peut embaucher sous CDD, par exemple, dans le cas où il y a une hausse d’activité dans l’entreprise, ou bien pour remplacer un salarié absent. 3. Le contrat de travail à temps partiel (CTP) est un contrat obligatoirement écrit. Il est conclu avec un employé pour faire un travail dont la durée est inférieure à la durée pratiquée au sein de l’entreprise. 4. Le contrat de travail intermittent (CTI), comme le montre l’appellation, il se caractérise par l’alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il est l’objet d’un contrat de travail à durée indéterminée. 5. Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat signé entre trois parties. En effet, un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Le deuxième contrat relie l’entreprise de travail temporaire et le collaborateur. 13
  • 14. 6. Les contrats relatifs à des formations en alternance concernent le contrat de professionnalisation et celui d’apprentissage. Le premier contrat a pour objectif d’aider les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus à l’insertion ou la réinsertion professionnelle, ce qui leur permettra d’acquérir une qualification. A propos du contrat d’apprentissage, il a pour but de donner aux jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique afin de leur permettre d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Ce contrat concerne tout jeune âgé de 16 à 26 ans. Dès que le poste à pourvoir est identifié et le profil du poste est déterminé, la recherche des candidats commence. II. La recherche de candidatures La première question qui se pose dans cette phase porte sur le mode de recrutement auquel le recruteur aura recours. Est-ce qu’il va opter pour le recrutement en interne ou en externe ? Selon les bonnes pratiques, quand le besoin en personnel se manifeste, le recruteur doit commencer sa recherche au sein de l’entreprise et s’il n’arrive pas à trouver le candidat idéal, il lancera par la suite la prospection en externe. Ces deux modes de recrutement ont des avantages et des inconvénients : A. La prospection en interne Le recrutement en interne est une « opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne, c’est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ».6 D’une part, le choix de ce mode de recrutement est parfois exigé par la convention collective7, et d’autre part, il a des avantages pour l’entreprise. Par le recours à ce mode de recrutement, l’entreprise élimine les charges liées à sa recherche du candidat idéal. De plus, le collaborateur existant en interne est déjà intégré et familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses objectifs à moyen et long termes. Le recrutement en interne est en outre considéré comme un moyen par lequel les collaborateurs sont valorisés, donc un moyen de motivation qui est faite par le biais de la promotion. Étant promu, le collaborateur fait face à son nouveau poste avec plus de sentiments d’appartenance et de reconnaissance. Par conséquent, le collaborateur devient motivé de faire le nécessaire pour être à la hauteur des attentes du management. Cela dit, le recrutement en interne a néanmoins des inconvénients. Quand l’entreprise recrute en interne, parfois le salarié recruté ne réunit pas toutes les compétences requises pour son nouveau poste, donc il lui faut une formation. En plus ce mode de recrutement prive l’entreprise d’avoir « un sang neuf », ce qui peut réduire sa compétitivité. 14
  • 15. B. La prospection en externe Le recrutement externe suscite des candidats dans l’environnement externe de l’entreprise. Il favorise le renouvellement (nouvelles compétences) et l’enrichissement (nouvelles expériences) du capital humain. Les entreprises ont recours à ce mode de recrutement aussi pour rajeunir leur effectif. Au cas où l’entreprise ne disposerait pas de profils en interne, sa recherche commence en externe. Dans cette logique, l’entreprise a toute une panoplie d’outils de sourcing : 1. Le Pôle emploi est un établissement public chargé de l’emploi en France. Il a comme mission d’accompagner les personnes à la recherche d’emploi et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. En outre, l’établissement met en relation le chercheur d’emploi avec l’entreprise recruteuse. 2. L’APEC (ou l’Association pour l’emploi des cadres) est un « Organisme paritaire financé par les employeurs pour chaque salarié cadre. Présent dans de nombreuses villes, il propose une multiplicité de services aux jeunes diplômés et aux cadres en activité ou à la recherche d’un emploi. L’association publie Courrier Cadres et réalise chaque année des Panel-Emploi Cadres au niveau européen, national et régional »8. 3. La candidature spontanée (ou la candidature non-sollicitée) est une « Candidature adressée à une entreprise sans que celle-ci ait publié une offre d’emploi »9. Les entreprises reçoivent des milliers de candidatures spontanées chaque année, ce qui nécessite un suivi rigoureux de celles-ci à travers le tri, le classement, etc. 4. Le réseau relationnel (ou le carnet d’adresses) est une chaîne de personnes a qui le recruteur fait confiance, comme la famille, les amis, les collègues, etc. Ces personnes peuvent aider à la recherche de collaborateurs soit d’une manière directe ou bien par le biais du bouche à oreille. Le recruteur doit être clair et précis en ce qui concerne le type de collaborateur souhaité pour éviter toute tension avec ses proches ou amis dans le cas où un candidat proposé n’est pas recruté. 5. La cooptation est un recrutement qui repose sur la recommandation par un salarié d’un candidat qu’il connait. Il est important de savoir que ce moyen de sourcing peut être récompensé. 6. Les cabinets de recrutement : Lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou n’a pas les compétences nécessaires pour mener un processus de recrutement à bien, elle peut faire appel à un cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets de recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier de charges du recrutement. 7. Les annonces dans la presse : le prix d’une annonce d’emploi sur les journaux et les magasines spécialisées peut être cher, selon le nombre des lecteurs qui utilisent ces 15
  • 16. medias. La diffusion de l’annonce d’emploi dans la presse doit être non seulement suffisamment attractive pour qu’elle puisse attirer des candidatures, mais également très précise sur le poste à pourvoir et le profil recherché. L’objectif de cette précision dans l’annonce étant d’éviter le plus possible de recevoir des candidatures qui ne répondent pas aux exigences du poste. 8. L’Internet est un outil de recrutement indispensable. Les recruteurs diffusent leurs offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés comme cadreonline.com, monster.fr (en France), ou reKrute.com, amaljob.com (au Maroc). Ils ont aussi le recours aux CVthèques comme doyoubuzz.com/fr/ et les réseaux sociaux comme Viadeo et LinkedIn (professionnels) et Facebookk et Twitter (non-professionnels). Nous reprendrons l’explication sur les réseaux sociaux en tant qu’outil de recrutement avec plus de détails dans le chapitre suivant. 9. Les institutions d’enseignement : les entreprises ont recours aux écoles, universités et associations d’anciens élèves pour intégrer dans leurs teams de nouveaux lauréat(e)s avec des compétences clés. 10. L’intérim : les sociétés d’intérim permettent aux recruteurs de trouver les collaborateurs dont ils ont besoin rapidement. Beaucoup de ces sociétés sont spécialisées et disposent des candidatures dans plusieurs domaines d’activité. Bien que le recours aux sociétés d’intérim décharge les recruteurs de la gestion du processus de recrutement, cette approche représente un surcout pour les entreprises. Avant de choisir de faire appel au service d’une société d’intérim, il faut donc une analyse comparative des coûts et des apports. Quel que soit l’outil utilisé pour dénicher le profil adéquat, l’offre d’emploi que l’entreprise publie dans la presse doit comporter les informations suivantes : 1. Brève présentation de la société (mission, produits, services...), 2. Intitulé du poste à combler, 3. Principales tâches et responsabilités du candidat, 4. Qualifications, aptitudes ou expériences requises, 5. Qualités requises, 6. Type de contrat, 7. Avantages liés au poste et au fait de travailler pour l'entreprise, 8. La rémunération, 9. Lieu de la société, 10. Coordonnées de la société (e-mail, adresse postale et le numéro de téléphone). En bref, l’annonce de recrutement sert à donner de l’information concernant le poste à combler, inciter le candidat à postuler et finalement permettre au lecteur de déterminer si sa candidature correspond à ses besoins et répond aux exigences du poste proposé. 16
  • 17. III. La présélection sur dossier La présélection des candidats se fait sur la base d’une analyse rigoureuse du CV et la lettre de candidature. Cela permet de recevoir en entretien que les candidats qui sont en adéquation avec le poste à pourvoir. Le CV et la lettre de candidature sont le premier acte de communication que le candidat établi avec son employeur potentiel. Le CV et la lettre mettent à la disposition du recruteur tant d’informations, qui vont permettre à ce dernier d’avoir une première perception du candidat et qui peut soit motiver le recruteur à convoquer le candidat en entretien ou à écarter sa candidature. Plusieurs questions portant sur le contenu et la forme du CV se posent : 1. Est-ce qu’il est bien présenté (ordre et précision) ? 2. Puis-je reconstruire la formation et la carrière du candidat ? 3. Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ? 4. Est-ce que les compétences mentionnées ont un rapport direct avec le poste proposé ? 5. Est-ce que le candidat a des expériences pertinentes qui seront un apport pour ma structure ? 6. Est-ce que les entreprises dans lesquelles le candidat a été employé sont mentionnées ? 7. Est-ce que je peux identifier la situation actuelle du candidat ? En ce qui concerne la lettre de candidature, le recruteur doit également vérifier si la lettre est bien présentée et ciblée sur l’offre d’emploi et l’entreprise. Il est essentiel aussi de savoir si les motivations sont cohérentes avec le poste et réelles. Parfois, quelques CVs ou lettres de candidature montrent qu’un candidat mérite l’attention du recruteur, mais il faut des éclaircissements concernant quelques points dans le CV et/ou la lettre. Dans ce cas là, il importe que le recruteur affine sa présélection par un entretien téléphonique. Après avoir sélectionné les candidats qui sont en adéquation avec les exigences du poste, le recruteur va les convoquer à l’entretien. IV. L’entretien A. Définition L’entretien de recrutement est un acte de communication qui permet un échange d’informations entre un recruteur et un candidat dont la finalité est une meilleure connaissance mutuelle permettant à chacun de prendre sa décision : le responsable qui recrute décidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le candidat, alors que ce dernier décidera d’accepter ou de refuser le poste proposé. 17
  • 18. Pour le candidat, l’entretien lui donne une occasion de: 1. Se faire connaître, 2. Montrer l’intérêt pour le poste, 3. Mettre en avant ses compétences, 4. Convaincre le recruteur de l’embaucher, 5. Connaître l’entreprise et ses besoins et comprendre ce qu’elle peut lui offrir. Pour le recruteur, l’entretien lui permet de : 1. Connaître le candidat et de cerner sa personnalité. Il est très important de voir comment le candidat mène une conversation (capacités de compréhension, d’écoute, de reformulation, de synthèse, d’argumentation, dynamisme, réactivité, maîtrise de soi, etc.) 2. Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste, 3. Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoir-faire et savoir être, 4. Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise, 5. Avoir la confirmation des compétences présentées dans le dossier, 6. Se faire un avis déterminant. Il importe de savoir que l’entretien de recrutement est un moment de négociation tant que pour le recruteur que pour le candidat (conditions du contrat, salaire, statut, etc.) Le recruteur doit rappeler qu’un entretien de recrutement n’a pas l’objectif de piéger le candidat, donc il faut poser de bonnes questions permettant de vérifier s’il y a une adéquation entre le profil et l’emploi à pourvoir. B. Les formes d’un entretien de recrutement L’entretien de recrutement prend des formes différentes. Il peut être : 1. L’entretien individuel : C'est le type d'entretien le plus courant. Le recruteur cherche à cerner le candidat à travers les questions qu'il lui pose. Ce type d’entretien peut se présenter sous les formes suivantes: a. Entretien individuel simple : Le candidat est face à une seule personne. b. Entretien individuel ambulatoire : Le candidat rencontre plusieurs personnes les unes après les autres ; le premier entretien a lieu dans le département des ressources humaines, le deuxième dans le service qui recherche un collaborateur, et le troisième se déroule avec le directeur général. c. Entretien individuel en chaîne : Dans la même salle et à tour de rôle, le RRH, le supérieur hiérarchique et le DG rencontrent le candidat. d. Entretien individuel par jury : Le candidat s'assoit face à un groupe de personnes de la société. 2. L’entretien de groupe : Plusieurs candidats sont réunis autour d'un ou plusieurs recruteurs. Le but est de permettre aux recruteurs de vérifier la capacité des candidats à s’insérer dans un groupe et à voir quel rôle ils y tiennent. 18
  • 19. C. Techniques du maintien de l’entretien Le recruteur dispose de différentes techniques du maintien de l’entretien : 1. Entretien directif : Le recruteur mène l’entretien d’un ton sec. Il pose le plus souvent des questions fermées et précise au candidat qu'il sera heureux de répondre à ses questions en fin d'entretien. 2. Entretien semi-directif : Le recruteur alterne questions ouvertes et fermées. 3. Entretien non directif : Le recruteur pose des questions ouvertes pour mieux cerner la personnalité du candidat. D. Les étapes de l’entretien de recrutement L’entretien comporte sept étapes principales : 1. L’accueil du candidat : il est très important que le recruteur commence l’entretien par la création d’un climat de confiance permettant un échange ouvert et fructueux. Alors, il convient de mettre le candidat à l’aise avant de procéder au cœur de l’entretien. Dans cette étape, le recruteur doit : a. Se présenter: identité, fonction, précision de son rôle dans le processus de recrutement. Il est important que le candidat sache si son interlocuteur est le décideur et si avec lui qu’il travaillera en cas d’embauche. b. Rappeler le titre de la fonction pour laquelle un collaborateur est recherché. c. Donner quelques informations générales sur l’activité de l’entreprise. d. Faire rappeler que l’entretien a pour objectif de vérifier si le candidat est en adéquation avec le poste à pourvoir et que le poste correspond à ce qu’il recherche. Indiquer la durée moyenne prévue pour l’entretien. Il est aussi de la bonne pratique de présenter la façon dont l’entretien se déroulera. 2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre de candidature : le recruteur donne quelques informations sur les raisons sur lesquelles il a basé sa sélection du candidat. Cette phase contient deux volets : les études et le parcours professionnel. Non seulement il convient que le recruteur pose des questions portant sur l’apport du cursus de formation sur la vie professionnelle de candidat, mais il est essentiel également qu’il pose des questions sur le contenu des postes occupés, ce qu’il a réellement fait et les motifs de ses départs. 3. Les critères de motivation : les critères de motivation sont les besoins qu’une personne cherche à satisfaire dans sa vie professionnelle. Le but de cette phase est de connaître précisément ce qui motive le candidat et de vérifier si sa motivation est en cohérence avec la fonction et l’entreprise. Un candidat motivé va s’engager entièrement dans la poursuite des objectifs qui lui seront confiés. 19
  • 20. 4. La validation des compétences : certaines compétences sont essentielles pour occuper un poste, alors le recruteur doit vérifier avec précision si le candidat possède réellement ces compétences ou non. La vérification peut se faire par la mise de candidat à l’épreuve. Par exemple, le recruteur peut poser des questions techniques et / ou observez comment le candidat travaille lors d’une mise en situation. 5. La vérification des caractéristiques de personnalité : comme les connaissances et les compétences, les bons comportements chez un collaborateur sont indispensables pour faire du bon travail. Pour cette raison, lors de l’entretien, le recruteur doit vérifier si le candidat possède les qualités personnelles adéquates. La technique utilisée pour y parvenir consiste à poser des questions axées sur l’expérience professionnelle. Ces questions permettront d’avoir une idée claire sur la personnalité du candidat. Quelques caractéristiques de personnalité : Aisance relationnelle, ambition, autonomie, gestion du stress, intégrité, organisation, etc. 6. La présentation de l’entreprise et du poste : de manière brève mais complète, le recruteur doit présenter au candidat l’entreprise, le poste à pourvoir et son environnement. Une bonne présentation contient : a. Un rappel de l’activité de l’entreprise, sa date de création, sa taille, son positionnement dans le marché, son organisation, etc., b. La position et le rôle du recruteur, c. La raison du recrutement envisagé (création de poste, remplacement, etc.), d. Le contenu du poste, e. Les attentes sur la relation que le recruteur souhaite établir avec la future recrue, f. La vérification si la nouvelle recrue va accepter les contraintes liées aux spécificités du poste (Exemple: le port d’une tenue de travail, la ponctualité, la capacité à faire des heures supplémentaires, etc.), g. La rémunération de départ et les possibilités d’évolution. Il est très important de terminer cette étape par une vérification si le candidat a bien saisi la présentation, et par la suite, il faut l’inviter à poser les questions qui lui viennent à l’esprit. 7. La conclusion de l’entretien : pour conclure l’entretien, le recruteur : a. Donne une synthèse des points importants recueillis au cours de l’entretien ainsi que des réserves qu’il fait sur certaines lacunes ou aptitudes ; b. Demande au candidat s’il désire aborder d’autres aspects qui semblent importants pour étayer sa candidature ; c. Remercie le candidat pour la rencontre ; d. Informe le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et le délai à l’issue duquel il aura une réponse. Juste après que le candidat est parti, le recruteur doit procéder à l’analyse de l’entretien car il aura beaucoup d’informations fraîches en tête qui seront encore compréhensibles. 20
  • 21. E. Le questionnement Nous pouvons distinguer deux formes de questions : 1. Les questions ouvertes : Ce sont des questions exploratoires visant à faire réfléchir le candidat et lui laisser un champ libre de parole. Exemples : a. Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ? b. Que pouvez-vous nous apporter ? 2. Les questions fermées : ils sont des questions qui appellent des réponses précises et courtes, soit par oui ou par non, soit par un chiffre, soit la réponse à un choix proposé. Exemples : a. Êtes-vous prêt (e) à déménager ? b. Dans combien de temps pouvez-vous être disponible ? c. Préférez-vous un contrat à temps complet ou à temps partiel ? Afin de cerner la personnalité d’un candidat lors de l’entretien, le recruteur doit poser différentes questions portant sur la formation, l’expérience, les compétences, et la motivation pour le poste à combler. Dans le cas où le candidat a quitté une entreprise pour une autre, il convient aussi pour le recruteur de savoir le motif derrière ce départ. Voici quelques exemples de questions que le recruteur peut poser au candidat : Formation  Pourquoi avez-vous choisi cette formation ?  Quels sont les cours que vous avez le plus aimé ? Le moins aimé ? Expérience professionnelle Stage  Vous avez fait un stage / des stages en entreprise, parlez moi des difficultés que vous avez rencontré et comment vous y avez fait face.  Qu’avez-vous appris pendant ce / ces stage(s) ? Emploi principal  Quelle a été votre fonction ?  Pourriez-vous me parler de votre principale contribution lorsque vous occupiez cette fonction ?  Quelle était votre responsabilité ?  Pourriez-vous me parler de la façon dont vous vous sentiez managé dans votre ancienne entreprise ? Compétences  Faites la liste de ce qui est indispensable pour réussir dans votre métier.  Que pouvez-vous nous apporter ? 21
  • 22. Motivation  Que cherchez-vous dans le travail ? Motif du départ  Pourquoi avez-vous quitté l’entreprise ?  Quel est l’environnement de travail que vous avez le plus apprécié ? Le moins apprécié ? Pour bien comprendre un candidat, il importe de poser aussi des questions originales comme les suivantes :  Quel est votre poste préféré dans une équipe de football ? (pour tester l’esprit d’équipe)  Pourquoi serai-je ravi de vous avoir engagé dans les mois qui viennent ? (pour savoir comment le candidat s’intégrera dans l’entreprise)  Si je croise vos amis, que vont-ils me dire sur vous ? (la question permettre à savoir quelle image le candidat donne à son entourage) Il me reste à mentionner qu’en France, la loi interdit au recruteur de poser des questions personnelles relatives à la famille, la religion, l’activité syndicale, les opinions politiques, etc.10 Questions permises Questions interdites  Etat civil du candidat  Opinions politiques  Diplômes  Opinions philosophiques ou  Antécédents professionnels religieuses  Situation militaire  Appartenance syndicale  Existence d’une clause de non-  Projets matrimoniaux concurrence  Etat de grossesse  Etat de santé  Antécédents judiciaires  Origines raciales V. La décision d’embauche Suite à l'entretien, le recruteur doit procéder à une analyse rigoureuse des réponses obtenues. Cette analyse a pour objectif de déterminer avec certitude si le candidat correspond aux besoins du poste ou non. Pour parvenir à cette décision, il faut d’abord que le recruteur commence son analyse aussitôt après le départ du candidat pendant que les informations sont encore en tête. De plus, pour éviter aucune confusion des réponses d'un candidat avec un autre, l'analyse doit être faite avant de recevoir un nouveau candidat. L'analyse de l'entretien se focalise sur six points clés : la motivation pour le poste, les compétences acquises par rapports à ceux requises, les caractéristiques de personnalité, 22
  • 23. l'apport du candidat à l'entreprise, le style de management dont le candidat a besoin, l'impression du recruteur sur le candidat. 1. La motivation pour le poste : dans cette rubrique, quelques questions se posent : est-ce que la motivation du candidat est cohérente avec le poste à remplir, l'équipe avec qui il va travailler, et avec l'entreprise ? 2. Les compétences : le recruteur doit déterminer les compétences que le candidat possède et celles qu’il n a pas qui sont jugées essentielles pour la réalisation de son travail. Si le candidat a des compétences qui dépassent le nécessaire pour faire un travail de qualité, le recruteur doit les détecter. Un collaborateur surqualifié risque de s'ennuyer rapidement ou avoir la sensation de perdre sa valeur professionnelle. 3. Les caractéristiques de personnalité : il est essentiel que le recruteur détermine chez le candidat les caractéristiques de personnalité en adéquation avec le poste et celles qu’il en manque. Le recruteur doit aussi prévoir les conséquences de ces caractéristiques. 4. L'apport du candidat à l'entreprise : le recruteur doit répondre de manière précise à la question suivante : si embauché, quel sera l’apport du candidat pour l entreprise? 5. Le style de management dont le candidat a besoin : quel style de management doit-on utiliser pour rendre le candidat performant s’il est embauché ? Est-ce que le responsable direct doit déléguer, motiver, former...? 6. L’impression du recruteur sur le candidat : il importe que le recruteur reste objectif vis- à-vis de la performance du candidat lors de l’entretien. Il faut éviter l’influence de tels facteurs externes comme l’apparence du candidat, l’école où il a fait son formation, son patronyme, etc. Cela ne doit pas être pris en compte dans la décision d’embauche parce qu’il n’apportera rien pour l’entreprise. VI. La période d’essai La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent. Pendant l’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans justification, ni respect des règles relatives au licenciement ou à la démission. La période d’essai est une étape qui doit favoriser l’intégration du nouvel embauché dans son poste. Cette intégration du salarié nécessite une adéquation entre ses compétences et les exigences du poste aussi que la qualité d’accueil qu’il recevra. Afin de bien accueillir le nouvel embauché, l’employeur doit veiller à : 1. Mettre en place les ressources nécessaires : ligne de téléphone, poste de travail, bureau, ordinateur, connexion Internet si besoin... 2. Annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise. 3. Présenter le collaborateur aux personnes clés de l’entreprise et à son équipe. 23
  • 24. 4. Expliquer l’organigramme de l’entreprise. 5. Décrire l’organisation du service où le collaborateur va s’intégrer. 6. Expliquer les règles et les rituels pratiqués au sein de l’entreprise. 7. Parler au collaborateur des relations extérieures de l’entreprise et ses principaux contacts. 8. Assurer un suivi : il est nécessaire d’accompagner le collaborateur dans les premiers temps au cas où il aurait des questions ou il rencontrerait des problèmes. VII. L’embauche définitive C’est la dernière décision à prendre dans un processus de recrutement. Elle est prise sur la base des données additionnelles collectées pendant la période d’essai. Une bonne structuration de la prise de fonction et un pilotage réussi de la période d’essai doit permettre à l’employeur de décider de son embauche définitive. Tout en se basant sur le profil du poste et le plan de prise de fonction, l’employeur pourra faire son analyse des résultats obtenus : le collaborateur a-t-il assumé avec succès ce qu’était prévu et a-t-il démontré la possession d’un potentiel solide dans la fonction confiée ? Si ce n’est pas le cas, quels sont les écarts ? Quelles sont les causes et les conséquences ? De même, il est essentiel aussi pour le recruteur de reprendre le profil du poste et faire le bilan des compétences et traits de personnalité dont il a eu la démonstration : quelles sont celles qui ne sont pas confirmées ? Quelles en sont les conséquences ? La question de l’intégration est aussi assez importante : le collaborateur est-il bien intégré dans l’équipe et dans l’entreprise ? A-t-il trouvé sa place ? La coordination avec son responsable direct et avec ses collègues est-elle harmonieuse ? Pour conclure, la décision de l’embauche définitive doit reposer sur une analyse objective et exhaustive des données recueillies. Conclusion Le recrutement est un acte de management stratégique qui représente un défi formidable pour toute organisation. Sans méthode, cet acte de management peut terminer par un échec. Recruter, c’est étudier le besoin en personnel tout en établissant un bilan des compétences absentes au sein de l’organisation, rechercher le profil adéquat en utilisant les moyens appropriés, présélectionner un candidat et le convoquer en entrevue. Cette entrevue aura comme objectif de vérifier la véracité des informations mentionnées dans le CV et la lettre de candidature. Si le candidat est retenu, il aura une période d’essai qui lui permettra de mettre son savoir, savoir-faire et savoir-être à l’épreuve. Côté employeur, ce dernier va s’assurer que le recruté répond parfaitement aux exigences du poste. Cependant, sans accompagnement de la part d’un responsable hiérarchique, le candidat peut confronter des difficultés lors de la période d’essai. 24
  • 25. Un recrutement réussi est celui où l’employeur et le candidat sont tous les deux gagnants : l’employeur a le bon profil pour faire le travail et le candidat reçoit l’emploi souhaité. 25
  • 26. CHAPITRE 2 Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement es années 2000 ont connu l’arrivée de nombreux réseaux sociaux numériques. L Commençant avec Friendster en 2002, linkedIn et Myspace en 2003 et passant par Viadeo et Facebook en 2004, Twitter en 2006 et Fouresquare en 2009 et d’autres réseaux dans les années qui suivent. Les réseaux sociaux numériques (RSN) continuent d’exercer tant d’influence sur les fonctions de l’entreprise : ressources humaines, commerciale, marketing, communication, relation client, etc.11 L’utilisation des RSNs par les entreprises sont devenus inéluctables. Ils ont révolutionné la manière de faire le travail, bousculé l’organisation et les missions de l’entreprise. Pour les entreprises, les réseaux sociaux numériques constituent la troisième révolution des télécoms après le téléphone (année 1970) et le courriel (année 1990).12 Vu leur puissance croissante, les entreprises dans les pays de l’Occident, les pays Asiatiques, l’Australie et les autres pays développés ont déjà intégré les réseaux sociaux numériques dans leur stratégie marketing et ressources humaines. Pourtant, les entreprises dans les pays en voie de développement viennent de commencer à utiliser ses réseaux, mais soit dans les pays développés ou ceux en développement, il y a une forte reconnaissance de l’importance de l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour réussir dans le monde des affaires. D’après une étude menée par l’agence de relations publiques Burson-Marsteller de novembre 2010 à janvier 2011 pour mesurer la présence des 100 premiers groupes mondiaux du classement sur les réseaux sociaux, les entreprises asiatiques utilisent Twitter et Facebook pour toucher une clientèle occidentale. Pour nouer un lien avec le public en Asie, les entreprises choisissent Renren et Qzone (Chine), Mixi (Japon), et Cyworld (Corée du Sud). Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont utilisés par des millions de personnes au monde et sont en évolution incroyablement rapide. Par exemple, Facebook a 845 millions d’utilisateurs actifs (un peu plus de 1 sur 8 personnes au monde)13, Twitter a dépassé 300 millions en 201114, LinkedIn revendique plus de 134 millions utilisateur15 et Viadeo regroupe 35 millions utilisateurs, dont 4 millions en France16et 500,000 membres au Maroc17. Avec ces nombres énormes d’internautes, les entreprises se sont trouvées dans une mine d’or. Ces internautes sont des clients et des collaborateurs potentiels. Sans doute, les réseaux sociaux numériques sont à la disposition des entreprises pour tirer des bénéfices. 26
  • 27. Dans le domaine des ressources humaines, les réseaux sociaux constituent une nouvelle façon d’établir contact avec les internautes et de recruter. Selon une enquête menée aux États-Unis auprès de 800 professionnels du recrutement entre mai et juin 2011, 89% des responsables RH ont utilisé les réseaux sociaux en 2011 pour recruter18. 64% des participants utilisent 2 ou plus de réseaux sociaux pour recruter, et LinkedIn vient en tête du classement. Du côté des demandeurs d’emploi, 82% utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job, et Facebook figure en tête des réseaux utilisés. En France, les chiffres concernant l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour recruter ou bien pour trouver un emploi nous donnent une image un peu différente. D’après une enquête réalisée par l'Institut Novamétrie pour l'Association nationale des DRH du 2 février au 22 mars 2011 auprès de 122 DRH d'entreprises de diverses tailles et différents secteurs, et d'un échantillon représentatif de 1000 salariés, 75% des salariés français sont présents sur les réseaux à des fins personnelles19 ( une réalité confirmée aussi par une récente enquête de l’Observatoire Cegos20 ), alors que 37% sont sur les réseaux à vocation professionnelle. Du côté recruteur, selon la dernière enquête RégionsJob "Les réseaux sociaux et le Recrutement", près d’un recruteur sur deux interrogés utilisent les réseaux sociaux numériques pour recruter21. Il y a donc un décalage entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi en ce qui concerne l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles. Dans ce chapitre, nous allons essayer d’expliquer comment les entreprises peuvent utiliser les réseaux sociaux numériques comme un outil de recrutement pour les RH. On se focalisera sur quatre réseaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter. Dans un premier lieu, nous aborderons brièvement l’histoire de ces réseaux sociaux numériques, puis montrer comment on peut les utiliser pour recruter. Ensuite, on donnera quelques avantages liés à l’utilisation des réseaux sociaux numériques dans le domaine de recrutement avant de se pencher sur l’impact de la e-réputation sur les entreprises et les demandeurs d’emploi à la fois. Pour terminer, on traitera l’importance de la gestion de la réputation en ligne des entreprises ainsi que des candidats et comment cette gestion peut se faire. Avant d’entamer l’histoire des réseaux sociaux numériques susmentionnés, on commencera par une de définition de ce que l’on entend par un réseau social. I. Définition d’un réseau social D’après l'agence webmarketing Eolas, un réseau social peut se définir comme étant, « une application Internet dédiée à la communication avec ses connaissances, à la rencontre de nouvelles personnes ou à la construction de son réseau professionnel. Le principe de base est le même pour tous les réseaux sociaux : on crée son profil (infos personnelles, photo, centres d'intérêt) et l'on invite ses «amis» à nous rejoindre. Chaque contact qui accepte l'invitation accroît le réseau de nouveaux contacts. Les arrivants inscrivent à leur tour leurs contacts et ainsi de suite...»22. 27
  • 28. On peut distinguer 4 types majeurs de réseaux sociaux numériques : 1. Personnel : Twitter, Myspace (tendance jeune), Facebook (mi-jeunes actifs, mi- étudiants), Orkut, Hi5, Friendster, Ning (qui permet de créer son propre réseau indépendant) 2. Professionnel : LinkedIn et Viadeo 3. Des réseaux centrés sur les passions (last.fm pour la musique) 4. Des réseaux centrés sur les religions (holypal.com pour les chrétiens américains) ou les communautés (Blackplanet qui est un site de rencontre pour la communauté Afro Américaine, et La Coopol qui est le réseau social des socialistes et des sympathisants de gauche) Dans ce qui suit, on se concentrera sur deux réseaux sociaux professionnels (LinkedIn et Viadeo) et deux autres non-professionnels (Facebook et Twitter) II. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels LinkedIn LinkedIn, le plus grand réseau professionnel au monde, est un réseau social lancé en 2003 par Reid Hoffman et ses co-fondateurs Allen Blue, Jean-Luc Vaillant, Eric Ly, et Konstantin Guericke. Il est utilisé comme premier choix pour réseauter en ligne à fins professionnels (61% contre 22% pour Facebook et 4% pour Twitter).23 Les membres s’en servent pour se faire des contacts travaillant dans le même secteur, rechercher un emploi ou une nouvelle opportunité, garder le contact avec ses camarades d’études, ses collègues ou anciens collègues de travail, et, recruter dans le cas des employeurs. De plus, le réseau comprend des milliers d’experts prêts à partager leur savoir. Quelques statistiques révèlent que 56,7% des inscrits sont des usagés de 18 à 34 ans et que 59% des inscrits sont de sexe masculin.24En ce qui concerne la distribution des membres, l’Amérique du Nord vient au premier lieu avec 47% d’utilisateurs, suivie de l’Europe avec 22%.25 D’autre part, près de 600,000 PME sont présentes sur LinkedIn, et chaque entreprise du palmarès Fortune 500 a des employés actifs sur le réseau.26 Qui plus est, l’âge moyen des utilisateurs LinkedIn est de 41 ans.27 Viadeo C’est un réseau social professionnel qui met en contact des candidats et employeurs potentiels ensemble. Viadeo a été lancé en France en 2004 par ses fondateurs Dan Serfaty et Thierry Lunati, et il revendique plus que 45 millions de professionnels à travers le monde dont 8,1 millions sont en Europe.28 Tout comme LinkedIn, Viadeo permet de rencontrer des professionnels dans toutes sortes de domaines, des entreprises, des professions libérales, des indépendants, freelances, étudiants, etc. 28
  • 29. Selon la direction de Viadeo, plus de 30,000 nouveaux membres sont inscrits par jour, 150,000 sont mises en relations et plus de 3 millions de profils sont consultés quotidiennement.29 Comme sur LinkedIn, le candidat remplit un profil comprenant telles informations comme la/les formation(s) qu’il a effectué, ses expériences, ses compétences, ses stages, ses intérêts, etc. On ce qui concerne les entreprises, un moteur de recherche est à leur disposition pour effectuer leur recherche des candidats. On peut dire que Viadeo et LinkedIn permettent aux candidats et aux entreprises, à la fois, de recueillir autant d’informations supérieures au CV. Sur ces réseaux à caractère professionnel, le recruteur peut trouver et nouer contact avec des profils qui n’utilisent pas les sites d’emploi pour trouver un nouveau job. Cela est souvent le cas des cadres supérieurs. B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels Contrairement à LinkedIn et Viadeo, Facebook et Twitter sont utilisés à vocation personnelle, mais cela n’empêche pas de les utiliser par les RH dans le cadre du recrutement. Facebook Avec plus de 845 d’utilisateurs actifs, Facebook est considéré comme le plus important réseau social personnel. Fondé en 2004 par Marc Zuckerberg, il était au début un réseau fermé des étudiants de l’université de Harvard, avant de devenir accessible aux autres universités aux États-Unis. Le nom du site a été inspiré des albums photo « trombinoscopes » (« facebooks » en anglais) qui regroupent les photos prises de tous les élèves durant l'année scolaire et distribuées à la fin de celle-ci aux étudiants.30 Facebook est devenu ouvert au grand public en 2006. Aujourd’hui, la présence de Facebook au monde est vivement ressentie. Dans l’Amérique du nord, 50.3% de la population ont des comptes Facebook, l’Australie et l’Océanie 37.7%, l’Europe 27.5% (20 millions d’utilisateurs en France), l’Amérique latine 25.5%, les Caraïbes 15%, l’Asie 4.7%, et l’Afrique 3.6% (plus de 590,000 utilisateurs au Maroc en 2011).31 Twitter Twitter est un réseau social non-professionnel qui permet la diffusion de petits messages de maximum 140 caractères (Appelés des Tweets) afin de répondre à la question « que faites- vous? ». Ce réseau de microblogage a été lancé en 2006 par son fondateur Jack Dorsey, et aujourd’hui il revendique plus de 300 utilisateurs au monde en 2011.32 Pour diffuser des messages sur Twitter, il faut maitriser la syntaxe caractéristique du site. Dans ce cas là, on parle principalement d’arobase et le hashtag. L’arobase « @ » est un lien vers le compte Twitter de l’utilisateur de ce nom, qui permet de voir tous ses messages, sauf s’ils sont protégés. Par contre, le hashtag « # » permet de regrouper certaines informations pour les retrouver et les suivre facilement. 29
  • 30. D’après une étude réalisée par Burson-Marsteller en 2011 pour la 2ème année consécutive sur les 100 premières entreprises du classement Fortune, Twitter est le media social qui connait la plus forte hausse de participation des entreprises internationales (+18 %), s’imposant comme leur media social de reference.33 D’une autre part, le pourcentage des entreprises asiatiques possédant un compte Twitter est passé de 40 % en 2010 à 67 % en 2011. De plus, selon la même étude, les utilisateurs de Twitter parlent davantage des entreprises : 80% d’entre elles sont mentionnées par les utilisateurs de Twitter en 2011 contre seulement 42% l’an dernier. Parlant de l’utilisation d’arobase dans leur communication sur Twitter, 67 % des entreprises étudiées utilisent la fonction « @ » et plus de la moitié (57 %) y diffusent des contenus provenant de leurs sites corporate. Cela représente une hausse de 76 % des entreprises utilisant le « @ » et une augmentation de 78 % des « tweets » par rapport à l’année dernière. III. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de recrutement pour les RH A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels LinkedIn LinkedIn propose aux entreprises une panoplie d’outils pour procéder à un recrutement : Sur LinkedIn, le recruteur peut adhérer aux groupes de discussion ou même les créer. Soit avec un compte payant ou non, aucune personne ne peut rejoindre plus de 50 groupes. Ces groupes comprennent des gestionnaires, professionnels, décideurs, demandeurs d’emploi, etc. Ils sont une grande source de talents mise à la disposition du recruteur. Par exemple, parmi les groupes dédiés à l’emploi et le recrutement au Maroc, je cite les suivants :  Forum des jeunes managers Marocains  Je recrute, Je postule  Rekruter  Jobs opportunities in Morocco Sur ces hubs, le recruteur diffuse les annonces d’emploi et par conséquent suscite l’intérêt des candidats. Parfois, le recruteur devient intéressé par un profil à cause de son dynamisme sur les groupes de discussion. Par exemple, de temps en temps, on trouve des candidats qui posent des questions intéressantes dans leurs domaines de compétence, font des commentaires pertinents, postent des articles, etc. Telles activités donnent une impression favorable sur le candidat. 30
  • 31. Figure 1 : Annonce d’emploi prise du hub Je recrute, Je postule. En outre, pour aider les entreprises à recruter plus rapidement des collaborateurs en adéquation avec leurs besoins, LinkedIn a lancé en 2009 LinkedIn Talent Advantage (LTA), une suite de solutions destinées aux recruteurs et aux chasseurs de têtes.34 LTA contient trois applications : 1. LinkedIn Recruiter : c’est un logiciel avancé qui permet aux recruteurs de trouver les meilleurs talents passifs, visionner des profils et d’envoyer des messages directs. 2. LinkedIn Jobs Network : cette application permet au recruteur de propager ses annonces et les partager avec les internautes sur LinkedIn, Facebook et Twitter. 3. LinkedIn Talent Direct : à travers cette application, le service solutions de recrutement chez LinkedIn aide les entreprises à trouver les collaborateurs dont elles ont besoin. Ce service propose une liste de candidats qui répondent aux caractéristiques recherchées par les entreprises. Il importe aussi pour le recruteur de rester en contact avec ses anciens collègues, cela peut l’aider à trouver les professionnels avec les compétences qu’il recherche. Viadeo Le recrutement sur Viadeo se fait aussi à travers les groupes de discussion. Le recruteur a tout l’intérêt de rejoindre ou créer des groupes dédiés à l’emploi et le recrutement car dans ces groupes il peut publier des offres d’emploi et aussi découvrir des nouvelles personnes avec lesquelles il peut construire de solides relations. Parmi les groupes intéressants consacrés à l’emploi et le recrutement au Maroc, on trouve sur Viadeo :  Maroc emploi  JOBDIALI : Recrutement et offres d’emploi  JOBLIGNE : Recrutement et offres d’emploi au Maroc. 31
  • 32. Figure 2 : Groupe de discussion sur Viadeo. Viadeo met également quatre outils importants à la disposition des recruteurs : 1. Profilthèque : cette application a été créée au profit des entreprises recruteuses et les cabinets de recrutement et conseil RH. Ces organismes peuvent parcourir les profils de manière anonyme et envoyer des mails à plusieurs candidats. 2. Partenariat entre l’Apec et Viadeo : il a comme objectif d’aider les entreprises à optimiser leurs recrutements. Pour profiter de ce partenariat, il convient que le recruteur connecte les deux comptes Apec et Viadeo à partir du compte Apec. Cela permet de gérer les deux comptes à partir d’une seule plateforme. De plus, cette plateforme sera comme un double canal de diffusion simultané des offres d’emploi sur les 2 sites et la possibilité d'envoyer l’offre diffusée sur Viadeo aux 100 profils les plus pertinents. Une autre fonctionnalité de ce partenariat est que le recruteur possède une base de données plus riche sur les candidats. De plus, la rubrique « RéseauPro Viadeo» sur le site www.apec.fr/ donne la possibilité d’effectuer la recherche des candidats à 360°. 3. Hubs corporate : ce sont des forums animés par les entreprises pour présenter leur activité, poster des offres d’emploi, gérer leur image, mais aussi contacter les profils pour future collaboration. 4. Viadeo Recruiter : c’est un autre moyen par lequel une entreprise peut toucher une large audience, cibler les candidats selon ses critères, mais aussi maîtriser sa communication RH et sa gestion de la relation clients. 32
  • 33. Sur Viadeo, les entreprises peuvent également publier leurs offres d’emploi dans la rubrique Carrière comme indiqué dans l’image suivante : Figure 3 : Rubrique Carrière : une plateforme à la disposition des recruteurs pour diffuser leurs offres d’emploi. Pour conclure, je propose quelques conseils pour mener un recrutement 2.0 à bien en utilisant les deux réseaux professionnels LinkedIn et Viadeo. Le recruteur doit donc : 1. Faire sa recherche des candidats sans masquer son identité. L'anonymat ne donne pas de bons résultats. 2. Accepter des invitations des candidats qui n’ont pas les compétences recherchées. 3. Animer son mur par des offres d’emploi, des liens intéressants, etc. De plus, la publication de quelques photos de l’entreprise recruteuse peut donner une bonne image sur l’entreprise et par conséquent encourager les candidats à postuler aux postes vacants. 4. Utiliser des mots clés dans sa recherche de bon profil et commencer par une recherche générale pour aller vers le spécifique 5. Participer aux échanges sur les hubs. 6. Avoir un compte premium pour qu’il puisse bénéficier des services avancés sur LinkedIn et Viadeo. B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels Facebook Nombreuses sont les entreprises qui essaient de promouvoir leurs pages Facebook et faire grandir leurs communautés de fans afin d’élargir leur audience. L’importance de cette démarche provient du fait qu’avec une audience bien élargi, les entreprises peuvent avoir un 33
  • 34. accès très riche et rapide aux talents qui peuvent être présent parmi leurs fans. A cette fin, Facebook met à la disposition des entreprises et recruteurs plusieurs applications pour les aider à dénicher les profils dont ils ont besoin : Broadbean : c’est un logiciel de recrutement développé par la société Broadbean Technology en 2001 en Angleterre.35 Broadbean offre gratuitement à ses clients deux applications en ligne «Recrutement Facebook» et «Recrutement Twitter». Ces applications permettent la diffusion des offres d’emploi sur les pages Facebook et Twitter des entreprises. Les offres sont postées automatiquement depuis Broadbean sur l’onglet emploi de la page Facebook et Twitter de l’entreprise. En outre, les chercheurs d’emploi peuvent facilement rechercher des offres et y postuler. Un autre avantage offert par ces applications c’est que les candidats peuvent entrer en contact avec les entreprises sans quitter Facebook ou Twitter. De plus, avec leurs outils statistiques, ces applications permettent aussi la comparaison entre la performance de ces outils avec d’autres outils traditionnels de recrutement. BranchOut : c’est une application de recrutement en ligne intégrée sur Facebook. Elle a été développée aux États-Unis en 2010 par Rick Marini, le fondateur et PDG de l’ancienne société SuperFan, qui est devenue BranchOut.36 Depuis mars 2012, BranchOut est devenue le service de réseautage professionnel le plus réussit sur Facebook,37 avec 25 millions des utilisateurs au monde.38 Quelques professionnels l’appellent de façon caricaturale «LinkedIn pour Facebook» pour dire que Facebook est devenu un réseau social qui répond tant à des besoins personnels que professionnels. Figure 4 : L’application BranchOut montrant quelques offres d’emploi en France. 34
  • 35. A travers BranchOut, le recruteur peut poster des offres d’emploi aussi que rechercher des profils via son propre réseau d’amis et employés. Et pour mieux aider les entreprises dans leur recherche de collaborateurs, BranchOut a lancé un onglet d’emploi pour que les gens puissent postuler pour un emploi dans une entreprise à travers la page Facebook de cette entreprise et de voir leurs connexions à l'entreprise. BeKnown : C’est une application intégrée sur Facebook qui a été crée par le site d’emploi américain Monster. Comme BranchOut, BeKnown permet aux gens d’avoir un réseau pro à partir de leurs amis sur Facebook aussi que LinkedIn et Twitter. BeKnown permet au recruteur de publier des offres d’emploi, consulter les profils des utilisateurs, avoir de nouveaux contacts, contacter les utilisateurs, etc. Aujourd’hui, BeKnown possède une version mobile sur les téléphones Android et les iPhone. Evidemment, cela va rendre l’application plus puissante en matière de recrutement. Figure 5 : L’application BeKnown montrant quelques offres d’emploi aux États-Unis. Twitter Comme les autres réseaux sociaux précités, Twitter aussi permet la diffusion des offres d’emploi et la mise en contact avec un grand nombre de personnes parmi lesquelles il peut se trouver des profils intéressants ou bien des perles rares, qui normalement coûtent très chers aux entreprises pour les trouver. 35
  • 36. Figure 6 : La diffusion des offres d’emploi sur Twitter. Il est primordial pour un recruteur de prendre le temps nécessaire pour bien organiser sa page Twitter. Il faut qu’il : 1. Affiche une photo pertinente, 2. Précise son identité autant que recruteur, 3. Donne le nom de la société pour laquelle il travaille et le domaine de son activité, 4. Mentionne le nom de la ville où il fait son travail, 5. Multiple ses followers (abonnés) puisque ses tweets seront lus que par ceux qui le suivent. Alors, il est dans l’intérêt du recruteur de fournir tant d’effort afin d’attirer un grand nombre d’abonnés. 6. Ajoute l’adresse de son compte Twitter pour que les personnes intéressées par ce qu’il publie sur sa page puissent le contacter. 7. Utilise le dièse (#) devant l’annonce d’emploi à publier. Cela se fait pour aider les chercheurs d’emploi à retrouver l’annonce facilement. Selon Camille Travers, Consultante web social et collaboratif dédié aux ressources humaines, « Inclure un hashtag peut permettre à l’offre d’emploi d’être mieux référencée et donc plus lue et plus relayée ».39 8. Faire le lien vers son site Internet où le candidat peut trouver l’annonce d’emploi en détail, puisque sur Twitter, aucun utilisateur ne peut publier un tweet dépassant 140 caractères. Tinyurl.com et bitly.com offrent le service de réduction d’URL. 36
  • 37. 9. Anime sa page Twitter par des discussions et articles pertinents, et surtout par des opportunités professionnelles. Twitter a aussi des applications dédiées au recrutement. Parmi ces applications, il y en a Broadbean (on en a déjà parlé) et Workfu. Cette dernière application est utilisée pour trouver les emplois postés sur Twitter. IV. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et le candidat L’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement a des avantages et des inconvénients tant pour le recruteur que pour le candidat : Avantages pour le recruteur Avantages pour le candidat Les réseaux sociaux : Les réseaux sociaux : 1. Permettent la vérification de la 1. Sont un bon moyen de vendre ses cohérence des informations dans le compétences, de façon plus claire que CV d’un candidat ou les informations via le CV. recueillies lors de premier entretien. 2. Facilitent la recherche d’emploi. 2. Constituent une base de données très 3. Permettent une grande diffusion des riche et facilement accessible. annonces de recherche d’emploi. 3. Permettent une grande diffusion des 4. Permettent au candidat de mieux annonces d’emploi. connaitre l’entreprise recruteuse et le 4. Diminuent le coût de la recherche du poste pour lequel il souhaite postuler. collaborateur. 5. Permettent la rencontre virtuelle avec 5. Permettent la bonne connaissance des un recruteur et se lancer dans une candidats à recruter. discussion qui peut aboutir à une 6. Aident à trouver un collaborateur rencontre physique. dans un meilleur délai. 6. Permettent la demande de l’aide de ses amis et ses contacts professionnels à la recherche d’emploi. Inconvénients pour le recruteur Inconvénients pour le candidat 1. Il est difficile de maitriser son image 1. Parfois, il est difficile de vérifier la sur les réseaux sociaux. fiabilité des informations recueillies 2. Une mauvaise utilisation des réseaux via les réseaux sociaux à propos d’un sociaux peut donner une image candidat. défavorable sur un candidat. 2. Les informations recueillies sur un candidat à travers les réseaux sociaux peuvent être à caractère personnel, ce qu’il peut constituer une violation de la Loi. 37
  • 38. V. La e-réputation La e-réputation est « l’image d’une personne, d’une marque, d’un produit ou d’un service auprès des internautes. Elle est forgée au gré des commentaires et avis publiés sur Internet et en particulier sur les réseaux sociaux ».40 Plus les commentaires, les posts et les conversations sont nombreux, plus la e-réputation se construit. La e-réputation est donc un challenge majeur pour les entreprises aussi que pour les individus. Selon une étude réalisée au début 2011 par le cabinet IDC auprès de 124 entreprises françaises de grande taille ayant de nombreux clients et 800 internautes français, 2 internautes sur 3 donnent leur avis à propos des entreprises sur les réseaux sociaux.41 En outre, 83 % parmi ceux qui donnent leur avis tiennent compte des avis diffusés par leurs pairs. Selon la même étude, les directions marketing et communication ont comme première priorité la fidélisation des clients, puis la sécurisation de la e-réputation. Au début du 20eme siècle, Henri Ford, l’homme d’affaire et industriel américain, affirmait que « les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise : sa réputation et ses hommes »,42 mais cela a changé avec l’arrivée de l’Internet et les réseaux sociaux en particulier. C’est ce que Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, confirme en disant que « si vous rendez vos clients mécontents dans le monde réel, ils sont susceptibles d’en parler chacun à 6 amis. Sur Internet, vos clients mécontents peuvent en parler chacun à 6,000 amis.»43 Certes, la réputation dans le monde physique et celle sur Internet sont liées, mais pas toute entreprise est consciente de l’importance de la gestion de sa réputation en ligne. Afin de clarifier ce point, je voudrais donner deux exemples pertinents : le cas de Meditel (un opérateur de télécommunication au Maroc) et un autre de La Société Générale France. Cas du Meditel : Figure 7 : Ni les commentaires négatifs ni les questions des clients sont prises en charge par Meditel sur sa page Facebook. 38
  • 39. Cas du Société Générale France : Figure 8 : Il semble que Société Générale France est bien consciente de l’importance de la gestion et l’animation de sa page Twitter. Les avis des internautes publiées sur les réseaux sociaux à propos d’une entreprise peuvent être repris par les médias traditionnels. Si ces publications sont positives, cela va donner une bonne image de l’entreprise. Dans le cas contraire, où les publications sont négatives, cela peut être endommageant pour elle. Du côté du candidat, on parle de « personnal branding » (marque personnelle ou marque professionnelle). D’après une étude menée en 2011 par Telstra, la société australienne de télécommunications fixes et mobiles, 78 % des patrons ont affirmé qu’ils ont utilisé les moteurs de recherche pour se faire un avis sur des candidats.44 Par contre, les réseaux sociaux ont été utilisés par 63 % de recruteurs. Parce que la réputation fait partie intégrante du patrimoine d’une entreprise et qu’avoir une bonne réputation sur Internet est essentiel pour obtenir un travail, les entreprises et les candidats sont invités à gérer et soigner leur e-réputation. 39
  • 40. La gestion de la e-réputation Entreprise Afin de soigner sa réputation, il est souhaitable pour l’entreprise d’avoir la stratégie VPE : Veille, Présence et Engagement. La VPE passe par les actions suivantes : 1. Il convient pour l’entreprise de mener une activité de veille sur son domaine d’activité, ses produits, ses services, et ses concurrents. Cette approche permet de savoir ce qui se dit, d’être en alerte et de pouvoir anticiper. Cela passe par des alertes Google ou Twitter sur des mots clés représentant sa marque, son nom, ses produits et services, etc. Les entreprises peuvent aussi recourir aux agrégateurs des réseaux sociaux ou les sites de la curation de contenu comme Scoop.it et Paper.li. La recherche sur Youtube a également une grande valeur pour les entreprises dans leur stratégie de veille. 2. Il est essentiel d’analyser ce qui est dit sur l’entreprise pour comprendre l’avis des internautes. 3. L’entreprise doit prendre la décision de réagir en son nom ou via des tiers. 4. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de créer le bon contenu à communiquer via la presse ou les réseaux sociaux. 5. Il importe également de mesurer comment ses messages sont accueillis et interprétés. 6. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de développer une communauté de fans qui vont jouer comme des ambassadeurs de sa marque et aider à gérer sa e-réputation. En ce qui concerne l’analyse de la réputation en ligne des demandeurs d’emploi, à part la recherche sur Google et les réseaux sociaux, aujourd’hui les dirigeants font recours aux agrégateurs de moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo. Ces sites permettent aux responsables RH d’affiner leur recherche sur leurs futures recrues. Candidat Un demandeur d’emploi doit se soucier de sa réputation en ligne et faire ce qui est nécessaire pour la soigner. Les recruteurs n’hésitent pas à utiliser tout moyen possible pour avoir plus d’informations sur les candidats, alors, ces derniers doivent bien gérer leur présence en ligne. Par exemple, il convient de faire une recherche sur Google ou bien sur les agrégateurs de moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo en tapant son nom et voir où le nom va paraître. De plus, une activité de veille sur les commentaires que ses amis publient sur Facebook et Twitter est très importante. S’il y a des commentaires inappropriés sur son mur, il faut les supprimer. Il faut supprimer aussi n’importe quelle photo avec un contenu inapproprié. De plus, un demandeur d’emploi doit utiliser Facebook intelligemment. Par exemple, il vaut mieux ouvrir un compte Facebook professionnel réservé à la recherche d’emploi et bien choisir les amis qu’il va accepter sur ce compte. Ce sera aussi une très bonne idée d’écrire dans le statut une phrase comme « En recherche d’emploi » Concernant, le compte Facebook personnel, il sera essentiel de changer les paramètres sur ce compte d’une 40
  • 41. façon où juste ses proches peuvent voir ses amis et son mur. Il est souhaitable de créer un blog à travers lequel un demandeur d’emploi peut gérer sa réputation en ligne. Par exemple, la publication des articles ayant rapport avec son domaine de spécialité va donner une image favorable du chercheur d’emploi. Conclusion Les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter représentent une vaste base de contacts professionnels qui apportent une grande valeur dans le cadre du recrutement. En effet, les entreprises partout dans le monde jugent l’utilisation de ces outils modernes indispensable pour les RH. Tant pour le recruteur que pour le candidat, les réseaux sociaux précités présentent des bénéfices, mais aussi des risques. Par conséquent, la familiarisation, voire la maîtrise de la culture de réseautage virtuel et la gestion de son réputation en ligne sont essentielles. 41
  • 42. Partie 2 Analyse et lecture de l’étude opérationnelle 42
  • 43. Introduction Ayant choisi comme thème pour notre thèse l’utilisation des réseaux sociaux numériques dans le recrutement au Maroc et pour répondre à cette problématique, notre cas pratique consistera en deux questionnaires dont l’un est dédié aux recruteurs (entreprises et cabinets de recrutement) et l’autre aux candidats (chercheurs d’emploi). Le questionnaire destiné aux recruteurs est composé de 15 questions en plus d’un espace dédié aux remarques et aux suggestions, celui proposé aux candidats repose sur 23 questions fermées et ouvertes. Afin de collecter les réponses, on a adopté deux approches : - Approche directe : consiste à contacter les personnes directement (les candidats) ou par e- mail (candidats et recruteurs). - Approche indirecte : consiste à poster les questionnaires sur LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter. Nos questionnaires ont été distribués le 27 mars 2012 et on a commencé l’analyse des données recueillies le 16 mai 2012. Dans ce qui suit, nous allons présenter les résultats de notre étude. Nous commençons par l’analyse des réponses données par les recruteurs et en suite on analysera les réponses des candidats. 43
  • 44. CHAPITRE # 1 Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs Dans ce qui suit, nous allons essayer de faire une analyse et lecture de données collectées auprès de 26 entreprises qui ont participée dans notre étude. Les questions touchent différents aspects du sujet de recrutement comme nous allons voir. Question 1 : Quelle est l’activité de votre entreprise Le secteur d'activité Nombre d'entreprise Percentage Recrutement 4 19% Conseil RH 4 19% Conseil technique 1 4% Presse 1 4% Multi-sectoriel (agroalimentaire, pêche, etc) 1 4% Automobile 1 5% Credit immobilier 1 5% Services 1 5% Centre d'appel 1 5% Site des stages et des stagiaires 1 5% Association 1 5% Banques 1 5% Agriculture (élevage) 1 5% Industrie 1 5% Commercialisation des produits de la mer 1 5% Les recruteurs sont issus de milieux sectoriels très diversifiés en partant des services tels que les RH jusqu’à l’agriculture. Ceci étant, nous remarquons une prédominance des entreprises opérant dans le domaine de service RH. Cette diversité des entreprises sondées nous donne une idée claire de l’objectif de notre étude. Question 2 : Quel est le nombre de collaborateurs au sein de votre société ? 44
  • 45. Taille de l'entreprise Nombre d'entreprises 1 à 09 5 10 à 49 5 50 à 199 2 200 à 499 5 500 à 1999 4 2000 ou plus 5 Par rapport aux résultats de cette question, nous observons que les résultats sont plus ou moins répartis à parts égales entre les différentes tailles des structures. Ceci a été l’un de nos premiers objectifs et qui consiste à choisir des sociétés bien reparties entre les différentes tailles humaines et qui puissent ainsi refléter une réelle image du marché. Question 3 : Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs (pour votre société ou celles de vos clients), par quels biais le faites-vous ? Outil de recrutement Nombre d'entreprise Percentage Annonces sur votre site Internet 20 14% Annonces sur sites d’emploi spécialisés 20 14% Annonces dans des magazines spécialisés 4 3% Réseau relationnel 21 15% Cabinet de recrutement ou agence de travail temporaire 8 6% Salons professionnels ou pour l’emploi 9 6% Réseaux sociaux professionnels numériques (LinkedIn,Viadeo...) 22 16% Réseaux sociaux non-professionnels numériques (Facebook, Twitter...) 13 9% Cvthèque 19 13% Autre, à préciser (job-boards et annonce sur journal) 6 4% Sur la base des 26 entreprises sondées, 25% affirment qu’elles recrutent leurs collaborateurs (pour leur société ou celle de leurs clients) par le biais des réseaux sociaux numériques, à hauteur de 16% à travers des réseaux sociaux professionnels (tel que LinkedIn et Viadeo) et à 9% via les réseaux sociaux non professionnels (comme Facebook et Twitter). Cet outil occupe la 1ère place et l’emporte sur le réseau relationnel qui arrive en seconde position avec 15%, les annonces sur le site internet de l’entreprise et les sites d’emploi spécialisés avec une part de 14% chacun, la CV thèque avec 13% et les salons professionnels ou pour l’emploi ainsi que les cabinets de recrutement avec 6% chacun. 45
  • 46. Question 4 : Si vous utilisez les réseaux sociaux numériques pour recruter, quelles sont vos raisons ? Raison d'utilisation des RSN dans le recrutement Nombre d'entreprise Utilisation rapide 17 Simplicité d'utilisation 10 Outil en vogue 9 Coût réduit 16 Possibilité d’utiliser des moteurs de recherches pour trouver des candidats 11 Choix multiples de profils de candidats 14 Vos recherches via l’autres modes de recrutement n’était pas pertinentes 3 Autre, à préciser 1 Les entreprises préfèrent recruter via les réseaux sociaux en raison de leur utilisation rapide (21% des entreprises sondées ont citées cette raison), leur coût réduit (20%) et vu les choix multiples des profils de candidats (17%). 46
  • 47. Question 5 : A quelle fréquence les utilisez-vous ? Toujours 13 Habituellement 8 Quelquefois 4 Rarement 1 Jamais 0 La moitié des entreprises sondées confirment qu’elles utilisent les réseaux sociaux en permanence pour recruter. Par contre, 31% de l’ensemble des entreprises sondées utilisent cet outil d’une manière habituelle. Il est clair que les réseaux sociaux occupent une place très importante parmi les autres outils classiques de recrutement. Question 6 : Quel(s) réseau social / réseaux sociaux utilisez-vous ? 47
  • 48. Réseau social Nombre d'entreprise Percentage LinkedIn 22 34% Viadeo 22 34% Facebook 13 20% Twitter 5 8% Autre outil 3 4% On remarque que les réseaux sociaux les plus utilisés sont Linkedin et Viadeo, ce qui ne nous surprend guère étant donné qu’il s’agit des deux réseaux sociaux regroupant des millions de professionnels et des milliers des entreprises en raison professionnelle. Bien entendu, même s’il est plus orienté vers des besoins plus amicaux et sociaux, Facebook a été sélectionné par plus de 20% des entreprises sondées comme un outil de recrutement. Par contre, Twitter, le site de microblogging, vient dernier parmi les RSN étudiés dans notre étude. Question 7 : Si vous utilisez deux réseaux sociaux ou plus, lesquels utilisez-vous le plus pour le recrutement ? Comme l’on indiqué les résultats de la précédente question, Linkedin et Viadeo restent les outils de recrutement les plus utilisés par les entreprises. Mais Viadeo s’accapare la part du lion avec 42% contre Linkedln avec 37%. Ceci étant, Facebook reste un bon outil de relationnel mais il l’est moins quand il s’agit de faire un recrutement. 48
  • 49. Question 8 : Comment votre entreprise utilise-t-elle les réseaux sociaux pour le recrutement ? Le moyen préféré des recruteurs pour faire un recrutement à partir d’un réseau social est de publier des annonces sur les groupes d’intérêts communs. Ceci garantie à la société d’être sure de retrouver dans ces groupes les profils dont elle aura besoin. Un autre moyen reste aussi apprécié, il s’agit de publier des annonces sur la page fan de la société sur les réseaux sociaux. Question 9 : Comment évaluez-vous les réponses à vos offres d’emploi postées sur un réseau social par rapport à ceux se trouvant dans d’autres modes de recrutement ? 49
  • 50. En termes de satisfaction, 21 entreprises, soit 88% jugent satisfaisantes les réponses à leurs offres d’emploi postées sur un réseau social par rapport à celles postées à travers d’autres modes de recrutement. Ceci est un très bon signe de la place occupée par les réseaux sociaux en matière de recrutement. Néanmoins, comme l’indique le graphique suivant, 65% de l’ensemble des entreprises sondées pensent que les réseaux sociaux seront juste un outil complémentaire sans pour autant remplacer les autres outils de recrutement. Question 10 : Pensez-vous que les réseaux sociaux remplaceront un jour les autres outils de recrutements ou bien seront-ils un outil complémentaire ? Question 11 : Depuis quand utilisez-vous les réseaux sociaux pour recruter ? 50