Gestion et partage des émotions: Managers, comment vous préparer à un entretien d\’évaluation difficile.
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FidLy - Offre de formation 2014 : cohésion d'équipe - Management de projet - ...Jean-Pierre Conduché
Améliorer les performances de l'entreprise,
Développer la motivation,
Augmenter son autonomie dans la formulation des argumentaires
Gagner en efficacité collective
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Améliorer les performances de l'entreprise,
Développer la motivation,
Augmenter son autonomie dans la formulation des argumentaires
Gagner en efficacité collective
LE COACHING DE DIRIGEANTS PAR DES DIRIGEANTS
A qui s’adresse le coaching de dirigeant
• Entrepreneurs
• Dirigeants de TPE ou de PME
• Dirigeants de grands groupes
• Directeurs de Business Units
• Dirigeants d’associations ou de fondations Directeurs du secteur public.
Un accompagnement sur-mesure
Le coach et le coaché réfléchissent aux objectifs à atteindre et définissent des indicateurs mesurant l’évolution du dirigeant et de son organisation par rapport à ces objectifs. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs peuvent être liés par exemple à :
• L’aboutissement d’un projet complexe
• La réallocation du temps du dirigeant
• L’évolution du chiffre d’affaires et de la marge nette de l’entreprise
• L’amélioration de la culture interne et de la performance des équipes
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
FidLy - efficacité collective - méthode Belbin des rôles en équipeJean-Pierre Conduché
Comment gagner en efficacité collective, en agilité ?
Construire une équipe équilibrée avec des rôles complémentaires
Etre plus efficace lors d'une prise de fonction
Développer un leadership tournant pour manager un projet
6 Fautes de Management qui ruinent La Motivation des SalariésM. Najib
Une entreprise qui réussit est une entreprise qui sait entretenir la flamme de ses collaborateurs et les poussent à se dépasser .
Sans motivation, l'engagement recule, la créativité est étouffée, la communication est difficile. Voici les 6 émotions à combattre pour ne pas voir vos troupes sombrer.
Présentation d'un diplôme suivant 100% à distance au campus virtuel de Limoges. Cette formation a pour objectif d'apprendre le métier d'animateur multimédia.
LE COACHING DE DIRIGEANTS PAR DES DIRIGEANTS
A qui s’adresse le coaching de dirigeant
• Entrepreneurs
• Dirigeants de TPE ou de PME
• Dirigeants de grands groupes
• Directeurs de Business Units
• Dirigeants d’associations ou de fondations Directeurs du secteur public.
Un accompagnement sur-mesure
Le coach et le coaché réfléchissent aux objectifs à atteindre et définissent des indicateurs mesurant l’évolution du dirigeant et de son organisation par rapport à ces objectifs. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs peuvent être liés par exemple à :
• L’aboutissement d’un projet complexe
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• L’évolution du chiffre d’affaires et de la marge nette de l’entreprise
• L’amélioration de la culture interne et de la performance des équipes
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
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6 Fautes de Management qui ruinent La Motivation des SalariésM. Najib
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Este documento anuncia un congreso que se llevará a cabo del 4 al 7 de noviembre de 2008 en la Finca Bautista Berea en Colombia. El congreso está dirigido a pastores, evangelistas, misioneros y líderes religiosos. Incluirá ponencias sobre temas como las misiones bíblicas, los desafíos que enfrentan los misioneros y la transculturización de las familias misioneras. El costo de $50 incluye alojamiento, comida y materiales.
El Santo estaba preocupado porque nadie le rezaba, así que pidió consejo a Dios. Dios le recomendó repartir tarjetas de presentación prometiendo milagros, pero excluyendo a homosexuales y mujeres liberales. El Santo siguió el consejo de Dios y ahora es muy popular, aunque la historia promueve la exclusión y la discriminación.
El documento lista las características y acciones de una verdadera amistad, incluyendo no avergonzarse de las lágrimas, ser divertido, ponerse nostálgico, cantar para dar ánimos, ofrecer una sonrisa, ser como un niño, dar consejos, escuchar, jugar, sentir el dolor del otro, confiar totalmente, preparar una sorpresa, contar secretos, abrazar y besar, animar todo el rato, asumir los errores, ser compañeros, prestar atención, compartir, defender de los enemigos
Un documento describe la imagen mental común de una mujer que pesa 145 kilos y luego revela que la mujer más alta y pesada del mundo vive en Holanda, mide 2.24 metros de altura y pesa 145.28 kilos, lo que demuestra que las apariencias pueden ser engañosas y que no necesariamente alguien con ese peso tendría sobrepeso.
El documento presenta conceptos básicos sobre computación e informática. Define informática como el tratamiento automatizado de la información mediante computadora. Explica que los datos son descripciones básicas que se recolectan, clasifican y almacenan, mientras que la información son datos organizados de forma significativa. También describe los componentes hardware y software de una computadora, así como las primeras generaciones de computadoras y sus características.
Este documento ofrece consejos sobre cómo usar los medios sociales para difundir contenido y crear una comunidad en línea. Recomienda estar presente en múltiples plataformas como Facebook, Twitter y blogs, y producir contenido regular para mantener a la audiencia comprometida. También sugiere explorar nuevas formas creativas de combinar los medios sociales y la narrativa para contar historias.
Este documento ofrece consejos sobre cómo aprender a quererse a uno mismo y a los demás, afrontar los fracasos como oportunidades de crecimiento, y seguir los dictados del corazón a la vez que se escucha a quienes nos quieren. Además, enfatiza la importancia de vivir la vida al máximo aprovechando todas las oportunidades y experiencias positivas que nos ofrece el mundo.
Presentación corporativa CVTeam Chile 2012Diego Dal Cero
CVTeam Chile es un proveedor de servicios de ingeniería multinacional que ofrece soluciones de valor agregado y proyectos de TIC a empresas líderes. Forma parte del Grupo SII, presente en 12 países con más de 4,100 ingenieros. CVTeam Chile cuenta con más de 100 ingenieros trabajando para más de 15 clientes líderes en Chile. Ofrece servicios de consultoría, desarrollo de software, infraestructura y seguridad informática.
Ksi partners identifier le client cross canalAdrien Lesage
La transformation cross canal des entreprises est encore incomplète. Il existe des leviers inexploité pour identifier un client dans un magasin. Le parcours client cross canal est l'opportunité de développer une vision 360° du client afin d'optimiser les actions commerciales et le budget d'acquisition client de l'entreprise.
El documento describe cómo la vida se renueva cada mañana a través del nacimiento, crecimiento y multiplicación. También habla sobre cómo Dios responde a las oraciones de las personas con un "sí", "aún no" o "tengo algo mejor para ti". Finalmente, incluye una oración para bendecir a amigos, familiares y quien reciba el mensaje.
Qu'est-ce que le management par objectif ? Eurécia
Le management par objectif (MPO en français et MBO en anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les résultats obtenus.
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Formation M2i - Comment passer du statut de Leader à celui de Manager Expert ?M2i Formation
Les aptitudes et la posture managériales ont fortement évolué en fonction des attentes des collaborateurs. Pour tous ceux et toutes celles dont la légitimité s’est basée sur leur expertise technique, l’apprentissage des compétences d’un management humain peut s’avérer délicat.
Les points abordés lors de la formation :
- Quelles sont les compétences clés du manager au 21e siècle ?
- Comment les acquérir, les développer ?
- Comment construire sa singularité dans l’encadrement ?
Formation gratuite animée par notre expert Cédric Barrey
les 4 disciplines pour l'execution de votre Strategie par FranklinCoveyAdil BERTAL
Une stratégie sans méthode d’exécution efficace est inutile, quelle que soit la qualité de sa représentation visuelle sur PowerPoint. Chris McChesney, Sean Covey et Jim Huling, tous trois consultants pour le cabinet FranklinCovey, proposent aux managers un processus leur permettant d’atteindre leurs ‘objectifs hautement prioritaires’. Ils détaillent une méthode d’exécution en quatre étapes, simple mais néanmoins efficace, couvrant la définition des objectifs jusqu’à la mise en œuvre et l’imputabilité. Bien qu’il traite de notions fondamentales, les instructions de mise en œuvre d’une stratégie font néanmoins de cet essai un ouvrage remarquable. On ne peut que regretter la propension d’une partie de son contenu à faire la promotion des formations, services et produits proposés par FranklinCovey.
Des résultats massifs et rapides par l’approche centre de responsabilités et ...Abdou Karim GUEYE
« Des Résultats massifs par la Méthode des Centres de Responsabilités et de Performance ». Rejoignez le séminaire organisé à Dakar (Sénégal) sur ce thème au mois d’aout 2016 pendant 3 jours. Au Cœur de la performance, de la gestion par les résultats, de la gestion du changement. Soyez au cœur des industries et des organisations de classe internationale…
Similaire à Accompagnement managérial, l’entretien d’évaluation difficile (20)
1.
« That dreaded moment has come : you’re delivering critical feedback to an employee.
Despite your efforts, the conversation is a disaster : tempers flare, the employee gets
defensive, your relationship grows stained. 1»
1 Manzoni J.-F. (2002). A better way to deliver bad news, Harvard Business Review OnPoint.
2.
Introduction
Le coach pouvant être appelé à gérer des demandes de coaching multiples, il peut se
retrouver à devoir répondre un jour à une demande d’accompagnement spécifique,
accompagnement visant à mener à bien un entretien d’évaluation.
Quoique de nombreux conseils de qualité soient prodigués lors de formations en
management, un accompagnement s’avère parfois nécessaire, car un aspect fondamental
de l’entretien est fréquemment sous-estimé, voire ignoré.
En effet, les astuces standards à suivre lors de l’entretien d’évaluation ne considèrent pas la
réalité suivante : aborder le sujet d’une mauvaise performance peut être une tâche peu aisée
pour le manager.
Afin de comprendre pourquoi cette situation parait inconfortable pour certains managers,
pensons un instant à un simple feedback, prenant place dans notre sphère professionnelle
ou privée.
Nous arrive-t-il d’aborder facilement un collègue, un ami, ou un voisin à propos d’une
distraction ou d’un comportement déplacé? Si nous ne le faisons pas de manière
systématique, c’est souvent parce que nous craignons de le faire, que nous ne savons pas
comment procéder ou tout simplement parce que nous avons déjà essayé et que nous
n’avons pas eu les résultats escomptés.
Notre travail a plusieurs objectifs.
Par ce document nous souhaitons avant tout sensibiliser le coach à cette réalité humaine et
organisationnelle, afin qu’il puisse adopter l’attitude coach adéquate en cas
d’accompagnement de ce type.
Nous désirons de ce fait comprendre le manque d’aisance du manager, afin de pouvoir le
pallier. Dans ce but, nous voulons proposer des pistes de travail pouvant être utilisées lors
de l’accompagnement d’un manager devant se préparer à un entretien d’évaluation s’avérant
potentiellement difficile.
Pour ce faire notre travail abordera les thèmes suivants:
• L’entretien d’évaluation au sein de l’organisation ;
• Les difficultés pour le manager ainsi que pour l’employé en cas d’évaluation difficile ;
2
3. • Un aperçu des conseils à suivre provenant de la littérature en management ainsi que
celle sur la relation de couple ;
• Une liste de suggestions issues de la littérature, qui seront vérifiées grâce au regard
de professionnels;
• Nos propres recommandations.
3
4.
1. Le coaching ponctuel
Certains accompagnements professionnels sont très spécifiques, et peuvent se présenter
sous forme d’une séance de coaching unique.
Tel peut être le cas pour l’accompagnement d’un manager devant se préparer à un entretien
d’évaluation.
Après avoir été contactée par un manager qui, l’année précédente, avait éprouvé de grandes
difficultés lors d’entretiens d’évaluations difficiles, et qui avait constaté par la suite une
démotivation dans son équipe, je me suis rendue compte que je n’avais pas les outils
nécessaires afin de pouvoir l’accompagner correctement.
L’idée m’est alors venue de consacrer mon travail de fin de formation à ce sujet. Dans
l’optique de développer un guide d’information, à l’usage de tout coach devant faire face à
cette même situation.
4
5.
2. L’entretien d’évaluation au sein de l’organisation
2.1. Le rôle du Manager
Avant tout, revoyons les fonctions classiques du Management. Ces fonctions, au nombre de
six, sont les suivantes :
• Planifier ;
• Organiser ;
• Staffer ;
• Diriger ;
• Mener ;
• Contrôler.
De part ces différentes fonctions on comprend aisément le rôle crucial du manager dans
l’organisation, ainsi que l’impact des entretiens d’évaluation dans le bon fonctionnement de
cette dernière.
2.2. L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation annuelle n’est donc pas une fin en soi. Il est étroitement lié au bon
niveau de performance de l’organisation ainsi qu’à la relation clé manager-employé.
Pour rappel les entretiens d’évaluations annuels sont organisés pour trois raisons 2 :
• « Ils sont le lien direct entre la performance et les augmentations salariales, les
promotions, ainsi que les transferts 3;
2 McGregor D. (September-October 1972). An uneasy look at performance appraisal, Harvard Business Review.
3 Ceci est vrai dans la majorité des organisations. Cependant des exceptions existent, comme par exemple
auprès de certains bureaux de consultance, ainsi que dans certaines organisations du secteur non-marchand, où
l’évaluation et l’évolution de carrière sont traitées de façon séparée.
5
6. • Ils permettent aux managers de donner des informations aux employés quant à leurs
performances, à leurs compétences ainsi qu’aux améliorations à apporter ;
• Ils sont de plus en plus utilisés comme entretien de coaching et de développement de
carrière. »
L’entretien d’évaluation fait partie intégrante des procédures RH ainsi que du calendrier
managérial. Il faut en plus considérer son impact sur l’ambiance au travail.
L’ambiance au travail est influencée par six facteurs présents dans l’organisation4, dont un
est étroitement lié à l’entretien d’évaluation. Ces facteurs sont les suivants :
• « La flexibilité (niveaux de bureaucratie, de procédures et de formalités, ainsi que le
degré d’innovation et d’encouragement au développement de nouvelles idées et de
nouvelles approches) ;
• Les responsabilités des employés (niveaux d’autonomie et de prise de risques) ;
• Le niveau de standards (niveaux d’encouragement de performance et d’atteinte de
l’excellence) ;
• La justesse de l’entretien d’évaluation ainsi que des compensations ;
• La clarté qu’ont les membres du personnel envers la mission et les valeurs de
l’entreprise ;
• Le niveau d’engagement de tout un chacun envers un objectif commun. »
Nous venons de positionner l’entretien d’évaluation dans l’organisation. Nous allons
maintenant aborder la demande de feedback.
2.3. La demande de feedback
Aujourd’hui les employés accordent une importance considérable à leur développement
professionnel et demandent de plus en plus à être coachés. En d’autres termes, ils sont non
seulement demandeurs d’un feedback clair et direct, mais surtout d’un feedback donné au
4 Goleman D. (March-April 2000). Leadership that gets results, Harvard Business Review.
6