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LE COACHING DE DIRIGEANTS PAR DES DIRIGEANTS 
A qui s’adresse le coaching de dirigeant 
• Entrepreneurs 
• Dirigeants de TPE ou de PME 
• Dirigeants de grands groupes 
• Directeurs de Business Units 
• Dirigeants d’associations ou de fondations Directeurs du secteur public. 
Un accompagnement sur-mesure 
Le coach et le coaché réfléchissent aux objectifs à atteindre et définissent des indicateurs mesurant l’évolution du 
dirigeant et de son organisation par rapport à ces objectifs. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs peuvent être 
liés par exemple à : 
 L’aboutissement d’un projet complexe 
 La réallocation du temps du dirigeant 
 L’évolution du chiffre d’affaires et de la marge nette de l’entreprise 
 L’amélioration de la culture interne et de la performance des équipes 
Trois expertises imbriquées : 
Coaching 
Le coach se comporte avec son client comme un coach sportif avec un athlète de haut niveau, il le challenge sur 
son métier, le pousse à se poser les bonnes questions et à apporter des réponses. Ceci avec un regard 
bienveillant et expérimenté, dans une relation d’égal à égal. 
Conseil 
Le coach apporte au dirigeant son expérience mais aussi toutes les bonnes pratiques et les méthodologies que a 
capitalisées. Au-delà de l’accompagnement, le coach et son client travaillent si besoin ensemble sur 
l’opérationnel. Ils vont alors ponctuellement coproduire des documents, des plans d’actions voire animer des 
réunions d’équipes. 
Formation 
Enfin le dirigeant a parfois besoin d’une mise à niveau sur des sujets précis. Le coach peut être alors conduit à se 
mettre dans une posture de formateur pour que le dirigeant acquière rapidement et efficacement l’expertise 
qui lui manque. 
Trois phases du coaching 
Le coach apporte une vision extérieure et globale au dirigeant en lien avec la culture collective organisationnelle. 
Le dirigeant a un impact fort sur la structure qu’il dirige : solitude, subjectivité, conflit d’intérêt, 
disponibilité, motivation et compétence.
Le coach apporte plusieurs services à son client : 
 Le développement de ses compétences de dirigeant 
 L’expérience d’un coach lui-même ancien dirigeant 
 Des idées business co-générées par le couple coach / coaché 
 Des outils et documents support Un suivi de la mise en oeuvre des actions lancées par le dirigeant. 
Le coaching de dirigeant aborde les grandes fonctions: 
Maîtriser 
 Prendre sa fonction 
 Cadrer sa stratégie 
 Gérer son temps 
Prise de fonction 
 La fierté d’arriver à un nouveau poste de direction 
 Le stress de ne pas être à la hauteur 
 Son mode de communication 
 Son processus décisionnel 
 Son style de leadership 
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Cadrer sa stratégie 
 Une vision clarifiée du positionnement de l’entreprise par rapport à son marché 
 Une mission redéfinie 
 Une projection à 10 ans mobilisatrice 
 Des chantiers et actions court terme détaillés 
Gestion du temps 
 Réduit ses heures de travail à faible valeur ajoutée 
 Réorienté les heures gagnées pour des tâches de Direction Générale, à plus fort effet de levier 
 Amélioré sa productivité 
 Réduit son stress, car il est moins l’objet d’actions urgentes, dans la précipitation 
 Articulé son agenda à la stratégie de l’entreprise, renforçant ainsi son exécution 
Développer 
 Acquérir de nouveaux clients 
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Acquérir de nouveaux clients 
 Les enjeux de la prospection client 
 Les canaux de vente clients et de la concurrence (physique, téléphonique, internet) 
 Le positionnement 
 Le bien articulés et bien managés (rebond maîtrisé d’un canal à l’autre) 
 Cadrer sa stratégie commerciale de l’entreprise 
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Coaching de dirigeants

  • 1. LE COACHING DE DIRIGEANTS PAR DES DIRIGEANTS A qui s’adresse le coaching de dirigeant • Entrepreneurs • Dirigeants de TPE ou de PME • Dirigeants de grands groupes • Directeurs de Business Units • Dirigeants d’associations ou de fondations Directeurs du secteur public. Un accompagnement sur-mesure Le coach et le coaché réfléchissent aux objectifs à atteindre et définissent des indicateurs mesurant l’évolution du dirigeant et de son organisation par rapport à ces objectifs. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs peuvent être liés par exemple à :  L’aboutissement d’un projet complexe  La réallocation du temps du dirigeant  L’évolution du chiffre d’affaires et de la marge nette de l’entreprise  L’amélioration de la culture interne et de la performance des équipes Trois expertises imbriquées : Coaching Le coach se comporte avec son client comme un coach sportif avec un athlète de haut niveau, il le challenge sur son métier, le pousse à se poser les bonnes questions et à apporter des réponses. Ceci avec un regard bienveillant et expérimenté, dans une relation d’égal à égal. Conseil Le coach apporte au dirigeant son expérience mais aussi toutes les bonnes pratiques et les méthodologies que a capitalisées. Au-delà de l’accompagnement, le coach et son client travaillent si besoin ensemble sur l’opérationnel. Ils vont alors ponctuellement coproduire des documents, des plans d’actions voire animer des réunions d’équipes. Formation Enfin le dirigeant a parfois besoin d’une mise à niveau sur des sujets précis. Le coach peut être alors conduit à se mettre dans une posture de formateur pour que le dirigeant acquière rapidement et efficacement l’expertise qui lui manque. Trois phases du coaching Le coach apporte une vision extérieure et globale au dirigeant en lien avec la culture collective organisationnelle. Le dirigeant a un impact fort sur la structure qu’il dirige : solitude, subjectivité, conflit d’intérêt, disponibilité, motivation et compétence.
  • 2. Le coach apporte plusieurs services à son client :  Le développement de ses compétences de dirigeant  L’expérience d’un coach lui-même ancien dirigeant  Des idées business co-générées par le couple coach / coaché  Des outils et documents support Un suivi de la mise en oeuvre des actions lancées par le dirigeant. Le coaching de dirigeant aborde les grandes fonctions: Maîtriser  Prendre sa fonction  Cadrer sa stratégie  Gérer son temps Prise de fonction  La fierté d’arriver à un nouveau poste de direction  Le stress de ne pas être à la hauteur  Son mode de communication  Son processus décisionnel  Son style de leadership  Prendre sa place dans l’entreprise  Affirmer son leadership  Former une équipe solide et performante Cadrer sa stratégie  Une vision clarifiée du positionnement de l’entreprise par rapport à son marché  Une mission redéfinie  Une projection à 10 ans mobilisatrice  Des chantiers et actions court terme détaillés Gestion du temps  Réduit ses heures de travail à faible valeur ajoutée  Réorienté les heures gagnées pour des tâches de Direction Générale, à plus fort effet de levier  Amélioré sa productivité  Réduit son stress, car il est moins l’objet d’actions urgentes, dans la précipitation  Articulé son agenda à la stratégie de l’entreprise, renforçant ainsi son exécution Développer  Acquérir de nouveaux clients  Développer la valeur client  Se diversifier Acquérir de nouveaux clients  Les enjeux de la prospection client  Les canaux de vente clients et de la concurrence (physique, téléphonique, internet)  Le positionnement  Le bien articulés et bien managés (rebond maîtrisé d’un canal à l’autre)  Cadrer sa stratégie commerciale de l’entreprise  Recherche du chiffre d’affaires qui assure la pérennité de l’entreprise  Les enjeux commerciaux de la stratégie d’entreprise  Une vision clarifiée du positionnement de l’entreprise par rapport à son marché  Une mission redéfinie  Une projection à 10 ans mobilisatrice  Des chantiers et actions court terme détaillés Développement de la valeur client  Développer sa stratégie de fidélisation, son marketing relationnel et la valeur du portefeuille, les canaux du marketing relationnel et prévoir une diversification de l’offre. Diversifier
  • 3.  Faire travailler le dirigeant sur son offre,  Valider le prolongement des résultats des études en conseil stratégique et opérationnels  Identifier les cibles clientèle, établir un plan de prospection  Redéfinir la mission et la traduire en présentation Corporate  L’aider à rédiger le business Plan, définir les recrutements nécessaires  L’accompagner dans le suivi de la réalisation de cette mutation  La pérennité des besoins clients liés à la diversification  Les gains business potentiels  Les impacts internes et externes  Les modalités opérationnelles pertinentes Investir  Recruter  Optimiser la production et la qualité  Développer l'innovation Recruter  Enjeux de la politique de recrutement  Optimiser sa politique de recrutement Optimiser la production  Revoir leur processus de production  Redéfinir les relations avec les fournisseurs  Envisager une intégration dans l’entreprise de certaines compétences ou de certains outils complémentaires  Pérenniser les processus et savoir-faire non écrits Développer l’innovation  Les enjeux de l’innovation  L’innovation de produits et services  L’innovation des processus métier et support de l’entreprise  L’impact des nouvelles technologies  L’optimisation de la génération d’idées  La réactivité dans la mise en application des choix (savoir arrêter certains projets défectueux issus des idées initiales) La sécurisation du lancement de projets, tout en permettant le risque, la marge d’erreur  La mise en place d’une boucle retour de contrôle et d’apprentissage sur les projets lancés Manager  Construire une organisation  Développer la performance de ses équipes  Perfectionner son leadership Organiser  La pertinence du découpage des postes  Le manque éventuel de responsabilité claire concernant certains sujets  La compréhension en interne et en externe de l’organisation  Défini un mode de fonctionnement adapté à la stratégie  Organisé le staffing de façon claire  Communiqué un organigramme accepté par tous  Gouvernance du comité de direction (Un levier fondamental de croissance)  Développer la culture d’entreprise ainsi que la communication et cohésion. Développement des compétences  Développer ses compétences et la valeur de la structure qu’il dirige.  Accompagner des dirigeants et leurs équipes à tous les stades de développement de l’entreprise (démarrage, croissance, stagnation, déclin)  Toute étape de leur trajectoire personnelle (en prise de fonction, en fonction, en évolution).  Rendre ses équipes performantes et heureuses  Développer une culture d’entreprise motivante et sereine  Construire des parcours de carrière ou a minima des perspectives d’évolution stimulantes
  • 4.  Adapter les politiques de rémunération dans une logique de gestion saine Leadership et management d’équipes  Faire prendre conscience au dirigeant de son style de leadership  Faire découvrir les meilleures pratiques en matière de leadership d’entreprise  Amener le dirigeant à mettre en oeuvre des actions concrètes visant à corriger certaines mauvaises habitudes ou, à l’inverse, renforcer certains atouts  Rendre ses équipes performantes et heureuses  Développer une culture d’entreprise motivante et sereine  Construire des parcours de carrière ou a minima des perspectives d’évolution stimulantes  Adapter les politiques de rémunération dans une logique de gestion saine Entreprendre  Créer une entreprise  Faire évoluer la gouvernance et le capital  Racheter une entreprise Création  Vision globale de son futur business à moyen terme, en évaluant sa stratégie, ses besoins, ses coûts, ses retours sur investissement et son management  Potentiels investisseurs d’accepter ou non de participer au projet  Création d’entreprise  Nouveau projet  Croissance forte mobilisant du capital Retournement Faire évoluer la gouvernance d’entreprise et le capital  Son besoin d’investisseurs extérieurs  La place de ces derniers dans la gouvernance  Se faire aider de management de transition et retournement Reprise d’entreprise  Le choix de ses cibles  Le choix des intermédiaires  La réalisation du business plan  La négociation du rachat  La maitrise la communication  La gestion de la fusion post-achat (dans le cas d’une fusion)  La prise en main de l’entreprise  La mise en oeuvre d’une stratégie, en rupture ou en continuité avec la direction précédente, dans les meilleures conditions possibles pour les équipes existantes Evoluer  Vendre son entreprise  Réussir son nouveau projet professionnel Vente  Faire en sorte que son entreprise soit pérenne  Dissocier la valeur de son entreprise de celle de son dirigeant  Consolider les processus internes et les actifs réels de l’entreprise  Analyser l’opportunité et la pertinence d’une transmission familiale face à une vente externe Gestion de carrière  Prendre du recul sur leurs expériences passées  Faire le bilan des forces et des faiblesses notamment en analysant le niveau d’effort et de plaisir  Définir un rêve pour leur prochaine étape de carrière  Rendre ce rêve congruent à la réalité du marché et des opportunités internes ou externes