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Coaching                                                                                               1


   Coaching
   Le coaching est un accompagnement professionnel permettant d’obtenir des résultats
   concrets et mesurables dans la vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de
   coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances.
   Différentes sortes de coaching existent : coaching en entreprise (business coaching),
   coaching de vie (life coaching), coaching sportif. Le coaching professionnel se caractérise
   par une déontologie définie par les fédérations, une posture, des compétences spécifiques,
   un mode opératoire et des techniques.


   Histoire et enjeux du coaching

   Histoire du coaching
   Le coaching (dont l'origine du nom vient de coche), est orienté vers l'accompagnement et
   l'épanouissement du client, "le coaché".
   Le coaching est apparu en France et en Europe dans les années 80 et 90, en provenance
   d'Amérique du Nord. Il semble que Vincent Lenhardt en soit l'un des précurseurs en
   France.


   Enjeux du coaching
   Le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel[1] . On parle aussi
   d'accompagnement opérationnel ou encore d'accompagnement personnel au changement,
   hors de la sphère strictement professionnelle.
   Le coaching se distingue légèrement du mentorat par le niveau d'égalité entre
   l'accompagnant (« coach ») et le client (« mentoré » ou « coaché »). Le mentor est
   généralement un supérieur hiérarchique, a un rôle de guide, et agit bénévolement.
   Deux approches distinguent le coaching du mentorat :
        - le lien à des techniques de psychologie telles que la PNL, l'Analyse transactionnelle
        ou la Gestalt-thérapie,
        - le côté marketing de l'emploi du terme anglosaxon, qui a pour but de faire apparaître
        cette activité sous un aspect « dépoussiéré ». Néanmoins, une fois le terme coaching
        validé, certains praticiens font remonter ces pratiques jusqu'à Socrate avec sa
        maïeutique.
   Le mentorat est légèrement différent car il suppose de la part de l'accompagnant une
   position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de
   changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en
   autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est « mentorat ».
   Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothérapie. Il faut d'ailleurs aussi
   la différencier de certaines idéologies qui déclarent l'utiliser : certaines sectes, certains
   mouvements se déclarant religieux, et certains mouvements se déclarant philosophiques
   utilisent le coaching.
   Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, dans la mesure où elle est un
   exercice autonome de la raison, même quand celle-ci est guidée par le dialogue ou par la
   maïeutique socratique. Savoir poser les problèmes, trouver par soi-même des solutions
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   variées, faire progresser une façon de voir les choses et la vie, font partie intégrante du
   coaching comme de la philosophie.


   Caractéristiques du coaching
   Il existe différents coachings : Le coaching individuel Le coaching d'équipe. Le coaching de
   vie. (ou life coaching) pour les particuliers Le coaching en entreprise.
   Le coaching peut être aussi :
   - un coaching conseil (le professionnel a un rôle de conseiller)
   - un coaching formation (le professionnel a un rôle de formateur)
   - un coaching "pur"
   Il est essentiel de savoir à quel type de coach, on a affaire. Les 2 premiers paraissent
   parfois plus "rassurants" au départ pour le client(transfert de savoir ou de savoir-faire du
   conseiller ou du formateur). Les bénéfices sont cependant souvent supérieurs lors d'un
   coaching totalement centré sur le client et ses ressources car les changements viendront
   vraiment de lui.


   Techniques et savoirs-faire
   Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, le coaching se
   popularise progressivement et le « middle management » peut désormais en bénéficier
   dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît une efficacité et des
   résultats rapides.
   Différentes approches ou disciplines appuient la démarche de coaching :
   • Le psychanalyste part du principe que le « patient » trouvera lui-même la clef de ce qu’il
     cherche. La technique majeure d’intervention est le questionnement, parfois
     l'interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Une psychanalyse dure
     longtemps.
   • Le coach qui se réfère à l’Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est
     capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l’empêchent
     de développer son potentiel. Les techniques majeures d’intervention sont l’établissement
     de contrats relationnels ainsi que l’utilisation du questionnement, d'explications, de liens
     avec la psychologie et la communication. Ce qui est prohibé est la manipulation.
   • Le coach qui se réfère à la Systémique ne voit pas la personne du coaché comme une
     entité en soi, mais comme la composante d’un système relationnel : la relation prime sur
     l'individu. Au moins deux systèmes sont alors à prendre en compte : le système
     coach/client et le système client/contexte où le problèmese manifeste. Suivant les
     approches, les interventions seront différentes (intervention directive, parfois
     paradoxale, dans l'approche de Palo-Alto[2] ). Hypothèses ou identification de processus
     parallèles, prise en compte du coach comme acteur influent dans la relation (2ème
     systémique qui s'enrichit du constructivisme méthodologique).
   • Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coaché peut « reprogrammer »
     son cerveau pour parvenir à l’état d’excellence qu’il souhaite. Les techniques majeures
     d’intervention sont la visualisation de l’état désiré et le questionnement sur le « comment
     y parvenir? », le modèle des parties, les déplacements dans l'espace, les stratégies
     mentales.
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   Le piège est de n'avoir qu'une seule approche ou discipline à sa disposition.
   Un autre point est la place du client, et des techniques qui lui sont mises à disposition. Le
   questionnement interne du coach en rapport à sa théorie s'appelle le « contre-transfert du
   coach »[3] .

   Savoir-faire
   • Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c’est-à-dire la façon
     dont des relations s’établissent et se développent en fonction d’objectifs conscients ou
     inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou «
     position méta », dans le jargon professionnel), qui consiste à se mettre en cours
     d’entretien en observateur extérieur de soi-même, de l’autre, et de la relation.
   • Il doit avoir une déontologie, l’afficher, et la respecter.
   • Sa déontologie doit être ou personnelle (et clairement affichée) ou celle d'une fédération
     de coachs à laquelle il adhère. (AEC, FFCPRO, ICF, SFC, SRC, AFCSE). Elle doit être
     remise avec chaque contrat de coaching, sinon elle devrait être réclamée par le client.
   • Il doit avoir fait un important travail de développement personnel afin de ne pas se
     laisser entraîner dans ses propres « zones d’ombre » lors du coaching. Si cela arrivait
     néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d’un superviseur (le « coach du coach
     ») et savoir faire appel à un thérapeute.
   • Plus le coach a de l’expérience du coaching et continue à se former, mieux cela est. Il a
     fréquemment plus de quarante ans (ce qui n'est cependant pas en soi un critère suffisant
     de maturité émotionnelle, d'expérience des relations interpersonnelles et de compétence
     professionnelle !).
   • Au niveau de la personne, le coach doit disposer d’une méthode de diagnostic
     psychologique (des notions de psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont
     permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les
     sous-tend, et par la pertinence des techniques d’intervention employées.
   • A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que
     la gestion des « deuils », les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des
     techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre
     d’enseigner au « coaché » certains concepts, ce qui s’avère parfois très utile.
   - les approches stratégiques privilégient les savoirs du coach (AT, PNL, Systémique basée
   sur la 1a cybernétique, et, tous les profils de personnalité). La posture du coach est dans le
   savoir et le savoir-faire, l'anticipation.
   - les approches collaboratives privilégient les savoirs du client (constructivisme,
   constructionisme, Orientation Solutions, démarche narrative). La posture du coach est celle
   du "non-savoir et de perplexité" (pour Elkaïm), décentrée et influente (Michael White), de
   curiosité abondante et authentique" (Harry Goolishian et Harlene Anderson).
   - Les approches "mixtes" sont les plus riches mais demandent une bonne expérience
   pratique et beaucoup de recul de la part du coach (il ne s'agit pas de "collectionner" les
   approches ou les outils !). Elles s'appuient souvent sur l'approche collaborative pour
   construire la relation avec le coaché puis utilisent les différents outils & stratégies
   d'accompagnement du changement les plus adaptés au cours du coaching, selon les
   objectifs et l'urgence ... (Cf. Article de Marshall Goldsmith cité plus haut).
Coaching                                                                                           4


   Durée d’une intervention de coaching
   Une seule séance (c’est rare), ou plusieurs mois (plus fréquent) mais pas des années, le
   coaching rend autonome, pas dépendant. Certains coachs demandent une première étape
   de deux ou trois séances avant de s’engager dans la durée. L’essentiel reste que les choses
   soient claires au départ et que les limites de la durée du coaching soient convenues.
   La durée des séances de coaching dépend du coach et de la situation, et se situe
   généralement entre 1/2h à 3h.


   Lieu
   Plusieurs options sont possibles :
   •   l’entreprise ;
   •   le cabinet du « coach » ;
   •   le téléphone ;
   •   la webcam ;
   •   le lieu public.
   Le coach doit apporter un soin particulier au lieu où se déroule le coaching. En effet, on ne
   peut pas mener un entretien de coaching de la même manière partout. Qu'en est il de la
   confidentialité? Les murs peuvent avoir des oreilles (entreprise, lieu public) Il est parfois
   bon de sortir son coaché de son univers (entreprise) Le coach doit aussi veiller au confort
   de son coaché par rapport au téléphone ou à la webcam.


   La déontologie du coaching : paradoxe, limites et solutions
   L’objet de ce paragraphe est de développer les enjeux déontologiques du coaching et
   présenter les solutions et bonnes pratiques qui permettent d’en contrôler les dangers
   potentiels. Cette profession n'est pas règlementée[4] .
   Plusieurs associations de coaching ont proposé des référentiels de compétences décrivant
   les aptitudes et connaissances requises pour pratiquer le coaching (par exemple ceux de la
   FFC Pro, ICF ou la SF Coach). Malheureusement il n'y a pas encore d'unification de ces
   référentiels. Une association, la FFCPro, a eu une démarche originale en construisant un
   référentiel de compétences qui a donné lieu à une certification indépendante validée par
   l'AFAQ/AFNOR [5] . Ce référentiel de compétences a été ajusté à la pratique du coach qui l'a
   demandé (et qui l'a donc payé).


   Le paradoxe du coaching et la déontologie
   Dans le présent paragraphe, nous ferons référence à la déontologie telle que définie par
   Malarewicz[6] à savoir : « l’ensemble des règles de fonctionnement qu’une profession se
   donne à elle-même, pour tenter de résoudre tout ou partie des problèmes éthiques que
   peuvent rencontrer ses membres ».
   La question de déontologie est d’autant plus primordiale pour le coaching que celui-ci peut
   être considéré comme une pratique paradoxale[7] . On veut en effet aider quelqu’un à
   devenir autonome précisément en proposant une intervention extérieure. Cela pose de
   nombreuses questions sur la position du coach par rapport au coaché et sur les règles qui
   régissent cette interaction. Mais chaque coach doit avoir un code de déontologie sur lequel
   il s'appuie pour bien coacher et qu'il se doit de respecter impérativement...
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   Quels enjeux déontologiques pour la relation de coaching ?
   Le coaching présente certains dangers potentiels inhérents à toute prestation intellectuelle
   mais du fait de la proximité de la relation – et de la méconnaissance même du coaching -
   ces difficultés se trouvent exacerbées. Le problème le plus évident, qui est commun au
   conseil, est celui de la confidentialité : le coaché livre souvent des informations très
   personnelles sur sa personne ou des informations critiques sur ses collègues ou son
   organisation (cas du coaching tripartite). Ces informations peuvent être utilisées contre le
   client si elles ne sont pas gardées confidentielles. La confidentialité est très importante
   pour le coaché. La question se pose principalement lorsque le coaché n'est pas le payeur
   (l'entreprise) et lorsque l'entreprise utilise des coachs en interne.
   De plus, de par la posture du coach, le coaching peut en théorie présenter un risque de
   manipulation du coaché comme dans toute relation ou message entre des individus[8] . En
   principe ce risque de manipulation est faible puisque la prestation de coaching elle-même
   est limitée dans son objet (contrat définissant les objectifs) et dans le temps (un coaching se
   limite en général à 15 à 20 séances soit sur moins d’un an et ne doit pas être
   reconductible)[9] . Il est a priori aussi indispensable pour une organisation de faire appel à
   plusieurs coachs avec des cursus variés afin d’éviter d’être dépendant d’un seul individu.
   Ces problèmes sont à priori réduits car contrairement à une relation asymétrique
   (maître-élève ou mentor-disciple) la relation coach-coaché est basée sur un lien d’égal à
   égal, qui vise de plus à donner toute l’autonomie au coaché.
   Le coaching présente aussi certaines limites spécifiques aux relations d’aides ou liées aux
   psychothérapies même si le coaching ne doit pas être confondu avec ces pratiques. On peut
   entre autres citer les plus connues : sentiment de puissance ou transfert/contre–transfert. «
   En thérapie, c’est le mécanisme par lequel le patient reporte sur le thérapeute les
   sentiments inconscients de tendresse ou d’affection (transfert positif), de peur ou d’hostilité
   (transfert négatif) qu’il éprouve pour une autre personne. (…) Face au transfert, celui-ci
   réagit par le contre-transfert qui caractérise les sentiments et émotions qu’il éprouve en
   retour»[10] .
   D’autres problèmes particuliers se posent notamment dans le cas d’un coaching tripartite
   entre le prestataire (coach), le bénéficiaire (coaché) et le payeur (entreprise) : que faire
   quand les objectifs du coaché et de l’entreprise ne coïncident pas ? Ces problématiques ne
   seront pas pour l’instant développées dans cet article.
   Enfin, on a mentionné que le coaching pouvait présenter des risques de dérives sectaires
   (Wikipedia Lutte Anti-Sectes) ou même être utilisé par des sectes[11] sans que des cas
   significatifs soient pourtant relevés en France. Ce risque est d’autant plus limité que les
   coachs sont souvent des professionnels indépendants ou des membres de petits cabinets et
   ne constituent donc pas de grand groupes organisés.
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   Eléments de solutions : comment encadrer la pratique du coaching ?
   Les solutions pour encadrer la pratique du coaching et limiter les risques potentiels
   peuvent être mises en œuvre sur quatre niveaux :
   •   Au   niveau   du coach et du coaché
   •   Au   niveau   du groupe de pratique du coach
   •   Au   niveau   des associations de coachs
   •   Au   niveau   d'organismes indépendants de certification
   Tout d’abord au niveau de la relation coach-coaché, le contrat de coaching permet
   d’encadrer les dérives. Ce contrat est de préférence écrit et adapté aux besoins du client. Il
   se révélera d’autant plus indispensable dans le cas d’un coaching tripartite. Par ailleurs, le
   coach peut présenter en annexe la charte de déontologie à laquelle il se réfère.
   Ensuite au niveau du groupe de pratique, le coach peut bénéficier d’une supervision
   c’est-à-dire « un coaching de coach »[12] . Plus généralement, « la supervision peut être
   définie comme la rencontre qui s’effectue généralement entre deux personnes exerçant la
   même activité professionnelle et travaillant sur une même situation »[13] . Cela permet
   d’introduire un tiers dans la relation coach-coaché et donc de limiter certains effets
   indésirables comme le contre-transfert. Dans certains pays, comme l’Allemagne, les
   pratiques d’intervision (échange de pratiques à plusieurs) semblent plus développées que
   celle de supervision.
   Les associations de coaching sont des lieux d’échanges pour les praticiens. Elles édictent
   par ailleurs certaines règles regroupées sous forme de codes de déontologie. Il existe donc
   plusieurs codes de déontologie (Voir la liste des codes de déontologies ci-dessous). Ces
   documents relèvent d’un esprit commun et présentent de fortes similitudes (respect de la
   confidentialité, contrat écrit, supervision). Pourtant ils peuvent aussi présenter des
   différences significatives d’une association à une autre comme par exemple au sujet du
   télé-coaching ou du respect des organisations clientes (voir la comparaison de quelques
   codes[14] ). Ces codes restent des documents génériques et doivent bien sûr être adaptés
   aux spécificités de la demande du client ainsi qu’à celles de la pratique professionnelle du
   coach.
   Enfin, on peut mentionner la récente certification francophone professionnelle de AFAQ
   Compétences (AFNOR Certification) basée sur le référentiel de compétences déjà
   mentionné ci-dessus. Cette démarche est réservée aux coachs ayant déjà une expérience
   certaine et pratiquant régulièrement le coaching[15] .
   Ainsi, le coaching est une démarche complexe et sensible qui nécessite un encadrement
   déontologique à plusieurs niveaux. Dans tous les cas, au-delà des mécanismes décrits
   ci-dessus, il conviendra de faire appel à son bon sens pour éviter toute surprise ou dérive.
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   Codes de déontologie des associations de coachs
   Les codes de déontologie sont :
   • soit ceux des associations de coachs
   • soit ceux de coachs en exercice
   • soit ceux proposés par les centres de formations en coaching
   Les grandes associations de coaching les plus connues en France sont
   • Code de déontologie de l'AEC [16]
   • Code de déontologie de la FFC Pro - Fédération Francophone de Coachs Professionnels
     [17]

   • Code de déontologie ICF [18]
   • Code de déontologie SFcoach [19]
   • Code de déontologie AFCSE [20]
   Elles ont chacune leurs particularités. L'adhésion en tant que coach n'est pas obligatoire. Il
   existe aussi d'autres associations moins connues, quelles soient régionales (comme
   l'association des coachs de Midi-pyrénées) ou internationales comme l'EMCC.


   Voir aussi

   Etudes et enquêtes sur le coaching
   • 2004 "Le coaching en région PACA" - INEO CONSEIL [21] : l'avis des entreprises, ses
     bénéfices, son prix.
   • 2004 "Les entreprises parlent du coaching en 2004" - SYNTEC Conseil en Evolution
     Professionnelle [22]


   Articles connexes
   • Psychologie
   • Médiation - accompagnement d'aide à la prise de décision pour la définition de projet
     dans des situations dont les relations sont délicates voire conflictuelles
   • Systémique
   • Coaching individuel
   • Coaching d'équipe
   • Coaching pédagogique
   • Co-coaching
   • Coaching tripartite
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   Notes et références
   [1] sources : DGLF, base de donnée CRITER et le grand dictionnaire terminologique
   [2] L’École de Palo Alto, quels apports ? (http:/ / www. approchesystemique. net/ telechargement12/ projets/
      ecole_palo_altopdf. pdf), Dominique Bériot et Chantal George
   [3] Voir un très bon article (en anglais) par l'un des coachs américains les plus éminents Marshall Goldsmith :
      Coacher les leaders et lutter contre son propre EGO (http:/ / www. marshallgoldsmithlibrary. com/ cim/
      articles_print. php?aid=362)
   [4] Le Coaching, un métier non réglementé et professionnalisé (http:/ / www. ffcpro. org/ FFC2/ html/ formations.
      htm#reglementation)
   [5] http:/ / www. afaq. org/ web/ Espace_clients. nsf/ ?OpenDatabase& URL=/ web/ afaqinstit. nsf/ volfr/
      serica?OpenDocument La Certification de compétences]
   [6] Systémique et entreprise, Malarewicz ,Village Mondial , 2000, p. 146, ISBN 2744061611
   [7] Les paradoxes du métier de coach, Philippe Bigot, YOUman.fr, 2008, http:/ / www. youman. fr/ articles/
      29-paradoxes-metier-coach. html
   [8] Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, Joule et Beauvois, Presses Universitaires de
      Grenoble, 2004, ISBN 2706110449
   [9] Foire aux questions, Site Web International Coach Federation France, Item 8 et 15, FAQ (http:/ / www.
      coachfederation. fr/ component/ option,com_simplefaq/ task,display/ Itemid,85/ catid,81/ )
   [10] Le coaching, Caby, 2002, De Vecchi., p. 171
   [11] Etes-vous coach ou psy ?, Prevensectes.com, Source mentionnée Le Point 2003, http:/ / prevensectes. com/
      former18. htm
   [12] Le coaching, Higy-Lang C. et Gellman C., 2000, Éditions d’Organisation
   [13] Aspects Relationnels du coaching: supervision et transfert, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http:/ / www.
      youman. fr/ articles/ 33-Aspects-Relationnels-coaching-supervision-transfert. html
   [14] Quel code de déontologie choisir? Quelles sont les différences ?, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http:/ /
      www. youman. fr/ articles/ 25-Quel-code-deontologie-choisir-Quelles-sont-differences. html
   [15] AFAQ Compétences Coach Professionnel - Les critères de certification (http:/ / www. afaq. org/ web/
      ressources. nsf/ vpdf/ AFAQComp-CoachPro-Criteres. pdf/ $file/ AFAQComp-CoachPro-Criteres. pdf)
   [16]   http:/ / www. aecoaching. eu/ site/ La_charte_de_deontologie-35. html
   [17]   http:/ / www. ffcpro. org/ content/ view/ 68/ 30/
   [18]   http:/ / www. coachfederation. fr/ content/ blogcategory/ 22/ 26/
   [19]   http:/ / www. sfcoach. org/ infos_coaching/ deonto. htm
   [20]   http:/ / www. afcse. fr/ deontologie. html
   [21]   http:/ / www. ineoconseil. fr/ download/ ineoconseil_etude_coaching. pdf
   [22]   http:/ / www. syntec. evolution-professionnelle. com/ drh00620. htm
Coaching individuel                                                                                   9


   Coaching individuel
   Le coaching est une technique de développement professionnel et personnel. Le coaching
   individuel est un terme généralement employé dans les domaines touchant à l'entreprise,
   aux cadres, au développement personnel et à la gestion des carrières, pour différencier le
   processus de coaching de la connotation plus populaire de coaching sportif. Cependant, les
   sports et le coaching individuel ont la même origine.


   Un contrat
   Le coaching est une relation qui est désignée et définie dans un contrat entre un client et
   un coach. Il est basé sur les intérêts exprimés du client, et des objectifs.


   Une aide personnalisée
   Le coaching individuel est un processus d'apprentissage. Un coach individuel peut utiliser
   un questionnaire, une réflexion, des requêtes et une discussion pour aider les clients à
   identifier des objectifs personnels, et/ou d'affaires et/ou relationnels.''Le coach laisse au
   coaché toute la responsabilité de ses décisions et actions. Les clients sont responsables de
   leurs propres réalisations et succès, et un coach ne peut pas promettre qu'un client fera des
   actions spécifiques ou atteindra des buts spécifiques. Il est un partenaire qui accompagne,
   clarifie, aide à déterminer des objectifs réalisables, à identifier les obstacles à surmonter, à
   élaborer des plans d’action, il soutient le coaché lors de leur mise en œuvre. Un coach
   personnel agit comme un miroir humain pour les clients en partageant une perspective
   externe et non biaisée de ce qu'ils observent sur leurs clients. Ensemble, ils élaborent et
   modifient le plan pour mieux s'adapter aux besoins du client et aux relations de
   l'environnement social.


   Ce que le coaching n'est pas
   Le coaching individuel n'est pas du conseil ni de la thérapie. Ces différents ensembles de
   compétences et d'approches du changement peuvent être des compétences et des profils
   professionnels supplémentaires.


   Un objectif
   La finalité du coaching est d’atteindre les objectifs fixés et de rendre le coaché autonome, il
   est limité dans le temps. Il est donc essentiel de bien spécifier la demande et les objectifs
   que le coaché s’est fixé. Conscient de sa position, le coach s'interdit d'exercer tout abus
   d'influence. Il se comporte avec loyauté vis-à-vis du coaché dont il a accepté la confiance. Il
   adapte son intervention dans le respect des étapes de développement du coaché, auquel il
   reconnaît le droit de renoncer au coaching à tout moment, sans avoir à s'en justifier.
Coaching individuel                                                                                10


   Liberté du coach
   Dans le cas où il constaterait que les conditions de réussite du coaching ne sont plus
   réunies, le coach s'autorise, en concertation avec le coaché, à interrompre la mission.


   Coaching en France
   • écoles spécialisées qui forment notamment au coaching individuel. A l'issue de la
     formation, ces écoles proposent une certification au coaching. Celles qui se distinguent
     par leur sérieux sont celles qui sont rattachées à une fédération ou un syndicat tels ICF,
     AEC, EMCC ou SF Coach.
   • universités : Paris 8


   Voir aussi

   Articles connexes
   • Co-coaching



   Coaching d'équipe
   Le coaching d'équipe est une pratique spécifique du coaching. C'est une démarche
   complexe car elle doit prendre en compte toutes les personnes de l'équipe à titre individuel
   mais aussi le groupe dans son ensemble.


   Définition du coaching d'équipe
   Le coaching d'équipe est une forme de coaching qui vise à prendre en compte l'ensemble
   d'un groupe et pas uniquement des personnes individuelles (coaching individuel).
   L'équipe en question peut être un groupe permanent (comité de direction, unité,
   département) ou un groupe temporaire avec une durée de vie limitée (coaching de projet [1]
   ).


   Pratique du coaching d'équipe

   La posture du coach d'équipe
   Le coach d'équipe suit dans la durée l'ensemble de l'équipe à travers ses intervenants. Il ne
   remplace pas le manager de l'équipe ou le chef de projet. Ce n'est pas un membre de
   l'équipe, il doit plutôt être considéré comme un miroir ou un observateur de l'équipe : "Le
   coach d'équipe n'est pas un "animateur" : c'est un "miroir" (M. Moral et M. Giffard) [2]


   la réalisation d'un coaching d'équipe
   Le coaching d'équipe peut comprendre entre autres:
   • un coaching du manager ou chef d'équipe
   • des séances de coaching individuelles pour chacun des membres de l'équipe
   • des séances en groupes pour privilégier une interaction entre les membres et une prise
     de recul.
Coaching d'équipe                                                                                                     11


   Quand faire appel à un coach d'équipe ?
   Le coach d'équipe peut intervenir :
   • proactivement: pour préparer une équipe ou un projet, notamment en cas de changement
     ou mutation à venir, et anticiper les difficultés.
   • réactivement: pour résoudre des conflits


   Différence entre coaching d'équipe et team building
   Le coaching d'équipe et le team building sont deux approches différentes qui peuvent être
   complémentaires. Le coaching d'équipe utilise parfois des outils du team building. Le
   coaching d'équipe se distingue du team building par trois points [3]
   • la posture du coach
   • les méthodes utilisées
   • la durée de l'intervention


   Notes et références
   [1] Coaching de projet, Lucien Lemaire, YOUman.fr, 2008, http:/ / www. youman. fr/ articles/ 40-coaching-projet.
      html
   [2] Coaching d’équipe : Outils et pratique, Michel Moral et Michel Giffard, p.6, Armand Colin, 2006
   [3] Coaching d’équipe : Outils et pratiques, Michel Moral et Michel Giffard , p.9, Armand Colin, 2006 et 2007



   Voir aussi

   Articles connexes
   • Coaching
   • Coaching tripartite


   Liens externes
   • Rubrique coaching d'équipe YOUman.fr, http:/ / www. youman. fr/ coaching-ressources/
     16-Coaching-d%92equipe. html
   • Accréditation Coaching d'équipe SF Coach, http:/ / www. sfcoach. org/ sfcoach/ p_admis.
     htm#coaching


   Bibliographie
   • Outils et pratiques, Michel Moral et Michel Giffard , Armand Colin, 2006 et 2007, ISBN
     978 2 200 34767 3
Coaching pédagogique                                                                              12


   Coaching pédagogique
   Le coaching pédagogique est une forme de pédagogie, différente de celles pratiquées
   couramment dans le cadre de la salle de classe ou de l'amphi. En effet plutôt, qu'un rôle
   magistral de transmission d'un savoir, elle donne à l'enseignant un rôle d'accompagnateur
   de l'apprenant, non seulement dans l'acquisition de savoirs au sens classique, mais aussi de
   compétences collectives et d'un développement personnel


   Objectif et méthode
   • un développement cognitif, par exemple l'acquisition de nouvelles représentations, de
     nouvelles manières de construire les connaissances.
   • un développement de la personne sociale, par exemple dans la construction d'une
     identité professionnelle, de savoirs-être en situation
   • un développement de la personne affective, notamment de la confiance en soi
   • il peut aussi s'articuler avec la construction d'objectifs de vie professionnelle (voire
     personnelle).
   Le coaching pédagogique peut être l'accompagnement d'un apprenant individuel, mais
   aussi d'une équipe d'apprenants, voire d'une classe. L'intervenant s'appelle rarement
   coach, mais plutôt tuteur, pilote de projet, parrain, moniteur, conseiller ou professeur ...


   Différence entre coaching pédagogique et coaching
   Le coaching pédagogique s'inspire du coaching, mais il s'en distingue par certains aspects :
   1. Le coach n'est pas un spécialiste formé à la psychologie, il assume avant tout un rôle à
     vocation pédagogique. Il peut-être un enseignant, un professionnel ou un pair (par
     exemple un autre étudiant formé pour cela).
   2. Contrairement au coach classique (sport, entreprise) il est souvent en situation
     d'encadrement et surtout dans un deuxième temps, d'évaluation du travail fourni.
   Le coaching pédagogique est pratiqué dans des activités comme l'apprentissage par projet
   ou l'apprentissage par problèmes. Bien que de plus en plus pratiqué comme démarche
   pédagogique, il est souvent mal reconnu par rapport aux méthodes d'enseignement
   magistrales classiques.


   Bibliographie
   Bricage P. & al. (2007) Systémique & accompagnement.155 p., AFSCET, Pau.[1]


   Voir aussi
   •   Apprentissage par problèmes
   •   Coaching
   •   Co-coaching
   •   Styles d'apprentissage
   •   Phases de l'apprentissage
   • Tutorat
Coaching pédagogique                                                                               13


   Liens externes
   • Cours de coaching pédagogique [2] : formation d'étudiants au coaching/tutorat d'autres
     étudiants (en licence CC).


   Notes et références
   [1] HAL-SHS :: [halshs-00130212, version 1] SYSTÉMIQUE & ACCOMPAGNEMENT (http:/ / halshs.
      archives-ouvertes. fr/ halshs-00130212)
   [2] http:/ / rb. ec-lille. fr/ l/ CoachingPedagogique. htm




   Co-coaching
   Démarche par laquelle deux personnes s'aident mutuellement à améliorer leur capacité ou
   comportement dans un domaine précis (sportif, artistique, technique, management, gestion
   de son temps). Dans la 1re demi-heure une personne est le coach et l'autre le client, dans la
   2e demi-heure c'est l'inverse.


   Contrat de Co-coaching
   Cet échange de bon procédé gagnant-gagnant est basé sur un contrat oral ou écrit, en
   principe bénévole et équilibré. Ce contrat précise :
   •   les objectifs que chacun se fixe,
   •   la périodicité et la durée de chaque séance et du contrat,
   •   les modalités (mode de fonctionnement, lieu de rendez-vous, préparatifs),
   •   les règles du jeu (confidentialité, écoute active, bienveillance, assiduité...),
   • les questions que chacun posera à l'autre et qui serviront de structure aux entretiens, par
     exemple :
       • "quelles sont les améliorations que tu as apportées cette semaine ?",
       • "quelles sont tes difficultés concernant tel sujet et à quoi les attribues-tu ?",
       • "comment procéderas-tu dans les jours qui viennent ?".
   Les participants n'ont pas besoin d'avoir un niveau élevé dans le domaine à améliorer. Le
   questionnement socratique (voir Maïeutique) bienveillant peut être suffisant ; a noter que
   ce questionnement requiert lui même des capacités !
   Le domaine à améliorer peut être identique pour les deux personnes ou différent.
Co- coaching                                                                                         14


   Variante
   Une variante est sous forme d'un groupe de quelques personnes ou chaque membre devient
   le "client" pendant un temps imparti tandis que les autres sont les coaches.


   Avantages
   Souplesse, gratuité, étendue des domaines possibles.


   Liens internes
   • Mentorat



   Coaching tripartite
   On peut distinguer plusieurs types de coaching suivant les personnes impliquées dans la
   demande et celles participant la réalisation. Cet article explique et détaille les notions de
   coaching tripartite et coaching prescrit.


   Définitions

   Rôles dans la relation coaching
   On peut distinguer deux ou trois rôles directs :
   • le bénéficiaire : c'est le coaché ou le groupe coaché
   • le prestataire : c'est le coach ou un groupe de coachs conduisant la prestation de
     coaching
   • l'entreprise ou l'organisation (optionnel): c'est la structure dans laquelle peut se dérouler
     le coaching. Elle est représentée par un dirigeant ou un DRH. Le coaching peut bien-sûr
     être effectué en dehors de toute structure.
   D'autres entités peuvent avoir un rôle indirect dans la relation de coaching : un organisme
   intermédiaire qui encadre formellement la prestation de coaching et sous-traite sa
   réalisation à un coach, un organisme publique qui finance une partie de la prestation, un
   superviseur qui contrôle le coach, etc.


   Origine de la demande
   Dans le cas où la demande[1] provient d'un tiers (DRH ou supérieur hiérarchique) qui ne
   sera pas le bénéficiaire du coaching on parle de coaching prescrit. On peut aussi distinguer
   deux cas de prescription, suivant qu'il existe ou non un lien contractuel entre le
   prescripteur et le prestataire (coach)[2] .
   La prestation de coaching peut bien sûr être demandée directement par le ou les
   bénéficiaires.
Coaching tripartite                                                                                                  15


   Réalisation du coaching
   Qui est impliqué dans une relation de coaching ? Si le coaching se déroule dans le cadre
   d'une entreprise ou d'une organisation, on parle de coaching tripartite. On retrouve donc
   trois intervenants: bénéficiaire, prestataire et l'entreprise à travers son représentant (DRH,
   dirigeant, supérieur hiérarchique). La société est impliquée notamment dans l'élaboration
   du contrat (notamment la définition des objectifs), l'évaluation des résultats du coaching et
   bien sûr le paiement partiel ou totale de la prestation. Il convient de bien distinguer les
   objectifs du bénéficiaire de ceux de l'entreprise, qui peuvent parfois diverger.
   Le coaching peut aussi être bipartite c'est-à-dire directement effectuée entre le coach et le
   coaché sans tiers.


   Comment choisir son coach dans le cas d'un coaching
   tripartite ?
   Le DRH ou prescripteur doit bien sûr définir ses propres critères spécifiques pour le choix
   des coachs qui correspondent le mieux aux besoins des coachés et aux valeurs de
   l'entreprises. Néanmoins on peut déterminer plusieurs qualités ou talents de base[3] :
   • Intrapsychique: Le coach a réalisé un travail de développement personnel, s’est formé au
     coaching et est supervisé.
   • Cognitif: En amont, le coach explique sa démarche, clarifie la demande de l’entreprise et
     maîtrise ses outils.
   • Social et politique: Le coach connait l’entreprise, le management et les hommes.
   • Éthique: Le coach construit un contrat avec l’entreprise, explique la dimension
     déontologique de sa pratique et est éventuellement membre d’un groupement
     professionnel.


   Synthèse : coaching tripartite et coaching prescrit
                                          Typologie du coaching
                                            Demandeur = Bénéficiaire final          Demandeur = Tiers (DRH,
                                                     (Coaché)                     supérieur...) Coaching prescrit

     coaching bipartie entre coach et          Coaching direct avec contrat                      Rare
        bénéficiaire final (coaché)                     bipartite

     coaching tripartite entre coach,        Coaching demandé par le coaché         Coaching prescrit avec contrat
      bénéficiaire final et entreprise           avec contrat tripartite                      tripartite




   Notes et références
   [1] Comment mettre en place une prestation de coaching ? (http:/ / www. youman. fr/ articles/
      51-Comment-mettre-place-prestation-coaching. html), Eric Mercier et Catherine Besnard-Péron
   [2] Coaching, Outils et pratiques, M. Moral et P. Angel, Armand Colin , 2006, p. 65, (ISBN 978 2 200 34125 1)
   [3] Les critères de choix d’un coach pour un DRH : quels talents pour le coach ? (http:/ / www. youman. fr/
      articles/ 24-criteres-choix-d’un-coach-pour-quels-talents-pour-coach. html), Sybil Persson, YOUman.fr, 2008
Sources et contributeurs de l'article                                                                                                                       16


    Sources et contributeurs de l'article
    Coaching  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=41727061  Contributeurs: (:Julien:), 123 christophe, Aiolia, Ardus Petus, Artmail CONSEIL,
    Balougador, Cumulus, D4m1en, Deelight, DocteurCosmos, Dodoïste, Expertom, Hexomedine, Hégésippe Cormier, JLM, Juste-vrai, Laurent Nguyen,
    LeMorvandiau, Loveless, Maurilbert, Mblecoz, Mro, Nanoxyde, Ordifana75, P-e, Papa6, Pascal Jussac INEO CONSEIL, Pcarnicelli, Powermike,
    Propulsion, Pyerre, Sherbrooke, Sigeorges, Valorisation.rh, Vate, Zil, 59 modifications anonymes

    Coaching individuel  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=40031456  Contributeurs: Alpicoach, Bel Adone, Décapitation, El-fafa, Fluti,
    Jamcib, Jbm747, Joluthi, Laddo, Malta, Mblecoz, Mica, Nanoxyde, Ordifana75, Pautard, Powermike, Yugiz, 7 modifications anonymes

    Coaching d'équipe  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=39529243  Contributeurs: Hexomedine, Litlok, Mikefuhr, Ordifana75, Speculos

    Coaching pédagogique  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=36232061  Contributeurs: Alpicoach, Badmood, Cyberugo, Jbm747, Litlok,
    Loveless, Mica, Nono64, Ofol, Ordifana75, 4 modifications anonymes

    Co- coaching  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=36230244  Contributeurs: Alpicoach, HybridTheory2, Jbm747, Mica, Ordifana75,
    Papa6, 1 modifications anonymes

    Coaching tripartite  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=39333435  Contributeurs: Ertezoute, Hexomedine, Litlok, Mro, Ordifana75
Source des images, licences et contributeurs               17


   Licence
   Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported
   http:/ / creativecommons. org/ licenses/ by-sa/ 3. 0/

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Coaching[1]

  • 1. Coaching 1 Coaching Le coaching est un accompagnement professionnel permettant d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans la vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances. Différentes sortes de coaching existent : coaching en entreprise (business coaching), coaching de vie (life coaching), coaching sportif. Le coaching professionnel se caractérise par une déontologie définie par les fédérations, une posture, des compétences spécifiques, un mode opératoire et des techniques. Histoire et enjeux du coaching Histoire du coaching Le coaching (dont l'origine du nom vient de coche), est orienté vers l'accompagnement et l'épanouissement du client, "le coaché". Le coaching est apparu en France et en Europe dans les années 80 et 90, en provenance d'Amérique du Nord. Il semble que Vincent Lenhardt en soit l'un des précurseurs en France. Enjeux du coaching Le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel[1] . On parle aussi d'accompagnement opérationnel ou encore d'accompagnement personnel au changement, hors de la sphère strictement professionnelle. Le coaching se distingue légèrement du mentorat par le niveau d'égalité entre l'accompagnant (« coach ») et le client (« mentoré » ou « coaché »). Le mentor est généralement un supérieur hiérarchique, a un rôle de guide, et agit bénévolement. Deux approches distinguent le coaching du mentorat : - le lien à des techniques de psychologie telles que la PNL, l'Analyse transactionnelle ou la Gestalt-thérapie, - le côté marketing de l'emploi du terme anglosaxon, qui a pour but de faire apparaître cette activité sous un aspect « dépoussiéré ». Néanmoins, une fois le terme coaching validé, certains praticiens font remonter ces pratiques jusqu'à Socrate avec sa maïeutique. Le mentorat est légèrement différent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est « mentorat ». Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothérapie. Il faut d'ailleurs aussi la différencier de certaines idéologies qui déclarent l'utiliser : certaines sectes, certains mouvements se déclarant religieux, et certains mouvements se déclarant philosophiques utilisent le coaching. Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, dans la mesure où elle est un exercice autonome de la raison, même quand celle-ci est guidée par le dialogue ou par la maïeutique socratique. Savoir poser les problèmes, trouver par soi-même des solutions
  • 2. Coaching 2 variées, faire progresser une façon de voir les choses et la vie, font partie intégrante du coaching comme de la philosophie. Caractéristiques du coaching Il existe différents coachings : Le coaching individuel Le coaching d'équipe. Le coaching de vie. (ou life coaching) pour les particuliers Le coaching en entreprise. Le coaching peut être aussi : - un coaching conseil (le professionnel a un rôle de conseiller) - un coaching formation (le professionnel a un rôle de formateur) - un coaching "pur" Il est essentiel de savoir à quel type de coach, on a affaire. Les 2 premiers paraissent parfois plus "rassurants" au départ pour le client(transfert de savoir ou de savoir-faire du conseiller ou du formateur). Les bénéfices sont cependant souvent supérieurs lors d'un coaching totalement centré sur le client et ses ressources car les changements viendront vraiment de lui. Techniques et savoirs-faire Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, le coaching se popularise progressivement et le « middle management » peut désormais en bénéficier dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît une efficacité et des résultats rapides. Différentes approches ou disciplines appuient la démarche de coaching : • Le psychanalyste part du principe que le « patient » trouvera lui-même la clef de ce qu’il cherche. La technique majeure d’intervention est le questionnement, parfois l'interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Une psychanalyse dure longtemps. • Le coach qui se réfère à l’Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l’empêchent de développer son potentiel. Les techniques majeures d’intervention sont l’établissement de contrats relationnels ainsi que l’utilisation du questionnement, d'explications, de liens avec la psychologie et la communication. Ce qui est prohibé est la manipulation. • Le coach qui se réfère à la Systémique ne voit pas la personne du coaché comme une entité en soi, mais comme la composante d’un système relationnel : la relation prime sur l'individu. Au moins deux systèmes sont alors à prendre en compte : le système coach/client et le système client/contexte où le problèmese manifeste. Suivant les approches, les interventions seront différentes (intervention directive, parfois paradoxale, dans l'approche de Palo-Alto[2] ). Hypothèses ou identification de processus parallèles, prise en compte du coach comme acteur influent dans la relation (2ème systémique qui s'enrichit du constructivisme méthodologique). • Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coaché peut « reprogrammer » son cerveau pour parvenir à l’état d’excellence qu’il souhaite. Les techniques majeures d’intervention sont la visualisation de l’état désiré et le questionnement sur le « comment y parvenir? », le modèle des parties, les déplacements dans l'espace, les stratégies mentales.
  • 3. Coaching 3 Le piège est de n'avoir qu'une seule approche ou discipline à sa disposition. Un autre point est la place du client, et des techniques qui lui sont mises à disposition. Le questionnement interne du coach en rapport à sa théorie s'appelle le « contre-transfert du coach »[3] . Savoir-faire • Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c’est-à-dire la façon dont des relations s’établissent et se développent en fonction d’objectifs conscients ou inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou « position méta », dans le jargon professionnel), qui consiste à se mettre en cours d’entretien en observateur extérieur de soi-même, de l’autre, et de la relation. • Il doit avoir une déontologie, l’afficher, et la respecter. • Sa déontologie doit être ou personnelle (et clairement affichée) ou celle d'une fédération de coachs à laquelle il adhère. (AEC, FFCPRO, ICF, SFC, SRC, AFCSE). Elle doit être remise avec chaque contrat de coaching, sinon elle devrait être réclamée par le client. • Il doit avoir fait un important travail de développement personnel afin de ne pas se laisser entraîner dans ses propres « zones d’ombre » lors du coaching. Si cela arrivait néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d’un superviseur (le « coach du coach ») et savoir faire appel à un thérapeute. • Plus le coach a de l’expérience du coaching et continue à se former, mieux cela est. Il a fréquemment plus de quarante ans (ce qui n'est cependant pas en soi un critère suffisant de maturité émotionnelle, d'expérience des relations interpersonnelles et de compétence professionnelle !). • Au niveau de la personne, le coach doit disposer d’une méthode de diagnostic psychologique (des notions de psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les sous-tend, et par la pertinence des techniques d’intervention employées. • A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que la gestion des « deuils », les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre d’enseigner au « coaché » certains concepts, ce qui s’avère parfois très utile. - les approches stratégiques privilégient les savoirs du coach (AT, PNL, Systémique basée sur la 1a cybernétique, et, tous les profils de personnalité). La posture du coach est dans le savoir et le savoir-faire, l'anticipation. - les approches collaboratives privilégient les savoirs du client (constructivisme, constructionisme, Orientation Solutions, démarche narrative). La posture du coach est celle du "non-savoir et de perplexité" (pour Elkaïm), décentrée et influente (Michael White), de curiosité abondante et authentique" (Harry Goolishian et Harlene Anderson). - Les approches "mixtes" sont les plus riches mais demandent une bonne expérience pratique et beaucoup de recul de la part du coach (il ne s'agit pas de "collectionner" les approches ou les outils !). Elles s'appuient souvent sur l'approche collaborative pour construire la relation avec le coaché puis utilisent les différents outils & stratégies d'accompagnement du changement les plus adaptés au cours du coaching, selon les objectifs et l'urgence ... (Cf. Article de Marshall Goldsmith cité plus haut).
  • 4. Coaching 4 Durée d’une intervention de coaching Une seule séance (c’est rare), ou plusieurs mois (plus fréquent) mais pas des années, le coaching rend autonome, pas dépendant. Certains coachs demandent une première étape de deux ou trois séances avant de s’engager dans la durée. L’essentiel reste que les choses soient claires au départ et que les limites de la durée du coaching soient convenues. La durée des séances de coaching dépend du coach et de la situation, et se situe généralement entre 1/2h à 3h. Lieu Plusieurs options sont possibles : • l’entreprise ; • le cabinet du « coach » ; • le téléphone ; • la webcam ; • le lieu public. Le coach doit apporter un soin particulier au lieu où se déroule le coaching. En effet, on ne peut pas mener un entretien de coaching de la même manière partout. Qu'en est il de la confidentialité? Les murs peuvent avoir des oreilles (entreprise, lieu public) Il est parfois bon de sortir son coaché de son univers (entreprise) Le coach doit aussi veiller au confort de son coaché par rapport au téléphone ou à la webcam. La déontologie du coaching : paradoxe, limites et solutions L’objet de ce paragraphe est de développer les enjeux déontologiques du coaching et présenter les solutions et bonnes pratiques qui permettent d’en contrôler les dangers potentiels. Cette profession n'est pas règlementée[4] . Plusieurs associations de coaching ont proposé des référentiels de compétences décrivant les aptitudes et connaissances requises pour pratiquer le coaching (par exemple ceux de la FFC Pro, ICF ou la SF Coach). Malheureusement il n'y a pas encore d'unification de ces référentiels. Une association, la FFCPro, a eu une démarche originale en construisant un référentiel de compétences qui a donné lieu à une certification indépendante validée par l'AFAQ/AFNOR [5] . Ce référentiel de compétences a été ajusté à la pratique du coach qui l'a demandé (et qui l'a donc payé). Le paradoxe du coaching et la déontologie Dans le présent paragraphe, nous ferons référence à la déontologie telle que définie par Malarewicz[6] à savoir : « l’ensemble des règles de fonctionnement qu’une profession se donne à elle-même, pour tenter de résoudre tout ou partie des problèmes éthiques que peuvent rencontrer ses membres ». La question de déontologie est d’autant plus primordiale pour le coaching que celui-ci peut être considéré comme une pratique paradoxale[7] . On veut en effet aider quelqu’un à devenir autonome précisément en proposant une intervention extérieure. Cela pose de nombreuses questions sur la position du coach par rapport au coaché et sur les règles qui régissent cette interaction. Mais chaque coach doit avoir un code de déontologie sur lequel il s'appuie pour bien coacher et qu'il se doit de respecter impérativement...
  • 5. Coaching 5 Quels enjeux déontologiques pour la relation de coaching ? Le coaching présente certains dangers potentiels inhérents à toute prestation intellectuelle mais du fait de la proximité de la relation – et de la méconnaissance même du coaching - ces difficultés se trouvent exacerbées. Le problème le plus évident, qui est commun au conseil, est celui de la confidentialité : le coaché livre souvent des informations très personnelles sur sa personne ou des informations critiques sur ses collègues ou son organisation (cas du coaching tripartite). Ces informations peuvent être utilisées contre le client si elles ne sont pas gardées confidentielles. La confidentialité est très importante pour le coaché. La question se pose principalement lorsque le coaché n'est pas le payeur (l'entreprise) et lorsque l'entreprise utilise des coachs en interne. De plus, de par la posture du coach, le coaching peut en théorie présenter un risque de manipulation du coaché comme dans toute relation ou message entre des individus[8] . En principe ce risque de manipulation est faible puisque la prestation de coaching elle-même est limitée dans son objet (contrat définissant les objectifs) et dans le temps (un coaching se limite en général à 15 à 20 séances soit sur moins d’un an et ne doit pas être reconductible)[9] . Il est a priori aussi indispensable pour une organisation de faire appel à plusieurs coachs avec des cursus variés afin d’éviter d’être dépendant d’un seul individu. Ces problèmes sont à priori réduits car contrairement à une relation asymétrique (maître-élève ou mentor-disciple) la relation coach-coaché est basée sur un lien d’égal à égal, qui vise de plus à donner toute l’autonomie au coaché. Le coaching présente aussi certaines limites spécifiques aux relations d’aides ou liées aux psychothérapies même si le coaching ne doit pas être confondu avec ces pratiques. On peut entre autres citer les plus connues : sentiment de puissance ou transfert/contre–transfert. « En thérapie, c’est le mécanisme par lequel le patient reporte sur le thérapeute les sentiments inconscients de tendresse ou d’affection (transfert positif), de peur ou d’hostilité (transfert négatif) qu’il éprouve pour une autre personne. (…) Face au transfert, celui-ci réagit par le contre-transfert qui caractérise les sentiments et émotions qu’il éprouve en retour»[10] . D’autres problèmes particuliers se posent notamment dans le cas d’un coaching tripartite entre le prestataire (coach), le bénéficiaire (coaché) et le payeur (entreprise) : que faire quand les objectifs du coaché et de l’entreprise ne coïncident pas ? Ces problématiques ne seront pas pour l’instant développées dans cet article. Enfin, on a mentionné que le coaching pouvait présenter des risques de dérives sectaires (Wikipedia Lutte Anti-Sectes) ou même être utilisé par des sectes[11] sans que des cas significatifs soient pourtant relevés en France. Ce risque est d’autant plus limité que les coachs sont souvent des professionnels indépendants ou des membres de petits cabinets et ne constituent donc pas de grand groupes organisés.
  • 6. Coaching 6 Eléments de solutions : comment encadrer la pratique du coaching ? Les solutions pour encadrer la pratique du coaching et limiter les risques potentiels peuvent être mises en œuvre sur quatre niveaux : • Au niveau du coach et du coaché • Au niveau du groupe de pratique du coach • Au niveau des associations de coachs • Au niveau d'organismes indépendants de certification Tout d’abord au niveau de la relation coach-coaché, le contrat de coaching permet d’encadrer les dérives. Ce contrat est de préférence écrit et adapté aux besoins du client. Il se révélera d’autant plus indispensable dans le cas d’un coaching tripartite. Par ailleurs, le coach peut présenter en annexe la charte de déontologie à laquelle il se réfère. Ensuite au niveau du groupe de pratique, le coach peut bénéficier d’une supervision c’est-à-dire « un coaching de coach »[12] . Plus généralement, « la supervision peut être définie comme la rencontre qui s’effectue généralement entre deux personnes exerçant la même activité professionnelle et travaillant sur une même situation »[13] . Cela permet d’introduire un tiers dans la relation coach-coaché et donc de limiter certains effets indésirables comme le contre-transfert. Dans certains pays, comme l’Allemagne, les pratiques d’intervision (échange de pratiques à plusieurs) semblent plus développées que celle de supervision. Les associations de coaching sont des lieux d’échanges pour les praticiens. Elles édictent par ailleurs certaines règles regroupées sous forme de codes de déontologie. Il existe donc plusieurs codes de déontologie (Voir la liste des codes de déontologies ci-dessous). Ces documents relèvent d’un esprit commun et présentent de fortes similitudes (respect de la confidentialité, contrat écrit, supervision). Pourtant ils peuvent aussi présenter des différences significatives d’une association à une autre comme par exemple au sujet du télé-coaching ou du respect des organisations clientes (voir la comparaison de quelques codes[14] ). Ces codes restent des documents génériques et doivent bien sûr être adaptés aux spécificités de la demande du client ainsi qu’à celles de la pratique professionnelle du coach. Enfin, on peut mentionner la récente certification francophone professionnelle de AFAQ Compétences (AFNOR Certification) basée sur le référentiel de compétences déjà mentionné ci-dessus. Cette démarche est réservée aux coachs ayant déjà une expérience certaine et pratiquant régulièrement le coaching[15] . Ainsi, le coaching est une démarche complexe et sensible qui nécessite un encadrement déontologique à plusieurs niveaux. Dans tous les cas, au-delà des mécanismes décrits ci-dessus, il conviendra de faire appel à son bon sens pour éviter toute surprise ou dérive.
  • 7. Coaching 7 Codes de déontologie des associations de coachs Les codes de déontologie sont : • soit ceux des associations de coachs • soit ceux de coachs en exercice • soit ceux proposés par les centres de formations en coaching Les grandes associations de coaching les plus connues en France sont • Code de déontologie de l'AEC [16] • Code de déontologie de la FFC Pro - Fédération Francophone de Coachs Professionnels [17] • Code de déontologie ICF [18] • Code de déontologie SFcoach [19] • Code de déontologie AFCSE [20] Elles ont chacune leurs particularités. L'adhésion en tant que coach n'est pas obligatoire. Il existe aussi d'autres associations moins connues, quelles soient régionales (comme l'association des coachs de Midi-pyrénées) ou internationales comme l'EMCC. Voir aussi Etudes et enquêtes sur le coaching • 2004 "Le coaching en région PACA" - INEO CONSEIL [21] : l'avis des entreprises, ses bénéfices, son prix. • 2004 "Les entreprises parlent du coaching en 2004" - SYNTEC Conseil en Evolution Professionnelle [22] Articles connexes • Psychologie • Médiation - accompagnement d'aide à la prise de décision pour la définition de projet dans des situations dont les relations sont délicates voire conflictuelles • Systémique • Coaching individuel • Coaching d'équipe • Coaching pédagogique • Co-coaching • Coaching tripartite
  • 8. Coaching 8 Notes et références [1] sources : DGLF, base de donnée CRITER et le grand dictionnaire terminologique [2] L’École de Palo Alto, quels apports ? (http:/ / www. approchesystemique. net/ telechargement12/ projets/ ecole_palo_altopdf. pdf), Dominique Bériot et Chantal George [3] Voir un très bon article (en anglais) par l'un des coachs américains les plus éminents Marshall Goldsmith : Coacher les leaders et lutter contre son propre EGO (http:/ / www. marshallgoldsmithlibrary. com/ cim/ articles_print. php?aid=362) [4] Le Coaching, un métier non réglementé et professionnalisé (http:/ / www. ffcpro. org/ FFC2/ html/ formations. htm#reglementation) [5] http:/ / www. afaq. org/ web/ Espace_clients. nsf/ ?OpenDatabase& URL=/ web/ afaqinstit. nsf/ volfr/ serica?OpenDocument La Certification de compétences] [6] Systémique et entreprise, Malarewicz ,Village Mondial , 2000, p. 146, ISBN 2744061611 [7] Les paradoxes du métier de coach, Philippe Bigot, YOUman.fr, 2008, http:/ / www. youman. fr/ articles/ 29-paradoxes-metier-coach. html [8] Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, Joule et Beauvois, Presses Universitaires de Grenoble, 2004, ISBN 2706110449 [9] Foire aux questions, Site Web International Coach Federation France, Item 8 et 15, FAQ (http:/ / www. coachfederation. fr/ component/ option,com_simplefaq/ task,display/ Itemid,85/ catid,81/ ) [10] Le coaching, Caby, 2002, De Vecchi., p. 171 [11] Etes-vous coach ou psy ?, Prevensectes.com, Source mentionnée Le Point 2003, http:/ / prevensectes. com/ former18. htm [12] Le coaching, Higy-Lang C. et Gellman C., 2000, Éditions d’Organisation [13] Aspects Relationnels du coaching: supervision et transfert, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http:/ / www. youman. fr/ articles/ 33-Aspects-Relationnels-coaching-supervision-transfert. html [14] Quel code de déontologie choisir? Quelles sont les différences ?, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http:/ / www. youman. fr/ articles/ 25-Quel-code-deontologie-choisir-Quelles-sont-differences. html [15] AFAQ Compétences Coach Professionnel - Les critères de certification (http:/ / www. afaq. org/ web/ ressources. nsf/ vpdf/ AFAQComp-CoachPro-Criteres. pdf/ $file/ AFAQComp-CoachPro-Criteres. pdf) [16] http:/ / www. aecoaching. eu/ site/ La_charte_de_deontologie-35. html [17] http:/ / www. ffcpro. org/ content/ view/ 68/ 30/ [18] http:/ / www. coachfederation. fr/ content/ blogcategory/ 22/ 26/ [19] http:/ / www. sfcoach. org/ infos_coaching/ deonto. htm [20] http:/ / www. afcse. fr/ deontologie. html [21] http:/ / www. ineoconseil. fr/ download/ ineoconseil_etude_coaching. pdf [22] http:/ / www. syntec. evolution-professionnelle. com/ drh00620. htm
  • 9. Coaching individuel 9 Coaching individuel Le coaching est une technique de développement professionnel et personnel. Le coaching individuel est un terme généralement employé dans les domaines touchant à l'entreprise, aux cadres, au développement personnel et à la gestion des carrières, pour différencier le processus de coaching de la connotation plus populaire de coaching sportif. Cependant, les sports et le coaching individuel ont la même origine. Un contrat Le coaching est une relation qui est désignée et définie dans un contrat entre un client et un coach. Il est basé sur les intérêts exprimés du client, et des objectifs. Une aide personnalisée Le coaching individuel est un processus d'apprentissage. Un coach individuel peut utiliser un questionnaire, une réflexion, des requêtes et une discussion pour aider les clients à identifier des objectifs personnels, et/ou d'affaires et/ou relationnels.''Le coach laisse au coaché toute la responsabilité de ses décisions et actions. Les clients sont responsables de leurs propres réalisations et succès, et un coach ne peut pas promettre qu'un client fera des actions spécifiques ou atteindra des buts spécifiques. Il est un partenaire qui accompagne, clarifie, aide à déterminer des objectifs réalisables, à identifier les obstacles à surmonter, à élaborer des plans d’action, il soutient le coaché lors de leur mise en œuvre. Un coach personnel agit comme un miroir humain pour les clients en partageant une perspective externe et non biaisée de ce qu'ils observent sur leurs clients. Ensemble, ils élaborent et modifient le plan pour mieux s'adapter aux besoins du client et aux relations de l'environnement social. Ce que le coaching n'est pas Le coaching individuel n'est pas du conseil ni de la thérapie. Ces différents ensembles de compétences et d'approches du changement peuvent être des compétences et des profils professionnels supplémentaires. Un objectif La finalité du coaching est d’atteindre les objectifs fixés et de rendre le coaché autonome, il est limité dans le temps. Il est donc essentiel de bien spécifier la demande et les objectifs que le coaché s’est fixé. Conscient de sa position, le coach s'interdit d'exercer tout abus d'influence. Il se comporte avec loyauté vis-à-vis du coaché dont il a accepté la confiance. Il adapte son intervention dans le respect des étapes de développement du coaché, auquel il reconnaît le droit de renoncer au coaching à tout moment, sans avoir à s'en justifier.
  • 10. Coaching individuel 10 Liberté du coach Dans le cas où il constaterait que les conditions de réussite du coaching ne sont plus réunies, le coach s'autorise, en concertation avec le coaché, à interrompre la mission. Coaching en France • écoles spécialisées qui forment notamment au coaching individuel. A l'issue de la formation, ces écoles proposent une certification au coaching. Celles qui se distinguent par leur sérieux sont celles qui sont rattachées à une fédération ou un syndicat tels ICF, AEC, EMCC ou SF Coach. • universités : Paris 8 Voir aussi Articles connexes • Co-coaching Coaching d'équipe Le coaching d'équipe est une pratique spécifique du coaching. C'est une démarche complexe car elle doit prendre en compte toutes les personnes de l'équipe à titre individuel mais aussi le groupe dans son ensemble. Définition du coaching d'équipe Le coaching d'équipe est une forme de coaching qui vise à prendre en compte l'ensemble d'un groupe et pas uniquement des personnes individuelles (coaching individuel). L'équipe en question peut être un groupe permanent (comité de direction, unité, département) ou un groupe temporaire avec une durée de vie limitée (coaching de projet [1] ). Pratique du coaching d'équipe La posture du coach d'équipe Le coach d'équipe suit dans la durée l'ensemble de l'équipe à travers ses intervenants. Il ne remplace pas le manager de l'équipe ou le chef de projet. Ce n'est pas un membre de l'équipe, il doit plutôt être considéré comme un miroir ou un observateur de l'équipe : "Le coach d'équipe n'est pas un "animateur" : c'est un "miroir" (M. Moral et M. Giffard) [2] la réalisation d'un coaching d'équipe Le coaching d'équipe peut comprendre entre autres: • un coaching du manager ou chef d'équipe • des séances de coaching individuelles pour chacun des membres de l'équipe • des séances en groupes pour privilégier une interaction entre les membres et une prise de recul.
  • 11. Coaching d'équipe 11 Quand faire appel à un coach d'équipe ? Le coach d'équipe peut intervenir : • proactivement: pour préparer une équipe ou un projet, notamment en cas de changement ou mutation à venir, et anticiper les difficultés. • réactivement: pour résoudre des conflits Différence entre coaching d'équipe et team building Le coaching d'équipe et le team building sont deux approches différentes qui peuvent être complémentaires. Le coaching d'équipe utilise parfois des outils du team building. Le coaching d'équipe se distingue du team building par trois points [3] • la posture du coach • les méthodes utilisées • la durée de l'intervention Notes et références [1] Coaching de projet, Lucien Lemaire, YOUman.fr, 2008, http:/ / www. youman. fr/ articles/ 40-coaching-projet. html [2] Coaching d’équipe : Outils et pratique, Michel Moral et Michel Giffard, p.6, Armand Colin, 2006 [3] Coaching d’équipe : Outils et pratiques, Michel Moral et Michel Giffard , p.9, Armand Colin, 2006 et 2007 Voir aussi Articles connexes • Coaching • Coaching tripartite Liens externes • Rubrique coaching d'équipe YOUman.fr, http:/ / www. youman. fr/ coaching-ressources/ 16-Coaching-d%92equipe. html • Accréditation Coaching d'équipe SF Coach, http:/ / www. sfcoach. org/ sfcoach/ p_admis. htm#coaching Bibliographie • Outils et pratiques, Michel Moral et Michel Giffard , Armand Colin, 2006 et 2007, ISBN 978 2 200 34767 3
  • 12. Coaching pédagogique 12 Coaching pédagogique Le coaching pédagogique est une forme de pédagogie, différente de celles pratiquées couramment dans le cadre de la salle de classe ou de l'amphi. En effet plutôt, qu'un rôle magistral de transmission d'un savoir, elle donne à l'enseignant un rôle d'accompagnateur de l'apprenant, non seulement dans l'acquisition de savoirs au sens classique, mais aussi de compétences collectives et d'un développement personnel Objectif et méthode • un développement cognitif, par exemple l'acquisition de nouvelles représentations, de nouvelles manières de construire les connaissances. • un développement de la personne sociale, par exemple dans la construction d'une identité professionnelle, de savoirs-être en situation • un développement de la personne affective, notamment de la confiance en soi • il peut aussi s'articuler avec la construction d'objectifs de vie professionnelle (voire personnelle). Le coaching pédagogique peut être l'accompagnement d'un apprenant individuel, mais aussi d'une équipe d'apprenants, voire d'une classe. L'intervenant s'appelle rarement coach, mais plutôt tuteur, pilote de projet, parrain, moniteur, conseiller ou professeur ... Différence entre coaching pédagogique et coaching Le coaching pédagogique s'inspire du coaching, mais il s'en distingue par certains aspects : 1. Le coach n'est pas un spécialiste formé à la psychologie, il assume avant tout un rôle à vocation pédagogique. Il peut-être un enseignant, un professionnel ou un pair (par exemple un autre étudiant formé pour cela). 2. Contrairement au coach classique (sport, entreprise) il est souvent en situation d'encadrement et surtout dans un deuxième temps, d'évaluation du travail fourni. Le coaching pédagogique est pratiqué dans des activités comme l'apprentissage par projet ou l'apprentissage par problèmes. Bien que de plus en plus pratiqué comme démarche pédagogique, il est souvent mal reconnu par rapport aux méthodes d'enseignement magistrales classiques. Bibliographie Bricage P. & al. (2007) Systémique & accompagnement.155 p., AFSCET, Pau.[1] Voir aussi • Apprentissage par problèmes • Coaching • Co-coaching • Styles d'apprentissage • Phases de l'apprentissage • Tutorat
  • 13. Coaching pédagogique 13 Liens externes • Cours de coaching pédagogique [2] : formation d'étudiants au coaching/tutorat d'autres étudiants (en licence CC). Notes et références [1] HAL-SHS :: [halshs-00130212, version 1] SYSTÉMIQUE & ACCOMPAGNEMENT (http:/ / halshs. archives-ouvertes. fr/ halshs-00130212) [2] http:/ / rb. ec-lille. fr/ l/ CoachingPedagogique. htm Co-coaching Démarche par laquelle deux personnes s'aident mutuellement à améliorer leur capacité ou comportement dans un domaine précis (sportif, artistique, technique, management, gestion de son temps). Dans la 1re demi-heure une personne est le coach et l'autre le client, dans la 2e demi-heure c'est l'inverse. Contrat de Co-coaching Cet échange de bon procédé gagnant-gagnant est basé sur un contrat oral ou écrit, en principe bénévole et équilibré. Ce contrat précise : • les objectifs que chacun se fixe, • la périodicité et la durée de chaque séance et du contrat, • les modalités (mode de fonctionnement, lieu de rendez-vous, préparatifs), • les règles du jeu (confidentialité, écoute active, bienveillance, assiduité...), • les questions que chacun posera à l'autre et qui serviront de structure aux entretiens, par exemple : • "quelles sont les améliorations que tu as apportées cette semaine ?", • "quelles sont tes difficultés concernant tel sujet et à quoi les attribues-tu ?", • "comment procéderas-tu dans les jours qui viennent ?". Les participants n'ont pas besoin d'avoir un niveau élevé dans le domaine à améliorer. Le questionnement socratique (voir Maïeutique) bienveillant peut être suffisant ; a noter que ce questionnement requiert lui même des capacités ! Le domaine à améliorer peut être identique pour les deux personnes ou différent.
  • 14. Co- coaching 14 Variante Une variante est sous forme d'un groupe de quelques personnes ou chaque membre devient le "client" pendant un temps imparti tandis que les autres sont les coaches. Avantages Souplesse, gratuité, étendue des domaines possibles. Liens internes • Mentorat Coaching tripartite On peut distinguer plusieurs types de coaching suivant les personnes impliquées dans la demande et celles participant la réalisation. Cet article explique et détaille les notions de coaching tripartite et coaching prescrit. Définitions Rôles dans la relation coaching On peut distinguer deux ou trois rôles directs : • le bénéficiaire : c'est le coaché ou le groupe coaché • le prestataire : c'est le coach ou un groupe de coachs conduisant la prestation de coaching • l'entreprise ou l'organisation (optionnel): c'est la structure dans laquelle peut se dérouler le coaching. Elle est représentée par un dirigeant ou un DRH. Le coaching peut bien-sûr être effectué en dehors de toute structure. D'autres entités peuvent avoir un rôle indirect dans la relation de coaching : un organisme intermédiaire qui encadre formellement la prestation de coaching et sous-traite sa réalisation à un coach, un organisme publique qui finance une partie de la prestation, un superviseur qui contrôle le coach, etc. Origine de la demande Dans le cas où la demande[1] provient d'un tiers (DRH ou supérieur hiérarchique) qui ne sera pas le bénéficiaire du coaching on parle de coaching prescrit. On peut aussi distinguer deux cas de prescription, suivant qu'il existe ou non un lien contractuel entre le prescripteur et le prestataire (coach)[2] . La prestation de coaching peut bien sûr être demandée directement par le ou les bénéficiaires.
  • 15. Coaching tripartite 15 Réalisation du coaching Qui est impliqué dans une relation de coaching ? Si le coaching se déroule dans le cadre d'une entreprise ou d'une organisation, on parle de coaching tripartite. On retrouve donc trois intervenants: bénéficiaire, prestataire et l'entreprise à travers son représentant (DRH, dirigeant, supérieur hiérarchique). La société est impliquée notamment dans l'élaboration du contrat (notamment la définition des objectifs), l'évaluation des résultats du coaching et bien sûr le paiement partiel ou totale de la prestation. Il convient de bien distinguer les objectifs du bénéficiaire de ceux de l'entreprise, qui peuvent parfois diverger. Le coaching peut aussi être bipartite c'est-à-dire directement effectuée entre le coach et le coaché sans tiers. Comment choisir son coach dans le cas d'un coaching tripartite ? Le DRH ou prescripteur doit bien sûr définir ses propres critères spécifiques pour le choix des coachs qui correspondent le mieux aux besoins des coachés et aux valeurs de l'entreprises. Néanmoins on peut déterminer plusieurs qualités ou talents de base[3] : • Intrapsychique: Le coach a réalisé un travail de développement personnel, s’est formé au coaching et est supervisé. • Cognitif: En amont, le coach explique sa démarche, clarifie la demande de l’entreprise et maîtrise ses outils. • Social et politique: Le coach connait l’entreprise, le management et les hommes. • Éthique: Le coach construit un contrat avec l’entreprise, explique la dimension déontologique de sa pratique et est éventuellement membre d’un groupement professionnel. Synthèse : coaching tripartite et coaching prescrit Typologie du coaching Demandeur = Bénéficiaire final Demandeur = Tiers (DRH, (Coaché) supérieur...) Coaching prescrit coaching bipartie entre coach et Coaching direct avec contrat Rare bénéficiaire final (coaché) bipartite coaching tripartite entre coach, Coaching demandé par le coaché Coaching prescrit avec contrat bénéficiaire final et entreprise avec contrat tripartite tripartite Notes et références [1] Comment mettre en place une prestation de coaching ? (http:/ / www. youman. fr/ articles/ 51-Comment-mettre-place-prestation-coaching. html), Eric Mercier et Catherine Besnard-Péron [2] Coaching, Outils et pratiques, M. Moral et P. Angel, Armand Colin , 2006, p. 65, (ISBN 978 2 200 34125 1) [3] Les critères de choix d’un coach pour un DRH : quels talents pour le coach ? (http:/ / www. youman. fr/ articles/ 24-criteres-choix-d’un-coach-pour-quels-talents-pour-coach. html), Sybil Persson, YOUman.fr, 2008
  • 16. Sources et contributeurs de l'article 16 Sources et contributeurs de l'article Coaching  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=41727061  Contributeurs: (:Julien:), 123 christophe, Aiolia, Ardus Petus, Artmail CONSEIL, Balougador, Cumulus, D4m1en, Deelight, DocteurCosmos, Dodoïste, Expertom, Hexomedine, Hégésippe Cormier, JLM, Juste-vrai, Laurent Nguyen, LeMorvandiau, Loveless, Maurilbert, Mblecoz, Mro, Nanoxyde, Ordifana75, P-e, Papa6, Pascal Jussac INEO CONSEIL, Pcarnicelli, Powermike, Propulsion, Pyerre, Sherbrooke, Sigeorges, Valorisation.rh, Vate, Zil, 59 modifications anonymes Coaching individuel  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=40031456  Contributeurs: Alpicoach, Bel Adone, Décapitation, El-fafa, Fluti, Jamcib, Jbm747, Joluthi, Laddo, Malta, Mblecoz, Mica, Nanoxyde, Ordifana75, Pautard, Powermike, Yugiz, 7 modifications anonymes Coaching d'équipe  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=39529243  Contributeurs: Hexomedine, Litlok, Mikefuhr, Ordifana75, Speculos Coaching pédagogique  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=36232061  Contributeurs: Alpicoach, Badmood, Cyberugo, Jbm747, Litlok, Loveless, Mica, Nono64, Ofol, Ordifana75, 4 modifications anonymes Co- coaching  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=36230244  Contributeurs: Alpicoach, HybridTheory2, Jbm747, Mica, Ordifana75, Papa6, 1 modifications anonymes Coaching tripartite  Source: http://fr.wikipedia.org/windex.php?oldid=39333435  Contributeurs: Ertezoute, Hexomedine, Litlok, Mro, Ordifana75
  • 17. Source des images, licences et contributeurs 17 Licence Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported http:/ / creativecommons. org/ licenses/ by-sa/ 3. 0/