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Le leadership organisationnel, DE LA
THÉORIE À LA PRATIQUE (par Julie Garon)
Publié le 12 octobre 2010 par julie garon


Ce rapport de lecture, comme son titre l’indique, présente le
« leadership organisationnel, de la théorie à la pratique », de l’auteur
Pierre Lainey. Pour satisfaire l’exigence de cet exercice, comme c’est
un ouvrage éducatif laborieux, je n’ai pu aborder la totalité du
contenu. Cependant, j’ai fait ressortir quelques points (de certains
chapitres) en lien avec la matière proposée dans ce cours. Je vous
présente donc les sujets suivant: les différences entre « Leadership »
et « Management », le contexte organisationnel du leader, quelques
modèles reliés à la personnalité, l’influence des valeurs, des méthodes
d’acquisition de compétence ainsi que la communication dans la
pratique du leadership. Pour préciser et alléger la lecture, certains
aspects et exemples sont présentés sous forme de tableaux. Je vous
recommande fortement cet ouvrage actuel, qui dépeint la réalité d’un
leader tout en apportant les principales dimensions, les théories et les
applications à connaître pour évoluer efficacement dans le domaine
des communications, en tant que leader. Bonne lecture!

Premièrement, comme nous l’avons constaté lors de la séance de
questions dans le cadre de la première conférence qui nous a été
présentée, celle de monsieur Benoît Larue, la frontière peut sembler
mince entre les objectifs d’un leader et d’un gestionnaire. Voici
quelques différences à noter, qui expliquent les deux rôles:

               Leadership                         Management
changement                          contrôle

accompagnement                      formation

synergie                            coordination

Inspiration                         récompenses


 Le succès d’une organisation est dépendant à la fois des leaders et des
gestionnaires. Le leader, par ses actions, contribue à l’atteinte des
objectifs de l’organisation. Le gestionnaire contrôle les activités des
membres dans le but de s’assurer du respect des plans fixés dans
l’organisation.Je retiens deux définitions du leadership: « Un vrai
leader n’a pas besoin de conduire. Il suffit qu’il montre le chemin » et
« Le leader influence les autres pour les mener vers de plus hauts
sommets ».

Deuxièmement, lorsque la question du contexte organisationnel est
abordée, on le dépeint sous deux titres: l’environnement externe et
interne. Je les rapporte comme suit:

L’environnement externe du leader, en trois niveaux:

Niveau global                       Ex. Facteurs économiques



Niveau intermédiaire                Ex. Lois et règlements



Niveau immédiat                     Ex.Clients de l’organisation
Ces trois niveaux sont interreliés, de sorte qu’ils ont tous une
incidence les uns sur les autres. Ceux-ci aident et influencent le leader
dans l’orientation de ses actions et réactions au sein de l’organisation.
Il faut noter que l’environnement externe est complexe et en perpétuel
changement.

L’environnement interne du leader, en trois ressources:

La structure organisationnelle      Ex. Taille de l’organisation



La culture organisationnelle        Ex. Valeurs centrales des membres de l’organisation



Les processus                       Ex. Intrants (RH) et extrants (résultat)




 À l’interne, le leader trouvera les moyens de relever les défis venant de
l’externe. Je constate que l’intrant doit se transformer en extrant; c’est
par l’extrant qu’on peut être en mesure d’évaluer la tâche du leader.

En troisième lieu, à l’intérieur d’une organisation, il est désirable
d’avoir accès à du leadership efficace si l’on souhaite la pérennité de
celle-ci. Comme nous le constatons chez de multiples organisations, ce
n’est pas tous les individus qui sont aptes à l’exercer. Le modèle des
« cinq grandes dimensions de la personnalité », résultant de plus de
70 ans de recherches, est déterminant dans l’exercice du leadership au
sein d’organisations. Extraversion, responsabilisation, stabilité
émotionnelle, ouverture et sensibilité envers les autres sont les
caractéristiques résultantes les plus concluantes. Je comprends que la
personnalité peut être définie comme étant ce que l’on reconnaît chez
soi ou de ce comment les autres nous perçoivent.

Aussi, c’est vers le milieu du vingtième siècle que des recherches ont
débuté, dans le but de connaître les raisons pour lesquelles certaines
personnes étaient de grands leaders et d’autres non. Des traits de
personnalités en sont ressortis, ce qui fût la naissance de la théorie des
traits du leadership. En voici quelques exemples: L’intelligence, la
confiance en-soi, la détermination, l’intégrité, la sociabilité… Certaines
de ces caractéristiques personnelles du leader peuvent s’avérer
négatives à l’organisation, advenant le cas où elles sont trop
dissonantes par rapport aux milieux. Par exemple, un leader qui
utiliserait un langage inconnu des gens à qui il s’adresse ou trop
poussé, aurait pour effet de ne pas mobiliser les troupes et de créer
une distance entre eux.

Également, depuis 20 ans, le leadership efficace interpelle à la fois la
tête et le coeur des gens, d’où l’intégration au leadership du concept de
l’intelligence émotionnelle. On parle de différents styles de leadership
(modèle de GOLEMAN), qui démontre l’effet de « résonance » dans
l’organisation. En effet, on dit souvent que communiquer c’est
échanger. Donc, lorsque deux personnes sont sur la même « longueur
d’onde émotionnelle », l’impact sur le climat de l’organisation est
positif. Par exemple, les styles visionnaires et partenaires peuvent être
efficaces. D’où l’importance pour le leader d’être présent et au courant
de ce qui se passe dans l’organisation, pour s’adapter
émotionnellement, entre autres.
*D’autres modèles reliés à la personnalité sont présentés dans le
livre.

Comme quatrième point, il est essentiel qu’un leader connaisse bien
ses valeurs pour pouvoir exercer un leadership efficace, car les valeurs
du leader sont à la base de ses attitudes. Elles influencent sa
perception de l’organisation et de ses relations interpersonnelles, ont
un impact sur sa résolution de problème, déterminent ce qui est bien
ou mal… On parle aussi de 3 composantes d’attitudes, qui ont un
impact sur l’efficacité du leader:

cognitive                           Ex. Connaissance à propos d’un individu, objet ou
                                    évènement



affective                           Ex.Émotion ressentie vis à vis un individu, objet ou
                                    évènement



comportementales                    Ex. Action par rapport à un individu, objet ou
                                    évènement




 Les valeurs sont toujours plus stables et donc plus difficiles à changer
que les attitudes. Comme l’adaptabilité et l’équilibre du leader sont
essentiels à une organisation, c’est sur les attitudes que nous devrions
plus travailler, si l’on veut s’améliorer en tant que leader et être
efficace. Pour cette raison, j’en conclus qu’un leader devrait toujours
s’orienter vers une organisation qui se rattache à ses valeurs propres.
Je peux aussi ajouter le terme de « culture organisationnelle », dont
les valeurs sont un aspect intégré à ce concept.
En cinquième lieu, dans plusieurs organisations, on constate un
engouement à faire émerger de nouveaux leaders, non seulement
individuels, mais de groupe. Plusieurs moyens sont utilisés, en voici
quelques exemples connus.

                 Moyens                                   Objectifs



Activités extérieures               Favorise l’esprit d’équipe

Rétroaction à 360 degrés            Clarifier les perceptions sur la tâche d’un collègue ou
                                    d’un supérieur hiérarchique

Coaching                            Améliorer les compétences des employés

…                                   …


 La confiance des membres de l’organisation en un leader est
importante. Celle-ci vient de deux habiletés d’un leader: la
communication des valeurs et la création de liens avec les gens. La
confiance est un atout qui favorise la crédibilité d’un leader. Ceci
venant avant l’expertise, qui n’est toutefois pas à omettre. La « matrice
de crédibilité » est un outil aidant à cette compréhension (voir
manuel).

 En conclusion, parlons de l’importance de la maîtrise
communicationnelle. Un leader doit constamment se perfectionner en
tant que communicateur, car la communication est partie intégrante
du leadership et est une compétence primordiale. Les notions de
processus communicationnels (« canaux de communication ») sont
présentes dans les organisations. Les voici:
Communication unidirectionnelle    Leader orienté vers la tâche (ex.transmission
                                   d’information ou de demandes; employeur vers
                                   l’employé)



Communication bidirectionnelle     Leader orienté vers les gens (ex.notion d’échange; de
                                   part et d’autre )




 Les leaders qui utilisent la communication bidirectionnelle sont
généralement considérés comme étant plus efficaces. Ce processus est
de plus en plus souhaitable dans les organisations. Encore une fois, ce
canal favorise l’influence positive, la mobilisation, la confiance, la
crédibilité; des points majeurs, déjà abordés, pour une résultante
positive en matière de leadership

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Le leadership organisationnel

  • 1. Le leadership organisationnel, DE LA THÉORIE À LA PRATIQUE (par Julie Garon) Publié le 12 octobre 2010 par julie garon Ce rapport de lecture, comme son titre l’indique, présente le « leadership organisationnel, de la théorie à la pratique », de l’auteur Pierre Lainey. Pour satisfaire l’exigence de cet exercice, comme c’est un ouvrage éducatif laborieux, je n’ai pu aborder la totalité du contenu. Cependant, j’ai fait ressortir quelques points (de certains chapitres) en lien avec la matière proposée dans ce cours. Je vous présente donc les sujets suivant: les différences entre « Leadership » et « Management », le contexte organisationnel du leader, quelques modèles reliés à la personnalité, l’influence des valeurs, des méthodes d’acquisition de compétence ainsi que la communication dans la pratique du leadership. Pour préciser et alléger la lecture, certains aspects et exemples sont présentés sous forme de tableaux. Je vous recommande fortement cet ouvrage actuel, qui dépeint la réalité d’un leader tout en apportant les principales dimensions, les théories et les applications à connaître pour évoluer efficacement dans le domaine des communications, en tant que leader. Bonne lecture! Premièrement, comme nous l’avons constaté lors de la séance de questions dans le cadre de la première conférence qui nous a été présentée, celle de monsieur Benoît Larue, la frontière peut sembler mince entre les objectifs d’un leader et d’un gestionnaire. Voici quelques différences à noter, qui expliquent les deux rôles: Leadership Management
  • 2. changement contrôle accompagnement formation synergie coordination Inspiration récompenses Le succès d’une organisation est dépendant à la fois des leaders et des gestionnaires. Le leader, par ses actions, contribue à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Le gestionnaire contrôle les activités des membres dans le but de s’assurer du respect des plans fixés dans l’organisation.Je retiens deux définitions du leadership: « Un vrai leader n’a pas besoin de conduire. Il suffit qu’il montre le chemin » et « Le leader influence les autres pour les mener vers de plus hauts sommets ». Deuxièmement, lorsque la question du contexte organisationnel est abordée, on le dépeint sous deux titres: l’environnement externe et interne. Je les rapporte comme suit: L’environnement externe du leader, en trois niveaux: Niveau global Ex. Facteurs économiques Niveau intermédiaire Ex. Lois et règlements Niveau immédiat Ex.Clients de l’organisation
  • 3. Ces trois niveaux sont interreliés, de sorte qu’ils ont tous une incidence les uns sur les autres. Ceux-ci aident et influencent le leader dans l’orientation de ses actions et réactions au sein de l’organisation. Il faut noter que l’environnement externe est complexe et en perpétuel changement. L’environnement interne du leader, en trois ressources: La structure organisationnelle Ex. Taille de l’organisation La culture organisationnelle Ex. Valeurs centrales des membres de l’organisation Les processus Ex. Intrants (RH) et extrants (résultat) À l’interne, le leader trouvera les moyens de relever les défis venant de l’externe. Je constate que l’intrant doit se transformer en extrant; c’est par l’extrant qu’on peut être en mesure d’évaluer la tâche du leader. En troisième lieu, à l’intérieur d’une organisation, il est désirable d’avoir accès à du leadership efficace si l’on souhaite la pérennité de celle-ci. Comme nous le constatons chez de multiples organisations, ce n’est pas tous les individus qui sont aptes à l’exercer. Le modèle des « cinq grandes dimensions de la personnalité », résultant de plus de 70 ans de recherches, est déterminant dans l’exercice du leadership au sein d’organisations. Extraversion, responsabilisation, stabilité émotionnelle, ouverture et sensibilité envers les autres sont les caractéristiques résultantes les plus concluantes. Je comprends que la
  • 4. personnalité peut être définie comme étant ce que l’on reconnaît chez soi ou de ce comment les autres nous perçoivent. Aussi, c’est vers le milieu du vingtième siècle que des recherches ont débuté, dans le but de connaître les raisons pour lesquelles certaines personnes étaient de grands leaders et d’autres non. Des traits de personnalités en sont ressortis, ce qui fût la naissance de la théorie des traits du leadership. En voici quelques exemples: L’intelligence, la confiance en-soi, la détermination, l’intégrité, la sociabilité… Certaines de ces caractéristiques personnelles du leader peuvent s’avérer négatives à l’organisation, advenant le cas où elles sont trop dissonantes par rapport aux milieux. Par exemple, un leader qui utiliserait un langage inconnu des gens à qui il s’adresse ou trop poussé, aurait pour effet de ne pas mobiliser les troupes et de créer une distance entre eux. Également, depuis 20 ans, le leadership efficace interpelle à la fois la tête et le coeur des gens, d’où l’intégration au leadership du concept de l’intelligence émotionnelle. On parle de différents styles de leadership (modèle de GOLEMAN), qui démontre l’effet de « résonance » dans l’organisation. En effet, on dit souvent que communiquer c’est échanger. Donc, lorsque deux personnes sont sur la même « longueur d’onde émotionnelle », l’impact sur le climat de l’organisation est positif. Par exemple, les styles visionnaires et partenaires peuvent être efficaces. D’où l’importance pour le leader d’être présent et au courant de ce qui se passe dans l’organisation, pour s’adapter émotionnellement, entre autres.
  • 5. *D’autres modèles reliés à la personnalité sont présentés dans le livre. Comme quatrième point, il est essentiel qu’un leader connaisse bien ses valeurs pour pouvoir exercer un leadership efficace, car les valeurs du leader sont à la base de ses attitudes. Elles influencent sa perception de l’organisation et de ses relations interpersonnelles, ont un impact sur sa résolution de problème, déterminent ce qui est bien ou mal… On parle aussi de 3 composantes d’attitudes, qui ont un impact sur l’efficacité du leader: cognitive Ex. Connaissance à propos d’un individu, objet ou évènement affective Ex.Émotion ressentie vis à vis un individu, objet ou évènement comportementales Ex. Action par rapport à un individu, objet ou évènement Les valeurs sont toujours plus stables et donc plus difficiles à changer que les attitudes. Comme l’adaptabilité et l’équilibre du leader sont essentiels à une organisation, c’est sur les attitudes que nous devrions plus travailler, si l’on veut s’améliorer en tant que leader et être efficace. Pour cette raison, j’en conclus qu’un leader devrait toujours s’orienter vers une organisation qui se rattache à ses valeurs propres. Je peux aussi ajouter le terme de « culture organisationnelle », dont les valeurs sont un aspect intégré à ce concept.
  • 6. En cinquième lieu, dans plusieurs organisations, on constate un engouement à faire émerger de nouveaux leaders, non seulement individuels, mais de groupe. Plusieurs moyens sont utilisés, en voici quelques exemples connus. Moyens Objectifs Activités extérieures Favorise l’esprit d’équipe Rétroaction à 360 degrés Clarifier les perceptions sur la tâche d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique Coaching Améliorer les compétences des employés … … La confiance des membres de l’organisation en un leader est importante. Celle-ci vient de deux habiletés d’un leader: la communication des valeurs et la création de liens avec les gens. La confiance est un atout qui favorise la crédibilité d’un leader. Ceci venant avant l’expertise, qui n’est toutefois pas à omettre. La « matrice de crédibilité » est un outil aidant à cette compréhension (voir manuel). En conclusion, parlons de l’importance de la maîtrise communicationnelle. Un leader doit constamment se perfectionner en tant que communicateur, car la communication est partie intégrante du leadership et est une compétence primordiale. Les notions de processus communicationnels (« canaux de communication ») sont présentes dans les organisations. Les voici:
  • 7. Communication unidirectionnelle Leader orienté vers la tâche (ex.transmission d’information ou de demandes; employeur vers l’employé) Communication bidirectionnelle Leader orienté vers les gens (ex.notion d’échange; de part et d’autre ) Les leaders qui utilisent la communication bidirectionnelle sont généralement considérés comme étant plus efficaces. Ce processus est de plus en plus souhaitable dans les organisations. Encore une fois, ce canal favorise l’influence positive, la mobilisation, la confiance, la crédibilité; des points majeurs, déjà abordés, pour une résultante positive en matière de leadership