SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  10
Télécharger pour lire hors ligne
www.eurecia.com
Qu’est-ce que le
management par
objectif ?
Le management par objectif (MPO en français et MBO en
anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à
concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à
laquelle ils appartiennent. Elle a été conçue par Peter Drucker,
spécialiste américain d’origine autrichienne mondialement connu
pour ses travaux sur le management. Il s’agit de déterminer des
objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les
résultats obtenus.
• La fixation d'objectifs ambitieux mais réalisables favorise la motivation et la responsabilisation des
collaborateurs. En augmentant l'engagement de leurs équipes, les managers ont la possibilité de se
concentrer sur de nouvelles idées. L'innovation est capitale pour le développement et la croissance des
organisations. Toutefois, Peter Drucker fixe un certain nombre de conditions qui doivent être remplies pour
atteindre les objectifs.
• Ceux-ci doivent impérativement être déterminés avec les collaborateurs et ils sont
formulés à la fois au niveau quantitatif et qualitatif. Les objectifs doivent
être stimulants et motivants. L’état de l’avancement de leur poursuite doit faire
l’objet d’un feedback régulier et non de rapports de gestion statiques. Il dresse une
évaluation des activités au niveau du coaching et du développement. La réalisation
des objectifs est appréciée au moyen de récompenses dont la valeur est liée aux
performances des équipes. Il peut s’agir de reconnaissance ou de rémunérations
particulières. Les sanctions sont à proscrire, car incompatibles avec le principe
fondamental du management par objectifs : la croissance et le développement.
• Les objectifs stratégiques d’une organisation
sont les points de départ du management par
objectifs.
• Ceux-ci découlent de la mission et de la vision
d'une organisation. La première étape de la
méthode, qui en compte 5, consiste à les définir
avec précision.
• Si une organisation ne les a pas encore formulés,
il n'est pas logique de passer aux étapes
suivantes.
• Pour que les objectifs de l'organisation s'appliquent à l'ensemble
de l'organisation, il est important qu'ils soient traduits au niveau
des employés.
• Peter Drucker a développé le concept des objectifs SMART. Cet
acronyme signifie Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and
Time-bound, et énumère les attributs des objectifs qui sont fixés.
• Ils doivent donc être à la
fois Spécifiques, Mesurables, Atteignables (et Ambitieux
!), Réalistes et leur réalisation doit être fixée dans le Temps.
• Chaque collaborateur doit participer à la détermination des
objectifs personnels qui sont en accord avec ceux de
l'organisation. Cela fonctionne mieux lorsque les objectifs de
l'organisation sont discutés et partagés à tous ses niveaux.
Chacun comprend pourquoi on attend certaines choses de
lui et peut faire sa propre traduction de ce que peut être sa
contribution.
• En élargissant le processus de prise de décision et la
responsabilité à toute l'organisation, les personnes sont
motivées pour résoudre les problèmes auxquels elles sont
confrontées. Elles le font de manière intelligente et
reçoivent les informations dont elles ont besoin pour faire
preuve de flexibilité en fonction des circonstances.
• Par nature, les objectifs SMART sont mesurables. Si ce
n’est pas le cas on met en place un système de contrôle
pour détecter d’éventuelles déviances. Leur détection
doit se faire en temps réel afin de prévenir les
problèmes importants.
• La poursuite des objectifs ne doit pas modifier le
comportement professionnel des équipes. Certaines
exceptions peuvent survenir mais il convient de les
surveiller.
• Chaque objectif est subdivisé en sous-objectifs. Ils
servent à créer un cheminement clair en direction de
l’objectif principal. Ils favorisent la mise en place de
jalons d'évaluation de la progression globale.
• Le management par objectifs a été conçu pour améliorer les performances d'une organisation.
Un système d'évaluation complet est donc essentiel.
• Les employés sont évalués et récompensés pour leurs réalisations par rapport aux buts et objectifs
fixés. Cela inclut également un retour d'information précis.
• Le management par objectifs a ses limites. Il n’a de valeur réelle pour l’entreprise que s’il est réitéré
à chaque changement des objectifs organisationnels.
• Il faut alors les traduire à nouveau au niveau individuel. Le message qui sous-tend le MPO est la
détermination et la réalisation conjointes des objectifs et la récompense de ces réalisations. C’est
donc un exercice qui exige de la rigueur sous peine de n’être d’aucune utilité.
Le sujet du management vous intéresse ?
Vous voulez aller plus loin ?
Continuez la lecture et découvrez notre article sur le management à distance !
Manager à distance : 6 astuces !
LIRE LA SUITE
Comment bien manager à distance ?
Voici les clés pour réussir ce nouveau mode
de management !

Contenu connexe

Tendances

X lab lean und change_211013_paris
X lab lean und change_211013_parisX lab lean und change_211013_paris
X lab lean und change_211013_paris
KetP France Conseil
 
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectifControle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
Moussaoui Abdellah
 
X lab lean und change_180113_aix_4
X lab lean und change_180113_aix_4X lab lean und change_180113_aix_4
X lab lean und change_180113_aix_4
KetP France Conseil
 
X lab lean und change_080213_toulouse_3
X lab lean und change_080213_toulouse_3X lab lean und change_080213_toulouse_3
X lab lean und change_080213_toulouse_3
KetP France Conseil
 

Tendances (20)

les 4 disciplines pour l'execution de votre Strategie par FranklinCovey
les 4 disciplines pour l'execution de votre Strategie par FranklinCoveyles 4 disciplines pour l'execution de votre Strategie par FranklinCovey
les 4 disciplines pour l'execution de votre Strategie par FranklinCovey
 
Manager coach
Manager coachManager coach
Manager coach
 
X lab lean und change_211013_paris
X lab lean und change_211013_parisX lab lean und change_211013_paris
X lab lean und change_211013_paris
 
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectifControle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
Controle de-gestion-le-balanced-scorecards-ou-tableau-de-bord-prospectif
 
Coach d’équipe de développement
Coach d’équipe de développementCoach d’équipe de développement
Coach d’équipe de développement
 
Bâtir une équipe F Lussier V1.2 Fra
Bâtir une équipe F Lussier V1.2 FraBâtir une équipe F Lussier V1.2 Fra
Bâtir une équipe F Lussier V1.2 Fra
 
Entretiens annuels
Entretiens annuelsEntretiens annuels
Entretiens annuels
 
Manager a distance
Manager a distance Manager a distance
Manager a distance
 
Management
ManagementManagement
Management
 
Manager en pme industrielle
Manager en pme industrielleManager en pme industrielle
Manager en pme industrielle
 
X lab lean und change_180113_aix_4
X lab lean und change_180113_aix_4X lab lean und change_180113_aix_4
X lab lean und change_180113_aix_4
 
QPR8 - Présentation Scorecard
QPR8 - Présentation ScorecardQPR8 - Présentation Scorecard
QPR8 - Présentation Scorecard
 
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 
L'intelligence collective est une exigence de la performance
L'intelligence collective est une exigence de la performanceL'intelligence collective est une exigence de la performance
L'intelligence collective est une exigence de la performance
 
Méthode lean six sigma
Méthode lean six sigmaMéthode lean six sigma
Méthode lean six sigma
 
X lab lean und change_080213_toulouse_3
X lab lean und change_080213_toulouse_3X lab lean und change_080213_toulouse_3
X lab lean und change_080213_toulouse_3
 
Acting consulting solutions : Le pilotage manageriel
Acting consulting solutions : Le  pilotage managerielActing consulting solutions : Le  pilotage manageriel
Acting consulting solutions : Le pilotage manageriel
 
Agilité entreprise
Agilité entrepriseAgilité entreprise
Agilité entreprise
 
Manager au quotidien
Manager au quotidienManager au quotidien
Manager au quotidien
 
XLab "Lean and Change" 100414 Paris
XLab "Lean and Change" 100414 ParisXLab "Lean and Change" 100414 Paris
XLab "Lean and Change" 100414 Paris
 

Similaire à Qu'est-ce que le management par objectif ?

Cldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_finalCldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_final
CLDEM
 
Formations mgt sas 01 12
Formations mgt sas 01 12Formations mgt sas 01 12
Formations mgt sas 01 12
ericlaborde
 
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
Matthieu LAUDEREAU
 
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
onepoint x weave
 
26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh
Mamadou Gueye
 
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
onepoint x weave
 

Similaire à Qu'est-ce que le management par objectif ? (20)

Performance de l’équipe.pptx
Performance de l’équipe.pptxPerformance de l’équipe.pptx
Performance de l’équipe.pptx
 
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
 
Définition coaching
Définition coachingDéfinition coaching
Définition coaching
 
Cldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_finalCldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_final
 
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptxDIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
 
partie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptx
partie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptxpartie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptx
partie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptx
 
ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION
ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATIONENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION
ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION
 
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
 
Web-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation LeanWeb-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation Lean
 
La gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentencesLa gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentences
 
Plan d'action pour le management de la qualite
Plan d'action pour le management de la qualitePlan d'action pour le management de la qualite
Plan d'action pour le management de la qualite
 
Formations mgt sas 01 12
Formations mgt sas 01 12Formations mgt sas 01 12
Formations mgt sas 01 12
 
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
R hondemand processus_entretien-annuel_2013_t3
 
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
 
cours Management Stratégique Version Finale.pptx
cours  Management Stratégique Version Finale.pptxcours  Management Stratégique Version Finale.pptx
cours Management Stratégique Version Finale.pptx
 
Une nouvelle methode de management
Une nouvelle methode de managementUne nouvelle methode de management
Une nouvelle methode de management
 
Td4 pg2
Td4 pg2Td4 pg2
Td4 pg2
 
26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh
 
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance[Transformation des organisations] pilotage de la performance
[Transformation des organisations] pilotage de la performance
 
Farzad felezzi- conférencier & formateur
 Farzad felezzi- conférencier & formateur Farzad felezzi- conférencier & formateur
Farzad felezzi- conférencier & formateur
 

Plus de Eurécia

Plus de Eurécia (15)

Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !
Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !
Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !
 
Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?
Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?
Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?
 
La charge mentale du manager
La charge mentale du managerLa charge mentale du manager
La charge mentale du manager
 
Les 5 qualités les plus recherchées chez un collaborateur
Les 5 qualités les plus recherchées chez un collaborateurLes 5 qualités les plus recherchées chez un collaborateur
Les 5 qualités les plus recherchées chez un collaborateur
 
Les quatre grands principes du management
Les quatre grands principes du managementLes quatre grands principes du management
Les quatre grands principes du management
 
RH : les 4 registres obligatoires à connaître !
RH : les 4 registres obligatoires à connaître !RH : les 4 registres obligatoires à connaître !
RH : les 4 registres obligatoires à connaître !
 
Intelligence Artificielle & Ressources Humaines
Intelligence Artificielle & Ressources HumainesIntelligence Artificielle & Ressources Humaines
Intelligence Artificielle & Ressources Humaines
 
Fatigue visuelle au travail : ce qu'il faut savoir !
Fatigue visuelle au travail : ce qu'il faut savoir !Fatigue visuelle au travail : ce qu'il faut savoir !
Fatigue visuelle au travail : ce qu'il faut savoir !
 
4 conseils pour faire passer un entretien à distance
4 conseils pour faire passer un entretien à distance4 conseils pour faire passer un entretien à distance
4 conseils pour faire passer un entretien à distance
 
Démission et congés payés : comment ça se passe ?
Démission et congés payés : comment ça se passe ?Démission et congés payés : comment ça se passe ?
Démission et congés payés : comment ça se passe ?
 
Automatisation RH : 9 raisons de digitaliser les processus
Automatisation RH : 9 raisons de digitaliser les processusAutomatisation RH : 9 raisons de digitaliser les processus
Automatisation RH : 9 raisons de digitaliser les processus
 
Les Soft Skills : nouvelles compétences recherchées par les entreprises ?
Les Soft Skills : nouvelles compétences recherchées par les entreprises ? Les Soft Skills : nouvelles compétences recherchées par les entreprises ?
Les Soft Skills : nouvelles compétences recherchées par les entreprises ?
 
Les 6 points forts d'un manager agile
Les 6 points forts d'un manager agileLes 6 points forts d'un manager agile
Les 6 points forts d'un manager agile
 
Calcul de la rémunération d'un stagiaire en 2020
Calcul de la rémunération d'un stagiaire en 2020Calcul de la rémunération d'un stagiaire en 2020
Calcul de la rémunération d'un stagiaire en 2020
 
Qu'est-ce que la digitalisation RH ?
Qu'est-ce que la digitalisation RH ?Qu'est-ce que la digitalisation RH ?
Qu'est-ce que la digitalisation RH ?
 

Qu'est-ce que le management par objectif ?

  • 2. Le management par objectif (MPO en français et MBO en anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elle a été conçue par Peter Drucker, spécialiste américain d’origine autrichienne mondialement connu pour ses travaux sur le management. Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les résultats obtenus.
  • 3. • La fixation d'objectifs ambitieux mais réalisables favorise la motivation et la responsabilisation des collaborateurs. En augmentant l'engagement de leurs équipes, les managers ont la possibilité de se concentrer sur de nouvelles idées. L'innovation est capitale pour le développement et la croissance des organisations. Toutefois, Peter Drucker fixe un certain nombre de conditions qui doivent être remplies pour atteindre les objectifs. • Ceux-ci doivent impérativement être déterminés avec les collaborateurs et ils sont formulés à la fois au niveau quantitatif et qualitatif. Les objectifs doivent être stimulants et motivants. L’état de l’avancement de leur poursuite doit faire l’objet d’un feedback régulier et non de rapports de gestion statiques. Il dresse une évaluation des activités au niveau du coaching et du développement. La réalisation des objectifs est appréciée au moyen de récompenses dont la valeur est liée aux performances des équipes. Il peut s’agir de reconnaissance ou de rémunérations particulières. Les sanctions sont à proscrire, car incompatibles avec le principe fondamental du management par objectifs : la croissance et le développement.
  • 4. • Les objectifs stratégiques d’une organisation sont les points de départ du management par objectifs. • Ceux-ci découlent de la mission et de la vision d'une organisation. La première étape de la méthode, qui en compte 5, consiste à les définir avec précision. • Si une organisation ne les a pas encore formulés, il n'est pas logique de passer aux étapes suivantes.
  • 5. • Pour que les objectifs de l'organisation s'appliquent à l'ensemble de l'organisation, il est important qu'ils soient traduits au niveau des employés. • Peter Drucker a développé le concept des objectifs SMART. Cet acronyme signifie Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and Time-bound, et énumère les attributs des objectifs qui sont fixés. • Ils doivent donc être à la fois Spécifiques, Mesurables, Atteignables (et Ambitieux !), Réalistes et leur réalisation doit être fixée dans le Temps.
  • 6. • Chaque collaborateur doit participer à la détermination des objectifs personnels qui sont en accord avec ceux de l'organisation. Cela fonctionne mieux lorsque les objectifs de l'organisation sont discutés et partagés à tous ses niveaux. Chacun comprend pourquoi on attend certaines choses de lui et peut faire sa propre traduction de ce que peut être sa contribution. • En élargissant le processus de prise de décision et la responsabilité à toute l'organisation, les personnes sont motivées pour résoudre les problèmes auxquels elles sont confrontées. Elles le font de manière intelligente et reçoivent les informations dont elles ont besoin pour faire preuve de flexibilité en fonction des circonstances.
  • 7. • Par nature, les objectifs SMART sont mesurables. Si ce n’est pas le cas on met en place un système de contrôle pour détecter d’éventuelles déviances. Leur détection doit se faire en temps réel afin de prévenir les problèmes importants. • La poursuite des objectifs ne doit pas modifier le comportement professionnel des équipes. Certaines exceptions peuvent survenir mais il convient de les surveiller. • Chaque objectif est subdivisé en sous-objectifs. Ils servent à créer un cheminement clair en direction de l’objectif principal. Ils favorisent la mise en place de jalons d'évaluation de la progression globale.
  • 8. • Le management par objectifs a été conçu pour améliorer les performances d'une organisation. Un système d'évaluation complet est donc essentiel. • Les employés sont évalués et récompensés pour leurs réalisations par rapport aux buts et objectifs fixés. Cela inclut également un retour d'information précis.
  • 9. • Le management par objectifs a ses limites. Il n’a de valeur réelle pour l’entreprise que s’il est réitéré à chaque changement des objectifs organisationnels. • Il faut alors les traduire à nouveau au niveau individuel. Le message qui sous-tend le MPO est la détermination et la réalisation conjointes des objectifs et la récompense de ces réalisations. C’est donc un exercice qui exige de la rigueur sous peine de n’être d’aucune utilité.
  • 10. Le sujet du management vous intéresse ? Vous voulez aller plus loin ? Continuez la lecture et découvrez notre article sur le management à distance ! Manager à distance : 6 astuces ! LIRE LA SUITE Comment bien manager à distance ? Voici les clés pour réussir ce nouveau mode de management !