Le management par objectif (MPO) est une approche de gestion visant à aligner les objectifs des employés avec ceux de l'organisation, développée par Peter Drucker. Cette méthode requiert la participation des collaborateurs à la définition d'objectifs SMART, spécifiques et mesurables, accompagnée d'un feedback régulier et de récompenses basées sur les performances. Bien que bénéfique pour améliorer les performances, le MPO doit être régulièrement révisé pour rester pertinent et efficace.

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Qu’est-ce que le
management par
objectif ?

2. Le management par objectif (MPO en français et MBO en
anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à
concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à
laquelle ils appartiennent. Elle a été conçue par Peter Drucker,
spécialiste américain d’origine autrichienne mondialement connu
pour ses travaux sur le management. Il s’agit de déterminer des
objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les
résultats obtenus.

3. • La fixation d'objectifs ambitieux mais réalisables favorise la motivation et la responsabilisation des
collaborateurs. En augmentant l'engagement de leurs équipes, les managers ont la possibilité de se
concentrer sur de nouvelles idées. L'innovation est capitale pour le développement et la croissance des
organisations. Toutefois, Peter Drucker fixe un certain nombre de conditions qui doivent être remplies pour
atteindre les objectifs.
• Ceux-ci doivent impérativement être déterminés avec les collaborateurs et ils sont
formulés à la fois au niveau quantitatif et qualitatif. Les objectifs doivent
être stimulants et motivants. L’état de l’avancement de leur poursuite doit faire
l’objet d’un feedback régulier et non de rapports de gestion statiques. Il dresse une
évaluation des activités au niveau du coaching et du développement. La réalisation
des objectifs est appréciée au moyen de récompenses dont la valeur est liée aux
performances des équipes. Il peut s’agir de reconnaissance ou de rémunérations
particulières. Les sanctions sont à proscrire, car incompatibles avec le principe
fondamental du management par objectifs : la croissance et le développement.

4. • Les objectifs stratégiques d’une organisation
sont les points de départ du management par
objectifs.
• Ceux-ci découlent de la mission et de la vision
d'une organisation. La première étape de la
méthode, qui en compte 5, consiste à les définir
avec précision.
• Si une organisation ne les a pas encore formulés,
il n'est pas logique de passer aux étapes
suivantes.

5. • Pour que les objectifs de l'organisation s'appliquent à l'ensemble
de l'organisation, il est important qu'ils soient traduits au niveau
des employés.
• Peter Drucker a développé le concept des objectifs SMART. Cet
acronyme signifie Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and
Time-bound, et énumère les attributs des objectifs qui sont fixés.
• Ils doivent donc être à la
fois Spécifiques, Mesurables, Atteignables (et Ambitieux
!), Réalistes et leur réalisation doit être fixée dans le Temps.

6. • Chaque collaborateur doit participer à la détermination des
objectifs personnels qui sont en accord avec ceux de
l'organisation. Cela fonctionne mieux lorsque les objectifs de
l'organisation sont discutés et partagés à tous ses niveaux.
Chacun comprend pourquoi on attend certaines choses de
lui et peut faire sa propre traduction de ce que peut être sa
contribution.
• En élargissant le processus de prise de décision et la
responsabilité à toute l'organisation, les personnes sont
motivées pour résoudre les problèmes auxquels elles sont
confrontées. Elles le font de manière intelligente et
reçoivent les informations dont elles ont besoin pour faire
preuve de flexibilité en fonction des circonstances.

7. • Par nature, les objectifs SMART sont mesurables. Si ce
n’est pas le cas on met en place un système de contrôle
pour détecter d’éventuelles déviances. Leur détection
doit se faire en temps réel afin de prévenir les
problèmes importants.
• La poursuite des objectifs ne doit pas modifier le
comportement professionnel des équipes. Certaines
exceptions peuvent survenir mais il convient de les
surveiller.
• Chaque objectif est subdivisé en sous-objectifs. Ils
servent à créer un cheminement clair en direction de
l’objectif principal. Ils favorisent la mise en place de
jalons d'évaluation de la progression globale.

8. • Le management par objectifs a été conçu pour améliorer les performances d'une organisation.
Un système d'évaluation complet est donc essentiel.
• Les employés sont évalués et récompensés pour leurs réalisations par rapport aux buts et objectifs
fixés. Cela inclut également un retour d'information précis.

9. • Le management par objectifs a ses limites. Il n’a de valeur réelle pour l’entreprise que s’il est réitéré
à chaque changement des objectifs organisationnels.
• Il faut alors les traduire à nouveau au niveau individuel. Le message qui sous-tend le MPO est la
détermination et la réalisation conjointes des objectifs et la récompense de ces réalisations. C’est
donc un exercice qui exige de la rigueur sous peine de n’être d’aucune utilité.

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