Libérer les talents des hauts potentiels au sein de l'organisationMatthieu Lassagne
Libérer les talents des surdoués, HPI : un enjeu RH, mais aussi financier et stratégique, pour des organisations flexibles et pérennes sur le long terme ?
Comment mieux gérer les talents de l’entreprise ?Formatys
Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Les 5 qualités les plus recherchées chez un collaborateurEurécia
Aujourd’hui les recruteurs ne cherchent pas forcément des CV bien remplis et des diplômes de renom : ils s'intéressent de plus en plus à la personne derrière le CV. De l’humain, de l’engagement, de l’adhésion, de l’implication... les attentes des actifs, comme celles des recruteurs évoluent.
Alors que les soft skills sont de plus en plus recherchées par les entreprises, les candidats doivent désormais mettre en avant leurs compétences métier ET leurs compétences comportementales.
En réalité, le terme de « soft skills » est venu mettre un mot sur ce que l’on essayait de percevoir chez un candidat en lui posant la fatidique question des 3 qualités 3 défauts. S’il y a bien sûr un aspect subjectif à la perception des qualités, les recruteurs seront néanmoins unanimes sur leur importance.
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De nos jours les entreprises évoluent dans un environnement en perpétuel mouvement. Dans ce contexte, elles doivent s’adapter en agissant et en réagissant vite. C’est ce qu’on appelle l’agilité ! Et une entreprise agile capitalise forcément sur des collaborateurs... agiles.
Dans l’entreprise agile, tout commence par le management ! Découvrez les 6 points forts d’un manager agile...
Matinee PMI-Montréal - Softskills, incontournable pour l'ingénieur en gestion...PMI-Montréal
Les soft skills, un incontournable pour l’ingénieur en gestion de projet.
Dans un monde de travail de plus en plus mouvant et concurrentiel dont les règles des structures et de l’organisation du travail ont connu un profond bouleversement, les rôles des ingénieurs sont plus que jamais en train de se métamorphoser. En effet, la pratique professionnelle quotidienne actuelle de l’ingénierie nécessite non seulement des compétences techniques, mais également des soft skills dans l’interaction avec les divers interlocuteurs. Les organisations ont besoin d’ingénieurs capables d’interagir avec d’autres services et de communiquer efficacement avec des partenaires extérieures, tout en ayant un esprit d’initiative et d’équipe, une capacité d’adaptation au changement, du leadership, etc. C’est rendu aujourd’hui une évidence ! Quelle que soit sa position hiérarchique, l’ingénieur doit détenir en plus de son savoir-faire et de ses compétences techniques (ou hard skills) des compétences plus douces dites soft skills.
Le but de cette conférence est donc de mettre en évidence l’importance des soft skills en gestion de projets, tout en ressortant celles qui sont les plus demandés par les employeurs.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
L'identification des competences dans le recrutement de cadresIouliaMikaloff
Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
Elodie sarfati recruter a l'ere du numeriquePierre Brouard
Quels impacts a le numérique sur le recrutement ? Comment l'intégrer dans la recherche de nouvelles ressources humaines ? Venez découvrir les nouvelles tendances, des réseaux sociaux à l’Intelligence Artificielle.
Quand on parle de transformation et d’intervention Conseil en Lean Management, on touche :
- Les compétences et le savoir
- La culture de l’Entreprise
- Le système lui-même avec ses flux (physiques et informations)
La prise en compte des impacts directs sur les hommes, les flux et le captage de la voix du client est pour cela bien sûr fondamentale.
Une approche purement technique de ces 3 axes reste insuffisante : Il faut y intégrer les interactions que les actions vont générer avec l’humain.
Celui-ci est au cœur de la démarche. Chaque personne s’approprie les démarches à sa façon et cela doit être pris en compte pour en maîtriser les impacts.
Sommaire de la présentation :
- Les clés d’une démarche Lean réussie
- Les éléments à intégrer dans une démarche
- Les outils … Mais pas que !
- Au-delà des outils
- Le changement, son mécanisme et son appropriation par l’humain
- Plongeons dans les soft skills !
- Définition des soft skills
- Exemple d’approche et lien avec l’application du Lean
Tu cherches un #digitaltalent (hors développeurs) ? Ce guide est fait pour toi. Tu vas apprendre à faire le pitch de ton offre, pour trouver la personne dont tu as vraiment besoin.
Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !Eurécia
Afin de prêter main forte aux entreprises françaises lors de la crise du Covid-19, le gouvernement a décidé de mettre en place un dispositif exceptionnel d’activité partielle. L’objectif ? Préserver les emplois et éviter les licenciements malgré la baisse d’activité.
Le gouvernement a décidé de prolonger le dispositif exceptionnel d’activité partielle pour les entreprises dont l’activité baisse ou va baisser d’ici 2022.
Ce nouveau dispositif sera désormais scindé en deux parties :
- L’activité partielle “classique”
- L’activité partielle de longue durée (APLD)
Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?Eurécia
Chef, boss, patron, manager, cadre... les noms associés à la fonction du “supérieur” hiérarchique ne manquent pas, mais la finalité est la même : ils représentent la personne qui exerce une forme d’autorité au sein d’une équipe ou d’un groupe. Et la notion même d’autorité est particulière à chacun...
Si certains s’appuient sur leur manager pour organiser leurs objectifs et faire évoluer leurs compétences, d’autres voient en leur hiérarchique un véritable mentor, un leader. Alors, le leader est-il forcément un manager ?
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Dans un monde de travail de plus en plus mouvant et concurrentiel dont les règles des structures et de l’organisation du travail ont connu un profond bouleversement, les rôles des ingénieurs sont plus que jamais en train de se métamorphoser. En effet, la pratique professionnelle quotidienne actuelle de l’ingénierie nécessite non seulement des compétences techniques, mais également des soft skills dans l’interaction avec les divers interlocuteurs. Les organisations ont besoin d’ingénieurs capables d’interagir avec d’autres services et de communiquer efficacement avec des partenaires extérieures, tout en ayant un esprit d’initiative et d’équipe, une capacité d’adaptation au changement, du leadership, etc. C’est rendu aujourd’hui une évidence ! Quelle que soit sa position hiérarchique, l’ingénieur doit détenir en plus de son savoir-faire et de ses compétences techniques (ou hard skills) des compétences plus douces dites soft skills.
Le but de cette conférence est donc de mettre en évidence l’importance des soft skills en gestion de projets, tout en ressortant celles qui sont les plus demandés par les employeurs.
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La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
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Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
Elodie sarfati recruter a l'ere du numeriquePierre Brouard
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- Les compétences et le savoir
- La culture de l’Entreprise
- Le système lui-même avec ses flux (physiques et informations)
La prise en compte des impacts directs sur les hommes, les flux et le captage de la voix du client est pour cela bien sûr fondamentale.
Une approche purement technique de ces 3 axes reste insuffisante : Il faut y intégrer les interactions que les actions vont générer avec l’humain.
Celui-ci est au cœur de la démarche. Chaque personne s’approprie les démarches à sa façon et cela doit être pris en compte pour en maîtriser les impacts.
Sommaire de la présentation :
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- Les éléments à intégrer dans une démarche
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- Exemple d’approche et lien avec l’application du Lean
Tu cherches un #digitaltalent (hors développeurs) ? Ce guide est fait pour toi. Tu vas apprendre à faire le pitch de ton offre, pour trouver la personne dont tu as vraiment besoin.
Activité partielle : les nouveautés au 1er juillet 2021 !Eurécia
Afin de prêter main forte aux entreprises françaises lors de la crise du Covid-19, le gouvernement a décidé de mettre en place un dispositif exceptionnel d’activité partielle. L’objectif ? Préserver les emplois et éviter les licenciements malgré la baisse d’activité.
Le gouvernement a décidé de prolonger le dispositif exceptionnel d’activité partielle pour les entreprises dont l’activité baisse ou va baisser d’ici 2022.
Ce nouveau dispositif sera désormais scindé en deux parties :
- L’activité partielle “classique”
- L’activité partielle de longue durée (APLD)
Manager & leader, quel meilleur atout pour l’entreprise ?Eurécia
Chef, boss, patron, manager, cadre... les noms associés à la fonction du “supérieur” hiérarchique ne manquent pas, mais la finalité est la même : ils représentent la personne qui exerce une forme d’autorité au sein d’une équipe ou d’un groupe. Et la notion même d’autorité est particulière à chacun...
Si certains s’appuient sur leur manager pour organiser leurs objectifs et faire évoluer leurs compétences, d’autres voient en leur hiérarchique un véritable mentor, un leader. Alors, le leader est-il forcément un manager ?
Il n’y a pas que dans la sphère personnelle que la charge mentale peut être importante. Au travail, les managers sont particulièrement touchés : face aux transformations rapides des marchés, des technologies, des modes de communication, et aux nombreuses attentes des collaborateurs et de la Direction, le manager est souvent mis sous tension.
Pour permettre à leur entreprise de rester concurrentielle et maintenir la performance et la motivation de leur équipe, les managers doivent sans cesse s’adapter et se réinventer.
Plus les projets et les interlocuteurs se multiplient, plus les informations se densifient, et plus la charge mentale s’alourdit pour les managers, à mi-chemin entre les demandes de la Direction, et la gestion quotidienne de leurs propres collaborateurs. Zoom sur la charge mentale des managers.
Provenant des pays anglo-saxons, l’appellation de management s’appliquait dans un premier temps au domaine du privé et concernait la « prise en charge » de personnes dépendantes comme les enfants ou les personnes âgées. Il relevait donc de la sphère personnelle. Avec la révolution industrielle, les ingénieurs dont F. Taylor à l’origine de l’organisation et du management scientifique du travail, ont cerné l’importance vitale d’organiser et de gérer les ressources humaines.
Voici les quatre grands principes de management !
RH : les 4 registres obligatoires à connaître !Eurécia
A partir du moment où une entreprise a un ou plusieurs salariés, l’employeur se doit d’avoir et de tenir à jour différents registres.
Faisons le tour ensemble des 4 registres obligatoires à connaître en tant que RH !
Sujet d’actualité depuis quelques années, l’Intelligence Artificielle s’applique de plus en plus aux ressources humaines. Alors quels sont les avantages de l’intelligence artificielle ? Quelles sont les limites ? Nous avons mené l'enquête !
Fatigue visuelle au travail : ce qu'il faut savoir !Eurécia
La fatigue visuelle est un phénomène qui touche de plus en plus de monde, notamment parmi les personnes qui travaillent de façon prolongée devant un écran. Comment reconnaître ce trouble, quelles sont ses conséquences et y a-t-il des solutions ?
Voici nos conseils pour savoir comment lutter contre la fatigue visuelle au travail.
4 conseils pour faire passer un entretien à distanceEurécia
Si le plus souvent les entreprises effectuent leurs entretiens de recrutement en présentiel, il est tout à fait possible de les faire à distance, en virtuel. Un candidat n’est pas toujours sur place et pourtant, son profil vous intéresse ? Vous pouvez faire un entretien par visioconférence ou tout simplement par téléphone. Et voici nos conseils !
Démission et congés payés : comment ça se passe ?Eurécia
Lorsqu’un salarié démissionne, la question des congés payés pendant le préavis fait souvent surface. Peuvent-ils être refusés ou imposés ? Doivent-ils être rémunérés ? La période d’offboarding peut être délicate à gérer à différents niveaux. Pourtant, elle se révèle tout aussi importante que le recrutement. Découvrez les principaux points d’attention pour faciliter les échanges sur les congés payés lors d’une démission.
Automatisation RH : 9 raisons de digitaliser les processusEurécia
Vous hésitez encore à digitaliser vos process RH ? Vous appréhendez le changement ? Pourtant au même titre que dans la vie personnelle, la digitalisation permet de simplifier votre quotidien professionnel. Fini la perte de temps et les erreurs de saisie dues à la paperasse et aux multiples tableaux Excel !
L’automatisation des process RH apparaît aujourd’hui comme l’un des principaux enjeux de la profession.
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Qu'est-ce que le management par objectif ? Eurécia
Le management par objectif (MPO en français et MBO en anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les résultats obtenus.
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2. www.eurecia.com
Définition
Littéralement “compétences douces”, mais souvent traduites par “compétences comportementales”, les
soft skills sont les compétences intrinsèques d’un candidat, liées à sa personnalité et son tempérament,
comme sa capacité décisionnelle, son empathie, ou la gestion du stress.
Les soft skills, c’est aussi ce qui différencie un robot (ou une IA) d’un humain. D’un côté le robot est capable
d’apprendre des gestes et compétences techniques, et de l’autre l’humain est créatif, empathique et plein
d’audace !
En réalité, la recherche de ces soft skills par les entreprises n’est pas vraiment une nouveauté. Ce sont ces
compétences que les recruteurs cherchaient déjà à déceler lorsqu’ils demandaient aux candidats de
présenter leurs “3 qualités et 3 défauts”.
3. www.eurecia.com
Pourquoi s’intéresser aux soft skills ?
Si les entreprises s’intéressent aujourd’hui autant aux soft
skills qu’aux diplômes, c’est parce qu’elles ont bien
conscience que ce sont dans ces compétences
comportementales qu’elles trouveront le bon manager ou
le collaborateur volontaire et moteur pour l’entreprise. Ce
sont également ces compétences qui permettront
de déterminer si un collaborateur pourra être amené à
évoluer dans l’entreprise.
Mais ce n’est pas tout : ces compétences personnelles
permettent de créer une bonne adéquation entre la
personnalité du collaborateur et sa mission, ce qui est
nécessaire pour l’épanouissement personnel dans le cadre
professionnel.
4. www.eurecia.com
Quelles sont les soft skills recherchés
par les recruteurs ?
Les managers
• L’adaptabilité : dans des contextes de changements rapides que connaissent nos sociétés actuelles, les
managers doivent être capables de s’adapter rapidement à tout changement dans leur équipe ou dans
l’entreprise, et de proposer des solutions pour continuer à travailler efficacement avec de nouveaux
paramètres.
• La capacité à résoudre des problèmes : ou également, la capacité à prendre une décision. Cette capacité
est indispensable à tout manager qui, de par sa position intermédiaire entre la direction et les équipes,
sera automatiquement amené à devoir dénouer des situations.
• L’intelligence émotionnelle : ce soft skill fait de plus en plus parler de lui, et pour cause. L’intelligence
émotionnelle est la capacité d’une personne à comprendre et maitriser ses propres émotions, et à
composer avec les émotions des autres.
5. www.eurecia.com
Quelles sont les soft skills recherchés
par les recruteurs ?
Les collaborateurs
• La créativité : c’est la capacité de créer des connexions pertinentes et innovantes entre les choses, les
idées et les gens. C’est également ce qui permet à une entreprise de sortir des sentiers battus, de se
démarquer.
• La positivité : et oui, la positivité est bien un soft skill, puisqu’une personne positive sera motrice et
apportera du dynamisme à l’équipe et à l’entreprise.
• L’esprit d’équipe : puisque chaque compétence est nécessaire pour faire un bon projet, les collaborateurs
doivent être capables d’esprit d’équipe. Cela passe par la confiance dans les compétences des autres, et
savoir avancer ensemble tout en respectant le champ d’action de chacun.
• L’autonomie : les entreprises ont besoin que leurs collaborateurs soient autonomes. Être autonome, c’est
être capable de prendre les bonnes informations au bon moment et d’en traiter les données ou les actions
selon son champ d’action.
6. www.eurecia.com
Les soft skills permettent de se
démarquer !
Si de plus en plus de recruteurs s’intéressent aux soft
skills, c’est bien parce que c’est ce qui va différencier deux
candidats avec le même profil et les mêmes compétences
techniques. Mais surtout, ce sont ces compétences
comportementales qui vont participer, à terme, à
la performance pour l’entreprise.
Il en va donc du rôle de chaque manager de s’assurer, lors
d’un entretien d’embauche, que le candidat en face de lui
soit à la fois techniquement en adéquation avec le poste, et
personnellement en adéquation avec l’entreprise.
7. Ces sujets vous intéressent ?
→ Actualités RH, management, qualité de vie au bureau, bien-être au travail… Retrouvez nos
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