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Séminaire de formation
NKAC Consulting West Africa_ Droit du Travail
Copyright All right reserved.
2025
Thème :
Le droit du travail au service des
obligations et responsabilités de
l’employeur

PRESENTATION DE LA FORMATRICE
• Gaoussou BAKAYOKO, est spécialiste en organisation fonctionnelle et
structurelle des PME/PMI, titulaire d’un Master en Finance et Comptabilité, avec
plus de 10 ans d’expérience dans l’accompagnement comptable, fiscal, social et
financier des entreprises en Côte d’Ivoire, ainsi que des filiales de groupes
internationaux ;
• Aujourd’hui Country Manager de NKAC, cabinet d’ingénierie financière et de
conseil, il pilote des missions de structuration, d’optimisation des performances
et de transformation organisationnelle auprès de PME et filiales de grands
groupes. Grâce à sa connaissance fine du tissu économique ivoirien et à une
solide expérience multisectorielle, il accompagne efficacement les entreprises
vers l’excellence opérationnelle.
Domaines d’expertise
Ingénierie financière
Comptabilité
Organisation
Conseil stratégique
Gaoussou BAKAYOKO
gaoussou.bakayoko@nkac-wa.com
+225 07 57 40 39 60

INTRODUCTION
01
BIEN DEMARRER LA RELATION PROFESSIONNELLE
02
GERER LETEMPS DETRAVAIL ET LES CONGÉS
03
04 CONTROLER ET SANCTIONNER QUAND C’EST NECESSAIRE
SOMMAIRE
06
07
SE POSITIONNER FACE AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
.
05
MAITRISER LES MODALITES DE RUPTURE DE CONTRAT DETRAVAIL
.
CONCLUSION

OBJECTIFS DE LA FORMATION
• Renforcer la capacité des employeurs à instaurer une relation de travail conforme et durable
• Développer une gestion stratégique de l’organisation du travail et des absences
• Outiller les responsables pour faire face aux comportements inadaptés de manière sécurisée
• Accompagner les employeurs dans la maîtrise des mécanismes de sortie de l’entreprise

BIEN DEMARRER LA
RELATION
PROFESSIONNELLE
Partie
1. Contrats de travail et notions voisines
2. Période d’essai : droits et obligations
3. Clauses essentielles du contrat de travail
4. Obligations déclaratives et risques en cas d’irrégularités
5. Questionnaires pratiques

1
Contrats de travail et notions voisines
Notions de base
Est employeur toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé, qui utilise les services
d’un ou plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail moyennant une contrepartie financière.
Est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne
physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité
d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

La formation du contrat de travail
Art.14.1 Le contrat de travail est un accord de volontés par lequel une personne physique s'engage à mettre son activité
professionnelle sous la direction et l'autorité d’une autre personne physique ou d'une personne morale, moyennant
rémunération.
De cette définition, il ressort 3 éléments caractéristiques du contrat de travail qui sont :
Prestation de Travail
Subordination
du Travailleur
Paiement de
Rémunération
1

Obligations liées au contrat de travail
Obligations du salarié Obligations de l’employeur
Le travailleur doit :
 Toute son activité professionnelle à l’entreprise ; il
peut cependant exercer en dehors de son temps de
travail, toute activité professionnelle non susceptible
de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus ;
 Exécuter lui-même le travail ;
 Prendre soin du matériel ;
 Garder le secret professionnel.
L’employeur doit :
 Procurer le travail convenu et au lieu convenu;
 Payer le salaire convenu ;
L’employeur ne peut :
 Modifier le contrat sans l’accord du salarié ;
 Infliger des amendes ou une double sanction pour une
même faute ;
 Exiger un autre travail autre que celui prévu au
contrat sauf en cas d’urgence ou de péril et pour une
tâche temporaire.
Respect de la législation sociale
1

Pouvoirs de
l'employeur
Le pouvoir de direction est l'un des fondements de la relation employeur-employé. Il permet à l'employeur de
définir les tâches, d'organiser le travail et de déterminer les objectifs à atteindre. Ce pouvoir inclut également la
capacité de prendre des décisions stratégiques concernant l'organisation du travail, les méthodes à utiliser et les
ressources à allouer.
Le pouvoir de sanction permet à l'employeur de réagir face aux comportements inappropriés ou aux
manquements des employés. Ce pouvoir est essentiel pour maintenir la discipline au sein de l'entreprise et garantir le
respect des règles établies.
Le pouvoir de contrôle permet à l'employeur de surveiller l'activité des employés afin de s'assurer que le travail est
effectué conformément aux attentes. Ce pouvoir doit cependant être exercé dans le respect de la vie privée des
employés.
1
L’employeur…

1
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Quel type de contrat à durée
déterminée devrais-je utiliser
?
CDD à terme précis CDD à terme imprécis
Il doit être écrit en français et sa durée ne peut excéder 02 ans renouvellement y compris

1
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Art.15.8 L’employeur a obligation d’accorder au travailleur en fin de CDD non suivi d’un CDI, une indemnité de fin de
contrat fixée à 3% de la rémunération totale payée au travailleur pendant la durée du CDD sauf si :
 Le salarié refuse volontairement le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) pour le même emploi ou un emploi
similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
 La rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ;
 La rupture fait suite à une faute lourde du travailleur.
CDD à Terme Précis CDD à Terme Imprécis

1
Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Qu'est-ce qui distingue un
CDI d'un CDD ?
Un CDI existe même sans
document écrit et peut être établi
verbalement.
Que signifie "CDI" ?
Il est conclu pour une durée
indéfinie, sans date de fin
prédéterminée.
Comment un CDI peut-il se terminer ?
Par le décès du travailleur, la
retraite, la démission ou le
licenciement.

1
Le Contrat d’apprentissage
Art.13.1 Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan
ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre
personne et par lequel celle-ci s'engage, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages
qui lui sont confiés en vue de sa formation.
En faveur de l’employeur : Le coût de la formation est supporté par le Ministère de l’Économie
et des Finances grâce à la taxe d’apprentissage.
En faveur de l’apprenti : pré-rémunération ne pouvant être inférieure à 30% du SMIG.
Il doit être écrit en français et sa durée ne peut excéder 03 ans renouvelables sous conditions

1
Le Contrat de stage-école
Art.13.11 Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s'engage, en vue de la validation
de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d'une entreprise une formation pratique.
Art.13.12 Le contrat stage-école n'est pas rémunéré. Toutefois, l'entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont
elle détermine librement le montant. Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans
indemnité ni préavis.
Il doit être écrit en français et sa durée ne peut excéder 06 mois renouvellement y compris

1
Le Contrat de stage-qualification
Art.13.14 Le contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle est la convention par laquelle l'entreprise
s'engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d'acquérir une
qualification ou une expérience professionnelle.
 Sa durée maximale est de 12 mois, renouvellement y compris ;
 Le bénéficiaire reconnu apte à retenir en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche ;
 Le bénéficiaire est soumis au règlement intérieur de l’entreprise ;
 L’entreprise est tenue de verser une indemnité forfaitaire au stagiaire (Exonérée si >= 150 000F CFA)
 Il doit être constaté par écrit. A défaut, il devient un CDI.
Le stagiaire doit être déclaré à la CNPS pour les cas d’Accidents deTravail et Maladies professionnelles

1
Le Contrat de travail à temps partiel
Décret N°96-202 du 7 mars 1996-Art.1 Est considéré comme travail à temps partiel en application de l'article
21.2, alinéa 3 du CDT, le travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou au plus
égale à trente heures par semaine ou cent vingt heures par mois.
 Avant l'institution ou le recours au travail à temps partiel, l'employeur en informe l'inspecteur du Travail
et des Lois sociales de son ressort ;
 Constitue une heure complémentaire toute heure de travail effectuée par le travailleur à temps partiel
au-delà de la limite hebdomadaire ou mensuelle fixée à l’article premier ;
 L'employeur est tenu d'informer, au moins une fois par an, les délégués du personnel et les délégués
syndicaux s'il en existe ; ainsi que l'inspecteur du Travail et des Lois sociales de son ressort sur le bilan
de l'emploi à temps partiel.
A défaut d’être écrit, il est réputé être un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée

2
La période d’essai : droits et obligations
Le contrat de travail peut :
 Être précédé d’un engagement à l’essai
 Ou comporter une clause de période d’essai
Définition et durée
Objectif
 Permettre à l’employeur d’évaluer le salarié et vice versa.
Engagements de travail à
l'heure/journée
8 jours
Rôles de supervision et
techniques
2 mois
Engagements de
haute direction
6 mois
1 mois
Engagements de
travail au mois
3 mois
Rôles techniques et
managériaux complexes

2
La période d’essai : droits et obligations
Renouvellement et Paiement
 Le renouvellement de la période d’essai doit obligatoirement être notifié
par écrit dans les délais précis selon la durée initiale. À défaut, le
renouvellement est invalide, sauf si le salarié y consent
expressément.
 Le travailleur en période d’essai perçoit une rémunération
équivalente au salaire de sa catégorie professionnelle. Autrement
dit, l’essai est pleinement payé, sans réduction ou exception liée à son
caractère temporaire.

3
Les clauses essentielles d’un contrat de travail
Description du Poste
Non-concurrence Durée du Contrat
Résiliation
Droit Applicable
Temps de Travail
Confidentialité
Identification des Parties
Rémunération
Congés

4
Les obligations déclaratives et risques en cas d’irrégularités
Obligations déclaratives de l’employeur
1) Affiliation obligatoire de l’employeur à la CNPS
Tout employeur occupant un ou plusieurs travailleurs salariés est obligatoirement affilié à la CNPS dès le premier
embauchage, indépendamment du statut juridique de l’entreprise (personne physique ou morale, publique ou privée).
2) Déclaration des salariés
L’employeur doit déclarer chaque travailleur dans un délai de 8 jours à compter de la date de son embauche. Cette déclaration vise
à permettre l’immatriculation du salarié et son assujettissement au régime de sécurité sociale. L’omission de cette déclaration peut
entraîner l’immatriculation d’office par la CNPS à la date réelle d’embauche, à l’initiative de l’institution ou du salarié concerné.
3) Cotisations sociales
L’employeur doit déclarer les salaires versés et payer les cotisations sociales (retraite, prestations familiales,AT/MP).
Cette déclaration est mensuelle pour les entreprises de 20 salariés et plus, et trimestrielle pour celles de moins de 20 salariés.

4
Risques en cas d’irrégularités
1. Amendes et pénalités financières
 Une pénalité de 10 % du montant total mensuel des cotisations dues est appliquée en cas de non-production de la
déclaration dans les délais légaux ;
 Des amendes contraventionnelles sont prévues pour chaque travailleur non déclaré ou mal déclaré. Ces amendes ne
peuvent excéder 10 fois le taux maximum de l’amende pour un même employeur.
2. Remboursement des prestation
Si l’employeur n’a pas versé les cotisations sociales dans les délais, la CNPS peut lui réclamer le
remboursement de toutes les prestations sociales versées aux travailleurs (ex. : allocations familiales), en
plus des cotisations dues et des majorations de retard.

4
Risques en cas d’irrégularités
3. Contentieux et contrainte
Toute poursuite est précédée d’une mise en demeure, avec un délai de régularisation entre 15 jours et 3 mois.
En l’absence de réponse, la CNPS peut engager une procédure de contrainte, immédiatement exécutoire, ayant
force de jugement
4. Responsabilité en cas d’accident de travail
Si un employeur n’est pas affilié à la CNPS et qu’un accident du travail survient :
o Il est personnellement responsable de l’indemnisation du salarié concerné ;
o La CNPS peut avancer les prestations, mais exigera le remboursement intégral des frais ainsi que le
paiement du capital constitutif des rentes servies au travailleur

QUESTIONNAIRE N° 1
1. Quelles sont les trois conditions cumulatives permettant de caractériser un contrat de travail ?
2. Quelle est la principale différence entre un contrat de travail et un contrat d’entreprise ?
3. Donnez deux exemples de contrats voisins au contrat de travail et précisez pourquoi ils n’en sont pas.
4. Quelle est la durée maximale de la période d’essai pour un cadre supérieur selon le décret n°96-195 du 7 mars 1996 ?
5. Que se passe-t-il si un contrat de travail est conclu à l’essai sans écrit ?
6. Citez quatre mentions obligatoires à faire figurer dans tout contrat de travail selon le décret n°96-287 du 03 avril 1996.
7. Quel document l’employeur doit-il remettre au travailleur après signature du contrat ?
8. Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est-elle valable ?
9. Quels sont les risques pour un employeur en cas de non-déclaration d’un salarié à la CNPS ?
10. Quelle mention obligatoire doit être affichée sur le lieu de travail concernant les droits fondamentaux ?

QUESTIONNAIRE N° 2 (Vrai/Faux)
1. Un contrat verbal conclu pour un CDD est valable s’il est exécuté normalement ;
2. Le lien de subordination est ce qui distingue juridiquement un contrat de travail d’un contrat de mandat ;
3. La période d’essai peut être rompue librement, même verbalement ;
4. Le renouvellement d’une période d’essai peut se faire sans écrit si les parties sont d’accord ;
5. Un CDD de 24 mois pour le même poste peut être renouvelé indéfiniment tant que le poste reste temporaire ;
6. Un contrat de travail sans clause écrite sur la rémunération peut être annulé ;
7. Le non-respect du quota de CDD dans une entreprise (1/3 des effectifs) expose à une amende ;
8. En l’absence de contrat écrit, un salarié payé à la journée est automatiquement en CDD à terme imprécis ;
9. L’employeur peut modifier unilatéralement les fonctions prévues au contrat si cela reste dans la même catégorie
professionnelle ;
10. Le refus d’un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires constitue un motif valable de licenciement.

LETEMPS DETRAVAIL ET LES
CONGÉS
Partie
1. Durée et aménagements possibles
2. Heures supplémentaires : règles et rémunération
3. Les types de congés (payés, maternité, etc.)
4. Gestion des absences et retards

1. Durée et aménagements possibles
Définition légale de la durée de travail
En Côte d’Ivoire, selon l’article 21.2 du code du travail, la durée légale de travail est fixée à :
 40 heures par semaine, réparties à raison de 8 heures maximum par jour ouvrable,
pour les établissements non agricoles ;
 2 400 heures par an pour les établissements agricoles ;
 L’horaire journalier standard est donc de 8 heures/jour × 5 jours/semaine.
Répartition du temps de travail
 L’horaire de travail est affiché dans les locaux de l’entreprise et communiqué à l’inspection du travail.
 La répartition des heures peut être :
 Continue : 8H-16H par exemple ;
 En deux plages : 8H-12H / 14H-16H ;
 Repos journalier obligatoire : au moins 30 minutes de pause pour une journée complète.

Aménagements possibles du temps de travail
 Les modalités d’aménagement sont prévues pour adapter le travail aux besoins de l’entreprise, notamment :
 Horaires individualisés pour certains postes ou salariés ;
 Modulation du temps de travail sur l’année (ex. pour les saisonniers) ;
 Récupération des heures perdues : interruption collective (grève, panne, intempéries) ;
 En cas de récupération, les heures ne sont pas considérées comme supplémentaires, sous conditions.
Travail à temps partiel
 Un salarié peut travailler à temps partiel selon un contrat écrit obligatoire, précisant :
 Durée hebdomadaire ou mensuelle ;
 Répartition des horaires ;
 Règles de modification et rémunération ;
 Limite : 30 heures/semaine ou 120 heures/mois ;
 Des complémentaires sont possibles, plafonnées à 1/3 de la durée contractuelle.

Le travail de nuit
Définition
Travail effectué entre 21h et 5h
Interdictions
Restrictions pour les femmes
enceintes et les mineurs
Droits
Avantages pour les travailleurs de nuit, y
compris les majorations de salaire et la
protection de la santé

II. Les heures supplémentaires
 Ce sont des heures effectuées au-delà de 40h, heures normales de travail par semaine (8h par jour).
Elles sont payées sur la base du taux horaire.
 Taux horaire = salaire réel/173,33
• Le salaire réel comprend : le salaire catégoriel, le sursalaire, la prime de technicité, la prime de rendement, la
prime de fonction, la prime de responsabilité.
• Sont exclus du salaire réel : la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, l’indemnité de transport, l’indemnité
de déplacement, l’indemnité de logement, la prime de panier, la prime d’outillage et la prime de salissure.
• 173,33 est la durée mensuelle légale de travail en Côte d’Ivoire.

Conditions de recours
 Les heures supplémentaires sont volontaires et doivent respecter :
 Un maximum de 3 heures/jour ;
 15 heures/semaine ;
 75 heures/an (sauf dérogation autorisée) ;
 Elles doivent être demandées par l’employeur et acceptées par le salarié ;
 Le refus d’un salarié ne constitue pas une faute.
75%
50%
0%
75%
15%
Type d'heures
supplémentaires
100%
Jours ordinaires
(en journée)
Jours ordinaires
(en journée)
Jours ordinaires
(en journée)
Jours ordinaires
(la nuit)
Dimanches et
jours fériés
Dimanches et
jours fériés
Taux de majoration
(en journée) (la nuit)

III. Les types de congés en entreprise
1) Congé annuel payé
 Acquis après 12 mois de travail effectif ;
 Droit : 2,2 jours ouvrables par mois, soit 26,4 jours/an ;
 La période de prise est définie par l’employeur, mais :
 Elle doit être communiqué aux salariés
 Le salarié doit bénéficier d’un repos continu d’au moins 14 jours.
Congés supplémentaires
 Ancienneté
 +1 jours après 5 ans ; +2 jours après 10 ans ; +3 jours après 15 ans ;
 +5 jours après 20 ans ; +7 jours après 25 ans ;
 +8 jours après 30 ans ;
 +2 jours supplémentaires par enfant à charge
 Si la femme a moins de 21 ans à la fin de la période de référence ;
 A partir du 4è enfant, si elle a plus de 18 ans.

2) Congé de maternité
 Droit à 14 semaines (8 prénatales + 6 postnatales) ;
 Possibilité de prolongation si complications médicales ou hospitalisation du nouveau-né (jusqu’à 12 mois) ;
 Interdiction de licenciement pendant la grossesse et les périodes de congé maternité ;
 Salaire
 50% payé par l’employeur ;
 50% par la CNPS (si déclarée)
3) Congés exceptionnels
 Prévu dans le Code et la Convention interprofessionnelle :
 Mariage du salarié : 4 jours ;
 Naissance d’un enfant : 2 jours ;
 Décès (conjoint, ascendant/descendant) : 5 jours ;
 Entièrement rémunérés.

4) Congé formation
Processus de Congé de Formation
Réponse de l'Employeur
Soumettre une Demande Écrite
Un accord est signé si la
demande est acceptée.
Signer un Accord de Formation
Le salarié soumet une
demande formelle à l'employeur.
Le salarié vérifie l'éligibilité
basée sur l'ancienneté.
Vérifier l'Éligibilité
Début du Congé Le salarié commence son
congé de formation.
Le salarié termine sa
formation et retourne au travail.
Fin du Congé
L'employeur répond en acceptant,
refusant ou reportant la demande.

IV. La gestion des absences et retards
1) Absences justifiées
 Règle générale
 Toute absence doit être signalée dans les plus brefs délais, idéalement avant le début de la journée ;
 Le justificatif (certificat médical, convocation judiciaire, autorisation administrative, etc.) doit être fourni
dans un délai maximum de 48 heures ;
 En cas de force majeure ou d’empêchement, l’obligation de justification reste valable dès que possible.
 Cas d’absences
 Maladie : suspension du contrat jusqu’à 6 mois (12 mois pour longue maladie) ;
 Accident du travail : prise en charge par la CNPS, maintien du contrat jusqu’à consolidation ;
 Cessation provisoire d’activités : Service militaire, détention préventive, mandat public, allaitement ;
 Permissions exceptionnelles : jusqu’à 10 jours/an payés pour événements familiaux (mariage, décès, naissance),
avec autorisation de l’employeur ;
 Absences exceptionnelles : en cas d’incendie, déguerpissement ou maladie grave d’un proche ; non payées,
avec information dans les 4 jours ;
L’absence n’interrompt pas l’ancienneté dans certains cas (accident, maternité)

2) Absences injustifiées
 Définition
 Il s’agit de toute absence non autorisée, non signalée ou non justifiée dans les délais requis (48h) ;
 Même un retard prolongé ou une absence d’une journée peut être considérée comme injustifiée si non motivée.
 En fonction de la gravité et de la répétition, l’employeur peut prendre :
 Un avertissement ;
 Un blâme ;
 Une mise à pied ;
 Un licenciement si les absences sont répétées, volontaires, prolongées ou causent un préjudice à l’entreprise (retards
dans l'exécution d'un contrat, désorganisation d'équipe…) ;
 La procédure disciplinaire doit être strictement respectée ;
 Un fait fautif ne peut être sanctionné au-delà de 3 mois après que l’employeur en a eu connaissance.

3) Les retards
 Déclaration et contrôle
 Tout salarié en retard doit informer son employeur dès que possible, idéalement avant le début de sa journée ou de son poste ;
 L’heure d’arrivée doit être enregistrée par un système de contrôle : badgeuse, feuille de pointage, registre, système, etc ;
 L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur des plages de tolérance (5 à 10 min), les modalités de justification
des retards, et les sanctions prévues en cas de manquements répétés.
 Typologie des retards et sanctions
 Retards occasionnels et justifiés : ex. transport perturbé, urgence familiale, rendez-vous médical (avec justificatif).
Ils sont généralement tolérés ;
 Retards répétés ou injustifiés : constituent un manquement aux obligations professionnelles et peuvent faire
l’objet de sanctions ;
 Sanctions possibles (progressives selon la répétition) : avertissement écrit, blâme, mise à pied, licenciement.
 Rémunération
 Le salaire est dû uniquement pour le temps de travail effectivement réalisé ;
 Si le retard dépasse la tolérance fixée et n’est pas justifié, une retenue proportionnelle est possible si prévue par écrit, mais
jamais une sanction pécuniaire déguisée (interdite par la loi => Art 17.1 CDT).

CAS PRATIQUE N° 1
 M. OUATTARA, chef d’équipe (8 ans d’ancienneté, 4 enfants < 15 ans) demande des jours de congé
supplémentaires, mais l’employeur refuse ;
 Mme KONÉ, enceinte de 7 mois, veut anticiper son congé maternité, mais on lui exige un certificat de la CNPS ;
 M. DOUMBIA, ouvrier en CDD, cumule les retards depuis 1 mois. Il reçoit un avertissement oral, puis on
envisage son licenciement sans procédure écrite.
🎯 Travail à faire
1. Identifie 4 irrégularités dans cette gestion
2. Précise les droits des salariés concernés selon le Code du travail ivoirien
3. Rédige 3 recommandations claires à adresser à la direction pour régulariser la situation

CAS PRATIQUE N° 2
M. MIESSAN est informaticien, agent de maîtrise à PC SOFT. Il est marié, père de 05 enfants et
embauché depuis décembre 1996. sa rémunération du mois de décembre 2023 comprend : Salaire
de base 250 000f, sursalaire 300 000f, prime d’ancienneté ?, Indemnité de transport 40 000f,
Indemnité de fonction : 70 000f, Gratification ?, Prime de rendement 45 000f.
Il a effectué dans le mois des heures supplémentaires comme suit :
• 8h dans la première semaine (3h de jour le dimanche)
• Dernière semaine, 12h (4h la nuit du 25 décembre)
Travail à faire :
Calculer le montant des heures supplémentaires

CONTROLER ET
SANCTIONNER QUAND
C’EST NECESSAIRE
Partie
1. Le pouvoir disciplinaire
2. Sanctions et leur application
3. Types de fautes en entreprise
4. Echanges

Le pouvoir disciplinaire
1
Le pouvoir disciplinaire désigne la prérogative reconnue à l’employeur de faire respecter la discipline dans
l’entreprise en sanctionnant les comportements fautifs des salariés.
Ce pouvoir doit être exercé dans un cadre légal strict :
• Il repose sur l’autorité hiérarchique de l’employeur ou de son représentant ;
• Il ne peut s’exercer que dans le respect du Code du travail ivoirien, notamment les dispositions sur
les droits de la défense (art. 48 et suivants) ;
• Le pouvoir disciplinaire ne peut conduire à une sanction arbitraire ou disproportionnée.
L’exercice de ce pouvoir doit viser à préserver l’ordre dans l’entreprise et à maintenir un cadre de travail
productif, respectueux et sécurisé.

Les sanctions et leur application progressive
2
Affectation à un autre poste
ou lieu de travail
4
Mise à pied
3
Suspension temporaire du
contrat de travail
Mutation
La sanction la plus grave
pour faute lourde
Blâme
5
Une désapprobation plus
forte du comportement.
Licenciement
Avertissement
1
Un rappel écrit pour les
infractions mineures
2

 Procédure à respecter avant toute sanction
 Le salarié doit recevoir une demande d’explications et disposer de 72 heures pour répondre, par écrit ou verbalement ;
 En cas d’entretien, il peut être assisté par un à trois délégués du personnel ;
 Les échanges sont consignés et signés par les deux parties.
 Notification et information obligatoire
 La décision de sanction doit être notifiée dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la réception des explications ;
 Une copie de la décision, de la demande d’explication et de la réponse du salarié est transmise à l’inspecteur du
travail et au délégué du personnel.
 Limitation légales
 Une sanction antérieure de plus de 6 mois ne peut être utilisée à l’appui d’une nouvelle ;
 Aucun fait ne peut être sanctionné s’il n’a pas été poursuivi dans un délai de 3 mois après sa découverte par l’employeur.

Les différentes fautes en entreprise
3
1) La faute légère
Retards Non Justifiés
Confiance de l'Employeur
Négligence Mineure
Avertissement Écrit
Non-Respect de Consignes
Impact Non Significatif
Rappel à l'Ordre
Utilisation Inappropriée
Blâme
Sanctions
Ce qu’il faut
savoir
Exemples
Définition

2) La faute grave ou sérieuse
 Définition
Il s’agit d’un comportement fautif compromettant l’ordre ou le fonctionnement normal de l’entreprise, sans constituer une intention de nuire.
 Sanctions possibles
 Mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours ;
 Mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours ;
 Dernier avertissement, etc.
 Exemples courants
 Insubordination ou refus d’exécuter une tâche ;
 Absences injustifiées répétées ;
 Abandon temporaire de poste ;
 Indiscipline ou comportement irrespectueux.

3) La faute lourde
 Définition
C’est une violation grave des obligations du salarié, accompagnée d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle
entraîne une rupture immédiate du contrat sans indemnité ni préavis (hors congés non pris) ;
 Sanctions possibles
 Licenciement pour faute lourde ;
 Poursuites.
 Exemples courants
 Vol ou détournement de fonds ;
 Violence physique ou agression verbale grave ;
 Faux et usage de faux ;
 Divulgation de d’informations confidentielles ;
 Acte de sabotage ou atteinte grave au matériel de l’entreprise.

Echanges pratiques (1/2)
4
 Pouvoir disciplinaire & application des sanctions
M. Traoré, responsable d’équipe, surprend pour la 3e fois une collaboratrice (Mme K.) en train d’arriver en retard sans
justification. Il veut la suspendre immédiatement sans entretien.
1. Quelles sont les erreurs de M.Traoré dans sa réaction ?
2. Quelle procédure disciplinaire doit être suivie avant toute sanction ?
3. Peut-on appliquer directement une mise à pied ?
4. Quelles obligations légales doit-il respecter vis-à-vis de Mme K. et de l’inspecteur du travail ?

Echanges pratiques (2/2)
4
 Qualification des fautes et choix de la sanction
Une entreprise constate que M. Dogo, magasinier, a donné du matériel à un ami sans autorisation, mais sans intention de
vendre ou de nuire. Le directeur veut le licencier immédiatement pour faute lourde.
1. S’agit-il d’une faute lourde ?
2. Quels éléments permettent de qualifier juridiquement la faute ?
3. Quelle sanction serait proportionnée à la situation ?
4. Que risque l’employeur en cas de mauvaise qualification de la faute ?

SE POSITIONNER FACE AUX
REPRESENTANTS DU
PERSONNEL
Partie
1. Rôle des différents représentants
2. Droits et obligations de l’employeur
3. Négociation et prévention
4. Cas pratiques

1. ROLE DES DIFFERENTS REPRESENTANTS
Délégués du Personnel
Représentants directs des employés, traitant des
problèmes individuels et collectifs.
Syndicats
Organisations défendant les intérêts collectifs des
employés et négociant des accords.
Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de travail
Contribue à la protection de la santé et de la sécurité des
travailleurs, ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de
travail.

A. Les délégués du personnel

 Rôle
Les délégués du personnel sont les représentants élus des salariés auprès de l’employeur. Leur rôle est central dans le
maintien du dialogue social et la protection des droits au sein de l’entreprise.
 Protection des délégués du personnel
 Interdiction de mutation ou de licenciement sans autorisation préalable de l’Inspection du Travail ;
 Maintien de la protection jusqu’à 6 mois après la fin du mandat ;
 Toute tentative de sanction ou d’obstruction peut entraîner des sanctions administratives ou judiciaires.
 Missions principales
 Représenter les travailleurs pour toute réclamation individuelle ou collective ;
 Veiller à l’application du Code du travail et des conventions collectives ;
 Contrôler les conditions de travail, d’hygiène, de santé et de sécurité ;
 Alerter l’Inspection duTravail en cas de non-respect des obligations sociales ou légales.

 Nombre de délégués selon l’effectif
 Conditions de mise en place
 La présence des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés permanents ;
 Élection tous les 2 ans, mandat renouvelable ;
 Organisation des élections sous la responsabilité de l’employeur, avec appui de l’Inspection du Travail ;
 En cas d’inaction de l’employeur, l’Inspection peut imposer le processus électoral.
Effectif Délégués titulaires Délégués suppléants
11 à 25 1 1
26 à 50 2 2
51 à 100 3 3
> 100 Le nombre augmente proportionnellement

 Rôle
Les syndicats sont des organisations professionnelles créées par les travailleurs pour défendre leurs intérêts collectifs dans
l’entreprise et au niveau sectoriel.
 Missions principales
 Défendre les salariés devant l’employeur et les juridictions ;
 Négocier et conclure des conventions collectives ;
 Organiser des services d’assistance, d’entraide ou de formation professionnelle ;
 Contribuer au dialogue social et à la régulation des conflits.
 Droits fondamentaux
 Tout salarié peut librement adhérer à un syndicat de son choix ;
 Aucune sanction ni discrimination ne peut être imposée à cause de l’appartenance syndicale ;
 Les syndicats ont le droit de représenter, défendre et assister les travailleurs.

 Protection des responsables syndicaux
 Interdiction de licenciement ou mutation sans autorisation préalable de l’Inspection du travail ;
 Protection applicable pendant et après le mandat (même régime que les délégués du personnel) ;
 Toute entrave à l’action syndicale expose l’employeur à des poursuites et sanctions administratives.
 Création d’un syndicat
Un syndicat peut être créé dès lors que des travailleurs expriment leur volonté de s’organiser collectivement.
 Etapes de constitution
 Rédaction de statuts conformes à la législation ivoirienne ;
 Dépôt officiel des statuts à la mairie ou préfecture ;
 Notification obligatoire à l’Inspection du travail et au procureur de la République.
 Conditions d’éligibilité
 Les dirigeants syndicaux doivent être ivoiriens ou ressortissants d’un État lié à la Côte
d’Ivoire par un accord de réciprocité ;
 L’adhésion est possible dès 16 ans, sauf opposition des parents pour les mineurs.

C. Le Comité d‘Hygiène, de Sécurité et des
Conditions deTravail

 Missions du CHSCT
Le comité agit pour prévenir les risques professionnels, améliorer les conditions de travail et garantir la sécurité des salariés. Il contribue à :
 L’analyse des risques et conditions de travail ;
 Le suivi du respect des normes d’hygiène, de sécurité et de santé ;
 L’organisation d’inspections régulières ;
 La sensibilisation et l’information des salariés (notamment les nouveaux)
 La formation continue en matière de prévention des risques.
📌 Il est consulté avant toute transformation des postes de travail ou modification importante des conditions de travail. Il donne son avis sur les règlements,
équipements de protection, et programmes annuels de prévention.
 Composition du CHSCT
Le CHSCT est composé de représentants de l’employeur, des salariés, et de professionnels de santé ou sécurité :
 Chef d’entreprise ou son représentant (président) ;
 Médecin(s) du travail de l’entreprise ;
 Responsable sécurité, assistant(e) social(e), responsable formation ;
 Représentants du personnel élus ou désignés selon leurs compétences en santé/sécurité ;
 Secrétaire : désigné parmi les représentants du personnel.

 Nombre de représentants du personnel selon l’effectif
 50 à 100 travailleurs : 2 représentants ;
 101 à 300 travailleurs : 3représentants ;
 301 à 750 travailleurs : 5 représentants ;
 751 et plus : 7 représentants.
 Fonctionnement du comité
 Mandat : 2 ans, renouvelable ;
 Réunions : au moins 1 fois par trimestre, ou en cas d’accident grave ;
 Ordre du jour : transmis 15 jours à l’avance ;
 PV et rapports transmis à l’Inspection duTravail, à la CNPS et à l’Inspection médicale ;
 Le temps de réunion est rémunéré comme du temps de travail.
📌 Chaque année, l’employeur présente un bilan écrit sur l’hygiène et la sécurité, ainsi qu’un programme annuel de prévention,
accompagné du budget estimatif.
📌 En cas de désaccord sur les mesures à prendre, l’Inspection du Travail et le médecin inspecteur peuvent être saisis.

 Statut et protection des membres
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de :
 La même protection que les délégués du personnel ou syndicaux (autorisation préalable de l’inspection pour toute mesure
disciplinaire ou licenciement) ;
 Une obligation de confidentialité et de secret professionnel ;
 Un droit à la formation, financée par l’employeur (via la formation continue ou le soutien de la CNPS).
 Enjeux pour l’entreprise
 Prévenir les risques d’accident et de contentieux ;
 Réduire l’absentéisme lié aux maladies professionnelles ;
 Favoriser un climat social stable et productif ;
 Optimiser l’organisation du travail et la performance collective.

2. DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur est légalement tenu de garantir l’existence, le fonctionnement et la protection des différentes instances représentatives du
personnel, conformément aux textes du Code du travail ivoirien et des décrets d’application :
 Mettre en place des représentants
 Faciliter les mandats
 Organiser des élections
 Maintenir les documents Fournir des réunions, du
temps de délégation et un
accès à l'information.
Établir des délégués du
personnel et des comités
de santé et de sécurité.
Tenir à disposition les
documentsrequis tels que
les registres du personnel
et les bilans sociaux.
Mener des élections régulières
en collaboration avec
l'inspection du travail.

 Respect des droits syndicaux et de représentation
L’employeur :
 Respecter le droit syndical : adhésion libre, liberté d’expression, non-discrimination ;
 Autoriser la constitution de syndicats en entreprise dans les conditions prévues par la loi ;
 Reconnaître les délégués syndicaux comme interlocuteurs légitimes pour les négociations collectives ;
 Consulter les représentants sur toute mesure importante : licenciement collectif, transformation d’activité, sécurité…
L’employeur a l’obligation de respecter le statut protecteur des membres des instances représentatives :
 Aucun licenciement, mutation, ou sanction disciplinaire ne peut être prise sans autorisation préalable de l’Inspection
duTravail ;
 La protection s’étend pendant le mandat et 6 mois après son expiration ;
 Toute entrave à l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives expose l’entreprise à des sanctions pénales ou
administratives ;

L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur :
 Les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité (CHSCT) ;
 Les changements d’organisation ou d’outillage importants ;
 Le programme annuel de prévention des risques professionnels ;
 Les projets de licenciement collectif ou économique ;
 Les mesures ayant un impact sur les effectifs, les horaires ou les salaires.
⚠ À retenir :
L’employeur ne peut ni ignorer ni contourner les représentants du personnel.
Leur rôle est encadré par la loi et participe à la stabilité sociale de l’entreprise.
La concertation, la transparence et le respect des procédures sont les clés d’une relation saine entre employeur
et instances représentatives.

QUESTIONNAIRE N° 3
1. Quels sont les différents types de représentants du personnel prévus par le Code du travail ivoirien ?
2. Quelle est la différence de rôle entre un délégué du personnel et un délégué syndical ?
3. Dans quelle situation le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit-il obligatoirement intervenir ?
4. Comment les représentants participent-ils à la consultation sur le règlement intérieur ?
5. Un employeur refuse d’informer les délégués du personnel d’un projet de licenciement économique.
Quels sont les risques encourus ?
6. En cas de conflit entre délégués du personnel et délégué syndical, quelle procédure permet de trancher ?

QUESTIONNAIRE N° 4
1. Quelles sont les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur selon le Code du travail ivoirien ?
2. Dans quelles situations l’employeur doit-il obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail avant de prendre une décision ?
3. Quelle est la responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail, même si les règles de sécurité étaient affichées ?
4. Une entreprise de 120 salariés fait face à une grève. Quels mécanismes légaux doivent être activés avant toute répression
disciplinaire ?
5. Quelle est la différence entre conciliation, médiation et arbitrage en droit du travail ivoirien ?

MAITRISER LES MODALITES
DE RUPTURE DE CONTRATS
DETRAVAIL
Partie
1. Démission, licenciement, rupture conventionnelle
2. Préavis et indemnités de départ
3. Recours des salariés
4. Cas pratiques

I. Démission, licenciement, rupture conventionnelle
 Le travailleur bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée qui ne désire plus servir dans une entreprise peut rendre sa démission ;
 La démission doit se traduire par une lettre écrite, datée et signée de lui sans contrainte, adressée à sa Direction Générale, par la
poste avec accusé de réception, ou par cahier de transmission des services internes, après en avoir dûment donné copie à sa
hiérarchie directe ;
 A la réception de la lettre de démission, la Direction Générale constate la volonté et l’acte irrévocable du travailleur, il en prend acte
et s’y soumet. Le travailleur démissionnaire doit respecter le délai de préavis, sauf décision contraire écrite de sa Direction générale ;
 A la date de son départ, il reçoit les droits qui lui sont dus (salaire, indemnité de congé, gratification, certificat de travail, solde de tout
compte, Relevé nominatif de salaire).

Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
 Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;
 Quand il a embauché un travailleur qu'il savait lié par un contrat de travail ;
 Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un employeur par un
contrat de travail.
Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration, soit s'il s'agit de contrat à durée déterminée, par l'arrivée du terme, soit, s'il
s'agit de contrat à durée indéterminée, par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit
contrat.

Ce qu’il faut retenir
Droits Financiers Caractère Unilatéral
Les salariés ont droit à certains
Paiements financiers
(congé, gratification).
La démission est initiée par le salarié seul.
Obligation de Préavis Clarté et Non- Équivoque
Les salariés doivent respecter une
période de préavis.
La démission doit être claire et sans
ambiguïté.

Licenciement = la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
L’employeur doit respecter les règles de procédure
édictées par la loi et éventuellement par la convention
collective interprofessionnelle : on dit que le
licenciement doit être régulier.
L’employeur doit justifier d’un juste motif pour
mettre fin au contrat que l’on appelle la cause
légitime du licenciement : on dit que le licenciement
doit être bien fondé ; au contraire sera abusif, le
licenciement qui ne repose sur aucune cause légitime.

 Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt le contrat de travail, est régi de manière très rigoureuse
par le code du travail et la convention collective interprofessionnelle;
 Le souci de protection du travailleur guide constamment l’appréciation de la décision de licenciement par l’inspecteur du
travail comme par le juge du travail ;
 La cause invoquée (motif) doit être vraie, exacte, vérifiable par des faits concrets, sans dissimulation ;
 La cause invoquée doit être grave c’est-à-dire susceptible de créer un préjudice évident à la société. Elle pourrait être
due, soit à la nécessité de réorganisation de la société, soit à une faute suffisamment grave du travailleur (par exemple :
Insuffisance et/ou incapacité professionnelle, Manque de conscience professionnelle , Négligences et fautes professionnelles,
Insuffisance des résultats, Perte de confiance etc.) ;
 Le licenciement d’un travailleur malade ne peut être prononcé que lorsque l’employeur a dû procéder à son
remplacement après l’expiration du délai de suspension de 6 mois.

 Tout licenciement de travailleur est soumis à la procédure des sanctions disciplinaires. La décision de licenciement prise
doit être écrite, datée et signée de la Direction Générale, et notifiée au travailleur concerné ;
 La lettre de licenciement doit préciser les conditions d’exécution ou de dispense du délai de préavis fixé. Le travailleur
licencié doit bénéficier de tous les droits qui lui sont dus (Indemnité de licenciement, et de préavis éventuel, de congé
payé, gratification, salaire, certificat de travail, solde de tout compte, relevé nominatif de salaire) ;
 Le licenciement collectif (ou licenciement pour motif économique de plus d’un travailleur) doit être exclusivement traité
en accord avec la Direction générale de l’entreprise et en étroite collaboration avec l’inspecteur du travail et des lois
sociales.

Quelques causes de licenciement
Causes réelles et sérieuses Causes non réelles et sérieuses
 Insuffisance professionnelle
 Attitude injurieuse du salarié
 Rixe avec un autre travailleur
 Absences expliqués par des RDV fictifs
 Habillement anormal susceptible de troubler
 Commentaire pessimiste auprès de la clientèle
 Refus de retarder son départ de quelques minutes
 Absences justifiées
 Incompatibilités d’humeur
 Refus de partager sa nourriture
 Refus de travailler dans un local chaud
 Refus de modifier le contrat de travail
 Lenteur tolérée pendant plusieurs années
 Refus de conduire un véhicule en mauvais état

Motifs personnels
Il résulte d'une cause liée à la personne du salarié.
Il peut être justifié par des faits graves ou des
manquements dans l'exécution du travail, tels que :
Motifs économiques
Il résulte d'une cause liée à la personne du salarié.
Il peut être justifié par des faits graves ou des
manquements dans l'exécution du travail, tels que :
 Insubordination
 Absences injustifiées
 Faute professionnelle
 Comportement nuisible à l’entreprise
 Réduction de l’activité
 Restructuration de l’entreprise
 Fusion ou fermeture d’un site
 Réduction d’effectifs

 Dans certaines circonstances particulières ou conformément aux dispositions des conventions
d’établissement, chaque employeur peut conclure un accord avec l’un quelconque de ses
travailleurs permanents pour résilier son contrat de travail ;
 Une telle rupture négociée du contrat de travail doit être soumise à l’accord préalable de la
Direction générale ;
 En principe ce type de transaction peut se rédiger d’accord parties ; cependant, il peut être
préférable de réaliser ce type d’accord devant l’inspecteur du travail et des lois sociales
compétent ou en présence d’un avocat, afin d’éviter tout litige ultérieur.

C’est un accord à l’amiable entre employeur et salarié ;
Doit être formalisée par écrit et validée par l’inspection du travail ;
Sécurise les deux parties car :
• Le salarié perçoit ses droits (congé, gratification, etc.)
• L’employeur évite un contentieux ;
Risques : si mal rédigée, elle peut être qualifiée en licenciement abusif.

RECAPITULATIF DES DROITS & INDEMNITES
Motifs de rupture Droits et indemnités
Démission de l’employé, Licenciement pour faute lourde,
Rupture du contrat à la suite d’un abandon de poste
 Salaire dû
 Congés
 Gratification
Licenciement du fait de l’employeur, licenciement collectif,
Licenciement à la suite d’un congé de longue maladie
 Salaire dû
 Congés
 Gratification
 Préavis
 Indemnité de licenciement
Départ à la retraite
 Salaire dû
 Congés
 Gratification
 Prime de départ à la retraite
Décès du travailleur
 Salaire dû
 Congés
 Prorata de gratification
 Indemnité de décès

II. Préavis et indemnités de départ
L’indemnité compensatrice de préavis
 La rupture du contrat doit être notifiée par écrit et le préavis commence à
compter de cette notification ;
 Si l’employeur est en tort, la rupture lui est imputée et le salarié bénéficie de
tous ses droits (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;
 La rupture du contrat peut s’effectuer sans préavis en cas de faute lourde, sous
réserve de l’appréciation de la juridiction compétente quant à la gravité de la
faute ;
 En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est fixée
comme suit, sauf en cas de faute lourde ou lorsqu’une convention collective ou
un accord individuel prévoit un délai plus long :

L’indemnité compensatrice de préavis

La gratification
 Sous forme de prime ou de gratification, le travailleur percevra, en fin d'année, une allocation dont le
montant ne pourra être inférieur aux 3/4 du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie ;
 Le travailleur engagé dans le courant de l'année, démissionnaire ou licencié a droit à une part de cette
allocation au prorata du temps de service effectué au cours de ladite année.
Gratification = 75% du salaire catégoriel

L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est perçue lorsque ces 2 conditions sont remplies :
 La rupture du contrat de travail n’est pas imputable au travailleur (Art. 18.16 du CODE DU TRAVAIL) ;
 Le travailleur doit avoir accompli dans l’entreprise, une durée de service continue de un an (décret n°96-201 du 07 Mars 1996) ;
Selon l’article 39 de la CCI en conformité avec l’article 3 du décret n°96- 201, l’indemnité de licenciement est calculée en fonction
d’un pourcentage fixée par rapport à la durée de présence dans l’entreprise et du salaire global mensuel des 12 derniers mois.
Par salaire global, il faut entendre toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le
caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est :
 0% pour une durée de présence inférieure à 1 an ;
 30% pour les 5 premières années de présence ;
 35% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année ;
 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.
Ne sont pas considérés comme des périodes de service actif :
 Les mises à pied ;
 Les mises en disponibilités ;
 Les absences pour maladies excédant 6 mois ;
 Les absences exceptionnelles non payées ou absences non autorisées.

INDEMNITE DE LICENCIEMENT =
Année d’ancienneté x %correspondant aux années de présence x
salaire global moyen mensuel des 12 derniers mois
Les fractions doivent être arrondies au mois inférieur.

CAS PRATIQUE N° 3
MonsieurTAPE est agent logisticien au TIA TRANSIT. Il est licencié le 30 novembre 2016 pour
insuffisance professionnelle après avoir réalisé 10 ans 8 mois 15 jours de présence dans
l’entreprise. Sa rémunération sur les 12 derniers mois est la suivante :
Salaire de base : 840 000F
Sursalaire : 1 365 000F
Prime d’ancienneté : 54 000F
Indemnité de transport : 210 000F
Heures Supplémentaires : 56 000F
Allocation de congés payé fin janvier : 306 000F
Prime de fin d’année 2015 : 56 000F
Indemnité compensatrice de congés 2016 : 339 818F
Gratification 2016 : 59 333F
Travail à faire :
Calculer son indemnité de licenciement.

 Salaire global moyen (SGM)
SGM = (840 000+1 365 000+54 000+56 000+306 000+56 000+339 818+59 333) /12
SGM = 3 076 151/12
SGM = 256 346
 Ancienneté (A)
A = 10 ans 8 mois et 15 jours ; soit A = 10 ans et 8 mois
 Montant de l’indemnité de licenciement (Ind L.)
5 premières années : 5 (256 346 x 30%) = 384 519
5 années suivantes : 5 (256 346 x 35%) = 448 606
8/12 année suivante : 8/12 (256 346 x 40%) = 68 359
Ind L. = 384 519+448 606+68 359 = 901 484
CORRECTION

Le régime des congés payés
 Le droit de jouissance au congé est subordonné à la justification d’une certaine durée de service effectif. Cette durée
de service effectif est normalement égale à un an. Il est aussi déterminé en fonction de la durée de la période de
référence ;
 La durée du congé payé à la charge de l’employeur est déterminée à raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service
effectif pour l’ensemble des travailleurs ;
 La législation du travail détermine une période de référence au cours de laquelle s’acquiert le congé
 Elle s’étend du jour de l’embauche ou du retour du précédent congé au jour qui précède celui de son départ pour le
nouveau congé ;
 Le congé doit être effectivement pris dans les 12 mois après le jour de l’embauche ou le retour du précédent congé.

Le régime des congés payés (Cas particuliers)
 1 jours ouvrables supplémentaires après 5 ans ;
 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.
Du statut de femmes ayant charge d’enfants
Est réputé enfant à charge, l’enfant enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de quinze ans à l’expiration de la
période de référence.
 2 jours supplémentaires par enfant à charge, si la femme a moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
 2 jours supplémentaires par enfant à charge, à compter du 4ème si la femme a plus de 18 ans.
Ces jours doivent s’ajouter, après calcul en jours calendaires de la période normale de congé.

Le régime des congés payés (Cas particuliers)
 Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail
bénéficie d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par
an en sus du congé légal.
 Le travailleur logé dans l’établissement dont il a la garde et
astreint à une durée de présence de 24 heures continues
par jour, a droit à un congé annuel payé de 2 semaines par
an en sus du congé légal, et bénéficie des dispositions de
l’alinéa 2 du présent article.

Calcul de l’allocation congés
ALLOCATION CONGES =
Salaire Moyen Mensuel des 12 derniers mois x Durée du congé
30
ALLOCATION CONGES = Salaire Moyen Journalier x Durée du congé

CAS PRATIQUE N° 4
Monsieur KONAN, comptable chez BBC SARL part en congés après 15 mois de service. Il percevra une allocation
de congés calculée selon les éléments suivants :
 Salaire de base : 1 200 000F
 Sursalaire : 480 000F
 Prime d’ancienneté : 24 000F
 Indemnité de transport : 360 000F
 Gratification : 75 000F
🎯 Travail à faire
Calculer son allocation congés

 Durée du congé (D)
D = 15 x 2,2 x 1,25
D = 42 jours calendaires
 Salaire Moyen Mensuel (SMM)
SMM = 1 200 000+480 000+20 000+75 000 ; SMM = 148 250
12
 Salaire Moyen Journalier
SMJ = 148 250 /30 ; SMJ = 4 942
Allocation congés = 4 942 x 42 = 207 564
CORRECTION

III. Recours des salariés
Recours
Interne
Inspection du
Travail
Tribunal du
Travail
Souvent le plus rapide
et le plus simple,
impliquant une
communication directe
ou une médiation avec
l'employeur.
Une étape formelle
avec des décisions
contraignantes,
nécessitant une
assistance juridique.
Fournit une
conciliation gratuite
et un arbitrage neutre pour
résoudre les conflits.

• Le droit du travail ivoirien encadre strictement la relation employeur-salarié ;
• L’employeur dispose de droits de direction et d’organisation, mais aussi d’obligations légales
incontournables (sécurité, rémunération, respect des contrats) ;
• La méconnaissance ou la négligence de ces règles peut entraîner des litiges coûteux et
préjudiciables à l’image de l’entreprise ;
• L’employeur doit sécuriser ses décisions RH : embauche, congés, rupture et prévenir les
conflits sociaux grâce au dialogue et au respect de la loi ;
• L’entreprise peut optimiser sa performance sociale en alliant équité et conformité ;
• Les salariés sont davantage motivés et fidélisés par une application juste du droit du travail.

La maîtrise du droit du travail améliore les performances de l’entreprise
Relations sociales
améliorées
Favoriser la confiance et le respect
Risques juridiques
réduits
Marque employeur
renforcée
Éviter les litiges coûteux Attirer et fidéliser les talents
Maîtrise du
droit du travail
Compréhension et
application
adéquates

Gaoussou BAKAYOKO
Country Manager
Tel 1.: +225 07 57 40 39 60
Tel 2.: +225 07 01 39 88 08
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