Le nouveau code du travail marocain vise à encadrer les relations de travail et à résoudre les tensions entre syndicats et employeurs, avec des objectifs économiques, sociaux et techniques. Il met en place un cadre légal pour les contrats de travail, la protection des salariés, et favorise la négociation collective. Adopté en 2003 et entré en vigueur en 2004, il a pour but de stabiliser les relations professionnelles et d'améliorer les conditions de travail.

1. Le nouveau code de travail
marocain
PR. Noredine RABHI

2.  Les principales dispositions :
 Les relations individuelles du travail
 Les conditions du travail
 Les relations collectives du travail

3. Avant code
Flou réglementaire  Relation tendues entre
syndicats et patronat
En 2001 : Plus de 1.047 conflits
collectifs dont 267 qui ont dégénéré
en grèves, soit :
- 36.000 grévistes
- 267.000 journées de travail perdues.

4. Avant code
Flou réglementaire  Relation tendues entre
syndicats et patronat
Nombre de jours de travail perdus
193.240 en 1990 et 455.831 en 1999
Frein à l’investissement
Des emplois perdus
Economie nationale affaiblie

5. Code du travail : la réponse
 Le code du travail est une loi encadrant les
rapports collectifs du travail entre un groupe
de salariés et un employeur.
 C’est une oeuvre qui :
 répond aux attentes des partenaires économiques
et sociaux,
 Contribue à la modernisation et à la
démocratisation des relations professionnelles.
 dans le respect des engagements internationaux

6. Des dates
historiques
08 Décembre 2003
Publication dans le
bulletin officiel
30 Avril 2003
Conclusion d’un accord
entre les différentes
parties prenantes
08 Juin 2004
Entrée en vigueur
du nouveau code
du travail

7. Objectifs et Champs d’application
Objectifs
 Économiques :
 Stimuler les investissements : Plus grande visibilité aux entreprises
et amélioration leur gouvernance
 Eliminer la concurrence déloyale : même règles !
 Sociaux
 Stabiliser les relations professionnelles : Promotion de la
négociation collective
 Assainir et prévenir les conflits collectifs.
 Techniques
 Rassembler et actualiser les textes législatifs
 Uniformiser la terminologie utilisée.

8. Principes de rédaction
 Respecter les droits de l’Homme
 Respecter les conventions Internationales émanant de
l’Organisation Internationale du Travail, de l’Organisation
Arabe du Travail,
 Donner un caractère institutionnel aux négociations collectives
 Améliorer les conditions du travail et de son environnement
 Confirmer le droit à la Formation des RH :
 Modernisation des relations professionnelles.
 Renforcer les instruments de suivi et de contrôle

9. Objectifs et Champs d’application
Champ d’application
• A tous les salariés liés par un contrat de
travail
• Aux agents du secteur public non couverts
par le statut de la fonction publique

10. Objectifs et Champs d’application
Champ d’application
Le code du travail est un minimum légal pour tous
Les salariés régis par des statuts particuliers
bénéficient des dispositions du code non
prévues dans leurs statuts.
 1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de
l'Etat et des collectivités locales ;
 2° les marins ;
 3° les salariés des entreprises minières ;
 4° les journalistes professionnels ;
 5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
 6° les concierges des immeubles d'habitation.

11. Objectifs et Champs d’application
Exemptions
 Les employés de maison
 Les secteurs à caractère purement
artisanal .

12. Le contrat de travail
 Un contrat de droit commun : Le
contrat à durée indéterminée ( CDI )
 Un contrat d’exception : Le contrat
à durée déterminée ( CDD ) .
 Un contrat de travail temporaire :
Le contrat d’ intérim

13. Le contrat de travail : le CDI
 Reste la règle générale en matière de
recrutement sauf exception définies et
limitées par la loi.
 Peut être écrit ou verbal
 Période d’essai
 15 jours pour les ouvriers;
 45 jours pour les employés;
 3 mois pour les cadres et assimilés;
 Renouvelable une seule fois

14. Le contrat de travail : le CDD
 Ne peut être qu’écrit
 Cas de recours aux CDD
 Ouverture de l’entreprise pour la première fois;
 Ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;
 Démarrage d’un nouveau produit pour la première fois .
 Remplacement d’un salarié, sauf en cas de grève ;
 Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 Si la nature du travail est saisonnière
 CDD d’une durée d’une année au maximum, renouvelable
une seule fois

15. Le contrat de travail : l’intérim
 L’intérim est une mise à disposition de main d’œuvre
 Cas de recours à l’intérim
 Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail
est suspendu
( durée <= durée de suspension ) ;
 Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
(durée : 3 mois renouvelables une fois ) ;
 Exécution de travaux à caractère saisonnier
(durée: 6 mois non renouvelables);
 Accomplissement de travaux reconnus par les usages comme ne
pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la nature du travail
( durée : 6 mois non renouvelables );

16. Intérim Sous-traitance
 Mise à disposition de
main d’œuvre
 Contrat entre
l’entreprise d’intérim
et le salarié
 Limité dans le temps
 Subordination :
entreprise
 Prestation de service
 Contrat entre les 2
entreprises
 Peut être permanente
 Subordination : sous
traitant
Intérim Sous-Traitance

17. Protection de la maternité et de l’enfance
Interdiction du travail des enfants de moins de 15 ans
Protection de l’enfance
- Congé de maternité : 14 semaines
- Possibilité de suspension automatique du contrat sur simple
avis à l’employeur , pour une période de 90 jours en vue de
l’éducation de son enfant.
- Interdiction de rompre le contrat de travail de la femme en
état de grossesse, que ce soit pendant la grossesse ou
pendant une période de 14 semaines après l’accouchement .
Protection de la maternité

18. Baisse légale de la durée de travail
 Durée de travail : 2288 heures par année ou
44 heures par semaine sans diminution du
salaire
 La durée annuelle globale de travail peut être
répartie sur l'année selon les besoins de
l'entreprise
 La durée normale du travail ne doit pas
excèder 10 heures par jour, sous réserve des
dérogations visées aux articles 189, 190 et
192.

19. Salaire
 Ajout d’une tranche supplémentaire
d’augmentation pour ancienneté
 Après 2 ans d’ancienneté : 5%
 Après 5 ans d’ancienneté : 10%
 Après12 ans d’ancienneté : 15%
 Après20 ans d’ancienneté : 20%
 Après 25 ans d’ancienneté : 25%

20. La négociation collective
 C’ est le dialogue entre les
représentants des organisations
syndicales les plus
représentatives ou les unions
syndicales des salariés les plus
représentatives d'une part, et un
ou plusieurs employeurs ou les
représentants des organisations
professionnelles des employeurs
d'autre part

21. La négociation collective : déroulement
PATRONAT SYNDICATS LES +
REPRESENTATIFS
Entreprise
Syndicat des
salariésEmployeur
Secteur
organisations
syndicales
Employer ou
Organisations
professionnelles
National
organisations
syndicales
Organisations
professionnelles

22. Comité d’entreprise
 Est un comité consultatif créé au sein de
chaque entreprise employant
habituellement au moins 50 salariés
 Composition
 L’employeur ou son représentant ;
 2 délégués élus par les délégués du
personnel et parmi eux 1 ou 2 représentants
syndicaux s’ils existent dans l’entreprise .

23.  “Il n’est pas cogestionnaire et l’employeur dispose
de toute la liberté de décision”.
 le CE peut constituer un moyen pour améliorer la
productivité, les employés ayant plus de visibilité car
informés.
Comité d’entreprise
 Attributions : le comité a un droit de regard sur :.
 Les changements structurels et technologiques de l’entreprise;
 Le bilan social après son institution officielle;
 La stratégie de production de l’entreprise et les moyens
d’augmenter la productivité ;
 Les projets sociaux
 Le programme de formation continue

24. Règlement des conflits collectifs du travail
Tentative de conciliation au niveau de
l’inspection du travail ;
conciliation au niveau de la commission
provinciale d’enquête de conciliation
conciliation au niveau de la commission
nationale d’enquête de conciliation ;
Arbitrage

25. Conclusion : Effets sur la gestion des RH
Nécessité de mise en conformité des supports et procédures de
gestion des RH aux nouvelles disposition du code du travail :
 En matière de relations individuelles :
( CDD, CDI, Intérim, S.T, ESSAI, PREAVIS,Discipline,
LICENCIEMENT )
 En matière de conditions de travail :
(Une Opportunité de réorganisation : temps de travail, heures sup.
hygiène et sécurité…)
 En matière de relations collectives :
( Gestion des IRP, révision des accords collectifs, statuts ou
conventions )