Entrée en vigueur de nouveaux accords collectifs et égalité de traitement en matière de rémunération

1. Entrée en vigueur de nouveaux accords collectifs et égalité de traitement
en matière de rémunération
 La chambre sociale a rendu, le 7 décembre dernier, deux décisions relatives à l’impact de nouvelles
dispositions conventionnelles en matière d’égalité de traitement salarial.
 L’entrée en vigueur d’une nouvelle grille de classification conventionnelle n’induit pas en
elle-même l’existence d’une différence de traitement injustifiée
Dans cette première affaire, la salariée d’une association contestait la « différence de traitement » induite
par l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille de classification applicable suite à la publication d’un avenant à
la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées (Cass.soc., 7
décembre 2017, n°16-14.235).
La Cour d’appel lui donna raison en retenant qu’il « y a manifestement une différence de traitement entre
deux salariées ayant la même qualification, exerçant les mêmes fonctions, bénéficiant de la même
ancienneté mais dont l’une, engagée après l’entrée en vigueur du nouvel avenant, se voit attribuer un
coefficient supérieur à celle engagée avant l’entrée en vigueur du nouvel avenant ».
La Cour de cassation casse cet arrêt, considérant que le principe de l’égalité de traitement ne saurait faire
obstacle à ce que par application du nouveau barème, des salariés embauchés postérieurement à son
entrée en vigueur bénéficient d’une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient pas d’une
classification ou d’une rémunération plus élevée que celles des salariés embauchés antérieurement à
l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.
 Les éléments pertinents de différenciation liés à l’application d’un nouvel accord collectif
Dans une seconde affaire, un salarié, engagé avant la mise en place d’un accord d’entreprise comportant
une grille de référence salariale, bénéficiait d’une rémunération contractuelle supérieure à celle prévue par
cette dernière.
Suite à l’application de la nouvelle grille, l’employeur a maintenu sa rémunération antérieure en lui accordant
l’indice maximum, du fait qu’il ne pouvait imposer à son salarié une baisse de salaire.
Deux salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord collectif ont saisi la juridiction
prud’homale en violation du principe d’égalité de traitement, du fait qu’ils percevaient une rémunération
moins importante.
La chambre sociale rappelle la règle selon laquelle un accord collectif ne peut pas, sauf disposition légale
contraire, modifier le contrat de travail d’un salarié, en ce que seules les dispositions plus favorables de cet
accord peuvent se substituer aux clauses contractuelles.
Surtout, elle indique que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de
traitement entre les salariés engagés antérieurement et ceux engagés postérieurement à l’entrée en vigueur
de l’accord collectif, découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail
(Cass.soc., 7 décembre 2017, n°16-15.109).