Analyse de quelques décisions de justice récentes en matière de temps de travail

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Jacques
[Nom de la société]
01/01/2017
Quelques jurisprudences en
matière de temps de travail

2. 1
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A propos des forfaits jours
Nous reproduisons ci-après le résumé de deux arrêts récents de la Chambre sociale de
Cour de cassation publié par la quotidienne Francis Lefebvre le 17 février 2017.
- Ni les dispositions d’un accord de réduction du temps de travail pris en application
de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 - qui,
dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de
l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son
supérieur hiérarchique - ni les stipulations du contrat de travail qui reprennent ces
mesures ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent
raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail d'un
salarié. Par conséquent, elles ne suffisent pas à assurer la protection de sa sécurité
et de sa santé. La convention de forfait en jours établie sur ces bases est donc nulle
(Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-25.599 F-D).
La solution est classique : le simple respect des formes n'est pas suffisant pour
assurer le respect d'une convention de forfait jours. On retiendra la référence à la
protection de la sécurité et de la santé du salarié. Mis en perspective avec d'autres
jurisprudences de la Cour de cassation, cela signifie :
 - que le respect de l'obligation de sécurité de l'employeur dont les juges ont
allégé le contrôle ne signifie pas que l'employeur peut estimer avoir satisfait à
ses obligations par une simple référence formelle ;
 - que la libéralisation du temps de travail ne peut se faire au détriment du droit
à la santé.
- Les temps d'attente durant lesquels le salarié est contraint de rester dans
son camion afin de le surveiller constituent du temps de travail effectif et doivent
être rémunérés comme tel (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-11.372 F-D)
Fascinant de constater que la Cour de cassation doive encore rappeler des évidences :
être subordonné ne signifie pas être soumis.

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Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?
Comme nous l'avons signalé à plusieurs reprises, la qualification de cadre dirigeant
représente un enjeu pour l'employeur. En effet, si le salarié relève de cette catégorie,
il n'est pas concerné par la réglementation du temps de travail.
Mais, point central, cette qualification ne dépend pas de la volonté des parties ; elle
est la conséquence d'une situation de fait que les juges en cas de conflit analysent. On
comprend que le salarié a tout intérêt à contester cette qualification pour essayer
d'obtenir le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées.
L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2016
rappellent les éléments qui permettent d'identifier un cadre dirigeant.
Mais attendu que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme
ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des
responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans
l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de
façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les
niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise
ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette
catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;
Et attendu qu'ayant relevé par motifs propres et adoptés que l'intéressé avait été
nommé directeur général de la société russe du groupe, que son salaire mensuel le
plaçait dans les trois plus hautes rémunérations du groupe, qu'il résultait de sa fiche
de description de poste qu'il bénéficiait d'une indépendance dans l'organisation de
son travail et était habilité, en qualité de fondé de pouvoir, à prendre des décisions
de façon largement autonome, la cour d'appel a pu en déduire, au regard de la
réunion de ces critères, qu'il était cadre dirigeant

4. 3
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A propos de la preuve des heures
supplémentaires
Le contentieux des heures supplémentaires soulève toujours les mêmes difficultés :
comment prouver que le salarié a bien effectué les heures pour lesquelles il demande
le paiement ?
L'affaire est somme toute classique : Mme X... a été engagée en juin 1977 par M. Y...
en qualité d'assistante technique comptable, son contrat étant transféré de 1978 à
1988 à la société Sovalec ; après une interruption des relations contractuelles pendant
laquelle Mme X... a travaillé à son compte, elle a été réengagée par la société Sovalec à
compter du 9 mars 1992, un contrat de travail étant signé entre les parties le 2 mai
1996 ; par avenant du 25 mars 1998, la salariée a été informée que la société Sovalec
avait été absorbée par la société DMV, aux droits de laquelle vient désormais la
société KPMG ; par avenant du 22 janvier 2001, le temps de travail de la salariée a été
annualisé sur 217 jours, le montant de sa rémunération demeurant inchangé ; qu'elle
a été licenciée pour faute grave le 2 octobre 2002.
La salariée prétendait qu'en dépit de la date mentionnée sur l'avenant, celui-ci n'avait
été signé qu'un an et demie après. Pour cette raison, elle estimait avoir effectué des
heures supplémentaires en se fondant sur les stipulations contractuelles de son
ancien contrat. L'enjeu est en effet de taille : en disposant d'un contrat soumis à la
durée légale de 35 heures, toute heure effectuée au delà relève, sauf exceptions de la
catégorie des heures supplémentaires. En revanche, en cas de convention de forfait
jours, la comptabilisation de l'heure supplémentaire n'intervient que si le salarié
travaille plus de 13 heures dans une journée.
D'où le débat sur les preuves fournies par le salarié :
attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail
accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production
d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour
permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;
Et attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que les fiches de temps
manuscrites produites par la salariée à l'appui de sa demande comportant des
informations dont était établi par l'employeur le caractère erroné de certaines,
notamment celles mentionnant des interventions le samedi, n'étaient pas de nature
à permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, la cour
d'appel, qui n'était pas tenue de se livrer à une recherche que ses constatations
rendaient inopérante, a estimé, sans encourir les griefs du moyen, que la salariée
n'étayait pas sa demande de rappel d'heures supplémentaires ;
(Cass. soc. 7-12-2016 n° 15-20.502 FD).
La motivation est sévère. Bien évidemment, il faut que l'employeur puisse répondre
aux allégations du salarié. Mais, l'employeur ayant à charge une obligation de

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contrôler le temps de travail du salarié, il est contradictoire de rejeter les prétentions
du salarié sous prétexte que l'employeur ne peut y répondre. L'arrêt n'est pas publié.
Nous espérons qu'il restera un cas d'espèce.

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Heures supplémentaires et congés payés
Dans un arrêt en date du 25 janvier 2017, la Chambre sociale rappelle un principe
important :
Attendu qu'en application de ces textes, constituent des heures supplémentaires
toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail
fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme
équivalente ; que cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail
effectif et des temps assimilés ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Transports Planeix,
aux droits de laquelle vient la société Eurocam, en qualité de chauffeur routier, a
saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire
au titre des heures supplémentaires ;
Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt, après avoir constaté que le
décompte produit par le salarié au titre des heures supplémentaires accomplies
incluait des jours de congés payés au cours desquels il n'avait pas travaillé, retient
que les absences rémunérées ouvrent droit au paiement des majorations pour
heures supplémentaires ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les jours de congés payés, en l'absence de
dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de
travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Autrement dit, il convient de ne pas se méprendre :
 les heures supplémentaires dépendent des durées légales mais leur preuve
implique également de démontrer un travail effectif - ce qui indirectement
revient à alourdir la charge de la preuve pour le salarié alors qu'il est
subordonné, point sur lequel nous reviendrons ;
 les congés payés ne doivent servir à comptabiliser d'éventuelles heures
supplémentaires que si le salarié prouve qu'il a travaillé ;
 dans ce cadre, hormis l'hypothèse où un accord collectif prévoirait le contraire,
les jours de congés payés ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des
heures supplémentaires.
Il revient donc avant tout contentieux de vérifier ce que prévoit l'accord collectif sur le
sujet. On soulignera que l'erreur des juges du fond était légitime pour la simple raison
que, comme le souligne le guide Tissot en matière de gestion de la paie, le calcul de
l’indemnité de congés payés, doit tenir compte de la rémunération des heures
supplémentaires et donc de leur majoration pendant la période de référence.

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Heures supplémentaires et charge de
travail
Dans un arrêt en date du 30 novembre 2016 (Cass. soc. 30 novembre 2016, 15-
25.066), la Cour de cassation rappelle deux règles qui ont vocation à jouer un rôle
important dans les prochaines années.
En l'espèce, un V.R.P. a contesté son licenciement. L'employeur s'est pourvu en
cassation après avoir été condamné par les juges du fond.
1. appréciation de la charge de travail : on le sait, à travers les arrêts d'annulation
des conventions de forfait ou en raison à présent des modalités des dites
conventions depuis la réforme introduite en août 2016, il revient à l'employeur
de contrôler la charge de travail qu'il impose à ses salariés. Dans le cas présent,
le licenciement a été jugé sans cause réelle sérieuse car "l'inaptitude des
salariés avait été causée par le comportement de l'employeur qui leur avait
imposé une charge excessive de travail, (...) les vendeurs avaient accompli un
temps de travail qui ne respectait pas les règles légales sur le repos devant
bénéficier au salarié, qu'ils avaient effectué des heures supplémentaires, qu'ils
avaient présenté un syndrome anxiodépressif (ou psychotraumatique
compliqué d'une dépression) et que le médecin du travail les avait déclarés
inaptes à leur poste et à tout poste de commercial dans le groupe K par
K". D'où la conclusion suivante : ayant relevé que l'inaptitude avait été causée
par le comportement de l'employeur qui avait imposé aux salariés une charge
excessive de travail, faisant ainsi ressortir un comportement fautif de cet
employeur, la cour d'appel a décidé que le licenciement en résultant était sans
cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la charge de travail dont on peut lire ici
les critères qui permettent d'estimer qu'elle est excessive peut permettre
d'identifier une faute de l'employeur susceptible d'invalider la cause de
licenciement. Nous voyons ainsi se dessiner une notion nouvelle qui se
présente comme une version dégradée du harcèlement moral. D'ailleurs, au
passage, les juges avaient refusé d'identifier un harcèlement moral.
2. sur le calcul du taux horaire des heures supplémentaires : la solution est
classique et fait l'objet d'un rappel constant : les éléments de rémunération,
dont les commissions qui ont pour seule base les résultats de l'activité du
salarié doivent être intégrés dans la base de calcul de majoration des heures
supplémentaires.

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Sur la réglementation du travail à temps
partiel
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt important en matière de travail à temps
partiel, surtout en ces temps de débat sur la durée du travail. (Cass. soc. 23-11-2016
n°s 15-18.092 FS-PBRI et 15-18.093 FS-PB).
En l'occurrence, Mme X... a été engagée à compter du 4 décembre 1997 par la société
Lidl, en qualité de caissière pour une durée hebdomadaire de 26 heures ; qu'afin de
remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, elle a signé plusieurs
avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée
contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d'augmenter sa
rémunération ; qu'elle est devenue chef de caisse pour un temps de travail
hebdomadaire fixé à 31 heures à compter du 18 novembre 2007 ; qu'à la suite d'un
accident du travail et à l'issue de deux examens médicaux, le médecin du travail l'a
déclarée apte à la reprise avec des restrictions ; que licenciée le 28 novembre 2008,
la salariée a saisi la juridiction prud'homale.
Le problème est le suivant : quelle portée accorder au formalisme que la loi prévoit en
matière de contrat de temps à partiel ?
La réglementation dispose, en vertu de l'article L 3123-14 du Code du travail dans sa
version antérieure à la réforme introduite en août 2016,
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée
hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et
entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail
conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail
entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut
intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée
travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et
entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit
chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

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L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 mentionne les modalités
selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la
durée fixée par le contrat.
Dès lors, sur ce fondement, la Cour de cassation considère que le contrat de travail
du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée
hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les
jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit
mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à
temps plein ; que cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au
contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa
répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective ; qu'à
défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première
irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Le manquement au formalisme donne donc au salarié le droit de demander la
requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps
plein.
La réforme du Code du travail ne change en rien ce point. Tout au plus, au lieu
d'invoquer l'article L3123-14 du Code, il faudra à présent se référer à l'article 3123-6.
C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation cherche, selon les mentions PSPB,
cherche à assurer une diffusion maximale de cette jurisprudence.

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Du droit à la santé et au repos
A l'heure où les propositions en matière de réforme du droit du travail ne sont rien
d'autre qu'une négation des principes fondateurs de cette matière tant à droite qu'à
gauche, il est rassurant de constater que la Cour de cassation veille.
Le cas est assez simple : une personne refuse sa mutation dans un secteur
géographique bien délimité. Elle se fait licencier pour faute grave. Raisonnement
basique : le refus du salarié s'apparente à une insubordination qui rend impossible le
maintien de la relation de travail. On aurait pu en rester là.
La Cour de cassation opère néanmoins une cassation au visa de l'article L. 1121-1 du
Code du travail en vertu duquel "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et
aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
D'où la question : quels sont les paramètres à prendre en compte ? "Qu'en se
déterminant ainsi, sans rechercher comme il lui était demandé, si la décision
d'affectation de la salariée ne portait pas atteinte aux droits de la salariée à la santé
et au repos et à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être
justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour
d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision"
Autrement dit, la stipulation contractuelle doit être pondérée par le droit à la santé et
le droit au repos qui, rappelons le disposent d'une valeur constitutionnelle.
Nous disposons ici d'un moyen de contrôle redoutable qui conforte la position
exprimée sur ce blog depuis les débuts des débats sur la réforme du droit du travail :
les propositions formulées, le renversement de la hiérarchie des normes au bénéfice
de l'accord de l'entreprise pourront toujours être contestées sur le fondement des
principes constitutionnels et de la Charte sociale européenne.
(Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-23375 F-D)