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REVISION DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
Annexe II à la convention collective du 8 juin 1972 relative aux conditions
particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilé et des cadres
Article 1 - Révision des articles 3, 12, 13, 14 et 15
Article 3 - Période d’essai
L’Article 3 est modifié comme suit :
I) Les conditions de la période d’essai du contrat à durée indéterminée
1. Conditions de conclusion de la période d’essai
La période d’essai du contrat à durée indéterminée ne se présume pas. Elle doit être prévue, soit dans la
lettre d’engagement, soit dans le contrat de travail. La clause impose une clarté dans sa dénomination et
dans sa durée.
2. Conditions de durée
La durée maximale de la période d’essai initiale est de trois mois pour les techniciens et agents de maitrise
et quatre mois pour les cadres.
3. Conditions de renouvellement
• Faculté de renouvellement
La période d’essai initiale peut faire l’objet d’un « renouvellement » ou d’une « prolongation », les deux
termes étant juridiquement synonymes.
Dans l’intérêt réciproque des parties, le renouvellement peut permettre un meilleur jugement des
aptitudes professionnelles et l’adéquation du salarié aux fonctions confiées et réciproquement.
La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas; elle doit être expressément stipulée
dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. Le seul fait que l’accord collectif prévoit un
renouvellement ne permet pas aux parties de signer un avenant de renouvellement ; le contrat doit en
préciser la faculté.
• Avenant de renouvellement
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement ne peut résulter que d’un
accord exprès des parties au cours de la période initiale. L’accord du salarié doit être écrit.
• Durées de renouvellement
La durée de la période d’essai, renouvellement compris ne peut dépasser 6 mois pour les techniciens et les
agents de maitrise et 8 mois pour les cadres.
II) L’exécution de la période d’essai
La période d’essai débute le jour de la prise de fonctions du salarié.
La période d’essai se décompte en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont comptés.
III) La rupture de la période d’essai
Il existe un droit de résiliation unilatérale pour chacune des parties de rompre la période d’essai sans
formalités, sans motif, sans indemnités sous réserve de respecter le délai de prévenance.
Le délai de prévenance est celui fixé par la loi.
IV) Succession de contrats avec le même employeur
1. CDD ou CTT suivi d’un CDI
Lorsque l’embauche en contrat à durée indéterminée suit dans un délai maximum de 1 mois un contrat
précaire dont la durée est au moins égale 6 mois pour les techniciens et agents de maitrise et 8 mois pour
les cadres horaires ou forfait-jours et que les fonctions exercées dans le premier et le second contrat sont
semblables, les parties décident de ne pas prévoir de période d’essai.
Lorsqu’en revanche les fonctions exercées au cours des contrats précaires et du contrat à durée
indéterminée sont différentes et impliquent des responsabilités plus importantes, il a été convenu de la
possibilité de prévoir une période d’essai pour le nouveau contrat à durée indéterminée.
2. Stage suivi d’un CDI
En cas d’embauche dans l’entreprise après trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus
pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la possibilité d’indiquer une période d’essai est
licite. Toutefois, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire
la période d’essai de plus de la moitié.
Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au
stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
Lorsque le stagiaire est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois au
sens de l’article L.124-6 du code de l’éducation nationale, la durée de ce stage est prise en compte pour
l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté
3. Contrat d’apprentissage suivi d’un contrat de travail
Pour toute embauche dans la même entreprise ; qu’elle soit à durée indéterminée, déterminée, ou dans le
cadre d’un contrat de travail temporaire, suivant la conclusion d’un contrat d’apprentissage, aucune
période d’essai ne peut être imposée.
Article 12 - Préavis
L’article 12 est modifié comme suit :
I) En cas de démission
La durée du préavis est fixée comme suit :
 2 mois pour les techniciens, agents de maitrise
 3 mois pour les cadres
II) En cas de licenciement sauf faute grave
La durée du préavis est de :
3 mois pour les techniciens et agents de maitrise et cadres
Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pour 60
heures par mois. Pour les salariés en convention de forfaits-jours, il est autorisé à s’absenter pour 15
demi-journées de 4 heures. Elles ne peuvent se cumuler en fin de période. Ces absences ne donneront pas
lieu à réduction des rémunérations.
En cas de dispense de préavis, les heures de recherche d’emploi ne sont pas dues.
Article 13 - Indemnité de licenciement
L’article 13 est modifié comme suit :
1) A partir de 8 mois ans d’ancienneté dans l’entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute
grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis et s’établissant comme suit :
a) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 6 :
- 3/10 de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
- 4/10 de mois par année à compter de la onzième année.
L’ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l’article 37 de la CCN.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
En outre, les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans bénéficient d’un
supplément d’indemnité égal à 2 mois.
b) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 7 et pour les cadres:
- pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.
L’ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l’article 37 de la CCN.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Toutefois, l’indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 20 mois.
En outre, pour les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans, ils bénéficient
d’un supplément d’indemnité égal à 3 mois.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement ainsi complétée ne pourra au total dépasser 23 mois.
2) Pour les salariés qui reçoivent une allocation résultant d’un régime supplémentaire de retraite institué
bénévolement par une société, des dispositions particulières sont ou seront prévues par accord
d’entreprise.
3) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule
la plus avantageuse pour le salarié :
 Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée
de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de
l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
 Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou
exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un
montant calculé à due proportion.
4) Si un salarié a été licencié, avec paiement d’une indemnité de licenciement, puis ultérieurement
réengagé et s’il est, de nouveau, licencié, l’indemnité de licenciement qu’il est susceptible de recevoir pour
ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette
indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
5) L’indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise. Toutefois, en cas
de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai
maximum de 2 mois à dater du départ de l’entreprise.
6) En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d’un salarié, l’indemnité
de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le
déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12
mois et que le déclassement n’ait pas été motivé par une faute de l’agent.
Articles 14, 15 - Départ volontaire en retraite et mise à la retraite
Les articles 14 et 15 sont modifiés comme suit :
Départ à la retraite (à l’initiative du salarié)
I) Préavis
Lors du départ volontaire à la retraite d’un salarié, la durée du préavis est identique à celle du préavis de
licenciement fixée par la CCN.
II) Indemnité de départ à la retraite
Les salariés qui souhaitent quitter l’entreprise volontairement pour bénéficier d’une pension de vieillesse
ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
Cette indemnité est égale à :
- un mois d’appointements après 5 ans d’ancienneté ;
- deux mois d’appointements après 10 ans d’ancienneté ;
- deux mois et demi d’appointements après 15 ans d’ancienneté ;
- trois mois d’appointements après 20 ans d’ancienneté ;
- trois mois et demi d’appointements après 25 ans d’ancienneté ;
- quatre mois d’appointements après 30 ans d’ancienneté ;
- cinq mois d’appointements après 35 ans d’ancienneté ;
- six mois d’appointements après 45 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la
formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement,
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou
exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un
montant calculé à due proportion.
Mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur)
Deux cas de figure :
1. La mise à la retraite du salarié avant l’âge de 70 ans (demande de l’employeur et acceptation du
salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.
2. Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut sans procédure particulière mettre
d’office le salarié à la retraite.
I) Préavis
Lors d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis
de licenciement prévue par la CCN. L’ancienneté du salarié est appréciée à la fin de délai de préavis exécuté
ou non.
II) Indemnité de mise à la retraite
Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d’une indemnité de mise à la retraite.
Cette indemnité de mise à la retraite s’établit comme suit :
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2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule
la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la
durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de
l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel
ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un
montant calculé à due proportion.
Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une
entreprise, l’agent de maîtrise ou assimilé est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre
une indemnité égale à l’indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions de l’article 13,
comme s’il y avait eu licenciement, et l’application du régime complémentaire de retraite de cette
entreprise.
S’il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à
l’exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l’indemnité
susvisée, l’intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.
Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour
la vieillesse, capital aliéné.
Article 2 - Situation des entreprises de moins de 50 salariés
Le présent accord porte sur la négociation des salaires minimas de branche qui s’impose aux parties quelle
que soit la taille des entreprises. Les dispositions du présent accord n’appellent pas l’adoption de
stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Article 3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu’après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord
devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé
de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si
possible d’un nouveau projet.
Article 4 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties
contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code
du travail.
Article 5 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 - Dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Générale du Travail, dans les
conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Un
exemplaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Autrement dit, l’accord ne sera déposé à l’administration qu’après expiration de la procédure d’opposition
prévue à l’article L.2231-8 du Code du travail.
Article 7 - Demande d’extension et entrée en vigueur
Les parties signataires demanderont l’extension de présent accord, conformément aux dispositions des
articles L.2261-15 suivants du Code du Travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l’extension, l’application de l’accord est obligatoire pour les
entreprises adhérentes à l’organisation syndicale d’employeurs signataire.
L’accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2019.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l’organisation syndicale d’employeurs
signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est
publié l’arrêté d’extension au Journal officiel.
Paris, le 20 septembre 2019
ORGANISATIONS SIGNATAIRES
EMPLOYEURS :
Fédération des Chambres Syndicales de l’Industrie du Verre (F.C.S.I.V.)
La Chambre Syndicale des Verreries Mécaniques de France,
La Chambre Syndicale des Fabricants de Verre Plat,
La Chambre Syndicale des Verreries Techniques,
La Chambre Syndicale du Verre de Silice,
SALARIES :
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Idcc 669 accord revision annexe ii ccn

  • 1. REVISION DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES Annexe II à la convention collective du 8 juin 1972 relative aux conditions particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilé et des cadres Article 1 - Révision des articles 3, 12, 13, 14 et 15 Article 3 - Période d’essai L’Article 3 est modifié comme suit : I) Les conditions de la période d’essai du contrat à durée indéterminée 1. Conditions de conclusion de la période d’essai La période d’essai du contrat à durée indéterminée ne se présume pas. Elle doit être prévue, soit dans la lettre d’engagement, soit dans le contrat de travail. La clause impose une clarté dans sa dénomination et dans sa durée. 2. Conditions de durée La durée maximale de la période d’essai initiale est de trois mois pour les techniciens et agents de maitrise et quatre mois pour les cadres. 3. Conditions de renouvellement • Faculté de renouvellement La période d’essai initiale peut faire l’objet d’un « renouvellement » ou d’une « prolongation », les deux termes étant juridiquement synonymes. Dans l’intérêt réciproque des parties, le renouvellement peut permettre un meilleur jugement des aptitudes professionnelles et l’adéquation du salarié aux fonctions confiées et réciproquement. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas; elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. Le seul fait que l’accord collectif prévoit un renouvellement ne permet pas aux parties de signer un avenant de renouvellement ; le contrat doit en préciser la faculté. • Avenant de renouvellement La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties au cours de la période initiale. L’accord du salarié doit être écrit. • Durées de renouvellement La durée de la période d’essai, renouvellement compris ne peut dépasser 6 mois pour les techniciens et les agents de maitrise et 8 mois pour les cadres.
  • 2. II) L’exécution de la période d’essai La période d’essai débute le jour de la prise de fonctions du salarié. La période d’essai se décompte en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont comptés. III) La rupture de la période d’essai Il existe un droit de résiliation unilatérale pour chacune des parties de rompre la période d’essai sans formalités, sans motif, sans indemnités sous réserve de respecter le délai de prévenance. Le délai de prévenance est celui fixé par la loi. IV) Succession de contrats avec le même employeur 1. CDD ou CTT suivi d’un CDI Lorsque l’embauche en contrat à durée indéterminée suit dans un délai maximum de 1 mois un contrat précaire dont la durée est au moins égale 6 mois pour les techniciens et agents de maitrise et 8 mois pour les cadres horaires ou forfait-jours et que les fonctions exercées dans le premier et le second contrat sont semblables, les parties décident de ne pas prévoir de période d’essai. Lorsqu’en revanche les fonctions exercées au cours des contrats précaires et du contrat à durée indéterminée sont différentes et impliquent des responsabilités plus importantes, il a été convenu de la possibilité de prévoir une période d’essai pour le nouveau contrat à durée indéterminée. 2. Stage suivi d’un CDI En cas d’embauche dans l’entreprise après trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la possibilité d’indiquer une période d’essai est licite. Toutefois, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d’essai de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Lorsque le stagiaire est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois au sens de l’article L.124-6 du code de l’éducation nationale, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté 3. Contrat d’apprentissage suivi d’un contrat de travail Pour toute embauche dans la même entreprise ; qu’elle soit à durée indéterminée, déterminée, ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, suivant la conclusion d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée.
  • 3. Article 12 - Préavis L’article 12 est modifié comme suit : I) En cas de démission La durée du préavis est fixée comme suit :  2 mois pour les techniciens, agents de maitrise  3 mois pour les cadres II) En cas de licenciement sauf faute grave La durée du préavis est de : 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise et cadres Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pour 60 heures par mois. Pour les salariés en convention de forfaits-jours, il est autorisé à s’absenter pour 15 demi-journées de 4 heures. Elles ne peuvent se cumuler en fin de période. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations. En cas de dispense de préavis, les heures de recherche d’emploi ne sont pas dues. Article 13 - Indemnité de licenciement L’article 13 est modifié comme suit : 1) A partir de 8 mois ans d’ancienneté dans l’entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis et s’établissant comme suit : a) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 6 : - 3/10 de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, jusqu’à 10 ans d’ancienneté ; - 4/10 de mois par année à compter de la onzième année. L’ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l’article 37 de la CCN. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. En outre, les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans bénéficient d’un supplément d’indemnité égal à 2 mois. b) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 7 et pour les cadres: - pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ; - pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ; - pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ; - pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année. L’ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l’article 37 de la CCN. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Toutefois, l’indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 20 mois.
  • 4. En outre, pour les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans, ils bénéficient d’un supplément d’indemnité égal à 3 mois. En tout état de cause, l’indemnité de licenciement ainsi complétée ne pourra au total dépasser 23 mois. 2) Pour les salariés qui reçoivent une allocation résultant d’un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une société, des dispositions particulières sont ou seront prévues par accord d’entreprise. 3) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :  Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;  Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. 4) Si un salarié a été licencié, avec paiement d’une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s’il est, de nouveau, licencié, l’indemnité de licenciement qu’il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement. 5) L’indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise. Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l’entreprise. 6) En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d’un salarié, l’indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n’ait pas été motivé par une faute de l’agent. Articles 14, 15 - Départ volontaire en retraite et mise à la retraite Les articles 14 et 15 sont modifiés comme suit : Départ à la retraite (à l’initiative du salarié) I) Préavis Lors du départ volontaire à la retraite d’un salarié, la durée du préavis est identique à celle du préavis de licenciement fixée par la CCN. II) Indemnité de départ à la retraite Les salariés qui souhaitent quitter l’entreprise volontairement pour bénéficier d’une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
  • 5. Cette indemnité est égale à : - un mois d’appointements après 5 ans d’ancienneté ; - deux mois d’appointements après 10 ans d’ancienneté ; - deux mois et demi d’appointements après 15 ans d’ancienneté ; - trois mois d’appointements après 20 ans d’ancienneté ; - trois mois et demi d’appointements après 25 ans d’ancienneté ; - quatre mois d’appointements après 30 ans d’ancienneté ; - cinq mois d’appointements après 35 ans d’ancienneté ; - six mois d’appointements après 45 ans d’ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur) Deux cas de figure : 1. La mise à la retraite du salarié avant l’âge de 70 ans (demande de l’employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail. 2. Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut sans procédure particulière mettre d’office le salarié à la retraite. I) Préavis Lors d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement prévue par la CCN. L’ancienneté du salarié est appréciée à la fin de délai de préavis exécuté ou non. II) Indemnité de mise à la retraite Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d’une indemnité de mise à la retraite. Cette indemnité de mise à la retraite s’établit comme suit : Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans 2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel
  • 6. ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, l’agent de maîtrise ou assimilé est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l’indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions de l’article 13, comme s’il y avait eu licenciement, et l’application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise. S’il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l’exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l’indemnité susvisée, l’intéressé reçoit la différence entre ces deux montants. Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné. Article 2 - Situation des entreprises de moins de 50 salariés Le présent accord porte sur la négociation des salaires minimas de branche qui s’impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions du présent accord n’appellent pas l’adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Article 3 - Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu’après un délai de prévenance de 3 mois. La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d’un nouveau projet. Article 4 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. Article 5 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 6 - Dépôt Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Générale du Travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Autrement dit, l’accord ne sera déposé à l’administration qu’après expiration de la procédure d’opposition prévue à l’article L.2231-8 du Code du travail. Article 7 - Demande d’extension et entrée en vigueur Les parties signataires demanderont l’extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-15 suivants du Code du Travail.
  • 7. Sans préjudice des effets rattachés à l’extension, l’application de l’accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l’organisation syndicale d’employeurs signataire. L’accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2019. Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l’organisation syndicale d’employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal officiel. Paris, le 20 septembre 2019
  • 8. ORGANISATIONS SIGNATAIRES EMPLOYEURS : Fédération des Chambres Syndicales de l’Industrie du Verre (F.C.S.I.V.) La Chambre Syndicale des Verreries Mécaniques de France, La Chambre Syndicale des Fabricants de Verre Plat, La Chambre Syndicale des Verreries Techniques, La Chambre Syndicale du Verre de Silice, SALARIES : CFE- CGC Chimie Fédéchimie - CGT-FO FNTVC - CGT FCE - CFDT UNSA