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Les Institutions Représentatives du
Personnel après la loi REBSAMEN
10 juin 2016
1
Objectifs de la réforme
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à
l’emploi a fait l’objet d’une publication au JO daté du 18 août 2015
Certaines dispositions étaient d’application immédiate ; d’autres ont vu
leur entrée en vigueur différée dans le temps, dans l’attente de décrets.
Quels objectifs ?
Permettre aux TPE d’avoir une forme de représentation adaptée
Adapter les IRP à la diversité des entreprises
Valoriser les parcours professionnels des élus et titulaires d’un mandat
syndical
Rendre le dialogue social plus « stratégique » dans l’entreprise
2
Plan de la présentation
1/ Le nouveau visage des IRP
La DUP élargie pour les entreprises de moins de 300 salariés
Le regroupement des IRP pour les entreprises de 300 salariés et plus
2/ Les nouvelles règles de fonctionnement et les nouveaux droits des IRP
Représentation équilibrée femme-homme dans les élections professionnelles
La refonte du fonctionnement du CE et du CHSCTLa refonte du fonctionnement du CE et du CHSCT
Nouvelles prérogatives pour les IRP
Des nouveaux droits pour les IRP
3/ La refonte des informations/consultations du CE
Regroupement des informations/consultations
Articulation de la BDES
4/ Regroupement des négociations obligatoires
Regroupement des négociations en 3 blocs
Elargissement de la négociation en l’absence de DS
3
4
REFORME DES IRP : ce qui change
Une DUP élargie pour les entreprises
de moins de 300 salariés
5
de moins de 300 salariés
Avant / après la Loi REBSAMEN
AVANT LA REFORME
Dans les entreprises de moins de 200 salariés : 2 possibilités
1. DUP + CHSCT = 2 instances distinctes
Au terme d’une seule et même élection, les élus exercent
L’ensemble des missions et attributions des DP et du CE
2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes
6
2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes
APRÈS LA REFORME
Dans les entreprises de moins de 300 salariés : 2 possibilités
Au terme d’une seule et même élection, les élus exercent
L’ensemble des missions et attributions des DP, du CE et du CHSCT
2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes
1. DUP = 1 instance élargie
Mise en place
Qui décide ? L’employeur, après consultation des DP, et s’ils
existent, après consultation du CE et du CHSCT (art. L. 2623-1 CT)
NB : les représentants du personnel ne peuvent s’y opposer.
A quelle échéance ? Lors de la mise en place ou du renouvellement
de l’une des 3 instances (élection CE/DP ou désignation desde l’une des 3 instances (élection CE/DP ou désignation des
membres du CHSCT).
NB : La durée du mandat de DP, CE et CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la
limite de 2 ans, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en
place de la DUP.
A quel niveau ? De l’entreprise OU de l’établissement dans une
entreprise de moins de 300 salariés comportant plusieurs
établissements distincts.
7
Comment gérer le passage d’une DUP existante à la nouvelle DUP?
Pour les entreprises ayant déjà une DUP
(selon sa forme ancienne à savoir uniquement DP/CE
à la date d’entrée en vigueur de la loi (19.08.2015)
Après consultation de la DUP,
Maintien possible de la DUP en la forme actuelle (CE+DP uniquement)
8
A l’issue de cette période transitoire, après consultation des membres de la
DUP :
Mise en place de la
Nouvelle DUP
(CE, DP + CHSCT)
Mise en place de 3 instances
séparées
Maintien possible de la DUP en la forme actuelle (CE+DP uniquement)
dans la limite de 2 cycles électoraux
Attributions et fonctionnement
Maintien de leurs attributions et de leurs règles de fonctionnement
respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
Nombre de réunions plénières => au moins 1 tous les 2 mois (donc au moins 6 par
an), dont au moins 4 portant en tout ou partie sur des sujets relevant du CHSCT ;
Désignation d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint exerçant les fonctions
dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT;dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT;
Ordre du jour commun pour chaque réunion et remis 8 jours avant la réunion
Avis commun en cas de question relevant à la fois des attributions du CE et de
celles du CHSCT
Expertise commune en cas de sujet relevant à la fois des attributions du CE et du
CHSCT
Avis de la DUP s’inscrivant dans les délais de consultation du CE
Participation des membres suppléants de la DUP avec voix consultative.
9
Nombre de représentants élus
CE :
• De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
• De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
• De 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
• De 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
• De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
AVANT LA RÉFORME
• De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
• De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
• De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
• De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
• De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
• De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
• De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
APRÈS LE DÉCRET DU 23/03/2016
10
• De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
• De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
CHSCT :
• De 50 à 199 salariés : 3 représentants dont 1
représentant agents de maîtrise et cadres
• De 200 à 499 salariés : 4 représentants dont 1
représentant agents de maîtrise et cadres
• De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
• De 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants
Un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales peut augmenter le nombre
de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel.
Heures de délégation
CE :
• 20 heures/mois quel que soit l’effectif
AVANT LA RÉFORME
• De 50 à 74 salariés : 18 heures/mois
• De 75 à 99 salariés : 19 heures/mois
• De 100 à 299 salariés : 21 heures/mois
APRÈS LE DÉCRET DU 23/03/2016
11
CHSCT :
• De 50 à 99 salariés : 2 heures/mois
• De 100 à 199 salariés : 5 heures/mois
• De 200 à 299 salariés : 5 heures/mois
Les heures de délégations octroyées mensuellement aux élus
titulaires sont désormais cumulables de mois en mois dans la limite
de 12 mois
⇒ Ce cumul ne peut toutefois pas conduire à ce qu’un élu prenne dans le mois
plus d’une fois et demie le crédit d’heure dont il dispose.
Nouvelles conditions d’utilisation des heures de délégation
Il est possible de partager ses heures de délégation entre titulaires
et suppléants, sous réserve d’en informer l’employeur 8 jours avant.
⇒ Ce partage ne peut toutefois pas conduire à ce qu’un élu dispose dans le
mois de plus d’une fois et demie du crédit d’heure dont il dispose en tant
que titulaire.
Attention : si le salarié ne respecte pas le délai de 8 jours, il ne pourra
pas être empêché d’utiliser ces heures de délégation. On pourra
simplement lui notifier un rappel à la règle.
12
!
Conditions de suppression de la nouvelle DUP
A l’échéance du mandat :
- Par décision de l’employeur après avis de la DUP ;
- Organisation sans délai des élections DP, CE et désignations CHSCT ;
- Les mandats des membres de la DUP sont, le cas échéant, prorogés
jusqu’à la mise en place des institutions.
En cours de mandat :
- En cas d’effectif passant sous le seuil de moins de 50 salariés, à la
condition que l’employeur fasse état d’une baisse durable des effectifs :
moins de 50 salariés pendant 24 mois au cours des 3 années précédant
le renouvellement => perte des attributions CE et CHSCT mais
attributions DP conservées si l’effectif d’au moins 11 salariés ETP.
- En cas d’effectif passant au-delà de 299 salariés => maintien de la
nouvelle DUP jusqu’à l’échéance du mandat.
13
Le regroupement des IRP pour les
entreprises de plus de 300 salariés
14
entreprises de plus de 300 salariés
Composition et fonctionnement de l’instance
4 schémas possibles :
- CE + DP+ CHSCT
- CE + DP
- CE + CHSCT
- DP + CHSCT
Quelles conditions ? Accord signé par une ou plusieurs organisationsQuelles conditions ? Accord signé par une ou plusieurs organisations
syndicales ayant recueilli 50% des suffrages au 1er tour des élections
du CE, ou à défaut des DP.
Quand ? Lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCT ou lors
du renouvellement de l’une de ces institutions.
Conditions de suppression ? Par dénonciation de l’accord collectif
l’ayant créée.
15
Une condition d’effectif… et un accord majoritaire : comment
négocier?
A quel niveau ?
De l’entreprise,
D’un ou de plusieurs établissements dans les entreprises
comportant des établissements distincts,
De l’UES ou d’une ou plusieurs entreprises composant l’UES.
Un accord d’établissement peut-il suffire ? Oui, dans les mêmes
conditions de majorité.
Sur quels sujets ? Nombre de réunions, modalités d’établissement et
de communication de l’ordre du jour, rôle des titulaires et des
suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours de
formation, etc.
16
Une condition d’effectif… et un accord majoritaire : comment
négocier?
Quelles limites ? Les dispositions impératives prévues par la loi :
Nombre minimal de représentants :
- si 3 instances regroupées : 10 titulaires/ 10 suppléants dans les
entreprises dont l’effectif est entre 300 et 999 salariés
- si 2 instances regroupées: 6 titulaires / 6 suppléants dont l’effectif est
compris entre 300 et 999 salariés
- si 2 instances regroupées: 6 titulaires / 6 suppléants dont l’effectif est
compris entre 300 et 999 salariés
Nombre minimal de réunions de l’instance: au moins 1 tous les 2 mois, et
au moins 4 aux questions d’hygiène et de sécurité si le CHSCT est intégré
à l’instance.
Un crédit minimal d’heures de délégation: 16h si 2 institutions et 12h si 3
institutions.
Un crédit minimal des jours de formations (5 si CE, 3 si CHSCT)
17
18
FONCTIONNEMENT ET NOUVEAUX
DROITS DES IRP :
Impacts pour l’entreprise
Une représentation équilibrée
dans les élections professionnelles
19
dans les élections professionnelles
Composition des listes électorales pour une représentation
équilibrée des femmes et des hommes
Obligation effective de représentativité équilibrée dans les institutions
représentatives du personnel de l’entreprise.
Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Ces dispositions s’appliquent à l’élection :
des délégués du personnel
des représentants du CE,
de la délégation unique du personnel car les membres sont élus
dans les mêmes conditions que le CE
de l’instance commune dont les membres sont élus dans les
mêmes conditions que ceux du CE ou des DP.
20
Composition des listes électorales pour une représentation
équilibrée des femmes et des hommes – Obligations pour les OS
Obligations pour les OS de présenter pour chaque collège électoral
(titulaires et suppléants) des listes composées d’un nombre de
femmes et d’hommes correspondant à leur proportion respectivefemmes et d’hommes correspondant à leur proportion respective
dans leur collège.
Leur liste doit faire apparaître alternativement un candidat de chaque
sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
21
Composition des listes électorales pour une représentation
équilibrée des femmes et des hommes
Si le calcul n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner
pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique
suivant :
Arrondi à l’entier en cas de décimale ou égale à 5 ;
Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité
entre les hommes et les femmes inscrits sur les listes électorales, la
liste comprend indifféremment un homme ou une femme
supplémentaire ( article L. 2314-24-1 et article L. 2324-22-1 du Code
du travail).
22
Composition des listes électorales pour une représentation
équilibrée des femmes et des hommes – Obligations de
l’employeur
La loi lui impose seulement de porter à la connaissance des salariés
la proportion de femmes et hommes composant chaque collège
électoral. (Articles L. 2324-22-2 et L. 2324-24-2 du code du travail).
Cette information doit être délivrée par tout moyen permettant deCette information doit être délivrée par tout moyen permettant de
donner une date certaine à cette information.
L’accord préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et
d’hommes composant chaque collège électoral (article L. 2314-11
(DP) et L. 2324-13 (CE))
23
Composition des listes électorales pour une représentation
équilibrée des femmes et des hommes – Sanctions
En cas de présentation d’une liste de candidats ne correspondant
pas à la proportion de collège.
=> annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en
suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. (article L. 2324-23 du Code
du travail).
Si la liste ne comporte pas une représentation alternative des
candidats des deux sexes, le juge annule l’élection du ou des élus
dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces
prescriptions.
NB : aucune obligation pour l’employeur d’organiser des élections partielles. Les
sièges resteront donc vides
24
La refonte du fonctionnement du CE
et du CHSCT
25
et du CHSCT
Délais de transmission des procès-verbaux au CE
Les délibérations du CE sont consignées dans un PV établi par le
secrétaire du CE dans un délai et selon les modalités définis par un
accord collectif conclu dans les conditions de l’article L. 2323-3 al.3 du
Code du travail, ou à défaut par décret.
Le décret du 14/04/2016 n°2016-453 apporte des précisions :
Le PV est établi et transmis par le secrétaire du CE dans les 15 jours
suivant la réunion à laquelle il se rapporte ;
Toutefois, si une réunion est prévue dans ce laps de temps, le PV devra
être transmis avant cette réunion.
Dans le cadre d’une consultation relative à un projet de licenciement
collectif, le délai de transmission est de 3 jours suivant la réunion à laquelle
il se rapporte.
Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, le délai
est d’un jour.
26
Obligation de mise en place du CHSCT
Avant la réforme : obligatoire dans les entreprises de plus de 50
salariés.
Après la réforme : également dans chaque établissement d’au moinsAprès la réforme : également dans chaque établissement d’au moins
50 salariés, ou si les établissements font moins de 50 salariés, dans au
moins l’un d’entre eux.
NB : Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP exercent les
missions du CHSCT (uniquement lorsque les salariés ne sont pas rattachés
à un CHSCT).
27
Une durée des mandats CE-CHSCT alignée
Le mandat des membres du CHSCT s’aligne sur celui des membres
du CE
Il pourra ainsi être fixé entre 2 et 4 ans (si un accord collectif prévoitIl pourra ainsi être fixé entre 2 et 4 ans (si un accord collectif prévoit
une durée de mandat inférieure à 4 ans).
L’entrée en vigueur de cette mesure aura lieu lors du prochain
renouvellement du CE, les membres désigneront alors la délégation du
personnel CHSCT.
28
Un règlement intérieur désormais obligatoire pour le CHSCT
Le règlement intérieur peut être adopté au cours d’une réunion à la
majorité des membres présents.
Il doit déterminer les modalités de fonctionnement et l’organisation
des travaux du CHSCT.des travaux du CHSCT.
Les dispositions du règlement intérieur ne peuvent imposer à
l’employeur des obligations non prévues par les dispositions légales.
Si tel est le cas, l’employeur pourra demander l’annulation de la
clause litigieuse.
29
Les délais de consultation du CHSCT
Des délais préfix sont désormais appliqués au CHSCT : 15 jours
minimum
Le CHSCT doit disposer d’un délai suffisant lui permettant de rendreLe CHSCT doit disposer d’un délai suffisant lui permettant de rendre
un avis.
Par accord collectif, ce délai pouvant varier suivant la question posée
sans être inférieur à 15 jours.
A l’expiration de ce délai, le CHSCT est réputé avoir rendu un avis
négatif.
30
Nouvelles prérogatives des IRP
31
Nouvelles prérogatives des IRP
Possibilité de réunions communes : comment faire en pratique?
Quel intérêt ? Réunir l’ensemble des IRP qui pourraient être
amenées à avoir à connaitre d’un même projet ou d’une même
information.
Comment ?
Ordre du jour commun établi unilatéralement par l’employeur, et
communiqué 8 jours avant la séance.
Respect des règles de compositions et de fonctionnement de chacune des
institutions.
32
Développement du recours à la vidéoconférence…
La loi Rebsamen a autorisé le recours à la visioconférence pour la
plupart des IRP (CE, CCE, Comité de groupe, CHSCT, etc.)
Les délégués du personnel ne sont pas concernés.
Recours à la vidéoconférence autorisé par accord entre l’employeur
!
Recours à la vidéoconférence autorisé par accord entre l’employeur
et la majorité des membres présents => règles de majorité de droit
commun, à savoir un vote entre la majorités des élus titulaires
présents et le président de l’instance.
En l’absence d’accord, recours limité à 3 réunions (ordinaires ou
extraordinaires) par année civile.
33
… et sécurisation du dispositif
Le décret du 12/04/2016 détermine les conditions pour procéder à un
vote à bulletin secret :
Garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective en
assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des
délibérations
Permettre la tenue de suspensions de séancePermettre la tenue de suspensions de séance
Garantir l’anonymat de l’électeur en cas de vote
Assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité des moyens
d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des
votes, en cas de vote électronique
Le vote a lieu de manière simultanée => les participants disposent d’une durée
identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le
président du comité.
34
Des précisions sur le recours à l’enregistrement
Décision de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances
du CE peut être prise tant par l’employeur que par la délégation du
personnel au CE.
Quand la décision émane du CE, l’employeur peut s’y opposer si les
délibérations portent sur des informations revêtant un caractère! délibérations portent sur des informations revêtant un caractère
confidentiel et qu’il présente comme telles.
Obligation de discrétion pour la personne extérieure chargée de
sténographier les séances du CE.
Frais liés à l’enregistrement et à la sténographie à la charge de celui
qui a décidé d’y recourir (employeur ou CE).
35
!
De nouveaux droits pour les IRP
36
De nouveaux droits pour les IRP
Une garantie de non-discrimination salariale
Pour qui ? Les élus et titulaires d’un mandat, dont les heures de
délégation sur l’année dépassent 30% de leur temps de travail.
Comment ?
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant desEn l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des
garantie d’évolution de leur rémunération,
Ils ont droit, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à une évolution de
leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations
des salariés de leur catégorie professionnelle à ancienneté comparable ;
A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution
moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
37
Instauration d’un entretien de début de mandat…
Pour qui ? Les représentants du personnel titulaires, les DS ou
titulaires d’un mandat syndical (représentant syndical au CE,
conseillers prud’hommes).
A l’initiative de qui ? Du salarié.
A quel sujet ? Les modalités pratiques d’exercice du mandat dans
l’entreprise au regard de l’emploi occupé.
Le salarié peut-il être accompagné? Oui : par une personne de son
choix appartenant au personnel de l’entreprise.
NB : Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel obligatoire au moins tous les
deux ans, consacré aux perspectives professionnelles du salarié.
38
… et d’un entretien de fin de mandat
Pour qui ? Les élus titulaires ou ceux exerçant un mandat syndical
représentant plus de 30% de leur temps de travail.
A quel sujet ? Recenser les compétences acquises en cours de mandat et
voir comment les valoriser.
NB : Une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant
du personnel ou syndical va être établie par le Ministre du travail et de la formation
professionnelle. Ces compétences pourront faire l’objet d’une certification inscrite au
Répertoire des certifications professionnelles.
39
40
LA REFONTE DES
INFORMATIONS/CONSULTATIONS
DU CE
Le regroupement des obligations de
consultations récurrentes
41
consultations récurrentes
La réorganisation des consultations périodiques du CE
42
Quelle articulation avec la BDES ?
43
Quelle articulation avec la BDES ?
La BDES (Base de données économiques et sociales)
Création par l’ANI du 11 /01/2013 et par la loi de sécurisation de
l’emploi du 14/06/2013
Obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés
Est constituée au niveau de l’entreprise, de l’UES et/ou du GroupeEst constituée au niveau de l’entreprise, de l’UES et/ou du Groupe
Objectif = Améliorer l’information et les procédures de consultation
des comités d’entreprise.
La BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle
du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de
l’entreprise et leurs conséquences en termes d’emplois, formations
et de conditions de travail.
44
La BDES – Accès à la base, actualisation et confidentialité
L’employeur doit concevoir, élaborer, mettre en place la BDES : ces perspectives
sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, sous forme de
grandes tendances.
La BDES doit être mise à jour régulièrement.
En cas de BDES incomplète ou non mise à jour, le comité d'entreprise peut saisir le tribunal de
grande instance pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants.!
L’employeur définit les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et
d’actualisation.
En pratique, le support peut être papier ou informatique… et les modalités peuvent être prévues
par un accord collectif
Doit être accessible aux membres du CE, CHSCT, CCE, de la DUP, du Comité
d’établissement, aux DP, DS, à l’inspecteur du travail.
Tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant
dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme
telles par l'employeur, qui doit indiquer la durée de leur caractère confidentiel.
45
!
!
La BDES - Contenu
AVANT LA RÉFORME : 8 rubriques
• les investissements ;
• les fonds propres, endettement et impôts ;
• la rémunération des salariés et dirigeants;
• les activités sociales et culturelles ;
• la rémunération des actionnaires ;
• les flux financiers ;
• la sous-traitance ;
• les transferts financiers et commerciaux entre les entités du groupe.
46
APRÈS LA LOI REBSAMEN : 1 rubrique
supplémentaire
Depuis le 1er janvier 2016, une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle doit être intégrée à
la BDES.
Elle reprend le contenu du rapport de situation comparée et porte sur :
• le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des
catégories professionnelles, promotions professionnelles, de qualification, de classification, de
conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération et d’articulation entre
l’activité professionnelle et la vie personnelle;
• l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification
et de l’ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans
l’entreprise.
47
LE REGROUPEMENT DES
NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES :
la nouvelle organisation
Des négociations obligatoires
regroupées en trois blocs
48
regroupées en trois blocs
Regroupement des négociations obligatoires…
49
… avec la possibilité de conclure un accord majoritaire
Avec quelle majorité ? 50% des suffrages exprimés obtenus par les
OS représentatives au 1er tour des élections des titulaires au CE ou de
la DUP, ou à défaut des DP.
Que peut-on aménager ?
Possibilité, par accord majoritaire, de modifier la périodicité de chacune des
négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3
50
négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3
ans pour les deux négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation
triennale ;
Possibilité pour tout syndicat signataire de revenir à la périodicité annuelle à
tout moment concernant la négociation sur les salaires ;
Possibilité d’adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou de
prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition
de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.
La possibilité d’augmenter la périodicité de la négociation obligatoire est réservées aux seules
entreprises ayant conclu un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes ou, à défaut, ayant mis en place un plan d’action dédié.
!
Un élargissement de la négociation collective
dans les entreprises dépourvues de délégué
51
dans les entreprises dépourvues de délégué
syndical
Simplification de la négociation en l’absence de délégué
syndical
L’article 21 de la loi modifie le régime de négociation avec un élu du
personnel en l’absence de délégué syndical.
La condition d’effectif de 200 salariés permettant de négocier avec
un élu du personnel en l’absence de délégué syndical est supprimée.
52
Désormais, 3 possibilités de négociation dérogatoire sont ouvertes
aux employeurs, dans un ordre de priorité défini :
1- Négociation avec 1 ou plusieurs élus mandatés par une ou
plusieurs OS représentatives :
la négociation peut porter sur tous les thèmes
L’accord conclu doit être approuvé par la majorité des salariés dans le cadre
d’un référendum, dans des conditions fixées par décret non encore publié.
Il n’a pas à être soumis à une commission paritaire de branche.
Simplification de la négociation en l’absence de délégué
syndical
2- A défaut d’élus mandatés, négociation avec 1 ou plusieurs élu(s)
titulaire(s) non mandaté(s) :
uniquement sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi
à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information-
consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique.
doit être signé par les membres élus titulaires représentant la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles , ET être
approuvé par la commission paritaire de branche
53
suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles , ET être
approuvé par la commission paritaire de branche
3- A défaut d’élus dans l’entreprise dûment constatée par un procès-
verbal de carence, négociation avec 1 ou plusieurs salarié(s) non
élu(s) mandatés :
uniquement sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi
à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information-
consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique.
Doit être approuvé par la majorité des salariés dans le cadre d’un référendum,
dans des conditions fixées par décret non encore publié.

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L’impact de la loi rebsamen sur les institutions représentatives du personnel_10.06_caravage_avocats

  • 1. Les Institutions Représentatives du Personnel après la loi REBSAMEN 10 juin 2016 1
  • 2. Objectifs de la réforme La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a fait l’objet d’une publication au JO daté du 18 août 2015 Certaines dispositions étaient d’application immédiate ; d’autres ont vu leur entrée en vigueur différée dans le temps, dans l’attente de décrets. Quels objectifs ? Permettre aux TPE d’avoir une forme de représentation adaptée Adapter les IRP à la diversité des entreprises Valoriser les parcours professionnels des élus et titulaires d’un mandat syndical Rendre le dialogue social plus « stratégique » dans l’entreprise 2
  • 3. Plan de la présentation 1/ Le nouveau visage des IRP La DUP élargie pour les entreprises de moins de 300 salariés Le regroupement des IRP pour les entreprises de 300 salariés et plus 2/ Les nouvelles règles de fonctionnement et les nouveaux droits des IRP Représentation équilibrée femme-homme dans les élections professionnelles La refonte du fonctionnement du CE et du CHSCTLa refonte du fonctionnement du CE et du CHSCT Nouvelles prérogatives pour les IRP Des nouveaux droits pour les IRP 3/ La refonte des informations/consultations du CE Regroupement des informations/consultations Articulation de la BDES 4/ Regroupement des négociations obligatoires Regroupement des négociations en 3 blocs Elargissement de la négociation en l’absence de DS 3
  • 4. 4 REFORME DES IRP : ce qui change
  • 5. Une DUP élargie pour les entreprises de moins de 300 salariés 5 de moins de 300 salariés
  • 6. Avant / après la Loi REBSAMEN AVANT LA REFORME Dans les entreprises de moins de 200 salariés : 2 possibilités 1. DUP + CHSCT = 2 instances distinctes Au terme d’une seule et même élection, les élus exercent L’ensemble des missions et attributions des DP et du CE 2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes 6 2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes APRÈS LA REFORME Dans les entreprises de moins de 300 salariés : 2 possibilités Au terme d’une seule et même élection, les élus exercent L’ensemble des missions et attributions des DP, du CE et du CHSCT 2. DP + CE + CHSCT = 3 instances distinctes 1. DUP = 1 instance élargie
  • 7. Mise en place Qui décide ? L’employeur, après consultation des DP, et s’ils existent, après consultation du CE et du CHSCT (art. L. 2623-1 CT) NB : les représentants du personnel ne peuvent s’y opposer. A quelle échéance ? Lors de la mise en place ou du renouvellement de l’une des 3 instances (élection CE/DP ou désignation desde l’une des 3 instances (élection CE/DP ou désignation des membres du CHSCT). NB : La durée du mandat de DP, CE et CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la limite de 2 ans, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la DUP. A quel niveau ? De l’entreprise OU de l’établissement dans une entreprise de moins de 300 salariés comportant plusieurs établissements distincts. 7
  • 8. Comment gérer le passage d’une DUP existante à la nouvelle DUP? Pour les entreprises ayant déjà une DUP (selon sa forme ancienne à savoir uniquement DP/CE à la date d’entrée en vigueur de la loi (19.08.2015) Après consultation de la DUP, Maintien possible de la DUP en la forme actuelle (CE+DP uniquement) 8 A l’issue de cette période transitoire, après consultation des membres de la DUP : Mise en place de la Nouvelle DUP (CE, DP + CHSCT) Mise en place de 3 instances séparées Maintien possible de la DUP en la forme actuelle (CE+DP uniquement) dans la limite de 2 cycles électoraux
  • 9. Attributions et fonctionnement Maintien de leurs attributions et de leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes : Nombre de réunions plénières => au moins 1 tous les 2 mois (donc au moins 6 par an), dont au moins 4 portant en tout ou partie sur des sujets relevant du CHSCT ; Désignation d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint exerçant les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT;dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT; Ordre du jour commun pour chaque réunion et remis 8 jours avant la réunion Avis commun en cas de question relevant à la fois des attributions du CE et de celles du CHSCT Expertise commune en cas de sujet relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT Avis de la DUP s’inscrivant dans les délais de consultation du CE Participation des membres suppléants de la DUP avec voix consultative. 9
  • 10. Nombre de représentants élus CE : • De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants • De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants • De 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants • De 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants • De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants AVANT LA RÉFORME • De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants • De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants • De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants • De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants • De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants • De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants • De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants APRÈS LE DÉCRET DU 23/03/2016 10 • De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants • De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants CHSCT : • De 50 à 199 salariés : 3 représentants dont 1 représentant agents de maîtrise et cadres • De 200 à 499 salariés : 4 représentants dont 1 représentant agents de maîtrise et cadres • De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants • De 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants Un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel.
  • 11. Heures de délégation CE : • 20 heures/mois quel que soit l’effectif AVANT LA RÉFORME • De 50 à 74 salariés : 18 heures/mois • De 75 à 99 salariés : 19 heures/mois • De 100 à 299 salariés : 21 heures/mois APRÈS LE DÉCRET DU 23/03/2016 11 CHSCT : • De 50 à 99 salariés : 2 heures/mois • De 100 à 199 salariés : 5 heures/mois • De 200 à 299 salariés : 5 heures/mois
  • 12. Les heures de délégations octroyées mensuellement aux élus titulaires sont désormais cumulables de mois en mois dans la limite de 12 mois ⇒ Ce cumul ne peut toutefois pas conduire à ce qu’un élu prenne dans le mois plus d’une fois et demie le crédit d’heure dont il dispose. Nouvelles conditions d’utilisation des heures de délégation Il est possible de partager ses heures de délégation entre titulaires et suppléants, sous réserve d’en informer l’employeur 8 jours avant. ⇒ Ce partage ne peut toutefois pas conduire à ce qu’un élu dispose dans le mois de plus d’une fois et demie du crédit d’heure dont il dispose en tant que titulaire. Attention : si le salarié ne respecte pas le délai de 8 jours, il ne pourra pas être empêché d’utiliser ces heures de délégation. On pourra simplement lui notifier un rappel à la règle. 12 !
  • 13. Conditions de suppression de la nouvelle DUP A l’échéance du mandat : - Par décision de l’employeur après avis de la DUP ; - Organisation sans délai des élections DP, CE et désignations CHSCT ; - Les mandats des membres de la DUP sont, le cas échéant, prorogés jusqu’à la mise en place des institutions. En cours de mandat : - En cas d’effectif passant sous le seuil de moins de 50 salariés, à la condition que l’employeur fasse état d’une baisse durable des effectifs : moins de 50 salariés pendant 24 mois au cours des 3 années précédant le renouvellement => perte des attributions CE et CHSCT mais attributions DP conservées si l’effectif d’au moins 11 salariés ETP. - En cas d’effectif passant au-delà de 299 salariés => maintien de la nouvelle DUP jusqu’à l’échéance du mandat. 13
  • 14. Le regroupement des IRP pour les entreprises de plus de 300 salariés 14 entreprises de plus de 300 salariés
  • 15. Composition et fonctionnement de l’instance 4 schémas possibles : - CE + DP+ CHSCT - CE + DP - CE + CHSCT - DP + CHSCT Quelles conditions ? Accord signé par une ou plusieurs organisationsQuelles conditions ? Accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50% des suffrages au 1er tour des élections du CE, ou à défaut des DP. Quand ? Lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCT ou lors du renouvellement de l’une de ces institutions. Conditions de suppression ? Par dénonciation de l’accord collectif l’ayant créée. 15
  • 16. Une condition d’effectif… et un accord majoritaire : comment négocier? A quel niveau ? De l’entreprise, D’un ou de plusieurs établissements dans les entreprises comportant des établissements distincts, De l’UES ou d’une ou plusieurs entreprises composant l’UES. Un accord d’établissement peut-il suffire ? Oui, dans les mêmes conditions de majorité. Sur quels sujets ? Nombre de réunions, modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour, rôle des titulaires et des suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours de formation, etc. 16
  • 17. Une condition d’effectif… et un accord majoritaire : comment négocier? Quelles limites ? Les dispositions impératives prévues par la loi : Nombre minimal de représentants : - si 3 instances regroupées : 10 titulaires/ 10 suppléants dans les entreprises dont l’effectif est entre 300 et 999 salariés - si 2 instances regroupées: 6 titulaires / 6 suppléants dont l’effectif est compris entre 300 et 999 salariés - si 2 instances regroupées: 6 titulaires / 6 suppléants dont l’effectif est compris entre 300 et 999 salariés Nombre minimal de réunions de l’instance: au moins 1 tous les 2 mois, et au moins 4 aux questions d’hygiène et de sécurité si le CHSCT est intégré à l’instance. Un crédit minimal d’heures de délégation: 16h si 2 institutions et 12h si 3 institutions. Un crédit minimal des jours de formations (5 si CE, 3 si CHSCT) 17
  • 18. 18 FONCTIONNEMENT ET NOUVEAUX DROITS DES IRP : Impacts pour l’entreprise
  • 19. Une représentation équilibrée dans les élections professionnelles 19 dans les élections professionnelles
  • 20. Composition des listes électorales pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes Obligation effective de représentativité équilibrée dans les institutions représentatives du personnel de l’entreprise. Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Ces dispositions s’appliquent à l’élection : des délégués du personnel des représentants du CE, de la délégation unique du personnel car les membres sont élus dans les mêmes conditions que le CE de l’instance commune dont les membres sont élus dans les mêmes conditions que ceux du CE ou des DP. 20
  • 21. Composition des listes électorales pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes – Obligations pour les OS Obligations pour les OS de présenter pour chaque collège électoral (titulaires et suppléants) des listes composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur proportion respectivefemmes et d’hommes correspondant à leur proportion respective dans leur collège. Leur liste doit faire apparaître alternativement un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. 21
  • 22. Composition des listes électorales pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes Si le calcul n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant : Arrondi à l’entier en cas de décimale ou égale à 5 ; Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 5. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les hommes et les femmes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire ( article L. 2314-24-1 et article L. 2324-22-1 du Code du travail). 22
  • 23. Composition des listes électorales pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes – Obligations de l’employeur La loi lui impose seulement de porter à la connaissance des salariés la proportion de femmes et hommes composant chaque collège électoral. (Articles L. 2324-22-2 et L. 2324-24-2 du code du travail). Cette information doit être délivrée par tout moyen permettant deCette information doit être délivrée par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information. L’accord préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (article L. 2314-11 (DP) et L. 2324-13 (CE)) 23
  • 24. Composition des listes électorales pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes – Sanctions En cas de présentation d’une liste de candidats ne correspondant pas à la proportion de collège. => annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. (article L. 2324-23 du Code du travail). Si la liste ne comporte pas une représentation alternative des candidats des deux sexes, le juge annule l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. NB : aucune obligation pour l’employeur d’organiser des élections partielles. Les sièges resteront donc vides 24
  • 25. La refonte du fonctionnement du CE et du CHSCT 25 et du CHSCT
  • 26. Délais de transmission des procès-verbaux au CE Les délibérations du CE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire du CE dans un délai et selon les modalités définis par un accord collectif conclu dans les conditions de l’article L. 2323-3 al.3 du Code du travail, ou à défaut par décret. Le décret du 14/04/2016 n°2016-453 apporte des précisions : Le PV est établi et transmis par le secrétaire du CE dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ; Toutefois, si une réunion est prévue dans ce laps de temps, le PV devra être transmis avant cette réunion. Dans le cadre d’une consultation relative à un projet de licenciement collectif, le délai de transmission est de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, le délai est d’un jour. 26
  • 27. Obligation de mise en place du CHSCT Avant la réforme : obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Après la réforme : également dans chaque établissement d’au moinsAprès la réforme : également dans chaque établissement d’au moins 50 salariés, ou si les établissements font moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux. NB : Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP exercent les missions du CHSCT (uniquement lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT). 27
  • 28. Une durée des mandats CE-CHSCT alignée Le mandat des membres du CHSCT s’aligne sur celui des membres du CE Il pourra ainsi être fixé entre 2 et 4 ans (si un accord collectif prévoitIl pourra ainsi être fixé entre 2 et 4 ans (si un accord collectif prévoit une durée de mandat inférieure à 4 ans). L’entrée en vigueur de cette mesure aura lieu lors du prochain renouvellement du CE, les membres désigneront alors la délégation du personnel CHSCT. 28
  • 29. Un règlement intérieur désormais obligatoire pour le CHSCT Le règlement intérieur peut être adopté au cours d’une réunion à la majorité des membres présents. Il doit déterminer les modalités de fonctionnement et l’organisation des travaux du CHSCT.des travaux du CHSCT. Les dispositions du règlement intérieur ne peuvent imposer à l’employeur des obligations non prévues par les dispositions légales. Si tel est le cas, l’employeur pourra demander l’annulation de la clause litigieuse. 29
  • 30. Les délais de consultation du CHSCT Des délais préfix sont désormais appliqués au CHSCT : 15 jours minimum Le CHSCT doit disposer d’un délai suffisant lui permettant de rendreLe CHSCT doit disposer d’un délai suffisant lui permettant de rendre un avis. Par accord collectif, ce délai pouvant varier suivant la question posée sans être inférieur à 15 jours. A l’expiration de ce délai, le CHSCT est réputé avoir rendu un avis négatif. 30
  • 31. Nouvelles prérogatives des IRP 31 Nouvelles prérogatives des IRP
  • 32. Possibilité de réunions communes : comment faire en pratique? Quel intérêt ? Réunir l’ensemble des IRP qui pourraient être amenées à avoir à connaitre d’un même projet ou d’une même information. Comment ? Ordre du jour commun établi unilatéralement par l’employeur, et communiqué 8 jours avant la séance. Respect des règles de compositions et de fonctionnement de chacune des institutions. 32
  • 33. Développement du recours à la vidéoconférence… La loi Rebsamen a autorisé le recours à la visioconférence pour la plupart des IRP (CE, CCE, Comité de groupe, CHSCT, etc.) Les délégués du personnel ne sont pas concernés. Recours à la vidéoconférence autorisé par accord entre l’employeur ! Recours à la vidéoconférence autorisé par accord entre l’employeur et la majorité des membres présents => règles de majorité de droit commun, à savoir un vote entre la majorités des élus titulaires présents et le président de l’instance. En l’absence d’accord, recours limité à 3 réunions (ordinaires ou extraordinaires) par année civile. 33
  • 34. … et sécurisation du dispositif Le décret du 12/04/2016 détermine les conditions pour procéder à un vote à bulletin secret : Garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations Permettre la tenue de suspensions de séancePermettre la tenue de suspensions de séance Garantir l’anonymat de l’électeur en cas de vote Assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes, en cas de vote électronique Le vote a lieu de manière simultanée => les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité. 34
  • 35. Des précisions sur le recours à l’enregistrement Décision de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CE peut être prise tant par l’employeur que par la délégation du personnel au CE. Quand la décision émane du CE, l’employeur peut s’y opposer si les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère! délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles. Obligation de discrétion pour la personne extérieure chargée de sténographier les séances du CE. Frais liés à l’enregistrement et à la sténographie à la charge de celui qui a décidé d’y recourir (employeur ou CE). 35 !
  • 36. De nouveaux droits pour les IRP 36 De nouveaux droits pour les IRP
  • 37. Une garantie de non-discrimination salariale Pour qui ? Les élus et titulaires d’un mandat, dont les heures de délégation sur l’année dépassent 30% de leur temps de travail. Comment ? En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant desEn l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des garantie d’évolution de leur rémunération, Ils ont droit, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle à ancienneté comparable ; A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 37
  • 38. Instauration d’un entretien de début de mandat… Pour qui ? Les représentants du personnel titulaires, les DS ou titulaires d’un mandat syndical (représentant syndical au CE, conseillers prud’hommes). A l’initiative de qui ? Du salarié. A quel sujet ? Les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut-il être accompagné? Oui : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. NB : Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel obligatoire au moins tous les deux ans, consacré aux perspectives professionnelles du salarié. 38
  • 39. … et d’un entretien de fin de mandat Pour qui ? Les élus titulaires ou ceux exerçant un mandat syndical représentant plus de 30% de leur temps de travail. A quel sujet ? Recenser les compétences acquises en cours de mandat et voir comment les valoriser. NB : Une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical va être établie par le Ministre du travail et de la formation professionnelle. Ces compétences pourront faire l’objet d’une certification inscrite au Répertoire des certifications professionnelles. 39
  • 41. Le regroupement des obligations de consultations récurrentes 41 consultations récurrentes
  • 42. La réorganisation des consultations périodiques du CE 42
  • 43. Quelle articulation avec la BDES ? 43 Quelle articulation avec la BDES ?
  • 44. La BDES (Base de données économiques et sociales) Création par l’ANI du 11 /01/2013 et par la loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/2013 Obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés Est constituée au niveau de l’entreprise, de l’UES et/ou du GroupeEst constituée au niveau de l’entreprise, de l’UES et/ou du Groupe Objectif = Améliorer l’information et les procédures de consultation des comités d’entreprise. La BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences en termes d’emplois, formations et de conditions de travail. 44
  • 45. La BDES – Accès à la base, actualisation et confidentialité L’employeur doit concevoir, élaborer, mettre en place la BDES : ces perspectives sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, sous forme de grandes tendances. La BDES doit être mise à jour régulièrement. En cas de BDES incomplète ou non mise à jour, le comité d'entreprise peut saisir le tribunal de grande instance pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants.! L’employeur définit les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation. En pratique, le support peut être papier ou informatique… et les modalités peuvent être prévues par un accord collectif Doit être accessible aux membres du CE, CHSCT, CCE, de la DUP, du Comité d’établissement, aux DP, DS, à l’inspecteur du travail. Tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l'employeur, qui doit indiquer la durée de leur caractère confidentiel. 45 ! !
  • 46. La BDES - Contenu AVANT LA RÉFORME : 8 rubriques • les investissements ; • les fonds propres, endettement et impôts ; • la rémunération des salariés et dirigeants; • les activités sociales et culturelles ; • la rémunération des actionnaires ; • les flux financiers ; • la sous-traitance ; • les transferts financiers et commerciaux entre les entités du groupe. 46 APRÈS LA LOI REBSAMEN : 1 rubrique supplémentaire Depuis le 1er janvier 2016, une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle doit être intégrée à la BDES. Elle reprend le contenu du rapport de situation comparée et porte sur : • le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles, promotions professionnelles, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle; • l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ; • l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
  • 47. 47 LE REGROUPEMENT DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES : la nouvelle organisation
  • 48. Des négociations obligatoires regroupées en trois blocs 48 regroupées en trois blocs
  • 49. Regroupement des négociations obligatoires… 49
  • 50. … avec la possibilité de conclure un accord majoritaire Avec quelle majorité ? 50% des suffrages exprimés obtenus par les OS représentatives au 1er tour des élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP. Que peut-on aménager ? Possibilité, par accord majoritaire, de modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 50 négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les deux négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale ; Possibilité pour tout syndicat signataire de revenir à la périodicité annuelle à tout moment concernant la négociation sur les salaires ; Possibilité d’adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires. La possibilité d’augmenter la périodicité de la négociation obligatoire est réservées aux seules entreprises ayant conclu un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, ayant mis en place un plan d’action dédié. !
  • 51. Un élargissement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué 51 dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
  • 52. Simplification de la négociation en l’absence de délégué syndical L’article 21 de la loi modifie le régime de négociation avec un élu du personnel en l’absence de délégué syndical. La condition d’effectif de 200 salariés permettant de négocier avec un élu du personnel en l’absence de délégué syndical est supprimée. 52 Désormais, 3 possibilités de négociation dérogatoire sont ouvertes aux employeurs, dans un ordre de priorité défini : 1- Négociation avec 1 ou plusieurs élus mandatés par une ou plusieurs OS représentatives : la négociation peut porter sur tous les thèmes L’accord conclu doit être approuvé par la majorité des salariés dans le cadre d’un référendum, dans des conditions fixées par décret non encore publié. Il n’a pas à être soumis à une commission paritaire de branche.
  • 53. Simplification de la négociation en l’absence de délégué syndical 2- A défaut d’élus mandatés, négociation avec 1 ou plusieurs élu(s) titulaire(s) non mandaté(s) : uniquement sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information- consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. doit être signé par les membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles , ET être approuvé par la commission paritaire de branche 53 suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles , ET être approuvé par la commission paritaire de branche 3- A défaut d’élus dans l’entreprise dûment constatée par un procès- verbal de carence, négociation avec 1 ou plusieurs salarié(s) non élu(s) mandatés : uniquement sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information- consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. Doit être approuvé par la majorité des salariés dans le cadre d’un référendum, dans des conditions fixées par décret non encore publié.