Publié le 6 juil. 2016 Actualités en droit social I - Actualités législatives 1.1 Retour sur la loi Macron 1.2 Retour sur la loi Rebsamen 1.3 Projet de loi « Travail » : les principales mesures 1.4 Réformes diverses II - Actualités jurisprudentielles 2.1 Contrat de travail à durée déterminée 2.2 Rémunération 2.3 Temps de travail 2.4 Santé et sécurité au travail 2.5 Droit de grève 2.6 Rupture du contrat de travail

1. Paris - Bruxelles - Casablanca
Diane Reboursier
Avocat Counsel
dreboursier@augdeb.com
Marie-Hélène Taboureau
Avocat
mhtaboureau@augdeb.com
Actualités en droit social – Conférence Enoes
5 juillet 2016

2. Paris - Bruxelles - Casablanca
2
I - Actualités législatives
1.1 Retour sur la loi Macron
1.2 Retour sur la loi Rebsamen
1.3 Projet de loi « Travail » : les principales mesures
1.4 Réformes diverses
II - Actualités jurisprudentielles
2.1 Contrat de travail à durée déterminée
2.2 Rémunération
2.3 Temps de travail
2.4 Santé et sécurité au travail
2.5 Droit de grève
2.6 Rupture du contrat de travail
Actualités en droit social

3. Paris - Bruxelles - Casablanca
Loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances
économiques, dit « Macron » du 6 août 2015
Retour sur la loi « Macron » et la réforme de la procédure
prud'homale

4. Paris - Bruxelles - Casablanca
4
1.1 Loi Macron – Réforme de la procédure prud'homale
Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 vient compléter la loi
Macron et profondément modifier la procédure prud’homale
Obligation de saisir le prud’hommes par une requête motivée :
- exposé des motifs par chef de demande
- bordereau
- pièces
Procédure spécifique écrite lorsque les deux parties sont représentés par un avocat, en contradiction
avec le principe d’oralité des débats
Suppression de trois spécificités majeures :
- Principe d’unicité de l’instance
- Recevabilité des demandes nouvelles
- Péremption d’instance
Possibilité d’écarter des débats les prétentions, moyens et pièces
communiqués tardivement sans motif légitime

5. Paris - Bruxelles - Casablanca
5
1.1 Loi Macron – Réforme de la procédure prud'homale
BCO
BJ restreint
BJ présidé par le
juge du TGI
BJ
« classique »
BJ dans les 3 mois
2 conditions :
- Litige portant sur
licenciement ou
demande de RJ
et
- Accord des 2
parties
Soit accord des
parties
Soit si la nature
du litige le
justifie
A défaut
Possibilité de tenir une audience sur le champ (art. L.1423-3-1 c. trav.)
 Si, sauf motif légitime, une partie ne comparait pas, personnellement ou représentée
 Le BCO peut juger l’affaire en l’état des pièces et moyens que la partie comparant a
contradictoirement communiquées
 Le BCO statue en BJ restreint
Rôle du bureau d’orientation et de conciliation (BCO)

6. Paris - Bruxelles - Casablanca
6
1.1 Loi Macron – Réforme de la procédure prud'homale
Représentation obligatoire par avocat à défaut d’être représenté par un défenseur syndical :
• Obligation de prendre un postulant pour les avocats de barreaux extérieurs
• Timbre fiscal de 225 euros ?
• Actes des procédures effectués par RPVA (sauf défenseurs syndicaux)
Encadrement des délais (décret Magendie) :
• Déclaration d’appel
• En cas de retour ou absence de réception de la lettre adressée par le greffe : obligation de
signifier la déclaration d’appel dans le délai d’un mois
• Délai de 3 mois à compter de la déclaration d’appel pour conclure
• Réponse de l’intimé dans les 2 mois
Bouleversement de la procédure devant la Cour d’appel

7. Paris - Bruxelles - Casablanca
Loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi en date du 17
août 2015, dite loi « Rebsamen »
Retour sur la loi « Rebsamen »

8. Paris - Bruxelles - Casablanca
La loi Rebsamen entend rationnaliser le fonctionnement des IRP
Pour ce faire, 3 dispositifs peuvent être utilisés:
La DUP dans l’entreprise de moins de 300 salariés
L’instance unique dans l’entreprise/UES d’au moins 300 salariés
Les réunions communes à plusieurs IRP quel que soit l’effectif de l’entreprise
8
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP

9. Paris - Bruxelles - Casablanca
Seuil augmenté : la DUP est désormais ouverte aux entreprises de moins de 300 (200) salariés
Surtout, intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP
Comment ? Sur décision de l’employeur après consultation des DP, du CE et du CHSCT s’il existe
Quand ? Lors de la création ou du renouvellement d’une des trois instances. La durée des
mandats des instances en cours peut alors être réduite ou allongée dans la limite de 2 ans.
9
Mise en place
Elargissement de la DUP aux entreprises ≤ 300 salariés
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
Pour les DUP antérieures à la loi du 17 août 2015, l’employeur peut maintenir la DUP
dans ses anciennes modalités (regroupant uniquement le CE et les DP à l’exclusion du
CHSCT), après avoir recueilli l’avis de ses membres et dans la limite de deux cycles
électoraux suivant la fin des mandats en cours lors de l’entrée en vigueur de la loi

10. Paris - Bruxelles - Casablanca
10
.
.
Nombre de représentants (R. 2326-1 CT)
Crédit d’heures des titulaires (R. 2326-2 du CT)
 Crédit d’heures commun pour l’exercice de l’ensemble des missions
 Possibilité de cumul des heures inutilisées dans la limite de 12 mois
 Possible répartition du crédit entre titulaires et suppléants
Nombre de salariés Crédit d’heures
De 50 à 74 salariés 18 heures par mois
De 75 à 99 salariés 19 heures par mois
100 à 299 salariés : 21 heures par mois
Effectif Nombre de représentants
De 50 à 74 salariés 4 titulaires et 4 suppléants
De 75 à 99 salariés 5 titulaires et 5 suppléants
100 à 124 salariés 6 titulaires et 6 suppléants
De 125 à 149 salariés 7 titulaires et 7 suppléants
150 à 174 salariés 8 titulaires et 8 suppléants
De 175 à 199 salariés 9 titulaires et 9 suppléants
De 200 à 249 salariés 11 titulaires et 11 suppléants
De 250 à 299 salariés 12 titulaires et 12 suppléants
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
Elargissement de la DUP aux entreprises ≤ 300 salariés

11. Paris - Bruxelles - Casablanca
- Chaque instance conserve ses attributions et règles de fonctionnement, sous réserve de
certaines adaptations.
- Transmission de l’OJ au moins 8 jours avant la tenue de la réunion et avis rendus par la
DUP dans les délais applicables au CE
- Minimum une réunion tous les 2 mois et minimum 4 réunions par an portant sur les
questions d’hygiène et de sécurité
- Lorsqu'est inscrite à l'ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du CE et
du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli au titre de ces deux institutions
- Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du
CHSCT, la délégation unique du personnel a recours à une expertise commune
11
.
.
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
Elargissement de la DUP aux entreprises ≤ 300 salariés
En pratique

12. Paris - Bruxelles - Casablanca
Possibilité de regrouper les IRP (CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces
institutions) dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à une UES d’au
moins 300 salariés, au sein d’une instance de représentation du personnel unique (art. L2391-1
et suiv. du CT).
- Comment ? Accord collectif majoritaire d’entreprise (signé par une ou plusieurs OS ayant
recueilli au moins 50% des suffrages)
- Quand ? Lors de la constitution ou du renouvellement de l’une des trois instances. La durée
des mandats des instances en cours peut alors être réduite ou allongée.
- Quelle durée ? Possible suppression de l’instance unique par voie de dénonciation de
l’accord collectif. L’accord prend alors exceptionnellement fin à l’expiration du préavis
(absence de mise en cause) et l’employeur procède sans délai aux élections de chacune des
institutions.
12
Regrouper les IRP dans une instance unique - Entreprises ou UES >/= 300 salariés
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
En
pratique
Possible regroupement au niveau de l’établissement

13. Paris - Bruxelles - Casablanca
13
Effectif
de l’entreprise ou de
l’établissement
selon niveau de
mise en place de
l’instance unique
Nombre de représentants du personnel au sein de
l’instance unique
(articles R. 2329-1 et 2 CT)
Accord regroupant 3 IRP (CE + délégués
du personnel + CHSCT)
Accord regroupant 2 IRP
<300 5 titulaires et 5 suppléants 4 titulaires 4 suppléants
De 300 à 999 10 titulaires et 10 suppléants; 6 titulaires 6 suppléants
≥ 1000 15 titulaires et 15 suppléants 8 titulaires 8 suppléants
Nombre d’IRP regroupées par l’accord
Crédit d’heures des représentants au sein de
l’instance unique
(article R. 2391-3 CT)
Accord regroupant 3 IRP (CE + délégués
du personnel + CHSCT)
16 heures par mois
Accord regroupant 2 IRP 12 heures par mois
L’accord peut
augmenter le
nombre de
représentants
L’accord peut
augmenter le
crédit d’heures
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
Regrouper les IRP dans une instance unique - Entreprises ou UES >/= 300 salariés

14. Paris - Bruxelles - Casablanca
Possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs IRP (DP, CCE, CE, Comité de
groupe, comité européen, CHSCT ou instance de coordination des CHSCT) pour les projets
nécessitant leur information/consultation
 Règles de composition et de fonctionnement de chaque instance doivent être
respectées - Lorsqu’un avis doit être recueilli, il le sera selon les règles propres à
chaque instance mais dans le cadre de la réunion commune
 Maximum de 3 réunions par an
 Ordre du jour doit être transmis au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion
14
 Tenir la réunion commune en début de procédure d’information consultation pour
que toutes les IRP aient le même niveau d’information et éviter la présentation du
projet à plusieurs reprises
 Dispositif présentant un intérêt pour les entreprises <300 salariés sans DUP
élargie et pour celles de >300 salariés qui ne parviennent pas à mettre en place
l’instance de représentation unique
A noter
La modulation des IRP - Réunion commune à plusieurs IRP
1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP
En
pratique
La réunion commune ne peut en revanche être appliquée aux procédures nécessitants
une information du CCE puis une information du CE (ex: licenciement pour motif
économique d’au moins 10 salariés – article L1233-36 du CT, au sein des entreprises
comprenant un CCE et des comités d’établissements).

15. Paris - Bruxelles - Casablanca
Projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actif-ve-s »
Principales mesures du projet de loi Travail
NB : Analyse au regard de la version du projet de loi sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité sur le fondement de l’art. 49-3
de la Constitution ( au 13 mai 2016)

16. Paris - Bruxelles - Casablanca
16
1.3 Projet de loi Travail - Historique et calendrier prévisionnel
Courant
2015
• Travaux préparatoires pour la loi travail : Rapport J-D Combrexelle et Rapport Comité Badinter
24 mars
2016
•Présentation du projet de loi à l’Assemblée nationale - Procédure accélérée engagée par le Gouvernement
8 avril
2016
•Amendement du projet par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale
12 mai
2016
• Projet de loi considéré comme adopté par l'Assemblée nationale en 1ère lecture en application de l'article
49-3 de la Constitution de 1958
28 Juin
2016
•Adoption du projet de loi en première lecture par le Sénat
Été 2016
•Etude du texte par
la CMP
Été 2016
•Adoption
définitive du
texte et
promulgation
Été 2018
•Fin de la
recodification

17. Paris - Bruxelles - Casablanca
17
1.3 Projet de loi Travail - Présentation générale
Selon le Gouvernement, ce projet de loi vise à « permettre une refondation de notre modèle social ».
La démarche de refondation porte sur trois champs :
La réécriture du Code du travail conformément aux principes dégagés par le comité présidé
par Robert Badinter ;
La négociation collective ;
La protection des actifs avec la création du compte personnel d'activité (CPA).
Le texte comporte 7 titres :
Refonder le droit
du travail et
donner plus de
poids à la
négociation
collective
Favoriser une
culture du
dialogue
et de la
négociation
Sécuriser les
parcours et
construire les bases
d’un nouveau
modèle social à l’ère
du numérique
Favoriser l’emploi
Moderniser la
médecine du
travail
Renforcer la lutte
contre le
détachement
illégal
Dispositions
diverses

18. Paris - Bruxelles - Casablanca
18
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Refonte complète du Code du travail
Création d’une Commission de refondation du Code du travail, composée d’experts et
praticiens en droit social chargée d’effectuer des propositions en la matière en vue d’une réécriture
complète de la partie législative du Code du travail sur 2 ans :
Attribuer une place centrale à la négociation collective
Elargir les domaines de compétence et le champ d’action de la négociation collective
Dispositions impératives
d’Ordre Public
Dispositions relevant de la
négociation collective
Dispositions légales supplétives
à défaut d’accord collectif

19. Paris - Bruxelles - Casablanca
19
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
La négociation collective (1/4)
Durcissement des conditions de majorité (Art. 10 PL) :
ou
D’abord à titre expérimental pour les accords relatifs à la durée du travail, aux repos et congés et accords de préservation de l'emploi.
Extension du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (Art. 2 PL):
Ex : rémunération des temps de pause et des temps d’habillage, temps de trajet dépassant le trajet normal, mise
en place des astreintes…
Renforcer la légitimité des accords collectifs
30% Référendum Accord
30% 50% Accord
Droit
d’opposition

20. Paris - Bruxelles - Casablanca
20
Organisation et moyens des organisations syndicales et patronales
de 20% des heures de délégation des délégués syndicaux pour négocier (Art. 16 PL)
Représentativité patronale : la mesure de l'audience patronale tiendrait compte du nombre
d'entreprises adhérentes et du nombre de salariés à hauteur de 50 % chacun (Art. 19 PL)
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
La négociation collective (2/4)
Accords de préservation ou de développement de l’emploi (Art. 11 PL)
En dehors de toute difficulté économique l’entreprise pourrait conclure un accord
majoritaire modifiant le salaire horaire/durée du travail des salariés en vue de
préserver/développer l’emploi.
Pas possible de réduire le salaire mensuel
En cas de refus modification du contrat : motif spécifique de licenciement et
application des règles relatives au licenciement pour motif économique

21. Paris - Bruxelles - Casablanca
21
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
La négociation collective (3/4)
Dénonciation et mise en cause (Art.8 PL)
A défaut d’accord à l’expiration du délai de survie (3 + 12 mois):
Faculté d’anticiper la négociation de l’accord de substitution (Art.8 PL)
Possibilité de conclure un accord avant l’expiration du délai de préavis de 3 mois
Durée max de l’accord : 3 ans
A l’expiration de cet accord : statut collectif de l’entreprise d’accueil applicable à tous les
salariés.
Avantage
individuel
acquis
Maintien de la
rémunération perçue
« lors des 12 derniers mois »

22. Paris - Bruxelles - Casablanca
22
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Amendement du Sénat visant à relever les seuils de mise en place des IRP comme suit :
DP : 20 salariés (au lieu de 11)
CE et CHSCT : 100 salariés (au lieu de 50)
DUP : Suppression du seuil de 300 salariés
Amendement du Sénat : relèvement des seuils IRP
La négociation collective (4/4)

23. Paris - Bruxelles - Casablanca
Mais assouplissement des dérogations aux durées du travail par accord collectif
Rappel : primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans certains domaines.
Les domaines où l’accord d’entreprise prime sont élargis :
23
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Maintien de durée légale à 35 heures
NB : le Sénat a adopté un amendement supprimant la durée légale du travail au profit d’une fixation par accord d’entreprise
La durée du travail (1/3) (Art. 2 PL)
Depuis 2008 :
• Contingent d’heures
supplémentaires
• Convention forfait
• CET…
Projet de loi :
• Rémunération des temps de pause
et de restauration
• Rémunération des temps
d’habillage / déshabillage
• Temps de trajet dépassant le trajet
normal, mise en place des
astreintes,
• Dépassement de la durée
hebdomadaire max
• Etc…

24. Paris - Bruxelles - Casablanca
Dépassement des durées hebdomadaires maximales de travail :
Majoration des heures supplémentaires :
24
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
La durée du travail (2/3) (Art. 2 PL)
Principe
48h max /semaine
Principe
44h max /12 semaines
Dérogation : Autorisation administrative
(circonstances exceptionnelles)
60h max/semaine
Dérogation : Accord collectif
ou a défaut d’accord autorisation
administrative
46h max/12 semaines
Principe
25% entre 1 et 8 h sup
50% au-delà de 8h
Dérogation : Accord d’entreprise, d’établissement ou, à
défaut, accord de branche
10% minimum

25. Paris - Bruxelles - Casablanca
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (cadre
d’appréciation des heures supplémentaires) :
25
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
La durée du travail (3/3) (Art. 2 PL)
Principe
Dérogation par
Accord
Dérogation par
décision unilatérale
Actuellement 1 semaine Max 1 an Max 4 semaines
Selon le projet
de loi
Maintenu
Max 3 ans
(de 1 à 3 ans autorisation
d’un accord de branche)
Max 9 semaines
(entreprises -50 salariés)
Max 4 semaines
(entreprise +50)
Sécurisation des forfaits en jour : liste de mentions obligatoires dans l’accord collectif
Ex : modalités de suivi régulier de la charge de travail, modalités d’exercice du droit à la
déconnexion,…
Ordre public : obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de
travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

26. Paris - Bruxelles - Casablanca
Sécuriser le motif économique
Définition du motif économique : Reprise dans la définition du licenciement économique
des motifs issus de la jurisprudence, à savoir :
• la cessation d’activité de l’entreprise
• la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité
Définition des difficultés économiques : Les difficultés justifiant un licenciement
économique sont précisées en reprenant des éléments issus de la jurisprudence :
• une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires
• des pertes d’exploitation
• une importante dégradation de la trésorerie
Maintien en parallèle de la preuve du motif économique par tout moyen
Nb : critère de la baisse des commandes ou du CA en fonction de la taille de l’entreprise
26
Licenciement – le motif économique (1/2) ( Art. 30 PL)
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures

27. Paris - Bruxelles - Casablanca
Périmètre d’appréciation des difficultés économiques
Le projet de loi initial prévoyait une limitation du périmètre d’appréciation au
territoire national. Disparue en cours de discussion, le Sénat a rétabli cette
limitation.
NB : aujourd’hui, ces difficultés sont appréciées au niveau du secteur d’activité de l’entreprise sur
l’ensemble du périmètre du groupe (y compris à l’international).
27
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Licenciement – le motif économique (2/2) ( Art. 30 PL)
Amendements du Sénat
Expertise extérieure
Le Sénat souhaite accorder au juge le droit de solliciter une expertise
extérieure en cas de doute sur le caractère réel et sérieux d’un
licenciement économique.

28. Paris - Bruxelles - Casablanca
28
Reconnaissance :
• Soit dans le cadre du
protocole d’accord
préélectoral
• Soit par décision du tribunal
d’instance
Composition &
fonctionnement
• Min. 5 représentants du
personnel
• Mandats de 2 à 4 ans avec
20h de délégation / mois
• Min. 4 réunions/an
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Réseau de franchise (Art. 29 bis)
Franchiseur
Franchisé
1
Franchisé
2
Franchisé
3
Franchisé
4
Au total ≥ 50 salariés dans les franchisés
Faculté
de conclure des accords
collectifs au sein du
réseau de franchise
Impossibilité de déroger à
convention de branche et
accords professionnels, sauf
stipulation expresse de ces
derniers
Obligation
de mettre en place une
instance de dialogue de
réseau

29. Paris - Bruxelles - Casablanca
Création d’une responsabilité sociale des plateformes de mise en relation vis-à-vis des
travailleurs indépendants
Applicable aux plateformes fixant les caractéristiques et prix de prestations ou biens vendus
Prise en charge par la plateforme de la cotisation AT et la cotisation formation professionnelle (+
frais de VAE) si le travailleur indépendant réalise sur la plateforme un CA > à un seuil fixé par
décret.
Codification du droit de grève
Reconnaissance du droit de constituer une organisation syndicale
29
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Responsabilité sociale des plateformes (Art. 27 bis)
Ces nouveaux droits ne sont pas de nature à établir un lien de subordination

30. Paris - Bruxelles - Casablanca
30
CPF
Compte personnel
de formation
(plafond relevé à 400h
pour les salariés sans
diplômes)
CEC
Compte d’engagement citoyen (nouveau)
Recense les droits acquis au titre des
activités bénévoles ou de volontariat
Acquisition d’heures de formation ou de jours
de congés
NB : suppression de ce compte souhaitée par le Sénat
C3P
Compte personnel de
prévention de la pénibilité
Le Compte Personnel d’Activité ouvert à toute personne de 16 ans, occupant/à la
recherche d’un emploi, ainsi qu’aux indépendants, aux fonctionnaires et retraités
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Sécurisation des parcours professionnels – Création du CPA (Art. 21)
Objectif
Faciliter la visibilité des salariés sur
leurs droits à formation et fluidifier
la mobilité professionnelle d’une
entreprise à une autre

31. Paris - Bruxelles - Casablanca
Droit à la déconnexion (Art. 2 et 25 PL) :
• Objectif : Protection de la vie personnelle / équilibre du temps de travail
• Obligation (dans les entreprises + 50 salariés) de négocier sur ce thème dans le cadre des
NAO QVT ou, à défaut d’accord, de mettre en place une charte d’utilisation et
d’encadrement des outils numériques
31
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Généralisation de la « garantie jeune » (Art. 23 PL) :
• Dispositif en vigueur pour les jeunes de 16 à 25 ans en difficulté (ni en emploi, ni en
étude, ni en formation) - parcours intensif de formation, accompagnement
renforcé pour l'accès à l'emploi et allocation mensuelle de 461 euros pendant un an.
• Le projet de loi souhaite élargir le dispositif à de nouveaux jeunes
(actuellement : 50 000 jeunes suivis par les missions locales), sous condition de
ressources.
Le Sénat s’oppose néanmoins à cette généralisation
Sécurisation des parcours professionnels

32. Paris - Bruxelles - Casablanca
Visite médicale d’embauche
Le Sénat s’oppose à cette mesure et souhaiterait maintenir
la visite médicale d’embauche.
Visite médicale périodique
32
Santé et sécurité au travail (Art. 44 PL)
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Visite médicale
d’embauche
Visite d’information et de
prévention après l’embauche
(délai fixé par décret)
Effectuée par un
membre de l’équipe
pluridisciplinaire (plus
nécessairement le
médecin du travail)
Visite médicale
tous les 2 ans
Suivi dont la périodicité dépend de
l’état de santé, l’âge, les conditions
de travail et les risques
professionnels

33. Paris - Bruxelles - Casablanca
Inaptitude physique
Dispense de recherches de reclassement du salarié déclaré inapte à tout poste quand :
Mention expresse du médecin :
« maintien dans un emploi gravement préjudiciable à la santé » -
NB : Aujourd’hui cette dispense existe uniquement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle
ou
« état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »
Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou d’origine non professionnelle
33
Santé et sécurité au travail (Art. 44 PL)
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Consultation des DP sur le reclassement & information du salarié par écrit des
motifs s’opposant à son reclassement que l’inaptitude soit d’origine professionnelle
ou non professionnelle – NB : Aujourd’hui ces obligations s’appliquent uniquement en cas d’inaptitude
d’origine professionnelle

34. Paris - Bruxelles - Casablanca
Renforcement des obligations en cas de recours à des prestataires étrangers
De nombreuses nouvelles obligations sont crées. Exemple :
Obligation de vérification à la charge des maîtres d’ouvrage envers l’ensemble de la chaîne de
sous-traitance que l’obligation de déclaration de détachement a bien été effectuée (Art. 45 PL)
Obligation d’affichage sur les chantiers : le maître d’ouvrage doit afficher la réglementation
applicable aux salariés détachés dans les langues officielles de chacun des États
d’appartenance des salariés détachés (Art. 45 PL)
Accès aux donnés relatives aux déclarations de détachement donné à tous les corps de contrôle et
possibilité d’échange et transmissions d’information entre les corps de contrôles et le centre des
liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (Art. 49 PL)
Les agents de contrôle (IT) peuvent être accompagnés d’un interprète lors d’un contrôle dans
l’entreprise (Art.49 PL)
Amende administrative en cas de manquement, de l’employeur ou du maître d’ouvrage, à
l’obligation de déclaration d’un AT d’un salarié détaché auprès de l’inspecteur du travail (Art. 45 PL)
Suspension de la prestation de service internationale en cas de non réalisation de la déclaration
préalable par l’employeur établi à l’étranger (Art. 47 PL) 34
1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures
Lutte contre le détachement illégal
Nouvelles obligations
Contrôle
Nouvelles sanctions

35. Paris - Bruxelles - Casablanca
Réformes diverses
 Indemnité kilométrique vélo
 Vapotage
 Nouveaux pouvoirs des agents de contrôle

36. Paris - Bruxelles - Casablanca
Prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés se rendant sur le lieu de travail
à vélo sous la forme d’une indemnité kilométrique de 25 centimes d'euro par kilomètre
Initialement conçu comme obligatoire le dispositif adopté est finalement facultatif
Cumul possible de l’indemnité avec le remboursement des frais de transports (abonnement navigo
ou abonnement velib) sous certaines conditions (trajets distincts)
1.4 Réformes diverses
36
Indemnité kilométrique vélo – Loi sur la transition énergétique du 18 août 2015 - Décret n° 2016-144 du 11 février 2016
relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés
Le vapotage est interdit sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.Un décret (à
paraître) fixera les conditions d'application de cette interdiction.
Vapotage - (Ordonnance n°2016-623 du 19 mai 2016 - Article L.3513-6 du Code de la santé publique)
Nouveaux pouvoirs des agents de contrôle - (Ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du
travail et du décret d’application du 7 avril 2016 – Décret 25 avril 2016)
Elargissement et renforcement des moyens d’intervention, nouvelles sanctions, recours à
l’ordonnance pénale, multiplication des amendes par 10, transaction pénale, accès aux
documents facilité en matière de harcèlement.

37. Paris - Bruxelles - Casablanca
Actualités jurisprudentielles en droit social

38. Paris - Bruxelles - Casablanca
La requalification du CDD en CDI emporte rappel de salaires pour les périodes d’inactivités,
sans déduction des allocations chômage Cass. Soc. 16 mars 2016, N°15-11.396
Les pourboires s’ajoutent au salaire fixe sauf en cas de rétribution par le biais d’un minimum
garanti Cass. soc. 16 décembre 2015, n°14-19.073
CCN Syntec- Prime de vacances : Les indemnités compensatrices de congés ne doivent pas
être intégrées dans la base de calcul de la prime de vacances Cass. Soc. 27 janvier 2016, 13-26.761
Calcul de la réserve spéciale de participation : Les crédits d’impôt ne sont pas à déduire du
bénéfice net pour le calcul de la réserve spéciale de participation Cass. Soc. avis 14 septembre 2015 n°15-
70.003
2.1 Contrat de travail – Rémunération – Temps de travail
38
CDD
Rémunération
Intéressement & participation

39. Paris - Bruxelles - Casablanca
Présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles
opérées par voie de conventions ou accords collectifs Cass. Soc. 27 janvier 2015, n°13-14.773, 13-22.179 et 13-25.437
Extension de cette présomption aux différences de traitement entre salariés au sein d’une même
catégorie professionnelle ayant des fonctions distinctes, dès lors qu’elles sont opérées suivant
conventions/accord collectifs Cass. Soc. 8 juin 2016, n°13-14.773
Fractionnement des congés payés : La renonciation au droit à congés payés supplémentaires pour
fractionnement ne se présume pas même si l’employeur a fait savoir par note de services que la prise
de congés payés en dehors de la période légale emporte renonciation Cass. Soc . 13 janvier 2016, n°14-13.015
Aménagement du temps de travail par décision unilatérale – pas de modification du contrat :
l’aménagement du temps de travail dans le cadre de périodes successives de 4 semaines au plus,
mis en place par l’employeur sans recours à un accord collectif conformément à l’article D3122-7-1 du
Code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail Cass. Soc. 11 mai 2016, n°15-10.025
39
Egalité de traitement
2.1 Contrat de travail – Rémunération – Temps de travail
Temps de travail – Mesures individuelles
Temps de travail – Accords collectifs

40. Paris - Bruxelles - Casablanca
Arrêt Air France « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie
avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et 2 du Code du travail » Cass. Soc. 25
novembre 2015, N°14-24.444
Harcèlement moral : lorsque l’employeur démontre avoir pris toutes les mesures de prévention, et que,
informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates pour les faire
cesser, aucun manquement à son obligation ne saurait lui être reproché Cass. Soc. 1er juin 2016, 14-19.702
2.2 Santé et sécurité au travail
40
Obligation de résultat de l’employeur : vers un assouplissement ?
NB: Les articles L.4121-1 et 2 exigent la mise en place de mesures de:
Prévention :
Information et formation
Mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

41. Paris - Bruxelles - Casablanca
Maintien de rémunération : Pour déterminer la rémunération maintenue au salarié malade en
application d’un accord le prévoyant, les IJSS doivent être retenues pour un montant brut avant
précompte des contributions sociales et impositions à la charge du salarié Cass. Avis du 4 janvier 2016, n°16001
Protection : L’arrêt maladie (à la différence des congés payés) ne suspend pas la protection pendant
les 4 semaines suivant le congé de maternité Cass. Soc. 8 juillet 2015, n°14-15.979
2.2 Santé et sécurité au travail
41
Maladie simple - Maternité

42. Paris - Bruxelles - Casablanca
Reclassement dans le Groupe : Les recherches n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des
salariés visés, l’employeur doit simplement préciser aux autres entreprises du groupe le nombre, la
nature, la localisation le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe Cass. Soc. 28
octobre 2015, n°14-17.712
2.3 Rupture du contrat de travail
42
Licenciement pour motif économique
Motivation de la lettre de licenciement : La lettre de licenciement qui fait état de la suppression de
poste et d’une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité est
suffisamment motivée. L’employeur peut justifier devant le juge de la situation du secteur d’activité du
groupe bien qu’il ne l’ait pas évoquée au sein de la lettre Cass. Soc. 3 mai 2016, n°14-29.698/9/700
Assistance d’un expert-comptable : La Direccte doit vérifier que celui-ci a pu exercer sa mission
dans des conditions permettant au CE de formuler son avis en toute connaissance de cause, mais la
simple absence de transmission à l’expert de certains documents ne justifie l’annulation de la
validation du PSE si le CE a pu formuler un avis en toute connaissance de cause CE, 21 octobre 2015,
n°382633
PDV - exécution forcée : Le juge des référés peut ordonner l’exécution forcée d’un plan de départ
volontaire lorsque la candidature du salarié au départ volontaire a été écartée à tort Cass. Soc. 28 octobre
2015, n°14-15.682

43. Paris - Bruxelles - Casablanca
Preuve contre le salarié : Un rapport d’audit réalisé par un cabinet d’expertise comptable peut être
utilisé par l’employeur comme preuve contre le salarié au soutien d’un licenciement lorsque le salarié
n’a pas été écarté des travaux d’audit Cass. soc. 26 janvier 2016, n°14-19002
Licenciement nul- Salarié en retraite : Le salarié qui a liquidé ses droits à la retraite ne peut
demander la réintégration Cass. Soc. 9 juillet 2015, n°14-12.834
Convocation EP - Enonciation des motifs : Suite à plusieurs arrêts d’appel laissant entendre le
contraire, la Cour de cassation rappelle fermement que la convocation à l’entretien préalable n’a pas
à énoncer les motifs conduisant l’employeur à envisager le licenciement Cass. Soc. 6 avril 2016, n°14-23.198
Faute lourde – Congés payés : La faute lourde n’est plus privative de l’indemnité de congés payés
Conseil constitutionnel, 2 mars 2016 n°2015-523 QPC
Journalistes – Indemnité de RC : Les journalistes sont soumis au droit commun pour le calcul de
l’indemnité de rupture conventionnelle Cass. Soc. 3 juin 2015, n°13-26.799
Prise d’acte : Une prise d’acte entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de
la RC n’est possible que pour des manquements survenus durant cette période Cass. Soc. 6 octobre 2015
n°14-17.539
43
2.3 Rupture du contrat de travail
Licenciement pour motif personnel
Rupture conventionnelle

44. Paris - Bruxelles - Casablanca
Jusqu’ici, la Cour considérait que certains manquements de l’employeur causaient « nécessairement
un préjudice au salarié » (ex : défaut de visite médicale, remise de documents obligatoires, etc…)
Par plusieurs arrêts importants, la Cour de cassation opère un revirement :
Le retard de l’employeur dans la remise des documents de fin de contrat au salarié ne
cause plus « nécessairement » un préjudice Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28.293
Le défaut de contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence prévue au sein
d’un contrat ne cause plus « nécessairement » un préjudice au salarié Cass. Soc. 25 mai 2016, n°14-
20.578
Il appartient désormais au salarié d’apporter la preuve du préjudice subi, faute de quoi aucune
indemnité ne pourra lui être attribuée.
44
2.3 Rupture du contrat de travail
Vers la fin des « préjudices nécessaires » ?

45. Paris - Bruxelles - Casablanca
Conseil constitutionnel QPC, 27 novembre 2015, n°2015-500 :
L’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur contre la décision du CHSCT de recourir
à un expert et l’absence de délai d’examen de ce recours privent l’employeur de son droit de
propriété.
La combinaison :
des dispositions légales prévoyant que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur
des modalités de contestation judiciaires s’y rapportant
est jugée inconstitutionnelle.
Le législateur a jusqu’au 1er janvier 2017 pour adopter un nouveau régime. Dans l’attente, la
jurisprudence reste identique et les frais d’expertise à la charge de l’employeur Cass. Soc. 15 mars 2016, n°14-
16.242
45
2.4 Expertise CHSCT
Le projet de loi Travail prévoit à ce titre que :
• Le juge judiciaire, saisi de la contestation de l’employeur, devrait rendre sa décision dans les 10 jours en
premier et dernier ressort, le recours ayant en outre un effet suspensif ;
• Lorsque la décision de recourir à un expert est annulée, l’expert sera tenu de rembourser à l’employeur les
sommes perçues, le CE pouvant également les prendre en charge au titre de sa subvention de fonctionnement.

46. Paris - Bruxelles - Casablanca
6-8, avenue de Messine - 75008 Paris
T +33 1 45 61 51 80 - F +33 1 45 61 51 99
www.august-debouzy.com