Le document présente l'évolution historique du management, soulignant son émergence dans les années 50 à travers des théories majeures telles que celles d'Elton Mayo sur l'importance des relations humaines et de Maslow sur la hiérarchie des besoins. Mintzberg critique les idées reçues sur le rôle des managers, mettant en avant la complexité de leur travail au quotidien. Finalement, le management moderne se concentre sur des approches axées sur la motivation et l'intégration des individus dans des contextes variés.

1. Magement
École Moderne
I. Introduction : Bref historique de la notion de Management :
Le management est une discipline très récente, mais il est en même temps le fruit d’une longue évolution historique assi
vieille que l’humanité.
En retrouve les traces du management dans l’histoire des civilisations anciennes. Les pyramides en Egypte par exemple
n’auront pu être construit sans une pratique managériale.
Le management sous sa forme moderne est une notion qui s’est peu à peu développée dans les entreprises industrielles,
puis dans les entreprises de services, au cours du 20ème
siècle.
Le concept apparaÎt nettement à la fin des années 50 en Amérique. A l’origine tournée vers les entreprises, elle s’applique
aujourd’hui à tous les univers de production et à toutes les catégories d’organisations.
II. L’école moderne : L’école des relations humaines :
Le management sous sa forme moderne est le fruit d’une longue évolution historique aussi vieille que l’humanité. C’est
aussi l'ensemble de pensées et d’actions qui prennent en compte les objectifs économiques et sociaux de l’entreprise pour
produire des valeurs ajoutées, mesurées par des résultats dont les bénéfices sont la mesure suprême.
Certains auteurs et chercheurs ont choisi d’étudier le management sous l’angle de la relation humaine.
Partant d’une critique radicale du système taylorien qui réduit l’homme au niveau de la machine, l’idée émerge que, bien
au contraire, c’est en privilégiant l’homme que la productivité du travail sera augmentée.
A. Elton Mayo : (1880-1949)
Tout a commencé avec les expériences d’Elton Mayo à la Western Electric, qui s’intéressait plus particulièrement
aux conditions de travail. Après avoir amélioré l’éclairage dans un atelier, il s’est aperçu que la productivité des
ouvriers augmentait. Ce qui en soit n’était pas suprenant.
Mais plus original, le retour aux conditions d’éclairage initiales n’a pas entraîné une basse de la productivité.
Il en a déduit que c’était en fait l’intérêt porté aux salariés qui avait été source de motivation.
A partir de là, Elton Mayo a jeté les bases de ce qui est convenu d’appeler la théorie des ressources humaines,
avec deux principes fondamentaux à prendre en compte dans toute théorie du management :
a. L’importance de l’intérêt que l’on porte aux salariés.
b. L’importance des relations interpersonnelles au sein d’un groupe.

2. B. Maslow (1908-1970) : La theorie des besoin et des motivations :
Selon Abraham Maslow les besoins humains peuvent être hiérarchisés en cinq niveaux que l’on peut représenter
par une pyramide :
a. Les besoin physiologiques (se nourir, se vêtir, se longer...etc)
b. Les besoins de sécurité et de protection (se mettre à l’abri de toutes les agressions extériures)
c. Les besoins sociaux (se sentir accepté, reconnu et compris des autres)
d. Les besoins d’estime (se comprendre et se respecter soi-même)
e. Les besoins d’accomplissement (créativité, develppement personnel...etc)
Tant qu’un besoin n’est pàs satisfait, il constitue une source de motivation. A partir du moment où il est satisfait,
c’est le besoin du niveau supérieur qui apparaîtra comme une nouvelle source de motivation.
En bref, Maslow a élaboré une théorie des motivations qui repose sur la hiérarchie des besoins humains .Cette approche
peu se résumer en deux points :

3. 1. On peut hiérarchiser les besoins humains en cinq niveaux : (besoins physiologique, de sécurité, d’appartenance,
d’estime et de s’accomplir)
2. Un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui semble le plus vital. Dés que ce besoin est
satisfait, l'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important. Ainsi, dés qu'un besoin est
satisfait, il cesse d'être essentiel pour l'individu et un autre besoin apparaît alors, qui sera persistant aussi
longtemps qu'il n'est pas satisfait.
C. Mintzberg :
Selon Mintzberg, il y a quatre idées reçues sur la profession de manager qui ne résistent pas à une analyse
soigneuse des faits :
a. Les managers travaillent de manière peu coordonnée. Leurs activités sont caractérisées par le brièveté, la
variété, la discontinuité. Ils sont très orientés vers l’action et n’aiment pas trop les activités de réflexion.
b. Le travail managérial comporte un grand nombre de tâches régulières, incluant des rituels et des cérémonies,
des négociations et la circulation d’informations liées à l’organisations et à son environement.
c. Les managers favorisent nettement la communication verbale, en particulier les réunions, les appels
téléphoniques, les contacts informels pour ne pas dire les points. Et de plus ils ne font pas toujours circuler
l’information.
d. Le programme d’un manager à savoir gestion du temps, des informations, des décisions, des contacts, des
réunions...etc est généralement très personnel et peu basé sur des méthodes scientifiques.
Par suite, il y a quatre mythes du manager d’après Mintzberg :
1. Le manager est un planificateur sytématique et réfléchi.
2. Le manager efficace n’a pas de tâches régulières à effectuer.
3. Le senior manager synthétise les informations qu’un système formel de gestion d’information lui
transmet.
4. Le management devient une science et une profession.
III. Conclusion :
Les approches moderne de management tiennent compte des modèles classiques et des modèles axés sur les resources
humaines. En effet, le management moderne s’intéresse davantage problématiques concrètes de motivation, d’adhésion et
d’intégration des individus. Il a pour objet de transformer la vision managériale afin de répondre aux problématiques
nouvelles du management dans les contextes modernes.
Toutefois, elles avancent qu’aucun modèle ne peut s’appliquer universellement, dans toutes les situations.

4. Mayo
Donc, l'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail accomplie par un individu
n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe. En
effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au delà de l'organisation formelle,
il existe donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance.
Maslow
Mitzberg
Une des difficultés du rôle de manager est effectivement la fragmentation de la journée, avec d’un coté un
ensemble de solliciations extérieures à traiter, et d’un autre coté des actions de fonds à mener.
Si la présentation du rôle de manager de Mintzberg ne répond pas sur les méthodes d’organisation du manager,
elle a le mérite de présenter ce qui est attendu du rôle du manager, à charge à celui ci de s’organiser pour
pouvoir répondre à tous ces rôles.
http://fr.slideshare.net/polycopefsjest1/polycope?related=1