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Vers un Schéma Directeur RH
Un Schéma Directeur RH est une déclinaison de la stratégie business de l’entreprise à
une stratégie RH, c’est un processus complet de la planification stratégique des ressources
humaines de l’entreprise sur une période à court, moyen ou à long terme. Il nécessite, prime
d’abord, la formalisation de tous les outils de la gestion stratégique de l’entreprise.
Cela dit que l’entreprise avant qu’elle décide de mettre en place un Schéma directeur
des Ressources Humaines, elle est tenue de formaliser sa vision, ses valeurs, sa stratégie
ainsi que son plan stratégique triennal ou quinquennal.
Sans aller dans le détail théorique qui reste une des missions principales des
chercheurs en RH. Nous proposons de partager avec nos lecteurs praticiens et théoriciens une
techniques parmi d’autres de la mise en place d’un Schéma DRH. Cette technique inspirée de
notre expérience en consulting RH pour différentes entreprises. Toutefois, nous signalons
qu’en principe, un Schéma DRH vise en général à :
Identifier les dimensions d’évolution business et mesurer leur impact sur
l’organisation, les personnes et les compétences,
Organiser, une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée aux projets et
plans d’actions de l’entreprise,
Définir les cibles à atteindre en termes d’organisation, d’emploi et d’effectif,
Ordonnancer les actions RH par domaine en définissant un plan d’action RH a moyen
ou à court termes.
Il clair que, le Schéma DRH est un processus complexe qui exige l’implication des acteurs
stratégiques de toute l’entreprise. Ces derniers, étant des décideurs au sein de leurs directions,
doivent connaitre l’environnement interne et externe de leur entreprise, comprendre sa vision,
incarner ses valeurs, adopter sa stratégie choisie et mettre en place ses plans d’actions et ses
projets business selon les orientations du Top Management.
Cette connexion à la stratégie business de la firme aide pleinement la DRH à décliner son
Schéma DRH en partenariat avec les managers de business. Ici nous sommes dans le
processus de l’alignement stratégique des Ressources Humaines qui peut être détaillé dans
d’autres articles.
Vers une Réflexion Stratégique :
Sous forme des réunions de réflexion stratégique sur l’avenir de l’entreprise et ses besoins en
termes de compétences et ressources, la Direction des Ressources Humaines invite les
décideurs de l’entreprise à contribuer au processus d’analyse de l’impact de
l’environnement et la stratégie adoptée sur les emplois et postes de l’entreprise. Un
processus de réflexion qui nécessitera le soutien des consultants en RH et des décideurs
connectés à la stratégie et innovants en matière de scenarii et solutions à adopter dans le
domaine des Ressources Humaines et de Business.
Nabil GHARIB
DRH DMS Holding/Multi Food
Group
Cette réunion de réflexion et d’analyse doit permettre, après un diagnostic stratégique de
l’existant de synchroniser stratégiquement tous les acteurs sur la stratégie de l’entreprise
et ses projets avenir. Une fois la synchronisation est effectuée et l’entreprise est cadrée en
interne et externe, le comite doit segmenter, en 2eme étape, à travers l’utilisation des outils
de la démarche de compétence, les emplois et les postes en activités, par la suite évaluer le
degré de maturité et de développement de chaque activité au regard de la stratégie adoptée,
et les projets et des plans d’actions validés. Cette 3eme étape est dite la projection RH dans
le futur. Elle permet aux membres de comité d’évaluer selon une échelle de maturité la
sensibilité des postes et des emplois au sein de l’entreprise ce qui permettra à la DRH de
proposer et mettre en œuvre une stratégie RH intégrée et liés aux enjeux business de
l’entreprise.
Point de vue :
En principe, un Schéma DRH permet à la DRH de voyager dans le temps pour trouver des
réponses business aux questions RH suivantes : S’agit il des postes et emplois sensibles qui
deviennent obsolètes ou en voie de développement ? Quels sont les emplois et postes futurs
dont aura besoins l’entreprise pour réaliser ses projets futurs? Quel est l’impact des nouvelles
technologies et des machines sur les compétences et les emplois de l’organisation ? Quelle
relation existe-t-il entre les capacités de production et les besoins futurs en effectif et
compétences ? Quels sont les postes et emplois clés sur lesquels doit compter l’entreprise
pour maintenir son avantage concurrentiel et auxquels la DRH doit préparer un plan de
succession? Quels sont les postes critiques concernés par les départs à la retraite, pour
lesquels l’entreprise doit préparer la relève et capitaliser ses connaissances (KM)? Quels sont
les écarts constatés entre les postes et profils et quel scenario de mobilité RH adopter pour
adapter le profil au poste?
Cette projection stratégique de l’état présent à l’état futur permettra évidement à l’entreprise
d’externaliser les postes qui deviennent obsolètes et à faible valeur ajoutée, de développer
les postes existants et de créer d’autres postes utiles à son évolution. L’opération de
l’évaluation permettra ainsi de définir la moyenne de sensibilité des postes et emplois au sein
de l’entreprise. Cette moyenne de sensibilité, en principe, reflétera la stratégie RH à adopter et
permettra de définir l’organisation cible de l’entreprise. Ici, nous sommes dans une logique
d’une stratégie RH mise en place en association avec les partenaires d’affaires. C’est le
principe de HR Business Partner
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en œuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
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Schema Directeur RH_ Gharib Nabil Version-vip

  • 1. Vers un Schéma Directeur RH Un Schéma Directeur RH est une déclinaison de la stratégie business de l’entreprise à une stratégie RH, c’est un processus complet de la planification stratégique des ressources humaines de l’entreprise sur une période à court, moyen ou à long terme. Il nécessite, prime d’abord, la formalisation de tous les outils de la gestion stratégique de l’entreprise. Cela dit que l’entreprise avant qu’elle décide de mettre en place un Schéma directeur des Ressources Humaines, elle est tenue de formaliser sa vision, ses valeurs, sa stratégie ainsi que son plan stratégique triennal ou quinquennal. Sans aller dans le détail théorique qui reste une des missions principales des chercheurs en RH. Nous proposons de partager avec nos lecteurs praticiens et théoriciens une techniques parmi d’autres de la mise en place d’un Schéma DRH. Cette technique inspirée de notre expérience en consulting RH pour différentes entreprises. Toutefois, nous signalons qu’en principe, un Schéma DRH vise en général à : Identifier les dimensions d’évolution business et mesurer leur impact sur l’organisation, les personnes et les compétences, Organiser, une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée aux projets et plans d’actions de l’entreprise, Définir les cibles à atteindre en termes d’organisation, d’emploi et d’effectif, Ordonnancer les actions RH par domaine en définissant un plan d’action RH a moyen ou à court termes. Il clair que, le Schéma DRH est un processus complexe qui exige l’implication des acteurs stratégiques de toute l’entreprise. Ces derniers, étant des décideurs au sein de leurs directions, doivent connaitre l’environnement interne et externe de leur entreprise, comprendre sa vision, incarner ses valeurs, adopter sa stratégie choisie et mettre en place ses plans d’actions et ses projets business selon les orientations du Top Management. Cette connexion à la stratégie business de la firme aide pleinement la DRH à décliner son Schéma DRH en partenariat avec les managers de business. Ici nous sommes dans le processus de l’alignement stratégique des Ressources Humaines qui peut être détaillé dans d’autres articles. Vers une Réflexion Stratégique : Sous forme des réunions de réflexion stratégique sur l’avenir de l’entreprise et ses besoins en termes de compétences et ressources, la Direction des Ressources Humaines invite les décideurs de l’entreprise à contribuer au processus d’analyse de l’impact de l’environnement et la stratégie adoptée sur les emplois et postes de l’entreprise. Un processus de réflexion qui nécessitera le soutien des consultants en RH et des décideurs connectés à la stratégie et innovants en matière de scenarii et solutions à adopter dans le domaine des Ressources Humaines et de Business. Nabil GHARIB DRH DMS Holding/Multi Food Group
  • 2. Cette réunion de réflexion et d’analyse doit permettre, après un diagnostic stratégique de l’existant de synchroniser stratégiquement tous les acteurs sur la stratégie de l’entreprise et ses projets avenir. Une fois la synchronisation est effectuée et l’entreprise est cadrée en interne et externe, le comite doit segmenter, en 2eme étape, à travers l’utilisation des outils de la démarche de compétence, les emplois et les postes en activités, par la suite évaluer le degré de maturité et de développement de chaque activité au regard de la stratégie adoptée, et les projets et des plans d’actions validés. Cette 3eme étape est dite la projection RH dans le futur. Elle permet aux membres de comité d’évaluer selon une échelle de maturité la sensibilité des postes et des emplois au sein de l’entreprise ce qui permettra à la DRH de proposer et mettre en œuvre une stratégie RH intégrée et liés aux enjeux business de l’entreprise. Point de vue : En principe, un Schéma DRH permet à la DRH de voyager dans le temps pour trouver des réponses business aux questions RH suivantes : S’agit il des postes et emplois sensibles qui deviennent obsolètes ou en voie de développement ? Quels sont les emplois et postes futurs dont aura besoins l’entreprise pour réaliser ses projets futurs? Quel est l’impact des nouvelles technologies et des machines sur les compétences et les emplois de l’organisation ? Quelle relation existe-t-il entre les capacités de production et les besoins futurs en effectif et compétences ? Quels sont les postes et emplois clés sur lesquels doit compter l’entreprise pour maintenir son avantage concurrentiel et auxquels la DRH doit préparer un plan de succession? Quels sont les postes critiques concernés par les départs à la retraite, pour lesquels l’entreprise doit préparer la relève et capitaliser ses connaissances (KM)? Quels sont les écarts constatés entre les postes et profils et quel scenario de mobilité RH adopter pour adapter le profil au poste? Cette projection stratégique de l’état présent à l’état futur permettra évidement à l’entreprise d’externaliser les postes qui deviennent obsolètes et à faible valeur ajoutée, de développer les postes existants et de créer d’autres postes utiles à son évolution. L’opération de l’évaluation permettra ainsi de définir la moyenne de sensibilité des postes et emplois au sein de l’entreprise. Cette moyenne de sensibilité, en principe, reflétera la stratégie RH à adopter et permettra de définir l’organisation cible de l’entreprise. Ici, nous sommes dans une logique d’une stratégie RH mise en place en association avec les partenaires d’affaires. C’est le principe de HR Business Partner Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise en œuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.