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…et politique Rapport du Min économie, industrie emploi (Oct. 2008) sur la mise en œuvre des accords de GPEC: « les seniors bénéficient de moins de formation, leur recrutement est également rare, les entreprises préférant au même prix (ou moins cher) un 35-45 ans dont elles imaginent qu’il est plus motivé et que ses compétences sont plus à jour ». (p. 17) «  On va libérer l'entreprise de beaucoup de  contraintes , mais en même temps on sera intraitable sur un certain nombre de sujets (...) il y aura une pression qui va être mise sur les entreprises pour qu'elles gardent les salariés jusqu'à l'âge de la retraite.  »  François Fillon, 6 Juin 2007 " Une entreprise qui n'embauche pas de seniors deviendra une entreprise brigand «  Laurent Wauquier, 17 Juin 2008  « Nous ne céderons pas, les enjeux sont trop importants »  Laurent Wauquier, 10 Juin 2009, Assises parlementaires Emploi Seniors
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Le Plan d’Action Seniors:  Des objectifs chiffrés   de  maintien dans l’emploi (>55ans)  ou de recrutement (>50 ans) de seniors Des actions précises  dans au moins 3 domaines** avec des indicateurs chiffrés: - Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise; - L'anticipation de l' évolution des carrières professionnelles; - L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité; - Le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation; - L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite; - La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat . *  Loi n° 2008-1330 du 17/12/2008 PLFSS * * Fixés par décret du 20 Mai 2009 (n°2009-560 ) De 50 à 300 salariés  Accord de branche ou plan d’action présenté par l’employeur 300 salariés et plus : Accord signé par les partenaires sociaux ou plan d’action présenté par l’employeur
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Plan d'actions Seniors: Méthode et Outils

  • 1. Plan d’Actions Seniors Méthodologie et Outils Novembre 2009
  • 2. Plan de l’échange Accueil Introduction ; l’emploi seniors en France Le nouvel environnement réglementaire Le Plan d’Action Seniors Méthodologie et outils
  • 3. Introduction Le sous-emploi des seniors en Frances est : «  une erreur économique doublée d’un scandale social  » Nicolas Sarkozy Mai 2008 Taux d’emploi des salariés > 55ans en Europe
  • 4. Un enjeu social, économique …
  • 5. …et politique Rapport du Min économie, industrie emploi (Oct. 2008) sur la mise en œuvre des accords de GPEC: « les seniors bénéficient de moins de formation, leur recrutement est également rare, les entreprises préférant au même prix (ou moins cher) un 35-45 ans dont elles imaginent qu’il est plus motivé et que ses compétences sont plus à jour ». (p. 17) « On va libérer l'entreprise de beaucoup de contraintes , mais en même temps on sera intraitable sur un certain nombre de sujets (...) il y aura une pression qui va être mise sur les entreprises pour qu'elles gardent les salariés jusqu'à l'âge de la retraite. » François Fillon, 6 Juin 2007 " Une entreprise qui n'embauche pas de seniors deviendra une entreprise brigand «  Laurent Wauquier, 17 Juin 2008 « Nous ne céderons pas, les enjeux sont trop importants »  Laurent Wauquier, 10 Juin 2009, Assises parlementaires Emploi Seniors
  • 6. Le nouvel environnement réglementaire
  • 7. Le Plan d’Action Seniors: Des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi (>55ans) ou de recrutement (>50 ans) de seniors Des actions précises dans au moins 3 domaines** avec des indicateurs chiffrés: - Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise; - L'anticipation de l' évolution des carrières professionnelles; - L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité; - Le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation; - L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite; - La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat . * Loi n° 2008-1330 du 17/12/2008 PLFSS * * Fixés par décret du 20 Mai 2009 (n°2009-560 ) De 50 à 300 salariés Accord de branche ou plan d’action présenté par l’employeur 300 salariés et plus : Accord signé par les partenaires sociaux ou plan d’action présenté par l’employeur
  • 8. Industrie laitière (déc. 2005) Coopératives laitières (dec. 2005) Produits alimentaires élaborés (juin 2007) Industries charcutières (sept. 2007) Négoce et industrie des engrais (nov. 2007) Sucreries, distilleries, raffineries (fev 2008) Inter-secteurs papiers-cartons (mars 2008) Entreprises agricoles (mars 2008) Casinos (juin 2008) Assurance (décembre 2008) Banque (janvier 2009) Habitat Social Métiers de l’Automobile 07/09 Location/réparation de tracteurs et matériel agricole Commerce de vin, cidre et spiritueux Les accords de branche
  • 9. Démarche type de PAS RH RH CoDir Com/RH Managers RH/Mgt RH Comité de pilotage Etat des Lieux Quali/quanti Stratégie Plan d’actions Seniors Guide Formation Managers Cartographie besoins Guide Formation Employés Evaluation IRP Audit Seniors Clarifier le projet Démarche Méthode outils Com interne Formation managers Collecte Analyse Données Actions terrain Eval Mesure retour
  • 10. Projet PAS RH RH CoDir Com/RH Managers RH/Mgt RH Comité de pilotage Rapport de Diagnostic CR Réunions IRP Plan d’actions Seniors Guide Formation Employés Rapport Annuel IRP Diagnostic Données démographiques Projections Enquête Seniors Entretiens Management Lancement Présentation CoDIr Information Seniors Information Managers Information IRP Choix des mesures/ Budget Mise en Œuvre /Suivi Objectif chiffré Mesures Indicateurs Kick-Off Kit
  • 11. Diagnostic Seniors Plan d’action Seniors
  • 14. Attentes/Frustrations + - Important Management Conditions de travail Salaires Mutuelle Formation Promotion
  • 15. Mesures Recrutement, Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développement des compétences et accès à la formation, Aménagements de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite, Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
  • 16. Mesures clés: Entretien de mi-carrière Bilan de mi carrière Formation/Motivation Tutorat Aménagement du temps de travail
  • 17. Entretien de 2nde partie de carrière Objectifs : 1h pour faire le point sur les parcours professionnels et l’expérience des salariés, étudier les possibilités de mobilité et d’amélioration des conditions de travail, éventuellement, envisager les conditions de passage à la retraite. Méthode : Communication aux salariés pour adhésion Enquête Miroir 3D pour donner des éléments pour l’entretien, Formation des encadrants, (managers et/ou RH) pour garantir une conduite d’entretien en confiance, menant à des décisions concertées pour faciliter la mise en place de plans d’action. Compte rendus au salarié et suivi des décisions.
  • 19. Bilan de mi-carrière Objectif : remotiver le salarié sur son avenir professionnel en le responsabilisant sur son avenir et lui ouvrant le champ des possibles. Cible : Salariés promotables, créateurs d’entreprises, en essaimage, en mobilité interne. Méthode: parcours d’accompagnement 6 sessions entrecoupées de travail personnel, appuyé sur des tests orientés seniors Couvrant les aspirations (et contraintes) personnelles et professionnelles, Mise en mouvement aboutissant à un plan d’action de remotivation/dynamisation
  • 20. Tutorat Objectif : transmettre les compétences/savoir-faire clés en revalorissant les détenteurs de ces compétences. Cible :Salariés expérimentés, avec une envie et une capacité à transmettre Méthodes: « Cercle de legs » pour la formalisation du savoir Support on-line de réseau social professionnel Formation et suivi des tuteurs.
  • 21. Aménagement du temps de travail Objectif : Remotiver les salariés en réduisant leurs horaires professionnels et en leur permettant de développer des activités annexes. Cible :Salariés expérimentés, avec une envie et une capacité à transmettre Méthodes: Identification des aspiration set des capacités, Définition des objectifs individuels, Mise en œuvre des contrats aménagés. Suivi on-line et partage d’expériences
  • 23. Facteurs de succès Engagement Direction Ecouter les attentes des Seniors Approcher les individus dans leur environnement Communication interne (et externe) Budget : € et temps Impliquer tous les acteurs (Management, Seniors, IRP, CE, Formation, …) Formation des Managers Stratégie GPEC Suivi+Feedback
  • 24.  
  • 25. Comment avancer? Force Vive intervient en conseil aux DRH pour; Aider à l’élaboration d’un Plan d’Action Seniors , Réalisation du Diagnostic Seniors (basé sur l’enquête Motiscape) formation des managers à la problématique de la productivité/motivation Senior , Entretiens de mi-carrière ( méthodologie Miroir3D ) Bilans de mi-carrière Ateliers de Motivation , Mise en place de Tutorat , coaching , formation …
  • 26. Motivation + Formation Expertise, Compétence Savoir faire Réseau social et professionnel Fidélité Culture Aspirations style de vie Quête de sens Valeurs Ambition mesurée, éthique Management Transmission Partenariat Historique relations Sérieux Consciencieux
  • 27. Force Vive à vos côtés Gestion de projet, méthodologie, meilleures pratiques Coaching, Peer coaching Formation, Tuteurs, managers Bilan de carrière seniors Audit Seniors Stratégie, Conseil
  • 28. MERCI ! Photographies © Yuri Arcurs - Fotolia.com © FORCE VIVE [email_address] Force Vive 121 avenue des Champs Elysées 75008 Paris Tel: 01 72 71 86 66 [email_address]
  • 29. Communication et engagement Participation à des Forums de recrutement seniors Site Web dédié avec offres et témoignages Processus de recrutement objectivé Tableaux de bord par tranche d’âge Contrats de travail adaptés Portage, cumul emploi retraite, Aménagement d’horaires Recrutement Seniors
  • 30. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles Observatoire des métiers Accords de GPEC seniors Bilan mi-carrière Promotion/organisation accompagnement de la mobilité/jobbanks Détection des potentiels/dvt de la pluri aptitude Formation des managers Cursus de formation individualisés Tableaux de bord par tranche d’âge Enquête de satisfaction salariés Congé de mobilité
  • 31. Amélioration des conditions de travail Aménagement des horaires, Par tranche d’âge Travail de jour pour seniors postés, télétravail Ergonomie des postes, Interne Coopération avec les fournisseurs Ateliers Santé/nutrition Dépistage/Gestion du stress Suivi pénibilité/TMS, … Formation des managers
  • 32. Communication et engagement Validation des acquis de l’expérience Cursus prévisionnels individualisés Bilan mi-carrière Accords collectifs Coaching/Peer coaching Promotion/organisation de la mobilité Indicateurs de suivis sur la formation tout au long de la vie Formation des managers Développement des compétences
  • 33. Aménagement de fin de carrière Entretien préparatoire à A-5 Ateliers préparation retraite Temps partiels,(surcotisation) Tutorat Cumul emploi/retraite Accompagnement à la création/reprise
  • 34. Transmission des savoirs Tutorat/Mentoring Formation des tuteurs Validation de la compétence des tuteurs Rémunération des tuteurs Entretien d’expérience Cercle de legs Site web de formation

Notes de l'éditeur

  1. Recueil de données plan de formation, absentéisme, maladies pro … Une cartographie la population senior de votre entreprise (par famille de métier, tranche d’âge, ancienneté, …) Une projection à 3 ans de ces données Une enquête employés sur les motivations, potentiels, aspirations, de vos seniors, Des entretiens management sur les besoins en compétence, les expériences de management, les attitudes , savoirs faire, condition de travail …
  2. Le télétravail, limité à une journée par semaine, est réservé aux plus de 55 ans chez Wolters Kluwer France. Une façon d'améliorer les conditions de travail en fin de carrière. C'est petit à petit que le télétravail se fait une place dans cette entreprise. Le dernier déménagement avait été ainsi l'occasion de proposer la solution du télétravail aux salariés les plus impactés.