Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Slides de l'atelier Plan de formation et GPEC, quelles solutions innovantes pour les TPE / PME
Atelier MEITO, 22 Juin 2012, La Cantine Numérique de Rennes
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Slides de l'atelier Plan de formation et GPEC, quelles solutions innovantes pour les TPE / PME
Atelier MEITO, 22 Juin 2012, La Cantine Numérique de Rennes
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Tudor Events
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dnas une PME Luxembourgeoise, Gilles Marguillard, Alex Durand, Duan Hua et Monique Gammaitoni
GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : détection des compétences, stimulation des personnels, cohésion d’équipe, renouvellement des motivations, répartition des missions, affectation pertinente des tâches, travail collaboratif en binôme… Chacun d’entre nous est confronté à la gestion des ressources humaines et aux liens organisationnels qui en découlent, que ce soit lors d’une mutualisation structurelle ou d’une prise de fonction. Nous vous proposons une approche méthodologique qui fait ses preuves, illustrée de cas concrets et vivants.
Webséminaire "Bâtir son plan de formation" - 06 avril 2016MONA
Une fois les entretiens individuels et professionnels réalisés, la feuille de route du manager s’éclaircit. Etablir son plan de formation s’inscrit donc comme une suite logique. Comment s’y prendre ? Quelles étapes clés ? Quelles sources de financement ? Autant de questions auxquelles ce webséminaire s’emploiera à répondre, en apportant une réponse méthodologique mais également des témoignages.
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire.
Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté.
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2MONA
Webséminaire MONA, réalisé le 08 février 2017. 1 heure de questions-réponses consacrée aux entretiens professionnels, entretiens individuels et plan de formation.
Intervention : Mylène Beze (Beze Formation) et Fabien Raimbaud (MONA)
Plus d'infos : 3 ressources majeures déjà compilées et mises en ligne sur ces sujets par la MONA :
"L'entretien professionnel, comment s'y prendre ?" : https://www.monatourisme.fr/l-entretien-professionnel/
"Comment bâtir son plan de formation ?" : https://www.monatourisme.fr/batir-son-plan-de-formation/
"Quels sont les points clés de la réforme de la formation professionnelle ?" : https://www.monatourisme.fr/reforme-de-la-formation/
The document expresses frustration with having to constantly explain or clarify one's thoughts and statements to others. It describes how annoying and insulting it can feel when people imply that what you said was unclear or confused just by asking "What do you mean?". The person does not want to have to articulate or expand on what they just said, implying that the meaning should be clear from their initial statement alone and that others need to interpret it themselves without demanding further explanation.
Gielle is an Italian company that has been providing fire protection solutions for over 45 years. They offer a wide range of fire suppression systems, products, and services including halon banking, waste services, fire extinguishers, and consulting. Gielle prides itself on quality, professionalism, and comprehensive service to protect people, property and assets from fire hazards around the world.
La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Tudor Events
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dnas une PME Luxembourgeoise, Gilles Marguillard, Alex Durand, Duan Hua et Monique Gammaitoni
GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : détection des compétences, stimulation des personnels, cohésion d’équipe, renouvellement des motivations, répartition des missions, affectation pertinente des tâches, travail collaboratif en binôme… Chacun d’entre nous est confronté à la gestion des ressources humaines et aux liens organisationnels qui en découlent, que ce soit lors d’une mutualisation structurelle ou d’une prise de fonction. Nous vous proposons une approche méthodologique qui fait ses preuves, illustrée de cas concrets et vivants.
Webséminaire "Bâtir son plan de formation" - 06 avril 2016MONA
Une fois les entretiens individuels et professionnels réalisés, la feuille de route du manager s’éclaircit. Etablir son plan de formation s’inscrit donc comme une suite logique. Comment s’y prendre ? Quelles étapes clés ? Quelles sources de financement ? Autant de questions auxquelles ce webséminaire s’emploiera à répondre, en apportant une réponse méthodologique mais également des témoignages.
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire.
Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté.
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2MONA
Webséminaire MONA, réalisé le 08 février 2017. 1 heure de questions-réponses consacrée aux entretiens professionnels, entretiens individuels et plan de formation.
Intervention : Mylène Beze (Beze Formation) et Fabien Raimbaud (MONA)
Plus d'infos : 3 ressources majeures déjà compilées et mises en ligne sur ces sujets par la MONA :
"L'entretien professionnel, comment s'y prendre ?" : https://www.monatourisme.fr/l-entretien-professionnel/
"Comment bâtir son plan de formation ?" : https://www.monatourisme.fr/batir-son-plan-de-formation/
"Quels sont les points clés de la réforme de la formation professionnelle ?" : https://www.monatourisme.fr/reforme-de-la-formation/
The document expresses frustration with having to constantly explain or clarify one's thoughts and statements to others. It describes how annoying and insulting it can feel when people imply that what you said was unclear or confused just by asking "What do you mean?". The person does not want to have to articulate or expand on what they just said, implying that the meaning should be clear from their initial statement alone and that others need to interpret it themselves without demanding further explanation.
Gielle is an Italian company that has been providing fire protection solutions for over 45 years. They offer a wide range of fire suppression systems, products, and services including halon banking, waste services, fire extinguishers, and consulting. Gielle prides itself on quality, professionalism, and comprehensive service to protect people, property and assets from fire hazards around the world.
This document summarizes fire protection systems, including different types of sprinkler systems, fire classes and extinguishing agents, and fire alarm and detection standards. It describes NFPA 13, 13D, and 13R sprinkler system standards and their applications based on occupancy classifications. The key aspects covered are the four classes of fire and appropriate extinguishing agents, as well as wet, dry, preaction, and deluge sprinkler systems.
https://www.wrike.com/blog/how-to-build-the-perfect-team-nancy-butler/ - Having the right people in place is essential to accomplishing your goals and building your business. Follow these tips from Nancy Butler, business coach and award-winning author of Above All Else, to assemble the perfect high-performing team.
This document provides an overview of fire protection systems for buildings. It discusses causes of fires and safety regulations for building materials and design features to prevent fire spread. It also describes different types of active fire protection systems, including fire suppression systems like sprinklers, fire detection systems, and passive fire protection methods like fire-resistant construction materials and compartmentalization of buildings. The document outlines the key components and goals of both active and passive fire protection strategies.
11 Stats You Didn’t Know About Employee RecognitionOfficevibe
Recognizing employees is one of the most overlooked facets of managements that even great leaders sometimes forget about. Without a good employee recognition strategy, people will feel unappreciated and build up stress.
In fact, the number 1 reason why most Americans leave their jobs is that they don’t feel appreciated . The last thing you want is to have high employee turnover because of poor employee recognition.
Officevibe put together some incredible statistics about employee recognition.
Read more on Officevibe blog:
https://www.officevibe.com/blog/employee-recognition-infographic
Learn more about Officevibe, the simplest tool for a greater workplace:
https://www.officevibe.com/
Follow us on Facebook:
https://www.facebook.com/officevibe
Depuis la création de LinkPerformance en 2007, notre équipe n'a cessé de se développer. Avec professionnalisme et enthousiasme, nous mettons à votre disposition le savoir-faire de l'ensemble de nos consultants pour réussir les missions de formation, coaching, conseil et teambuilding que vous nous confiez.
Les consultants LinkPerformance disposent d’une expérience entreprise et d’un parcours managérial avéré. L’équipe regroupe une expertise sur de multiples domaines métiers (développement commercial, service client, DSI, formation..) et une maîtrise des différents secteurs de l’entreprise (banque, médias, distribution, nouvelles technologies informatiques...).
Face à la crise actuelle et à la baisse continue des marges et donc du résultat économique de l’Entreprise, il y a urgence à repenser nos modèles d’organisation mais aussi de management.
Le Management Prospectif, Méthode développée par MP CONSULTANTS depuis plus de 5 années a pour but d’aider toute équipe à améliorer ses performances collectives et individuelles.
Méthode de management basée sur le partage des enjeux et des objectifs en équipe, elle permet de placer L’Homme comme acteur principal d’efficacité de toute entreprise. En effet, notre arme de compétitivité et d’efficience pour demain pour développer durablement l’entreprise reste l’implication et la motivation collective de nos équipes.
soft-shake.ch - Transition agile & Accompagnement au changementsoft-shake.ch
Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s’adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l’implication des hommes à tous les échelons. L’évolution des habitudes de travail doit être couplée à l’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l’agilité.
http://soft-shake.ch/2011/conference/sessions/agility/2011/08/31/transition-agile-et-accompagnement-au-changement.html
Le travail est l'un des piliers sur lequel repose l'équilibre. Un équilibre social mais également un équilibre psychologique.
Il arrive que cet équilibre soit perturbé par du stress, des difficultés relationnelles, un manque de motivation ou tout autre facteur qui rend chaque journée plus difficile à affronter.
Contacter moi : liliane@clavelpardo.com et ensemble nous construirons une solution pérenne.
La protection de l'enfance revêt un caractère particulier de nos
temps, car l'enfant est l'homme de demain et c'est à lui qu'incombe de
prendre la relève.
Cursus Management est une société de conseil et de services
spécialisée dans les ressources humaines.
Privilégiant une démarche qualitative, nous disposons d’une
expertise reconnue dans les métiers du conseil stratégique,
de l’optimisation de la performanance, du management et
de la formation.
Parce que chaque entreprise est unique, nous nous sommes
spécialisés dans les actions sur-mesure. Nos consultants sont
des spécialistes confirmés, disposant d’une connaissance
exhaustive des métiers et des activités de nos clients.
Ils interviennent dans le cadre de missions ponctuelles ou
de longue durée, et ce partout en France.
Avec eux, nous mettons en oeuvre une approche pragmatique
et opérationnelle des problématiques qui nous sont confiées.
À l’écoute permanente des attentes de nos clients, nous
privilégions une relation de partenariat, basée sur la proximité
et l’échange. Nous nous faisons forts de proposer des actions
adaptées à la politique et à la culture des entreprises
pour lesquelles nous intervenons. Ainsi, les prestations
que nous proposons intègrent une recherche permanente
de l’efficacité dans le respect de la dimension humaine
pour déboucher sur des résultats concrets.
Webséminaire Confinement & conditions de travail - Mona 2020MONA
Le confinement bouleverse nos conditions de travail. Devant cette situation inédite, il est difficile d'analyser et de se projeter. Nous vous proposons des éléments de compréhension de votre vécu de ce dernier mois ainsi que des clés pour anticiper demain. Mieux comprendre les situations de travail pour agir, réagir afin de mieux vivre cette période et en tirer des enseignements pour la sortie de crise.
La Mona est accompagnée d'Axelle Minville (Carrière et Entreprise) et Arnaud Barillet (Aract Nouvelle-Aquitaine) pour apporter des éclairages et des réponses pratiques en terme d’organisation du travail à distance, de prise en compte des situations individuelles, de management.
2020 Webséminaire Tourisme durable : nos conseils pour s'engagerMONA
Ce webséminaire vous a été proposé par Trajectoires Tourisme & la MONA sur la thématique du tourisme durable : pourquoi et comment s'engager, venez partager avec nous vos intentions.
#NADOT19 - Le travail en multisite et la communication interneMONA
Comment réussir à gérer le travail en multi-sites, et avoir en même temps une communication interne est au top ? A la MONA, nous nous sommes rapprochés de 2 structures qui se sont penchées sur le sujet : les offices de tourisme de Rochefort et de la Vallée de la Dordogne. Découvrez la présentation du #NADOT19 et leur retour d'expériences sur https://www.monatourisme.fr/multi-sites-comment-reussir-a-reduire-la-distance-tout-en-travaillant-a-distance/
#NOTT19 - Axe Mutualisation - Ecodestination Parc Naturel des Landes de Gasco...MONA
Retrouvez l’ensemble des ressources (présentations détaillées, témoignages, apports méthodo, fiches techniques) et photos de ce grand rassemblement #NOTT19 sur le site de la MONA : https://www.monatourisme.fr/nott-rassemblement-2019/
#NOTT19 - Atelier marketing de services - MONA Charlotte Emery Jean-Luc BoulinMONA
Retrouvez l’ensemble des ressources (présentations détaillées, témoignages, apports méthodo, fiches techniques) et photos de ce grand rassemblement #NOTT19 sur le site de la MONA : https://www.monatourisme.fr/nott-rassemblement-2019/
#NOTT19 - Axe Observation et indicateurs - MONA Charlotte EmeryMONA
Retrouvez l’ensemble des ressources (présentations détaillées, témoignages, apports méthodo, fiches techniques) et photos de ce grand rassemblement #NOTT19 sur le site de la MONA : https://www.monatourisme.fr/nott-rassemblement-2019/
Retrouvez l’ensemble des ressources (présentations détaillées, témoignages, apports méthodo, fiches techniques) et photos de ce grand rassemblement #NOTT19 sur le site de la MONA : https://www.monatourisme.fr/nott-rassemblement-2019/
#NOTT19 - Lancement du Grand rassemblement 6 et 7 juin 2019 MONA REGION NOUVE...MONA
Retrouvez l’ensemble des ressources (présentations détaillées, témoignages, apports méthodo, fiches techniques) et photos de ce grand rassemblement #NOTT19 sur le site de la MONA : https://www.monatourisme.fr/nott-rassemblement-2019/
Intervention de l'office de tourisme Médoc Plein Sud à l'occasion du NADOT19 à Sarlat; Ou comment s'engager pour le tourisme durable en limitant la consommation de papier.
Julie Touya NADOT 2019 - Développer la micro-aventureMONA
Intervention de Julie Touya, directrice de l'office de tourisme Aunis Marais Poitevin à l'occasion du NADOT, séminaire des directeurs des offices de tourisme à Sarlat (24) en avril 2019. Comment gérer les flux touristique ?
Sophie Marnier, Nadot 2019, Terra Aventura, un outil de gestion des flux tour...MONA
Intervention de Sophie Marnier, responsable Terra Aventura à l'occasion du NADOT, séminaire des directeurs des offices de tourisme à Sarlat (24) en avril 2019. Comment gérer les flux touristique ?
Intervention Nicolas Martin NADOT 2019 Sarlat La Gestion des flux touristiquesMONA
Intervention de Nicolas Martin, directeur de l'office de tourisme du Pays Basque à l'occasion du NADOT, séminaire des directeurs des offices de tourisme à Sarlat (24) en avril 2019. Comment gérer les flux touristique ?
#NADOT19 - Atelier 2 : Sensibilisation des visiteursMONA
Mon OT s'engage dans la sensibilisation des
publics : être porteur de messages auprès des
habitants et visiteurs, rendre responsables les
pratiques touristiques ?
Réalisé dans le cadre du #NADOT19 par Sophie Duprat Caouré et Nathalie Jullien.
Ma structure s'engage dans la mobilité douce :
Développer les projets avec la collectivité de tutelle ? Résoudre les problématiques de transport ?
Réalisé dans le cadre du #NADOT19 par Isabelle Laban Hecquet et Gé Kusters.
Mon office de tourisme / ma structure s'engage vers une gestion durable : limiter énergie et consommation dans les locaux, développer le télétravail et la visio, limiter les déchets ?
Réalisé dans le cadre du #NADOT19 par Béatrice Rénaud et Pascal Dupouy.
#NADOT19 - Atelier 7 : Accompagner les professionnelsMONA
Mon office de tourisme s'engage avec les professionnels : sensibiliser, relayer et accompagner les initiatives des privés.
Réalisé dans le cadre du #NADOT19 par Jérôme Lay, Lionel Pacaud et Emrick Herbaut.
1. La gestion des
Ressources Humaines
Denis Dupouy – OT Sauternes et Graves
mercredi 23 janvier 2013 AGEST MASTER 2 - 2012/2013
2. Programme de la journée
1. Retour sur mon contexte en tant que témoin
Mon profil et ma structure
2. Le management
Définitions et principes généraux
Le manager dans tout ça…
3. Les outils à disposition du manager
Présentation d’outils opérationnels
Mise en situation
3.
4. Mon contexte
Ma Formation
• IUP management et ingénierie des structures
de sports, loisirs et tourisme – UPPA
• MASTER AGEST – Bordeaux 3
Arrivée à l’OT de Sauternes et Graves
• 2006 : Chargé de Mission
Nommé au poste de directeur
• 2009 : Evolution interne…
5. Mon contexte
… EVOLUTION INTERNE
• Changement de statut / soi
Il est souhaité donc +ou- facile à intégrer
• Changement de statut / équipe
C’est différent : partagé mais les codes changent !
6. Mon contexte
Une structure : l’OT de Sauternes et Graves
OT intercommunautaire
(2 communautés de communes / 27 communes)
5,5 ETP
+ emplois saisonniers
Budget de fonctionnement 2013
512 000 € ht
7. Mon contexte
Nos missions principales
Accueil et Conseil des clientèles touristiques
2 BIT permanents + 1 BIT saisonniers
Promotion de la destination
Campagne éditions, outils numériques,
coopération acteurs institutionnels…
Coordination des acteurs socio-pro
Campagne éditions, outils numériques,
220/230 pros en 2013
Commercialisation de prestations touristiques
8. Mon contexte
Une équipe en place : organigramme des RH
Jean-Jacques Denis
Lamarque Dupouy
Président Directeur
Céline
Perez
Adjoint de Direction
Marjorie Béatrice Nathalie Brigitte
Doumerc Neotti Segonds Resta
Conseillère en séjour Conseillère en séjour Conseillère en séjour Chargée de
+ + Communication
animatrice Qualité commercialisation
9. Mon contexte
Rôles et missions individuelles principales
Directeur
• Développement stratégique et opérationnel
• Gestion générale de la structure : budgétaire
et ressources humaines
Adjointe de direction
• Gestion administrative
• Gestion du personnel
• Coordination des professionnels
• Administration du site Internet
10. Mon contexte
Rôles et missions individuelles principales
Conseillère en Séjour 1
• Accueil et conseil des clientèles
• Coordination des professionnels Conseillère en Séjour 2
• Commercialisation de prestations • Accueil et conseil des clientèles
• Gestion du pôle Edition • Coordination des professionnels
• Pilotage démarche Qualité
• Gestion du pôle Accueil / Boutique
Conseillère en Séjour 3
• Accueil et conseil des clientèles
• Coordination des professionnels Chargée de Communication
• Gestion de l’information • Communiqués et Relation Presse
• Communication réseau
• Prospection commerciale
11. Mon contexte
Le contexte mouvant des offices de tourisme
De nouvelles missions
une évolution obligatoire des métiers à encadrer
Une concurrence accrue
(ex. les effets du web ?)
des services à renouveler
Des destinations en construction
Communal / Intercommunal / Intercommunautaire / …
12.
13. Le Management
Quelle définition ?
À vous de le dire…
Petit Larousse
Ensemble des techniques de direction, d'organisation et de gestion de
l'entreprise
Wikipédia
Le management est la gestion d'un groupe pour la réalisation d'un
objectif
Norme ISO 9000 - V 2000
Activités coordonnées pour orienter et contrôler un organisme
14. Le Management
Crener et Monteil
… le management est une façon de diriger et de gérer rationnellement
une organisation , d'organiser les activités , de fixer les buts et les
objectifs, de bâtir des stratégies en utilisant au mieux les hommes , les
ressources matérielles, les machines , la technologie , dans le but
d'accroître la rentabilité et l' efficacité de l' entreprise
Peter Drucker
Activité visant à obtenir des hommes un résultat collectif en leur
donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation
convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants
et puissent s'adapter au changement
15. Le Management
Les mots clés du Management C’est à vous !
Piloter Objectif
Organiser
Animer
Planifier
Communiquer
Accompagner
Fédérer
16. Le Management
Crener et Monteil
… le management est une façon de diriger et de gérer rationnellement
une organisation , d'organiser les activités , de fixer les buts et les
objectifs, de bâtir des stratégies en utilisant au mieux les hommes , les
ressources matérielles, les machines , la technologie , dans le but
d'accroître la rentabilité et l' efficacité de l' entreprise
Peter Drucker
Activité visant à obtenir des hommes un résultat collectif en leur
donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation
convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants
et puissent s'adapter au changement
17. Le Management
4 principes essentiels
Une ORGANISATION efficace
l’efficience en ligne de mire (gain de temps)
Une ANIMATION collective
des moments de communication indispensables
Un PILOTAGE opérationnel
Performance, efficacité, efficience
Un MANAGEMENT effectif
des ressources individuelles au service du collectif
19. Le Management
1/ Une organisation efficace
Des taches
individuelles
au service de
l’entreprise
20. Le Management
1/ Une organisation efficace
La gestion du temps
Définition des priorités
individuelles
Protection de plages de travail
21. Le Management
2/ l’Animation Collective
Un mot clé :
Communication
22. Le Management
2/ l’Animation Collective
Définir la contribution de chacun
Organiser les actions transversales
Fédérer les initiatives
23. Le Management
3/ le PILOTAGE
MESURE de la performance…
… à partir d’objectifs :
… Quantifiés,
donc atteignables
… Partagés
adhésion, implication
… Définis en fonction des moyens
Pertinence
ANALYSER, VALIDER et/ou CORRIGER
24. Le Management
3/ le PILOTAGE
Démarche Qualité &
constat Roue de Deming
Mettre en
œuvre
des indicateurs
Planifier Mesurer
Programmer Contrôler
Corriger
Ajuster
objectif
25. Le Management
4/ Le Management effectif
On passe un contrat
Le manager Le collaborateur
Ce qu’il attend de Les contributions
son collaborateur qu’il s’engage à
mener à terme
Ce qu’il s’engage à
mettre en place Ses besoins :
(moyens) accompagnement
formation
Adhésion des 2 parties !
26.
27. Le Management
Mes outils pour…
organisation
Animation collective
Pilotage opérationnel
Management individuel
28. Mes outils
organisation
1/Le plan d’entreprises
Il encadre les futurs choix stratégiques
Il explique / justifie ces choix aux
décideurs et collaborateurs
Il définit le cadre de fonctionnement et
d’organisation
29. Management d’Entreprise
Charges de fonctionnement
dont masse salariale
Stratégie d’Entreprise agir sur
Recettes (Publiques ou propres)
Mettre en place des actions stratégiques visant à générer
Plan d’actions une activité tangible et des ressources mesurables
(activité / marge)
Feuilles de Route pour définir les contributions individuelles
Moyens Mesure du résultat (Pilotage)
Correction ou Développement (Accompagnement, Formation)
Partage Mesure Accompagnement
Adhésion Correction Formation
30. Mes outils
organisation
2/ Le plan d’actions
Il fixe le cap et les axes stratégiques à
suivre
Il recense les actions qui contribueront
à atteindre l’objectif
Il permet de définir les besoins
nécessaires : humains, budgétaires…
31. Mes outils
organisation
3/ LE SEMINAIRE
Il permet de présenter et partager le
plan d’actions et les moyens utilisés
Il doit déboucher sur l’adhésion des
collaborateurs
Il organise le rythme de mise en œuvre
du programme
32. Quoi ? Comment ? Pourquoi ?
1/ le Quoi :
Informer et communiquer autour du PA
Partager les actions et leurs objectifs
2/ le Pourquoi :
Donner du sens
Parce qu’il faut se fixer un but
3/ le Comment :
S’organiser
Collectivement et Individuellement
33. Mes outils
organisation
4/ Le Référentiel d’activité
Il recense les taches et missions
principales effectuées par chacun
Ces missions y sont regroupés par
« pôles »
34. Mes outils
organisation
Le Référentiel d’activité collectif
Le Référentiel d’activité individuel
35. Mes outils
organisation
5/ LE TRT :
Tableau de Répartitions des Taches
Il recense les contributions importantes
de chaque collaborateur
Il organise le temps de travail du
collaborateur
Anticiper / planifier plutôt que réagir
37. Mes outils
Animation collective
1/ La Réunion d’équipe
Fréquence hebdomadaire
Temps dédié et protégé
En présence de toute l’équipe
38. Objectifs
1/ Communiquer
En présence de l’ensemble de l’effectif
Rappeler les priorités du moment
2/ Rappeler et redéfinir les contributions individuelles
Redéfinir les tâches et missions de chacun
Préciser les actions à mener sur la semaine à venir
3/ Analyser, mesurer l’état d’avancement
Tenir à jour des « points étapes »
Corriger, adapter ou confirmer la marche à suivre
39. Méthodo
Durée : 1h
Aller à l’essentiel
Qui intervient ? :
Le manager anime, les collaborateurs alimentent…
Les supports de réunion :
Exemple de formalisation de réunions d’équipe
S18 / S19
Le Relevé de décision :
Pour formaliser – sert de base à la réunion suivante
Tenu par un des collaborateurs (fixe ou alternance)
40. Mes outils
Animation collective
2/ Les Feuilles de Route
Définit le timing de l’action
Attribue et coordonne les rôles et
missions de chacun
Sert de support aux réunions d’équipe :
contrôle du bon avancement
41. Mes outils
Animation collective
Les Feuilles de Route
QUI ?
QUOI ? Exemple
Feuille de Route
QUAND ? Edition
COMMENT ?
42. Mes outils
Animation collective
3/ Les Briefings
Moments de communication
complémentaires
Servent à ajuster l’organisation et la vie
quotidienne de la structure
Peuvent être dédiés à une thématique
précise
43. Méthodo
Convivial !
Fréquence : quotidienne
Durée : 15 min Autour du café du matin
Qui intervient ? :
Principalement le manager / organisation
Il peut être délégué à un collaborateur / thématique
(qualité, planning…)
Exemples de sujets :
Généralement : programme de la journée
Qui fait quoi et quand ? Les postes sont-ils pourvus ?
Démarche qualité : point semaine
Planning de S+1 : validé / modif…
44. Mes outils
Animation collective
4/ Les outils coopératifs
Internet offre aujourd’hui des solutions
concrètes pour une meilleure communication
interne
Ces outils sont indispensables pour les
structures multi-accueil
45. Google is my friend…
Exemple d’outils
Google talk : pour une communication instantanée,
sans frais
Google Drive : pour le stockage d’outils de
collaboration (tableurs notamment / billetterie)
Google, un serveur en ligne
(gratuit ou très accessible)
Exemple d’utilisation
Emplois du temps, tableaux de bords d’activité…
46. Mes outils
Rappel Qualité : Roue de Deming
Des indicateurs pour
une mesure effective
Permettent de calibrer chaque action
Permettent de mesurer le résultat obtenu
Permettent de mesurer l’écart entre l’objectif et
le résultat
47. Mes outils
Pilotage opérationnel
Indicateurs d’activité
Ce sont des données brutes (ex. statistiques),
quantifiables
Ces indicateurs servent à mesurer un résultat
Des idées ?
48. Mes outils
Pilotage opérationnel
Indicateurs de satisfaction
Indicateurs de satisfaction
unité
degrés de satisfaction des clients smiley
degrés de satisfaction des partenaires smiley
nombre de plaintes valeurs
49. Indicateurs de satisfaction
Quel est le Pour quel
Quel degré de
besoin degré de
consommation ?
du client satisfaction ?
Mettre en Etat des
Diagnostic
(curiosité, visite œuvre Lieux
partenaires) (enquête)
Mesurer
Préparer
corriger
50. Mes outils
Pilotage opérationnel
Indicateurs d’efficacité
Permettent de valider le résultat d’une action ou
de mesurer l’écart entre ce résultat et l’objectif
Important : l’objectif doit être fixé, communiqué et
expliqué dés le départ
51. Exemple Concret
Coordination des acteurs
Objectif 2012
Fidéliser notre réseau de partenaires : taux de départ < 10%
Attirer de nouvelles prestations : soldes positifs de 10%
Développer des ressources supplémentaires : +25 %
Moyens
Du temps de développement détaché pour chaque collaborateur
Une nouvelle gamme de service plus attractive
Un accompagnement individuel disponible
52. Exemple Concret
Coordination des acteurs
1ers résultats
Fidéliser notre réseau de partenaires : vingtaine de départs !
Attirer de nouvelles prestations : 40 nouvelles prestations
Développer des ressources supplémentaires : + 50 %
Analyse
Objectifs atteints
malgré des départs plus important que souhaités
Grâce à de nombreuses arrivées
Grâce à une bonne promotion des nouvelles formules de partenariat
53. Mes outils
Pilotage opérationnel
Les indicateurs des base
Méthode issue d’un PLF
Permettent d’évaluer le coût réel d’une action /
mission portée par l’Office de Tourisme
Donne une valeur économique aux services
proposés par l’Office de Tourisme
54. Pilotage opérationnel : Les indicateurs de base
LE COUT DE L’AGENT
LE COUT DU SERVICE
Ne tenir compte que des ETP opérationnels
important
Bien mesurer la répartition des missions de
chaque collaborateur
55. Pilotage opérationnel : Les indicateurs de base
Exemple
La coordination des acteurs locaux
Cout d’un ETP : 339,03 €
Volume ETP / mission : 0,525 ETP
Nombre de partenaires: 170 pros
LE COUT DU SERVICE EN 2011 : 39 158 €
soit un service estimé à 230 € par partenaire
56. Mes outils
Le tableau de bord
Outil collaboratif
Permet de maîtriser le rythme de déroulement
d’une action
Permet de mesurer l’écart éventuel avec le cadre
fixé par la Feuille de Route
57. Mes outils
Le tableau de bord /
action de développement
Le tableau de bord /
action commerciale
Ex. d’exploitation
en réunion d’équipe
58. Pilotage opérationnel : Modèle cybernétique
Si les objectifs sont collectifs,
Les contributions sont individuelles
60. Mes outils
Management individuel
La Fiche de Poste
Elle encadre la fonction et les missions de
chaque collaborateur
Elle définit le statut et la place du collaborateur
au sein de la structure et de son organigramme
Elle recense les taches prioritaires et
secondaires du collaborateur
62. Mes outils
Management individuel
L’Entretien de Management Individuel
C’est un moment d’échange axé sur l’activité et
le rôle du collaborateur dans la structure
Le manager y dresse un bilan (échecs et
réussites) de l’année écoulée, les objectifs de
celle à venir
C’est l’occasion pour le collaborateur de faire
part de ses besoins et attentes (évolution,
formation…)
63. L’Entretien de Management Individuel
Méthodo
Fréquence : 1 à 2 fois par an
Durée : 1h30 à 2h
Le manager :
Dresse le bilan constaté à partir du dernier EMI
(« on s’était dit lors du dernier EMI »…)
Formule les actions correctives et les nouvelles
contributions données au collaborateur
Le collaborateur :
Expliquer / justifie le bilan de ses actions
Fait part de ses besoins / envies
64. L’Entretien de Management Individuel
Formaliser !
L’EMI doit donner lieu à un compte rendu d’entretien
validé et signé par le manager et le collaborateur
Grille d’EMI
65. Mercredi 23 janvier 2013 - Conclusion
Organisation
Gain de temps et efficacité
Plan d’actions, Tableau de Répartition des Taches…
Animation
Des moments de communication indispensable
Réunion d’équipe, briefing, feuilles de route…
Pilotage
« quand la confiance n’exclut pas le contrôle »
Organisation, indicateurs, mesure, efficacité
Management
Des ressources individuelles au service du collectif
Contribution, responsabilisation, évolution, formation