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UE : Gestion de l’OT (45h)
« Gestion d’équipe, GRH et Formation » (15h)
GESTION                   RH
Tableaux de bord          Problématiques de
de gestion…               management interne…
18h                       15h




    RELATIONS ELUS
    Argumentaire & techniques d’animation
    d’acteurs…
    12h
communication médias et hors-médias, incluant une                 de construction
   approche e-tourisme.                                              plus particulière
ECTS : 4                                                             ainsi qu’un plan s
                                                                     Coordonner le tra
UE 03 Gestion d’office de tourisme
                                                                     Communiquer et
• Compétences visées : réaliser et utiliser un tableau
                                                                     acteurs du projet
   de bord d’activités et d’équipe.
                                                                  ECTS : 10
   Élaborer et mettre en œuvre un budget et des
   comptes prévisionnels en comptabilité publique et en
   comptabilité privée.
   Établir un budget d’action avec évaluation des coûts
   opérationnels.
   Animer une équipe, une structure, un réseau d’acteurs :
   maîtriser la communication interpersonnelle.
   Gérer et animer la relation avec les élus, les structures de
   pilotage et de décision.
   Identifier les besoins et gérer un plan de formation du
   personnel et des acteurs du territoire.
ECTS : 4
Denis Dupouy, Directeur de l’Office de Tourisme Sauternes et Graves
direction@sauternais-graves-langon.com
www.sauternais-graves-langon.com
Fabien Raimbaud, chargé de missions Professionnalisation MOPA
fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.fr
www.aquitaine-mopa.fr
—  7 décembre (13h30-16h30)
—  21 décembre (13h30-16h30)
—  23 janvier (9h30-12h30 et 13h30-16h30)
—  31 janvier (9h30-12h30)
Avant toute chose

Je ne suis ni PROF ni MAITRE DE CONF ni
       CONSULTANT-FORMATEUR !!
Avant toute chose
Avant toute chose

    Tour de table
    Brainstorming
    Extraits vidéos
    Cas pratiques
Et si on commençait par vous ?
 En 1 minute 30
 —  Nom, prénom, territoire de cœur
 —  Pourquoi le Master AGEST ?
 —  Un ou plusieurs métiers en ligne de mire ?
 —  Vos attentes sur le module « Gestion
 d’équipe, GRH et Formation »
Déroulé proposé
—  7 décembre
La formation professionnelle, une réponse pour s’adapter à
   l’évolution des métiers.
Les outils RH pour mener à bien un diagnostic des emplois et
   des compétences.
—  21 décembre
Retours d’expériences des pratiques de management au sein de
   3 Offices de Tourisme (interviews réalisés à Fumel, à Villereal,
   et aux Eyzies). Avec la contribution de Denis.
—  23 janvier
Le management au sein de l’ Office de Tourisme Sauternes et
   Graves
La mise en place d’indicateurs
—  31 janvier
Bâtir en tant que manager son diagnostic emplois-compétences
  et son plan d’action RH.
De la notion RH à la notion de GPEC
Notre propos
…sera forcément inspiré par le secteur institutionnel
du tourisme (Office de tourisme)




Mais pas que…




Notre principal objectif : vous proposer une méthode
de travail et des outils de lecture pour appréhender le
travail collaboratif
Plan proposé
       I) Se former, pourquoi ?
- Les nouveaux enjeux face à l’évolution des métiers (zoom
sur les offices de tourisme)

- L’impact des réseaux sociaux sur les organisations
- Des éléments de réponse en Aquitaine par la formation
professionnelle

       II) Anticiper, comment ?

         Diag Emplois &          Plan de
          Compétences           formation    Dispositifs RH
          Outils RH            (collectif)     (individu)
La formation professionnelle
Bienvenue au pays des sigles…
La MOPA
    5 missions d’accompagnement
•  Professionnalisation des acteurs locaux du tourisme
•  Organisation touristique des territoires
•  L’appui au développement du eTourisme
•  Le développement des marques de pays
•  L’accompagnement des démarches qualité
Au service d’un réseau

185 Offices de tourisme
20 Pays touristiques
5 Structures et territoires
associés
700 Salariés ETP
mopa.aqui     @mopa_aqui   actu-reseau-mopa



       www.aquitaine-mopa.fr
Ma mission

Pour mes collègues et ma direction :
« Chargé de missions professionnalisation »

-  Mon contrat de travail
-  Ma fiche de poste

Outils propres à la vie associative : ANNEXE 2 et 3 « statuts » et « règlement
intérieur MOPA », fiches (ANNEXE 4 « gestion du temps de travail », accueil
des nouveaux…)
https://sites.google.com/site/mopaasso/
!   exécution d’une tâche dans le cadre d’une mission déterminée : niveau 1 de
                     l’échelle
                 !   autonomie d’action et/ou de gestion d’une mission ou d’un projet : niveau 2 de l’
                     échelle
                 !   autonomie de décision et de gestion dans le cadre de la délégation de pouvoir
                     définie par l’organisme ( mission ou un projet ) : niveau 3 de l’échelle

              DEGRES DE RESPONSABILITE
- ANNEXE! 1 La convention collective desdeorganismes
              exécution des tâches et missions déterminées : niveau 1 l’échelle
institutionnels du tourisme (page et des:missions de qualification des
           ! actions entrant dans le cadre des projets 21 grille : niveau 2 de l’ échelle
           ! responsabilité globale des projets et des missions : niveau 3 de l’échelle
emplois. Employés/Agents de maîtrise et techniciens/Cadres) Valeur du
point au 01/01/2013 = 1,124 €
                                   Tableau de ventilation
              des degrés d’autonomie et de responsabilité suivant les trois critères


       Echelle         Représentation de          Gestion du Personnel            Gestion de budget
                         l’organisme
         nc              Non concerné                 Non concerné                  Non concerné
          1                Ponctuelle                   Ponctuelle             Exécutions des opérations

          2              Par délégation         Dans le cadre d’une équipe     Suivi dans une enveloppe
                                                                                      déterminée
          3            contractuellement       Dans le cadre de la structure    Gestion et Contrôle du
                                                                                        budget
Mon quotidien ?
Répartition de mon temps de travail :
40% ingénierie administrative et financière

25% ingénierie de formation (à distance ou réunions)

20% réunions divers et représentations

5% de veille
http://www.scoop.it/t/professionnalisation-tourisme

5% de mise en ligne de docs ressources pour le réseau

5% com (newsletter mopa infos, actus sur site,
publication sur réseaux sociaux…)
Mon quotidien ?
Souplesse
Autonomie
Confiance

Ø  L’importance de mesurer les choses en équipe et par
  rapport à soi :
  -  Plan d’actions collectifs et individuels avec
     indicateurs (action n°, présentation, objectif 2013 et indicateur(s)
  -  ANNEXE 5 - Temps de travail ventilé et argumenté
Mon quotidien ?

La formation professionnelle
I) Pourquoi se former ?
Pourquoi se former ?
-  La formation sanction
-  La formation perte de temps
-  La formation récompense
-  ……….
Pourquoi se former ?
Travailler = s’adapter = se former
Culture de la formation
Un cadre législatif précis :
—  Loi relative à la formation professionnelle tout
  au long de la vie et au dialogue social :
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 parue au JO n
° 105 du 5 mai 2004
http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl03-133.html
Incidences :
Titre I - Formation professionnelle tout au long de la vie

Le projet de loi s'inspire des dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de la
négociation collective.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, signé unanimement par
l'ensemble des organisations représentatives, consacre le principe de la formation professionnelle
tout au long de la vie en créant deux dispositifs nouveaux d'accès à la formation pour les salariés :

La création d'un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans,
mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation ;

La fusion des différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat
d'adaptation, contrat de qualification) en un outil unique, le contrat de professionnalisation ouvert à
tous : jeunes cherchant à s'insérer dans la vie active et adultes demandeurs d'emploi ;

La mise en place d'une période de professionnalisation au sein d'un contrat à durée indéterminée
pour permettre d'acquérir une qualification à travers une formation en
alternance, ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la
qualification est inadaptée à l'évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de
carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur ;

Le relèvement de la contribution financière des entreprises à la formation professionnelle.
Incidences :
Reprenant ces dispositifs, le texte y apporte des compléments significatifs :
- l'appui au développement de la formation en dehors du temps de travail par le non
assujettissement de l'allocation formation aux cotisations sociales ;
- le soutien aux contrats de professionnalisation par l'exonération des charges sociales pendant ces
contrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ;
- la simplification du système de péréquation pour renforcer l'efficacité des fonds mutualisés ;
- la promotion des actions de formation spécifiques pour les personnes sans qualification,
notamment illettrées ;
- le renforcement de l'attractivité des contrats d'apprentissage.

Le nouveau système de formation professionnelle s'appuie sur l'amélioration à tous les niveaux du
dialogue social :
- au niveau de la branche : la branche professionnelle est amenée notamment à énoncer les
formations prioritaires qui doivent être recherchées dans le DIF ainsi que les objectifs de
professionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peut
s'appuyer sur une fongibilité renforcée des fonds mutualisés ;

- au niveau de l'entreprise : la définition des différentes catégories d'actions entrant dans le plan de
formation s'appuie sur la consultation du comité d'entreprise. Par ailleurs, l'engagement financier
de l'entreprise est accru : ainsi, pour celles de plus de 10 salariés, la participation au
développement de la formation continue de 1,5 % de la masse salariale sera relevée à 1,6 %, et
pour les entreprises de moins de 10 salariés, de 0,25 % à 0,55 %.

- au niveau de l'individu et de l'employeur : les conditions de déroulement de la formation
procèdent d'une négociation entre l'employeur et le salarié. Sous certaines conditions, les actions
du plan de formation, du DIF et des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors
du temps de travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu
au versement d'une allocation formation et à la formalisation par écrit des engagements de
l'employeur sur la prise en compte des acquis de formation.
Mon quotidien ?
3 approches à appréhender en matière de formation
professionnelle (dans le cadre de ma mission à la MOPA)
-  l’individu-salarié
-  le salarié au sein de son entreprise
-  l’entreprise au sein de son territoire
Leur quotidien ?
3 approches à appréhender en matière de formation
professionnelle (quand on est manager/responsable d’une
équipe)
- Les besoins exprimés par le salarié
- Les besoins exprimés par l’équipe
- Les besoins souhaités par rapport à la stratégie et à
l’évolution de l’entreprise (et au sein de son territoire)
Les nouveaux enjeux
face à l’évolution des
métiers ?
Zoom sur les offices de tourisme
A quoi sert un office de tourisme ? Ses métiers
Zoom sur les offices de tourisme
                          Les constats

•  L’avènement d’Internet (nouvelles fonctions, nouvelles
  compétences)

•  La nécessité de proposer un acte de renseignement
   personnalisé
(mutation métier : de l’agent d’information au conseiller en séjour)

•  La baisse du nombre de visiteurs physiques

•  La nécessité de consolider les relations avec ses
   prestataires
Zoom sur les offices de tourisme
         Les défis à relever
Zoom sur les offices de tourisme
                     Les défis à relever
•  Défi de l'accueil  numérique :
http://youtu.be/w0ka_0GU74I

•  Défi qualité et développement durable :
http://youtu.be/NMhrwHq7Rmg

•  Défi de la mise en réseau des acteurs :
http://youtu.be/CIFpK5J1flo

•  Défi des ressources internes :
http://youtu.be/RIEcTjYSnxY

•  Défi culturel :
http://youtu.be/yn-oitvWr4E
Zoom sur les offices de tourisme
                       Les défis à relever




•  En filigrane le défi des RH et de la formation
L’office de tourisme       —  Accueil
     aujourd’hui
                           —  Information
Les missions de l’office
de tourisme n’ont pas      —  Promotion
changé ces dernières
années.                    —  Coordination des
Mais si la mission est
la même, Internet et         prestataires
les évolutions
sociétales ont fait        —  Commercialisation
bouger nos métiers.
—  Accueil                       Avant@
                        Accueil comptoir majoritaire
—  Information         Accueil courrier et
                        téléphone
—  Promotion                  Aujourd’hui @
                        Office de tourisme nouvelle
—  Coordination des    génération
  prestataires          Médiation
                        Accueil mail à distance
—  Commercialisation   Accueil chez les prestataires
                        Accueil des habitants
                        Internet de séjour
—  Accueil                        Avant@
                        Gestion de listes de
—  Information         prestataires

—  Promotion                  Aujourd’hui @
                        Gestion de l’information par
                        une base de données
—  Coordination des    commune : SIRTAQUI
  prestataires          Syndication des
                        informations sur le web, les
—  Commercialisation   sites mobiles, les écrans
                        Démarche Qualité
—  Accueil                       Avant@
                        Salon
—  Information         Eductours
                        Accueil presse
—  Promotion
                               Aujourd’hui @
                        Management numérique de
—  Coordination des    destination(s)
  prestataires          Stratégie webmarketing
                        Web 2.0
—  Commercialisation   Mobilité
—  Accueil                      Avant@
                        Assemblée générale
—  Information                 Aujourd’hui @
                        Accueil des porteurs de
—  Promotion           projet
                        Formation (PLFI)
—  Coordination des    Animation Numérique de
  prestataires          Territoire
                        Blog professionnel, veille
                        dédiée
—  Commercialisation   -> CENTRE DE
                        RESSOURCES
—  Accueil
                                   Avant@
—  Information         Pas le métier de l’office de
                        tourisme
—  Promotion                  Aujourd’hui @
                        Gestion d’équipements
                        Vente en ligne
—  Coordination des    Accompagnement des
  prestataires          prestataires sur la
                        commercialisation web
—  Commercialisation
Zoom sur les offices de tourisme
                           Les pistes
L’e-volution des métiers c’est surtout un besoin de
profonde réorganisation des fonctions au sein même de
la structure pour :
•  Que l’information soit au centre des métiers de l’office de tourisme
•  Que les TIC soient une culture plutôt qu’un nouveau service : c’est
  la stratégie Internet

•  Que l’organisation des RH intègre ces nouveaux métiers dans la
  formation professionnelle et le recrutement

•  Que certaines fonctions soient mutualisées
Zoom sur les offices de tourisme
De nouveaux métiers / compétences se dégagent
              •  Animateur numérique de territoire
              •  Agent de développement
Accompagner   •  Chargé de production


              •  Webmaster
              •  Community manager
  Webiser     •  Reporter de territoire


              •  Conseiller en séjour « accueil par excellence »
 Accueillir
              •  Animateur de réseau


               La notion de compétence : capacité
                   reconnue dans un domaine
L’impact des réseaux
sociaux sur les
organisations
Citations de Michel Serres :

       « La seule autorité possible est fondée sur la
       compétence »

       « Avec le numérique, on est passé de la
       présomption d’ignorance à la présomption de
       compétences. »


Sources : "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros) ;
http://www.agoravox.fr/actualites/technologies/article/la-revolution-cognitive-120540
Extrait - Le Point - Publié le 21/09/2012

Pour Michel Serres, membre de l'Académie française et professeur à l'université Stanford, la véritable autorité est celle
qui "grandit l'autre".

On parle partout de la "crise de l'autorité". Tout le monde cherche l'autorité perdue. Mais de quoi parle-t-on ? Il ne
s'agit plus de l'autorité "coup de bâton". Cette autorité-là n'est que le décalque des conduites animales, celle du mâle
dominant chez les éléphants de mer ou les chimpanzés. C'est pourquoi, quand je vois un patron avec son staff autour,
plein de courbettes, je ne peux m'empêcher de penser aux ruts des wapitis dans les forêts de Californie du Nord. Cette
autorité-là fait marcher les sociétés humaines comme des sociétés animales.

La hiérarchie est animale, il n'y a pas de doute là-dessus. Dès que vous exercez une contrainte, vous redevenez la "bête
humaine". Le nazisme est le symbole de cette autorité, représentée - ce n'est pas un hasard - par un animal.
L'autoritarisme a toujours été une tentation des sociétés humaines, ce danger qui nous guette de basculer très
facilement dans le règne animal. En France, une femme meurt tous les jours sous les coups de son compagnon, mari
ou amant. Est-ce cela, l'autorité masculine ? L'autorité perdue que l'on essaie de récupérer peut vite conduire au retour
de l'autorité "coup de bâton".

La véritable autorité, celle qui grandit l'autre
Heureusement, la culture humaine a remplacé le schéma animal. Dans la langue française, le mot "autorité" vient du
latin auctoritas, dont la racine se rattache au même groupe que augere, qui signifie "augmenter". La morale humaine
augmente la valeur de l'autorité. Celui qui a autorité sur moi doit augmenter mes connaissances, mon bonheur, mon
travail, ma sécurité, il a une fonction de croissance. La véritable autorité est celle qui grandit l'autre. Le mot "auteur"
dérive de cette autorité-là. En tant qu'auteur, je me porte garant de ce que je dis, j'en suis responsable. Et si mon livre
est bon, il vous augmente. Un bon auteur augmente son lecteur.
Dans mon dernier livre (1), je raconte l'avènement d'un nouvel humain, né de l'essor des nouvelles technologies, "Petite
Poucette", l'enfant d'Internet et du téléphone mobile. Un clin d'oeil à l'usage intensif du pouce pour converser par
texto. L'avènement de Petite Poucette a bousculé l'autorité et le rapport au savoir. Parents et professeurs ont le
sentiment d'avoir perdu leur crédibilité dès lors que, face à eux, Petite Poucette tient entre ses pouces un bout du
monde. Ce que j'appelle dans mon livre la présomption de compétence.


1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
Extrait suite - Le Point - Publié le 21/09/2012

Il y a vingt ans, lorsque, enseignant, j'entrais dans un amphithéâtre, je présumais que mes étudiants ne savaient pas.
Désormais, j'ai des Petite Poucette devant moi, qui ont probablement compulsé sur Wikipedia les questions que je
traite dans mon cours. À l'égard de son élève, le maître a maintenant cette présomption de compétence qu'il est de
son devoir d'"augmenter".
Autrefois, le médecin pouvait présumer que le patient qui consultait ignorait tout de la maladie dont il souffrait.
Aujourd'hui, avant d'aller voir le médecin, on cherche sur Internet des informations concernant ses symptômes, pour
tenter de poser soi-même un diagnostic. Le médecin a perdu l'autorité qu'il détenait par la présomption
d'incompétence de son patient. Il ne peut plus dire : "C'est moi le médecin, laissez-moi faire ! »

Nouvelle démocratie du savoir.
Avant la génération des Petite Poucette, seuls le tyran, le plus riche ou le plus savant tenaient le monde entre leurs
mains. Aujourd'hui, pour peu qu'il ait consulté un bon site, l'étudiant, le patient, le consommateur, ou même l'enfant
peut en savoir autant sur le sujet traité que le maître, le médecin, le directeur, le journaliste ou l'élu.
Nous disons que l'autorité est en crise parce que nous passons d'une société hiérarchique, verticale, à une société
plus transversale, notamment grâce aux réseaux comme Internet. Tout ne coule plus du haut vers le bas, de celui qui
sait vers l'ignorant. Les relations parent-enfant, maître-élève, État-citoyen... sont à reconstruire.

Les puissants supposés qui s'adressaient à des imbéciles supposés sont en voie d'extinction. Une nouvelle
démocratie du savoir est en marche. Désormais, la seule autorité qui peut s'imposer est fondée sur la compétence.
Si vous n'êtes pas investi de cette autorité-là, ce n'est pas la peine de devenir député, professeur, président, voire
parent. Si vous n'êtes pas décidé à augmenter autrui, laissez toute autorité au vestiaire. L'autorité doit être une forme
de fraternité qui vise à tous nous augmenter. Si ce n'est pas ça la démocratie, je ne connais plus le sens des mots !

1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
Constats et enjeux :
- Des directions réticentes au changement

- Des processus décisionnels et d’implantation trop longs dans
les organisations

- La propension des institutions à un mode de fonctionnement en
silo, incompatible avec la transversalité requise pour une
conversion 2.0 réussie

- Des membres ou des élus nécessitant une formation pour se
mettre à jour
Source :
http://veilletourisme.ca/2012/08/08/limpact-des-reseaux-sociaux-et-de-la-mobilite-
sur-les-organisations/
La preuve par l’exemple :
L’exemple au sein d’une entreprise privée
L’exemple au sein d’une structure institutionnelle
L’exemple au sein d’une entreprise privée :

 Julien Lippi, le PDG de Lippi, société spécialisée dans la conception et
 la fabrication de systèmes de clôture a un jour décidé de former tous
 ses employés à Internet !

 Pour quelles raisons ?

 - Une stratégie Internet n’était pas concevable si une grande majorité
 des salariés n’avait pas une culture internet
 - L’adaptation des comportements au digital allait conduire au
 décloisonnement des différents services de l’entreprise
 - Ses salariés allaient innover pour trouver des affaires, mieux qualifier
 des fichiers, produire des vidéos, être plus visible sur les moteurs de
 recherche…

 Résultats : entre 2009 et 2010, ils ont multiplié par 5 le chiffre
 d’affaires

Source : http://networkedblogs.com/zC6fe
L’exemple au sein d’une structure institutionnelle du
tourisme :

Décision il y a 3 ans de repenser la structure avec l’appui d’un
cabinet-consultant.

Principaux changements :
-  Organigramme repensé en Pôle
-  Formation des personnels à Internet, et aux enjeux du Etourisme
-  Budget « plaquettes et supports papier » réaffecté au budget « web »




Source : http://www.cdt40.com/espace-pro/INF-DIRM-V006-organigramme_Internet.pdf
Les attentes de la génération Y
(80’s – 95’s), vos attentes ?

A quoi ressemble pour vous l'entreprise
idéale de demain ?
•   Etude
                     •   Management

Etude 2011 : cabinet Deloitte
                     •   Ressources humaines

                A quoi ressemble pour vous l'entreprise idéale de demain ? C'est en gros la question posée par le cabinet Deloitte
                dans le cadre d'une enquête menée auprès de 400 futurs diplômés Bac +5, issus de 17 écoles de commerce, 4

Principaux enseignements :
                écoles d’ingénieurs, 3 universités et 3 écoles d’actuariats.

                En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le
                travail à distance et la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%. L'organisation pyramidale, avec un

Les étudiants rêvent de management participatif et
                centre décisionnaire unique et centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.


d’entreprise répondants,est plutôt centréceluiles relations que eux.les tâches. par ailleurs 84 % à estimer qu'un
       de 74 % des en réseau.
       Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de management participatif constitue ainsi l'idéal
                                et le délégatif     de 16 % d'entre       Et ils sont
       management de qualité                    sur                  sur




               Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à
               plébisciter une flexibilité entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils technologiques
               utilisable 24h/24... Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des missions individuelles,
Source :     http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
               puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en équipe.
participatif-et-dentreprise-en-reseau
                Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire,
                créativité) et au respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle. En revanche, malgré l'importance
- En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans
différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance et
la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%.
L'organisation pyramidale, avec un centre décisionnaire unique et
centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.

- Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de
management participatif constitue ainsi l'idéal de 74 % des
répondants, et le délégatif celui de 16 % d'entre eux.

Et ils sont par ailleurs 84 % à estimer qu'un management de qualité
est plutôt centré sur les relations que sur les tâches.




Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
participatif-et-dentreprise-en-reseau
d'entreprise des thèmes liés à la finalité et d'autres qui sont plutôt de l'ordre des moyens que se donne l'entreprise
     pour parvenir à ses fins...




Source : consulter les résultats complets de l'enquête : L'entreprise idéale de demain
     Pour http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
participatif-et-dentreprise-en-reseau
     !
- Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent
pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilité
entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils
technologiques utilisable 24h/24…

- Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des
missions individuelles, puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en
équipe.

- Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est
donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire, créativité) et au
respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle.
En revanche, malgré l'importance accordée au management
participatif, à l'organisation en réseau ou au travail d'équipe, les
valeurs comme l'esprit d'équipe et de communauté, l'engagement et la
confiance, et la transparence et le partage d'information ne recueillent
que respectivement 34 %, 29 % et 16 % des suffrages. Quant à la
parité hommes/femmes, elle finit bonne dernière à 12 %.

Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
participatif-et-dentreprise-en-reseau
Des éléments de
réponse en Aquitaine
par la formation
professionnelle
Mon quotidien ?
3 approches à appréhender en matière de formation
professionnelle (dans le cadre de la mission professionnalisation à la MOPA)
- l’individu-salarié
- le salarié au sein de son entreprise
- l’entreprise au sein de son territoire
Le DRP AQUITAIN
DISPOSITIF REGIONAL DE
PROFESSIONNALISATION

Animé depuis 2004 par la
MOPA
Le DRP AQUITAIN

En moyenne :
200 journées de formation
200 000 euros par an
Journées techniques/Formations

Objectif : répondre efficacement
aux besoins en formation des
acteurs et innover
Les réponses apportées


 L’entreprise                         Le salarié au sein
  au sein de                          de son entreprise
son territoire                         JT-Formations
  PLF-PLFi                             régionales-PP




                 L’individu-salarié
                 CATALOGUE DIF
Les réponses apportées


 L’entreprise                         Le salarié au sein
  au sein de                          de son entreprise
son territoire                         JT-Formations
  PLF-PLFi                             régionales-PP




                 L’individu-salarié
                 CATALOGUE DIF
JT-Formations régionales-PP

   Nouveautés 2013 en exclu !!

      Parcours pour les salariés
     institutionnels du tourisme
               aquitains
Accueil par Excellence
Animateur numérique
          de territoire




www.animateurnumeriquedeterritoire.com
Les réponses apportées


 L’entreprise                         Le salarié au sein
  au sein de                          de son entreprise
son territoire                         JT-Formations
  PLF-PLFi                             régionales-PP




                 L’individu-salarié
                 CATALOGUE DIF
Les réponses apportées


 L’entreprise                         Le salarié au sein
  au sein de                          de son entreprise
son territoire                         JT-Formations
  PLF-PLFi                             régionales-PP




                 L’individu-salarié
                 CATALOGUE DIF
Les PLF-PLFi

- La formation au plus près des besoins locaux

- La spécificité de l’Aquitaine

- Co-construction & Implication = Participation
Une	
  ar'cula'on	
  entre	
  le	
  niveau	
  régional	
  et	
  
               local	
  (en	
  2012)	
  




                                              Professionnels
                                               du territoire


                         Organismes
                             de
                          formation
Les PLF-PLFi

         Les concrétisations !!

 Sur les territoires et en faveur des
 acteurs économiques touristiques
http://www.sudouest.fr/2012/04/11/vers-un-tourisme-plus-
professionnel-684405-2733.php#xtor=RSS-10521769

http://www.sudouest.fr/2012/01/21/une-journee-d-echanges-
sur-le-tourisme-durable-610904-706.php
Les PLF-PLFi

Les concrétisations !!
Pays Adour
Chalosse Tursan :
   du travail
  d’inventaire
  partagé à sa
  déclinaison
   marketing
!
Pays Adour Landes
Océanes : guide des
   saisonniers et
 journées d’accueil
     annuelles
Les PLF-PLFi

     Les concrétisations !!

Acteurs touristiques publics - privés
Pays Adour Landes Océanes :
 éco gestes en interne à une
 démarche tourisme durable
     au sein du territoire




     La Charte Développement Durable
   « Colonne vertébrale du programme »
         80 acteurs public - privé
Engagements Charte Année 1

          Engagements obligatoires :
          -  Fournir les consommations d’eau
          -  Fournir les consommations d’énergie
6/6	
     -  100% du papier (bureau, hygiène, absorbant) éco labellisé
	
        -  Information de la clientèle (eau, énergie, déchets)
          -  Formation du personnel
          -  Proposer le tri sélectif des déchets y compris déchets
          dangereux
          Engagements supplémentaires :
          -  Favoriser la biodiversité (gestion différenciée, espaces
          diversifiés, aménagements spécifiques, espèces locales)
          -  Limiter au strict nécessaire les produits d’entretien
          dangereux (javel)
4/6	
     -  Installer un composteur et informer la clientèle
	
        -  Choisir des prestataires éco-responsables
          -  Engagement environnemental libre
          -  Remplacement des équipements électriques par des
          appareils de classe A
Engagements Charte Années 2 et 3
          Engagements supplémentaires :
          -  Equiper au moins 50% de la robinetterie et douches en
          systèmes économes (débit moyen <9L/min)
          -  Equiper au moins 50% des ampoules en basse consommation
A2	
      -  Ne pas utiliser de produits jetables (savon, shampooing…)
          -  Entretenir les espaces verts sans pesticides et avec des
4/6	
     produits AB, arrosage raisonné des espaces (eau de pluie,
	
  
          horaires, système auto)
          -  Sensibiliser les enfants au développement durable
          -  Engagement environnemental libre
          Engagements supplémentaires :
          -  Equiper au moins 80% de la robinetterie et douches en
          systèmes économes (débit moyen <9L/min)
          -  Au moins 80% d’ampoules basse consommation
A3	
      -  Ne pas proposer de conditionnements individuels (petits
          déjeuners)
4/6	
     -  N’utiliser que des produits d’entretien éco-labellisés
	
        -  Engagement environnemental libre
          -  WC économique (chasse d’eau <6L)
http://www.plfi-valdegaronne-gascogne.com
                 ANNEXE 6
Continuité et pertinence des
                dispositifs

                                     … par le suivi qualitatif



Plus de 8 personnes sur 10             affirment pouvoir
appliquer dans leur entreprise les connaissances acquises




  * Etude qualité réalisée en 2011 - Taux de réponses 35%
Continuité et pertinence des
         dispositifs


              … par
              l’identification
              des besoins
              et la co-construction
Continuité et complémentarité des
      dispositifs PLF & ANT
          ANNEXE 7 & 8
II) Demain manager,
comment anticiper ?
1er questionnement :
C’est quoi pour vous être
        manager ?

    Verbes d’action…
2ème questionnement :
 Les outils de GRH ?

        …..
Comment anticiper ?


Diag Emplois &                 Plan de                     Dispositifs
 Compétences                  formation                       RH
   Outils RH                  (collectif)                  (individu)




L’entreprise au sein de son                 Le salarié au sein de son
         territoire                                entreprise

                        L’individu-salarié
Comment anticiper ?


Diag Emplois &
 Compétences
   Outils RH
L’entreprise au sein   Le salarié au sein de
  de son territoire       son entreprise



               N°1
      La stratégie de votre
            structure

                                    Diag Emplois &
                                     Compétences
                                      Outils RH
L’entreprise au sein   Le salarié au sein de
  de son territoire       son entreprise


           Le recrutement
         La réunion d’équipe
  Les règles du jeu dans l’équipe
Les outils de communication interne
          « Team building »

                                    Diag Emplois &
                                     Compétences
                                      Outils RH
Le salarié au sein de
   son entreprise        L’individu-salarié



         La fiche de poste

  Exemple de fiche. Guide des métiers par la
               FROTSI Lorraine
                  ANNEXE 9

                                       Diag Emplois &
                                        Compétences
                                         Outils RH
La fiche de poste (trame)
Qualification du poste :
Echelon :
Indice plancher :
Lieu habituel de travail :
Equipement mis à disposition :
Identifiant :
Date de création :

1) Missions :

2) Connaissances requises

3) Degré général d’autonomie

4) Degré général de représentation de l’organisme
                                                    Diag Emplois &
                                                     Compétences
                                                      Outils RH
Le salarié au sein de
   son entreprise          L’individu-salarié



 Les entretiens individuels
 - L’entretien annuel d’évaluation
 ou entretien annuel d’objectifs
 ANNEXE 10 & 11

 - L’entretien biennal professionnel
                                        Diag Emplois &
                                         Compétences
                                          Outils RH
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
Critiques parfois formulées par le responsable :
   —  « A quoi sert l’entretien : je vois mes collaborateurs tous
       les jours »
   —  « Je n’ai pas de temps à perdre »
   —  « Je ne sais pas comment m’y prendre »
   —  « Je suis moi-même jugé sur la qualité de mes
       entretiens »
   —  « Je n’ai pas les moyens des responsabilités qui
       m’incombent »
                                                        Diag Emplois &
                                                         Compétences
                                                           Outils RH
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
Critiques parfois formulées par le collaborateur :
   —  « L’entretien est faussé par la relation hiérarchique,
       sentiment d’être jugé, méfiance »
   —  « En quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser
       l’entretien »
   —  « A quoi sert l’entretien, il n’est pas suivi d’effets »




                                                        Diag Emplois &
                                                         Compétences
                                                           Outils RH
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
3 fonctions :
   —  Une fonction de dialogue
   —  Une fonction de résolution des problèmes
   —  Une fonction d’amélioration de la gestion des RH




                                                     Diag Emplois &
                                                      Compétences
                                                          Outils RH
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
Questions préalables :
  —  Qui mène l’entretien ?
  —  Quand l’effectuer ?
  —  Combien de temps y passer ?
  —  Quels sujets abordés ? (évaluation, management,
      formation)




                                                   Diag Emplois &
                                                    Compétences
                                                        Outils RH
(b): le management
(c): la formation



                                                                 Evaluation des
                                                                 formations suivies


                                                                 Detection des besoins
                                                                 de formation
                                    FORMATION

                                                                 Elaboration concertée
                                                                 d’un projet de
                                                                 formation
                                                                 et d’évolution


                                   Entretien annuel
                                     d’activités

Diagnostic et                                                    Analyse des résultats
amélioration                                                     par rapport
du dialogue                                                      aux objectifs
hiérarchique
                      Management                Evaluation       Analyse des capacités
Résolution des                                                   et des compétences
problèmes                                                        professionnelles
permanents au
sein de                                                          Prise en compte des
l’unité de travail                                               résultats obtenus

Diagnostic et amélioration
des relations avec les                           Echange sur les motivations, les projets
autres unités de travail                         professionnels, les possibilités
d’évolution et de promotion
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
Pendant l’entretien :
  —  L’importance de la conclusion de l’entretien

Pendant l’entretien :
  —  L’importance de la synthèse écrite et co-signée de
      l’entretien




                                                     Diag Emplois &
                                                      Compétences
                                                           Outils RH
L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
En résumé c’est donc faire le point sur :
  —  Les réalisations de l’année écoulée
  —  Les objectifs de l’année à venir
  —  Les compétences mise en œuvre ou à développer
  —  Les possibilités d’évolution professionnelle du
      collaborateur


  « Ce que le salarié maîtrise dans son poste »

                                                   Diag Emplois &
                                                    Compétences
                                                        Outils RH
L’entretien biennal professionnel
Intérêt de cet entretien :


   —  Pour l’entreprise : co-construire avec les salariés des projets de
       formation à court et moyen termes et élaborer le plan de
       formation
   —  Pour le salarié : formuler ses demandes de formation et
       d’évolution et faire un point d’étape sur son parcours
       professionnel

   Il est obligatoire, au minimum tous les deux ans, pour tout
      salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans
      l’entreprise.
                                                           Diag Emplois &
                                                            Compétences
                                                             Outils RH
La réalisation des entretiens professionnels doit vous permettre
d’identifier très clairement tous les souhaits de formation de
vos collaborateurs.


Pour chaque salarié, vous devez visualiser :
  —  Son projet de formation/d’évolution (s’il en a exprimé un)
  —  Son poste actuel
  —  Son statut / sa catégorie socioprofessionnelle
  —  Son ancienneté
  —  Son âge
  —  Le coût prévisionnel de la formation et des frais annexes
      liés
  Conseil : récapituler tous ces éléments dans un tableau

                                                     Diag Emplois &
                                                      Compétences
                                                        Outils RH
Recrutement et entretien
d’embauche


                       Diag Emplois &
                        Compétences
                           Outils RH
Comment anticiper ?


Diag Emplois &    Plan de
 Compétences     formation
   Outils RH     (collectif)
Le plan de formation
Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation
établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la
politique de ressources humaines de l’entreprise.


Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.


Si le plan de formation relève de la responsabilité de
l'employeur, les instances représentatives du personnel sont
obligatoirement consultées.



                                                           Plan de
                                                          formation
Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés
par le plan de formation,
quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur
ancienneté.

Pour quelles actions de formation ?
Les formations peuvent être organisées :
- en externe, par un organisme de formation
- en interne, par l’entreprise elle-même

Le plan de formation peut comprendre des actions de
différentes natures :
- Formation
- Bilan de compétences
- Validation des acquis de l’expérience

                                                      Plan de
                                                     formation
Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de
  travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux
  salariés  :
       —  Pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de
       travail
       —  Maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard
       notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des
       organisations.
       —  Lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes
       relevant de sa qualification
       Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif.
       Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail.
       Le salarié est dans l'obligation de les suivre.
       Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du
       salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de
       dépassement de l'horaire habituel de travail.
                                                                  Plan de
                                                                 formation
Catégorie 2 : les formations liées au développement des
  compétences

Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de
  nouvelles compétences en vue d'obtenir une
  qualification :
      Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.
      Lorsque ces actions sont organisées :
      —  sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
      —  hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié
      avec accord écrit du salarié :
      Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié
      une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification
      Vous versez alors une allocation de formation (50% de la
      rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est
      exonérée des charges patronales et salariales


                                                                 Plan de
                                                                formation
Comment anticiper ?


Diag Emplois &    Plan de
                               Dispositifs
 Compétences     formation
                               (individu)
   Outils RH     (collectif)
Source :
http://www.pourseformer.fr/formation/la-formation-
      un-droit-pour-tous/formation-continue/h/
91b9d65714/a/formation-dix-fiches-pratiques-pour-
              connaitre-ses-droits.html
Le DIF




         Dispositifs
         (individu)
Salariés en
 CDI temps       CDI temps                                        Travailleurs
                                     CDD           contrats
   plein          partiel                                         temporaires
                                                    aidés



                                                                  Avoir 2700 H
                  Avoir 1 an
                                 Avoir 4 mois                        de travail
                d’ancienneté
                                 travaillés, en    DIF CDI ou       temporaire
  Avoir 1 an         dans
                                      CDD         DIF CDD en      dont 2100 H
d’ancienneté     l’entreprise
                                  consécutifs      fonction de         dans
    dans        (droit au DIF
                                  ou non, sur     la nature du     l’entreprise
 l’entreprise     calculé au
                                     les 12          contrat           où la
                    prorata
                                 derniers mois                    demande est
                   temporis)
                                                                       faite
         Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai.
Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date
     d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.)

                                d’apprentissage
                                                                 2012
                                                                        116
      Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou
Acquisition du DIF

—  Principe
    —  20 H par an pour les CDI, à temps complet
    —  Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés
      CDI à temps partiel et les salariés CDD
  —  Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H.
      Ce quota de 120 H reste plafonné


—  Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise)
    —  Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H
     (ex. 21 H/an soit 126 H, immobilier)

    Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition
Exemples de calcul
                                      CDI, temps plein
Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N                               20H

Salarié embauché en cours d’année
                                                                    Droits acquis au titre du DIF à
Ex. embauche le  1er    juillet 2011                                     la date anniversaire
Au 1 er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie)                  d’embauche
Au 1er février 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées


                                     CDI, temps partiel
                                     20H au prorata temporis
                         Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H


                                              CDD
                              Ouverture du droit dès les 4 mois échus
                                                                     DIF à compter du 2 mai 2012,
Salarié embauché le 2 janvier 2012                                   a capitalisé 4/12ème de 20H =
                                                                               6H (arrondi)
                                                                     Peut demander un DIF dès le
Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12
                                                                        2 février 2012, DIF = 6H
                                                                                2012
derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non
                                                                                 (arrondi)
Calcul du DIF et périodes de
       suspension du contrat de travail
—  La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF
   pendant les périodes suivantes :
   —  Congés
       —  De maternité et de paternité
       —  Parental d’éducation et de présence parentale
       —  D’adoption
       —  De soutien familial
   —  Maladie professionnelle et accident du travail
   —  Chômage partiel (pas d’interdiction légale)

—  Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues
   du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création
   ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.
Actions éligibles au titre du DIF

—  A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions
   éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi :
   —  Actions de promotion
   —  Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des
     connaissances
   —  Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP)

—  Un bilan de compétences, une VAE ou une période de
   professionnalisation peuvent également être engagés dans le
   cadre du DIF
Information aux salariés / Consultation
        du comité d’entreprise
—  Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit)

—  Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et
   démission)
   —  Information des droits acquis non utilisés
   —  La possibilité de demander une action DIF
                    Mention dans la lettre de notification de licenciement
   —  Mentions obligatoires sur le certificat de travail
       —  Nombre d’heures DIF acquises
       —  Monétarisation : H DIF x …. €
—  Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation
   obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF
Demande du salarié /
              Réponse de l’employeur
—  Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF
—  Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la
    formation
—  La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun
    formalisme
—  L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse
—  L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation

1er cas de figure : en cas d’accord de l’employeur, le projet de
formation est formalisé par écrit
2ème cas de figure : en cas de désaccord pendant 2 années civiles
consécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès de
l’OPACIF qui instruit la demande en priorité
DIF et temps de travail

—  Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT)
—  Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel)
   peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de
   travail
—  Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale)

      Toute période non considérée comme un temps de travail
effectif
   —  Périodes non rémunérées : soir, week-end…
   —  Périodes rémunérées : RTT, Congés payés…

—  Versement de l’allocation de formation
Versement de l’allocation de formation

—  Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT
—  Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des
   compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant
   les dispositifs précédents
—  Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base
    du salaire horaire de référence
—  Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la
    paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail
—  L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un
    document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les
    versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est
    annexé au bulletin de paie
—  Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ;
   bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des
   maladies professionnelles
—  Finançable sur les fonds du plan de formation
DIF et notion de portabilité

—  Principe : lorsque vous quittez l’entreprise, tout salarié a acquis
   des heures DIF


—  L’employeur doit vous remettre un certificat de travail sur lequel
   est précisé le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF
   et non utilisées. La somme correspondant à ce solde est la
   suivante : 9,15 euros x nb d’heures
Le CIF




         Dispositifs
         (individu)
Le BC



        Dispositifs
        (individu)
La VAE



         Dispositifs
         (individu)
La PP



        Dispositifs
        (individu)
Le tutorat



             Dispositifs
             (individu)
Le congé
(sans solde / sabbatique)



                      Dispositifs
                      (individu)
La malette RH – AGEFOS-PME
Glossaire formation :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/glossaire_formation.pdf

Guide de réflexion pour l’élaboration de votre projet stratégique :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/guide_projet_strategique.pdf

Définition de la fonction :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/definition_de_fonction.pdf

Focus sur la notion de compétences :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf
La malette RH – AGEFOS-PME
Grille compétences :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf

Techniques et outils de recrutement :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/techniques_et_outils_de_recrutement.pdf

L’entretien annuel d’objectifs :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_annuel_objectifs.pdf

L’entretien professionnel :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_professionnel.pdf
La malette RH – AGEFOS-PME
L’évaluation d’une action de formation:
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/evaluation_action_formation.pdf

Formation interne :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/formation_interne.pdf

Achat de formation :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/achat_de_formation.pdf
Merci de votre attention
    MOPA
    Conseil Régional d'Aquitaine         Fabien RAIMBAUD
    14 rue François de Sourdis           Chargé de mission professionnalisation
    33077 Bordeaux Cedex                 05 57 57 03 89
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M2 AGEST - Fabien Raimbaud 2012-2013

  • 1. UE : Gestion de l’OT (45h) « Gestion d’équipe, GRH et Formation » (15h)
  • 2. GESTION RH Tableaux de bord Problématiques de de gestion… management interne… 18h 15h RELATIONS ELUS Argumentaire & techniques d’animation d’acteurs… 12h
  • 3. communication médias et hors-médias, incluant une de construction approche e-tourisme. plus particulière ECTS : 4 ainsi qu’un plan s Coordonner le tra UE 03 Gestion d’office de tourisme Communiquer et • Compétences visées : réaliser et utiliser un tableau acteurs du projet de bord d’activités et d’équipe. ECTS : 10 Élaborer et mettre en œuvre un budget et des comptes prévisionnels en comptabilité publique et en comptabilité privée. Établir un budget d’action avec évaluation des coûts opérationnels. Animer une équipe, une structure, un réseau d’acteurs : maîtriser la communication interpersonnelle. Gérer et animer la relation avec les élus, les structures de pilotage et de décision. Identifier les besoins et gérer un plan de formation du personnel et des acteurs du territoire. ECTS : 4
  • 4. Denis Dupouy, Directeur de l’Office de Tourisme Sauternes et Graves direction@sauternais-graves-langon.com www.sauternais-graves-langon.com Fabien Raimbaud, chargé de missions Professionnalisation MOPA fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.fr www.aquitaine-mopa.fr
  • 5. —  7 décembre (13h30-16h30) —  21 décembre (13h30-16h30) —  23 janvier (9h30-12h30 et 13h30-16h30) —  31 janvier (9h30-12h30)
  • 6. Avant toute chose Je ne suis ni PROF ni MAITRE DE CONF ni CONSULTANT-FORMATEUR !!
  • 8. Avant toute chose Tour de table Brainstorming Extraits vidéos Cas pratiques
  • 9. Et si on commençait par vous ? En 1 minute 30 —  Nom, prénom, territoire de cœur —  Pourquoi le Master AGEST ? —  Un ou plusieurs métiers en ligne de mire ? —  Vos attentes sur le module « Gestion d’équipe, GRH et Formation »
  • 10. Déroulé proposé —  7 décembre La formation professionnelle, une réponse pour s’adapter à l’évolution des métiers. Les outils RH pour mener à bien un diagnostic des emplois et des compétences. —  21 décembre Retours d’expériences des pratiques de management au sein de 3 Offices de Tourisme (interviews réalisés à Fumel, à Villereal, et aux Eyzies). Avec la contribution de Denis. —  23 janvier Le management au sein de l’ Office de Tourisme Sauternes et Graves La mise en place d’indicateurs —  31 janvier Bâtir en tant que manager son diagnostic emplois-compétences et son plan d’action RH. De la notion RH à la notion de GPEC
  • 11. Notre propos …sera forcément inspiré par le secteur institutionnel du tourisme (Office de tourisme) Mais pas que… Notre principal objectif : vous proposer une méthode de travail et des outils de lecture pour appréhender le travail collaboratif
  • 12. Plan proposé I) Se former, pourquoi ? - Les nouveaux enjeux face à l’évolution des métiers (zoom sur les offices de tourisme) - L’impact des réseaux sociaux sur les organisations - Des éléments de réponse en Aquitaine par la formation professionnelle II) Anticiper, comment ? Diag Emplois & Plan de Compétences formation Dispositifs RH Outils RH (collectif) (individu)
  • 13. La formation professionnelle Bienvenue au pays des sigles…
  • 14. La MOPA 5 missions d’accompagnement •  Professionnalisation des acteurs locaux du tourisme •  Organisation touristique des territoires •  L’appui au développement du eTourisme •  Le développement des marques de pays •  L’accompagnement des démarches qualité
  • 15. Au service d’un réseau 185 Offices de tourisme 20 Pays touristiques 5 Structures et territoires associés 700 Salariés ETP
  • 16. mopa.aqui @mopa_aqui actu-reseau-mopa www.aquitaine-mopa.fr
  • 17. Ma mission Pour mes collègues et ma direction : « Chargé de missions professionnalisation » -  Mon contrat de travail -  Ma fiche de poste Outils propres à la vie associative : ANNEXE 2 et 3 « statuts » et « règlement intérieur MOPA », fiches (ANNEXE 4 « gestion du temps de travail », accueil des nouveaux…) https://sites.google.com/site/mopaasso/
  • 18. ! exécution d’une tâche dans le cadre d’une mission déterminée : niveau 1 de l’échelle ! autonomie d’action et/ou de gestion d’une mission ou d’un projet : niveau 2 de l’ échelle ! autonomie de décision et de gestion dans le cadre de la délégation de pouvoir définie par l’organisme ( mission ou un projet ) : niveau 3 de l’échelle DEGRES DE RESPONSABILITE - ANNEXE! 1 La convention collective desdeorganismes exécution des tâches et missions déterminées : niveau 1 l’échelle institutionnels du tourisme (page et des:missions de qualification des ! actions entrant dans le cadre des projets 21 grille : niveau 2 de l’ échelle ! responsabilité globale des projets et des missions : niveau 3 de l’échelle emplois. Employés/Agents de maîtrise et techniciens/Cadres) Valeur du point au 01/01/2013 = 1,124 € Tableau de ventilation des degrés d’autonomie et de responsabilité suivant les trois critères Echelle Représentation de Gestion du Personnel Gestion de budget l’organisme nc Non concerné Non concerné Non concerné 1 Ponctuelle Ponctuelle Exécutions des opérations 2 Par délégation Dans le cadre d’une équipe Suivi dans une enveloppe déterminée 3 contractuellement Dans le cadre de la structure Gestion et Contrôle du budget
  • 19. Mon quotidien ? Répartition de mon temps de travail : 40% ingénierie administrative et financière 25% ingénierie de formation (à distance ou réunions) 20% réunions divers et représentations 5% de veille http://www.scoop.it/t/professionnalisation-tourisme 5% de mise en ligne de docs ressources pour le réseau 5% com (newsletter mopa infos, actus sur site, publication sur réseaux sociaux…)
  • 20. Mon quotidien ? Souplesse Autonomie Confiance Ø  L’importance de mesurer les choses en équipe et par rapport à soi : -  Plan d’actions collectifs et individuels avec indicateurs (action n°, présentation, objectif 2013 et indicateur(s) -  ANNEXE 5 - Temps de travail ventilé et argumenté
  • 21. Mon quotidien ? La formation professionnelle
  • 22. I) Pourquoi se former ?
  • 23. Pourquoi se former ? -  La formation sanction -  La formation perte de temps -  La formation récompense -  ……….
  • 24. Pourquoi se former ? Travailler = s’adapter = se former Culture de la formation
  • 25. Un cadre législatif précis : —  Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social : Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 parue au JO n ° 105 du 5 mai 2004 http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl03-133.html
  • 26. Incidences : Titre I - Formation professionnelle tout au long de la vie Le projet de loi s'inspire des dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, signé unanimement par l'ensemble des organisations représentatives, consacre le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie en créant deux dispositifs nouveaux d'accès à la formation pour les salariés : La création d'un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation ; La fusion des différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat d'adaptation, contrat de qualification) en un outil unique, le contrat de professionnalisation ouvert à tous : jeunes cherchant à s'insérer dans la vie active et adultes demandeurs d'emploi ; La mise en place d'une période de professionnalisation au sein d'un contrat à durée indéterminée pour permettre d'acquérir une qualification à travers une formation en alternance, ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la qualification est inadaptée à l'évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur ; Le relèvement de la contribution financière des entreprises à la formation professionnelle.
  • 27. Incidences : Reprenant ces dispositifs, le texte y apporte des compléments significatifs : - l'appui au développement de la formation en dehors du temps de travail par le non assujettissement de l'allocation formation aux cotisations sociales ; - le soutien aux contrats de professionnalisation par l'exonération des charges sociales pendant ces contrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ; - la simplification du système de péréquation pour renforcer l'efficacité des fonds mutualisés ; - la promotion des actions de formation spécifiques pour les personnes sans qualification, notamment illettrées ; - le renforcement de l'attractivité des contrats d'apprentissage. Le nouveau système de formation professionnelle s'appuie sur l'amélioration à tous les niveaux du dialogue social : - au niveau de la branche : la branche professionnelle est amenée notamment à énoncer les formations prioritaires qui doivent être recherchées dans le DIF ainsi que les objectifs de professionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peut s'appuyer sur une fongibilité renforcée des fonds mutualisés ; - au niveau de l'entreprise : la définition des différentes catégories d'actions entrant dans le plan de formation s'appuie sur la consultation du comité d'entreprise. Par ailleurs, l'engagement financier de l'entreprise est accru : ainsi, pour celles de plus de 10 salariés, la participation au développement de la formation continue de 1,5 % de la masse salariale sera relevée à 1,6 %, et pour les entreprises de moins de 10 salariés, de 0,25 % à 0,55 %. - au niveau de l'individu et de l'employeur : les conditions de déroulement de la formation procèdent d'une négociation entre l'employeur et le salarié. Sous certaines conditions, les actions du plan de formation, du DIF et des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement d'une allocation formation et à la formalisation par écrit des engagements de l'employeur sur la prise en compte des acquis de formation.
  • 28. Mon quotidien ? 3 approches à appréhender en matière de formation professionnelle (dans le cadre de ma mission à la MOPA) -  l’individu-salarié -  le salarié au sein de son entreprise -  l’entreprise au sein de son territoire
  • 29. Leur quotidien ? 3 approches à appréhender en matière de formation professionnelle (quand on est manager/responsable d’une équipe) - Les besoins exprimés par le salarié - Les besoins exprimés par l’équipe - Les besoins souhaités par rapport à la stratégie et à l’évolution de l’entreprise (et au sein de son territoire)
  • 30. Les nouveaux enjeux face à l’évolution des métiers ?
  • 31. Zoom sur les offices de tourisme A quoi sert un office de tourisme ? Ses métiers
  • 32. Zoom sur les offices de tourisme Les constats •  L’avènement d’Internet (nouvelles fonctions, nouvelles compétences) •  La nécessité de proposer un acte de renseignement personnalisé (mutation métier : de l’agent d’information au conseiller en séjour) •  La baisse du nombre de visiteurs physiques •  La nécessité de consolider les relations avec ses prestataires
  • 33. Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever
  • 34. Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever •  Défi de l'accueil  numérique : http://youtu.be/w0ka_0GU74I •  Défi qualité et développement durable : http://youtu.be/NMhrwHq7Rmg •  Défi de la mise en réseau des acteurs : http://youtu.be/CIFpK5J1flo •  Défi des ressources internes : http://youtu.be/RIEcTjYSnxY •  Défi culturel : http://youtu.be/yn-oitvWr4E
  • 35. Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever •  En filigrane le défi des RH et de la formation
  • 36. L’office de tourisme —  Accueil aujourd’hui —  Information Les missions de l’office de tourisme n’ont pas —  Promotion changé ces dernières années. —  Coordination des Mais si la mission est la même, Internet et prestataires les évolutions sociétales ont fait —  Commercialisation bouger nos métiers.
  • 37. —  Accueil Avant@ Accueil comptoir majoritaire —  Information Accueil courrier et téléphone —  Promotion Aujourd’hui @ Office de tourisme nouvelle —  Coordination des génération prestataires Médiation Accueil mail à distance —  Commercialisation Accueil chez les prestataires Accueil des habitants Internet de séjour
  • 38. —  Accueil Avant@ Gestion de listes de —  Information prestataires —  Promotion Aujourd’hui @ Gestion de l’information par une base de données —  Coordination des commune : SIRTAQUI prestataires Syndication des informations sur le web, les —  Commercialisation sites mobiles, les écrans Démarche Qualité
  • 39. —  Accueil Avant@ Salon —  Information Eductours Accueil presse —  Promotion Aujourd’hui @ Management numérique de —  Coordination des destination(s) prestataires Stratégie webmarketing Web 2.0 —  Commercialisation Mobilité
  • 40. —  Accueil Avant@ Assemblée générale —  Information Aujourd’hui @ Accueil des porteurs de —  Promotion projet Formation (PLFI) —  Coordination des Animation Numérique de prestataires Territoire Blog professionnel, veille dédiée —  Commercialisation -> CENTRE DE RESSOURCES
  • 41. —  Accueil Avant@ —  Information Pas le métier de l’office de tourisme —  Promotion Aujourd’hui @ Gestion d’équipements Vente en ligne —  Coordination des Accompagnement des prestataires prestataires sur la commercialisation web —  Commercialisation
  • 42. Zoom sur les offices de tourisme Les pistes L’e-volution des métiers c’est surtout un besoin de profonde réorganisation des fonctions au sein même de la structure pour : •  Que l’information soit au centre des métiers de l’office de tourisme •  Que les TIC soient une culture plutôt qu’un nouveau service : c’est la stratégie Internet •  Que l’organisation des RH intègre ces nouveaux métiers dans la formation professionnelle et le recrutement •  Que certaines fonctions soient mutualisées
  • 43. Zoom sur les offices de tourisme De nouveaux métiers / compétences se dégagent •  Animateur numérique de territoire •  Agent de développement Accompagner •  Chargé de production •  Webmaster •  Community manager Webiser •  Reporter de territoire •  Conseiller en séjour « accueil par excellence » Accueillir •  Animateur de réseau La notion de compétence : capacité reconnue dans un domaine
  • 44. L’impact des réseaux sociaux sur les organisations
  • 45. Citations de Michel Serres : « La seule autorité possible est fondée sur la compétence » « Avec le numérique, on est passé de la présomption d’ignorance à la présomption de compétences. » Sources : "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros) ; http://www.agoravox.fr/actualites/technologies/article/la-revolution-cognitive-120540
  • 46. Extrait - Le Point - Publié le 21/09/2012 Pour Michel Serres, membre de l'Académie française et professeur à l'université Stanford, la véritable autorité est celle qui "grandit l'autre". On parle partout de la "crise de l'autorité". Tout le monde cherche l'autorité perdue. Mais de quoi parle-t-on ? Il ne s'agit plus de l'autorité "coup de bâton". Cette autorité-là n'est que le décalque des conduites animales, celle du mâle dominant chez les éléphants de mer ou les chimpanzés. C'est pourquoi, quand je vois un patron avec son staff autour, plein de courbettes, je ne peux m'empêcher de penser aux ruts des wapitis dans les forêts de Californie du Nord. Cette autorité-là fait marcher les sociétés humaines comme des sociétés animales. La hiérarchie est animale, il n'y a pas de doute là-dessus. Dès que vous exercez une contrainte, vous redevenez la "bête humaine". Le nazisme est le symbole de cette autorité, représentée - ce n'est pas un hasard - par un animal. L'autoritarisme a toujours été une tentation des sociétés humaines, ce danger qui nous guette de basculer très facilement dans le règne animal. En France, une femme meurt tous les jours sous les coups de son compagnon, mari ou amant. Est-ce cela, l'autorité masculine ? L'autorité perdue que l'on essaie de récupérer peut vite conduire au retour de l'autorité "coup de bâton". La véritable autorité, celle qui grandit l'autre Heureusement, la culture humaine a remplacé le schéma animal. Dans la langue française, le mot "autorité" vient du latin auctoritas, dont la racine se rattache au même groupe que augere, qui signifie "augmenter". La morale humaine augmente la valeur de l'autorité. Celui qui a autorité sur moi doit augmenter mes connaissances, mon bonheur, mon travail, ma sécurité, il a une fonction de croissance. La véritable autorité est celle qui grandit l'autre. Le mot "auteur" dérive de cette autorité-là. En tant qu'auteur, je me porte garant de ce que je dis, j'en suis responsable. Et si mon livre est bon, il vous augmente. Un bon auteur augmente son lecteur. Dans mon dernier livre (1), je raconte l'avènement d'un nouvel humain, né de l'essor des nouvelles technologies, "Petite Poucette", l'enfant d'Internet et du téléphone mobile. Un clin d'oeil à l'usage intensif du pouce pour converser par texto. L'avènement de Petite Poucette a bousculé l'autorité et le rapport au savoir. Parents et professeurs ont le sentiment d'avoir perdu leur crédibilité dès lors que, face à eux, Petite Poucette tient entre ses pouces un bout du monde. Ce que j'appelle dans mon livre la présomption de compétence. 1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
  • 47. Extrait suite - Le Point - Publié le 21/09/2012 Il y a vingt ans, lorsque, enseignant, j'entrais dans un amphithéâtre, je présumais que mes étudiants ne savaient pas. Désormais, j'ai des Petite Poucette devant moi, qui ont probablement compulsé sur Wikipedia les questions que je traite dans mon cours. À l'égard de son élève, le maître a maintenant cette présomption de compétence qu'il est de son devoir d'"augmenter". Autrefois, le médecin pouvait présumer que le patient qui consultait ignorait tout de la maladie dont il souffrait. Aujourd'hui, avant d'aller voir le médecin, on cherche sur Internet des informations concernant ses symptômes, pour tenter de poser soi-même un diagnostic. Le médecin a perdu l'autorité qu'il détenait par la présomption d'incompétence de son patient. Il ne peut plus dire : "C'est moi le médecin, laissez-moi faire ! » Nouvelle démocratie du savoir. Avant la génération des Petite Poucette, seuls le tyran, le plus riche ou le plus savant tenaient le monde entre leurs mains. Aujourd'hui, pour peu qu'il ait consulté un bon site, l'étudiant, le patient, le consommateur, ou même l'enfant peut en savoir autant sur le sujet traité que le maître, le médecin, le directeur, le journaliste ou l'élu. Nous disons que l'autorité est en crise parce que nous passons d'une société hiérarchique, verticale, à une société plus transversale, notamment grâce aux réseaux comme Internet. Tout ne coule plus du haut vers le bas, de celui qui sait vers l'ignorant. Les relations parent-enfant, maître-élève, État-citoyen... sont à reconstruire. Les puissants supposés qui s'adressaient à des imbéciles supposés sont en voie d'extinction. Une nouvelle démocratie du savoir est en marche. Désormais, la seule autorité qui peut s'imposer est fondée sur la compétence. Si vous n'êtes pas investi de cette autorité-là, ce n'est pas la peine de devenir député, professeur, président, voire parent. Si vous n'êtes pas décidé à augmenter autrui, laissez toute autorité au vestiaire. L'autorité doit être une forme de fraternité qui vise à tous nous augmenter. Si ce n'est pas ça la démocratie, je ne connais plus le sens des mots ! 1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
  • 48. Constats et enjeux : - Des directions réticentes au changement - Des processus décisionnels et d’implantation trop longs dans les organisations - La propension des institutions à un mode de fonctionnement en silo, incompatible avec la transversalité requise pour une conversion 2.0 réussie - Des membres ou des élus nécessitant une formation pour se mettre à jour
  • 50. La preuve par l’exemple : L’exemple au sein d’une entreprise privée L’exemple au sein d’une structure institutionnelle
  • 51. L’exemple au sein d’une entreprise privée : Julien Lippi, le PDG de Lippi, société spécialisée dans la conception et la fabrication de systèmes de clôture a un jour décidé de former tous ses employés à Internet ! Pour quelles raisons ? - Une stratégie Internet n’était pas concevable si une grande majorité des salariés n’avait pas une culture internet - L’adaptation des comportements au digital allait conduire au décloisonnement des différents services de l’entreprise - Ses salariés allaient innover pour trouver des affaires, mieux qualifier des fichiers, produire des vidéos, être plus visible sur les moteurs de recherche… Résultats : entre 2009 et 2010, ils ont multiplié par 5 le chiffre d’affaires Source : http://networkedblogs.com/zC6fe
  • 52. L’exemple au sein d’une structure institutionnelle du tourisme : Décision il y a 3 ans de repenser la structure avec l’appui d’un cabinet-consultant. Principaux changements : -  Organigramme repensé en Pôle -  Formation des personnels à Internet, et aux enjeux du Etourisme -  Budget « plaquettes et supports papier » réaffecté au budget « web » Source : http://www.cdt40.com/espace-pro/INF-DIRM-V006-organigramme_Internet.pdf
  • 53. Les attentes de la génération Y (80’s – 95’s), vos attentes ? A quoi ressemble pour vous l'entreprise idéale de demain ?
  • 54. Etude • Management Etude 2011 : cabinet Deloitte • Ressources humaines A quoi ressemble pour vous l'entreprise idéale de demain ? C'est en gros la question posée par le cabinet Deloitte dans le cadre d'une enquête menée auprès de 400 futurs diplômés Bac +5, issus de 17 écoles de commerce, 4 Principaux enseignements : écoles d’ingénieurs, 3 universités et 3 écoles d’actuariats. En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance et la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%. L'organisation pyramidale, avec un Les étudiants rêvent de management participatif et centre décisionnaire unique et centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants. d’entreprise répondants,est plutôt centréceluiles relations que eux.les tâches. par ailleurs 84 % à estimer qu'un de 74 % des en réseau. Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de management participatif constitue ainsi l'idéal et le délégatif de 16 % d'entre Et ils sont management de qualité sur sur Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilité entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils technologiques utilisable 24h/24... Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des missions individuelles, Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management- puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en équipe. participatif-et-dentreprise-en-reseau Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire, créativité) et au respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle. En revanche, malgré l'importance
  • 55. - En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance et la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%. L'organisation pyramidale, avec un centre décisionnaire unique et centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants. - Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de management participatif constitue ainsi l'idéal de 74 % des répondants, et le délégatif celui de 16 % d'entre eux. Et ils sont par ailleurs 84 % à estimer qu'un management de qualité est plutôt centré sur les relations que sur les tâches. Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management- participatif-et-dentreprise-en-reseau
  • 56. d'entreprise des thèmes liés à la finalité et d'autres qui sont plutôt de l'ordre des moyens que se donne l'entreprise pour parvenir à ses fins... Source : consulter les résultats complets de l'enquête : L'entreprise idéale de demain Pour http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management- participatif-et-dentreprise-en-reseau !
  • 57. - Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilité entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils technologiques utilisable 24h/24… - Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des missions individuelles, puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en équipe. - Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire, créativité) et au respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle. En revanche, malgré l'importance accordée au management participatif, à l'organisation en réseau ou au travail d'équipe, les valeurs comme l'esprit d'équipe et de communauté, l'engagement et la confiance, et la transparence et le partage d'information ne recueillent que respectivement 34 %, 29 % et 16 % des suffrages. Quant à la parité hommes/femmes, elle finit bonne dernière à 12 %. Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management- participatif-et-dentreprise-en-reseau
  • 58. Des éléments de réponse en Aquitaine par la formation professionnelle
  • 59. Mon quotidien ? 3 approches à appréhender en matière de formation professionnelle (dans le cadre de la mission professionnalisation à la MOPA) - l’individu-salarié - le salarié au sein de son entreprise - l’entreprise au sein de son territoire
  • 60. Le DRP AQUITAIN DISPOSITIF REGIONAL DE PROFESSIONNALISATION Animé depuis 2004 par la MOPA
  • 61. Le DRP AQUITAIN En moyenne : 200 journées de formation 200 000 euros par an Journées techniques/Formations Objectif : répondre efficacement aux besoins en formation des acteurs et innover
  • 62. Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entreprise son territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • 63. Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entreprise son territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • 64. JT-Formations régionales-PP Nouveautés 2013 en exclu !! Parcours pour les salariés institutionnels du tourisme aquitains
  • 65.
  • 67. Animateur numérique de territoire www.animateurnumeriquedeterritoire.com
  • 68. Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entreprise son territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • 69. Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entreprise son territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • 70. Les PLF-PLFi - La formation au plus près des besoins locaux - La spécificité de l’Aquitaine - Co-construction & Implication = Participation
  • 71.
  • 72. Une  ar'cula'on  entre  le  niveau  régional  et   local  (en  2012)   Professionnels du territoire Organismes de formation
  • 73. Les PLF-PLFi Les concrétisations !! Sur les territoires et en faveur des acteurs économiques touristiques http://www.sudouest.fr/2012/04/11/vers-un-tourisme-plus- professionnel-684405-2733.php#xtor=RSS-10521769 http://www.sudouest.fr/2012/01/21/une-journee-d-echanges- sur-le-tourisme-durable-610904-706.php
  • 75. Pays Adour Chalosse Tursan : du travail d’inventaire partagé à sa déclinaison marketing
  • 76. !
  • 77. Pays Adour Landes Océanes : guide des saisonniers et journées d’accueil annuelles
  • 78. Les PLF-PLFi Les concrétisations !! Acteurs touristiques publics - privés
  • 79. Pays Adour Landes Océanes : éco gestes en interne à une démarche tourisme durable au sein du territoire La Charte Développement Durable « Colonne vertébrale du programme » 80 acteurs public - privé
  • 80. Engagements Charte Année 1 Engagements obligatoires : -  Fournir les consommations d’eau -  Fournir les consommations d’énergie 6/6   -  100% du papier (bureau, hygiène, absorbant) éco labellisé   -  Information de la clientèle (eau, énergie, déchets) -  Formation du personnel -  Proposer le tri sélectif des déchets y compris déchets dangereux Engagements supplémentaires : -  Favoriser la biodiversité (gestion différenciée, espaces diversifiés, aménagements spécifiques, espèces locales) -  Limiter au strict nécessaire les produits d’entretien dangereux (javel) 4/6   -  Installer un composteur et informer la clientèle   -  Choisir des prestataires éco-responsables -  Engagement environnemental libre -  Remplacement des équipements électriques par des appareils de classe A
  • 81. Engagements Charte Années 2 et 3 Engagements supplémentaires : -  Equiper au moins 50% de la robinetterie et douches en systèmes économes (débit moyen <9L/min) -  Equiper au moins 50% des ampoules en basse consommation A2   -  Ne pas utiliser de produits jetables (savon, shampooing…) -  Entretenir les espaces verts sans pesticides et avec des 4/6   produits AB, arrosage raisonné des espaces (eau de pluie,   horaires, système auto) -  Sensibiliser les enfants au développement durable -  Engagement environnemental libre Engagements supplémentaires : -  Equiper au moins 80% de la robinetterie et douches en systèmes économes (débit moyen <9L/min) -  Au moins 80% d’ampoules basse consommation A3   -  Ne pas proposer de conditionnements individuels (petits déjeuners) 4/6   -  N’utiliser que des produits d’entretien éco-labellisés   -  Engagement environnemental libre -  WC économique (chasse d’eau <6L)
  • 83.
  • 84.
  • 85. Continuité et pertinence des dispositifs … par le suivi qualitatif Plus de 8 personnes sur 10 affirment pouvoir appliquer dans leur entreprise les connaissances acquises * Etude qualité réalisée en 2011 - Taux de réponses 35%
  • 86. Continuité et pertinence des dispositifs … par l’identification des besoins et la co-construction
  • 87. Continuité et complémentarité des dispositifs PLF & ANT ANNEXE 7 & 8
  • 89. 1er questionnement : C’est quoi pour vous être manager ? Verbes d’action…
  • 90. 2ème questionnement : Les outils de GRH ? …..
  • 91. Comment anticiper ? Diag Emplois & Plan de Dispositifs Compétences formation RH Outils RH (collectif) (individu) L’entreprise au sein de son Le salarié au sein de son territoire entreprise L’individu-salarié
  • 92. Comment anticiper ? Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 93. L’entreprise au sein Le salarié au sein de de son territoire son entreprise N°1 La stratégie de votre structure Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 94. L’entreprise au sein Le salarié au sein de de son territoire son entreprise Le recrutement La réunion d’équipe Les règles du jeu dans l’équipe Les outils de communication interne « Team building » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 95. Le salarié au sein de son entreprise L’individu-salarié La fiche de poste Exemple de fiche. Guide des métiers par la FROTSI Lorraine ANNEXE 9 Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 96. La fiche de poste (trame) Qualification du poste : Echelon : Indice plancher : Lieu habituel de travail : Equipement mis à disposition : Identifiant : Date de création : 1) Missions : 2) Connaissances requises 3) Degré général d’autonomie 4) Degré général de représentation de l’organisme Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 97. Le salarié au sein de son entreprise L’individu-salarié Les entretiens individuels - L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs ANNEXE 10 & 11 - L’entretien biennal professionnel Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 98. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs Critiques parfois formulées par le responsable : —  « A quoi sert l’entretien : je vois mes collaborateurs tous les jours » —  « Je n’ai pas de temps à perdre » —  « Je ne sais pas comment m’y prendre » —  « Je suis moi-même jugé sur la qualité de mes entretiens » —  « Je n’ai pas les moyens des responsabilités qui m’incombent » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 99. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs Critiques parfois formulées par le collaborateur : —  « L’entretien est faussé par la relation hiérarchique, sentiment d’être jugé, méfiance » —  « En quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser l’entretien » —  « A quoi sert l’entretien, il n’est pas suivi d’effets » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 100. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs 3 fonctions : —  Une fonction de dialogue —  Une fonction de résolution des problèmes —  Une fonction d’amélioration de la gestion des RH Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 101. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs Questions préalables : —  Qui mène l’entretien ? —  Quand l’effectuer ? —  Combien de temps y passer ? —  Quels sujets abordés ? (évaluation, management, formation) Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 102. (b): le management (c): la formation Evaluation des formations suivies Detection des besoins de formation FORMATION Elaboration concertée d’un projet de formation et d’évolution Entretien annuel d’activités Diagnostic et Analyse des résultats amélioration par rapport du dialogue aux objectifs hiérarchique Management Evaluation Analyse des capacités Résolution des et des compétences problèmes professionnelles permanents au sein de Prise en compte des l’unité de travail résultats obtenus Diagnostic et amélioration des relations avec les Echange sur les motivations, les projets autres unités de travail professionnels, les possibilités d’évolution et de promotion
  • 103. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs Pendant l’entretien : —  L’importance de la conclusion de l’entretien Pendant l’entretien : —  L’importance de la synthèse écrite et co-signée de l’entretien Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 104. L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs En résumé c’est donc faire le point sur : —  Les réalisations de l’année écoulée —  Les objectifs de l’année à venir —  Les compétences mise en œuvre ou à développer —  Les possibilités d’évolution professionnelle du collaborateur « Ce que le salarié maîtrise dans son poste » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 105. L’entretien biennal professionnel Intérêt de cet entretien : —  Pour l’entreprise : co-construire avec les salariés des projets de formation à court et moyen termes et élaborer le plan de formation —  Pour le salarié : formuler ses demandes de formation et d’évolution et faire un point d’étape sur son parcours professionnel Il est obligatoire, au minimum tous les deux ans, pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 106. La réalisation des entretiens professionnels doit vous permettre d’identifier très clairement tous les souhaits de formation de vos collaborateurs. Pour chaque salarié, vous devez visualiser : —  Son projet de formation/d’évolution (s’il en a exprimé un) —  Son poste actuel —  Son statut / sa catégorie socioprofessionnelle —  Son ancienneté —  Son âge —  Le coût prévisionnel de la formation et des frais annexes liés Conseil : récapituler tous ces éléments dans un tableau Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 107. Recrutement et entretien d’embauche Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • 108. Comment anticiper ? Diag Emplois & Plan de Compétences formation Outils RH (collectif)
  • 109. Le plan de formation Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. Si le plan de formation relève de la responsabilité de l'employeur, les instances représentatives du personnel sont obligatoirement consultées. Plan de formation
  • 110. Quels sont les salariés concernés ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté. Pour quelles actions de formation ? Les formations peuvent être organisées : - en externe, par un organisme de formation - en interne, par l’entreprise elle-même Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures : - Formation - Bilan de compétences - Validation des acquis de l’expérience Plan de formation
  • 111. Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés  : —  Pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail —  Maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. —  Lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans l'obligation de les suivre. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel de travail. Plan de formation
  • 112. Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification : Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail. Lorsque ces actions sont organisées : —  sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. —  hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié : Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales Plan de formation
  • 113. Comment anticiper ? Diag Emplois & Plan de Dispositifs Compétences formation (individu) Outils RH (collectif)
  • 114. Source : http://www.pourseformer.fr/formation/la-formation- un-droit-pour-tous/formation-continue/h/ 91b9d65714/a/formation-dix-fiches-pratiques-pour- connaitre-ses-droits.html
  • 115. Le DIF Dispositifs (individu)
  • 116. Salariés en CDI temps CDI temps Travailleurs CDD contrats plein partiel temporaires aidés Avoir 2700 H Avoir 1 an Avoir 4 mois de travail d’ancienneté travaillés, en DIF CDI ou temporaire Avoir 1 an dans CDD DIF CDD en dont 2100 H d’ancienneté l’entreprise consécutifs fonction de dans dans (droit au DIF ou non, sur la nature du l’entreprise l’entreprise calculé au les 12 contrat où la prorata derniers mois demande est temporis) faite Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai. Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.) d’apprentissage 2012 116 Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou
  • 117. Acquisition du DIF —  Principe —  20 H par an pour les CDI, à temps complet —  Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés CDI à temps partiel et les salariés CDD —  Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H. Ce quota de 120 H reste plafonné —  Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise) —  Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H (ex. 21 H/an soit 126 H, immobilier) Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition
  • 118. Exemples de calcul CDI, temps plein Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20H Salarié embauché en cours d’année Droits acquis au titre du DIF à Ex. embauche le 1er juillet 2011 la date anniversaire Au 1 er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie) d’embauche Au 1er février 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées CDI, temps partiel 20H au prorata temporis Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H CDD Ouverture du droit dès les 4 mois échus DIF à compter du 2 mai 2012, Salarié embauché le 2 janvier 2012 a capitalisé 4/12ème de 20H = 6H (arrondi) Peut demander un DIF dès le Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12 2 février 2012, DIF = 6H 2012 derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non (arrondi)
  • 119. Calcul du DIF et périodes de suspension du contrat de travail —  La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF pendant les périodes suivantes : —  Congés —  De maternité et de paternité —  Parental d’éducation et de présence parentale —  D’adoption —  De soutien familial —  Maladie professionnelle et accident du travail —  Chômage partiel (pas d’interdiction légale) —  Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.
  • 120. Actions éligibles au titre du DIF —  A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi : —  Actions de promotion —  Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances —  Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP) —  Un bilan de compétences, une VAE ou une période de professionnalisation peuvent également être engagés dans le cadre du DIF
  • 121. Information aux salariés / Consultation du comité d’entreprise —  Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit) —  Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et démission) —  Information des droits acquis non utilisés —  La possibilité de demander une action DIF Mention dans la lettre de notification de licenciement —  Mentions obligatoires sur le certificat de travail —  Nombre d’heures DIF acquises —  Monétarisation : H DIF x …. € —  Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF
  • 122. Demande du salarié / Réponse de l’employeur —  Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF —  Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation —  La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun formalisme —  L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse —  L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation 1er cas de figure : en cas d’accord de l’employeur, le projet de formation est formalisé par écrit 2ème cas de figure : en cas de désaccord pendant 2 années civiles consécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès de l’OPACIF qui instruit la demande en priorité
  • 123. DIF et temps de travail —  Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT) —  Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel) peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de travail —  Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale) Toute période non considérée comme un temps de travail effectif —  Périodes non rémunérées : soir, week-end… —  Périodes rémunérées : RTT, Congés payés… —  Versement de l’allocation de formation
  • 124. Versement de l’allocation de formation —  Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT —  Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant les dispositifs précédents —  Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base du salaire horaire de référence —  Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail —  L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est annexé au bulletin de paie —  Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ; bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des maladies professionnelles —  Finançable sur les fonds du plan de formation
  • 125. DIF et notion de portabilité —  Principe : lorsque vous quittez l’entreprise, tout salarié a acquis des heures DIF —  L’employeur doit vous remettre un certificat de travail sur lequel est précisé le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées. La somme correspondant à ce solde est la suivante : 9,15 euros x nb d’heures
  • 126. Le CIF Dispositifs (individu)
  • 127. Le BC Dispositifs (individu)
  • 128. La VAE Dispositifs (individu)
  • 129. La PP Dispositifs (individu)
  • 130. Le tutorat Dispositifs (individu)
  • 131. Le congé (sans solde / sabbatique) Dispositifs (individu)
  • 132. La malette RH – AGEFOS-PME Glossaire formation : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/glossaire_formation.pdf Guide de réflexion pour l’élaboration de votre projet stratégique : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/guide_projet_strategique.pdf Définition de la fonction : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/definition_de_fonction.pdf Focus sur la notion de compétences : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf
  • 133. La malette RH – AGEFOS-PME Grille compétences : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf Techniques et outils de recrutement : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/techniques_et_outils_de_recrutement.pdf L’entretien annuel d’objectifs : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_annuel_objectifs.pdf L’entretien professionnel : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_professionnel.pdf
  • 134. La malette RH – AGEFOS-PME L’évaluation d’une action de formation: http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/evaluation_action_formation.pdf Formation interne : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/formation_interne.pdf Achat de formation : http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/achat_de_formation.pdf
  • 135. Merci de votre attention MOPA Conseil Régional d'Aquitaine Fabien RAIMBAUD 14 rue François de Sourdis Chargé de mission professionnalisation 33077 Bordeaux Cedex 05 57 57 03 89 05 57 57 03 88 fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.fr Merci de votre www.aquitaine-mopa.fr www.metteurenscenedeterritoire.com attention fabien.raimbaudpro professionnalisation-tourisme actu-reseau-mopa fabienraimbaud MOPA_Aquitaine