La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil stratégique pour les entreprises visant à anticiper leurs besoins en compétences et à renforcer la performance organisationnelle. Introduite par la loi Borloo de 2005, elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et se concentre sur l'identification et le développement des compétences des employés. La mise en œuvre de la GPEC doit être progressive, adaptée aux spécificités de chaque entreprise, et encourager le dialogue social.

1. La GPEC

2. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

3. La GPEC, projet stratégique des entreprisesLa GPEC permet aux entreprises de répondre à des questions stratégiques: « Quelles sont nos compétences aujourd’hui, correspondent-elles à nos besoins ? »« Comment mieux les employer pour augmenter la valeur et la performance de l’entreprise ? »« Comment préparer les compétences de demain ? »

4. La GPEC – Une obligation légale18 Janvier 2005 : Loi de programmation de Cohésion sociale (dite « loi Borloo)Objectifs : protéger les salariés (la sécurisation des parcours professionnels)

5. mieux réguler la situation du marché du travailCette loi oblige les entreprises (de 300 salariés et plus) à anticiper et à prévoir leurs besoins en compétences. Elle exige une réflexion sur l’identification actuelle et prévisionnelle des besoins, des ressources et le recours au dialogue social, mais n’impose pas de résultats.

6. Evolution: d’une logique de qualification vers une logique de compétence Qualification: « appréciation, sur une grille hiérarchique, de la valeur professionnelle d’un salarié, en fonction de sa formation initiale, de son expérience professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité » (Schwartz, 1998)Evolutiondue aux grandes restructurations industrielles et à la montée du chômage des années 80Vers…La compétence ou la prise en compte du travail réel

7. La compétence 1/2Constat: Les entreprises se doivent d’être toujours plus performantes.Le niveau d’exigence vis-à-vis des employés augmente.Conséquence: La compétence est au centre des préoccupations.

8. La compétence 2/2Qu’est de que la « compétence » ?C’est la capacité à utiliser, mobiliser, transférer un ou plusieurs savoirs, savoir-faire, savoir-être dans le but de produire le résultat attendu.Elle est un savoir-agir efficace.Enjeux du management par les compétences:- La valorisation de l’homme au travail- La motivation et l’implication des salariés- Redonner du sens aux activités de travail

9. La gestion des compétences, c’est quoi?IdentificationIdentificationLeurs missions dans l’entrepriseLeurs connaissances (formations, habilitations, langues, etc.)Leurs expériences (professionnelles et personnelles)Leurs compétencesLeurs projets (souhaits, évolution)Compétences nécessaires à l’entrepriseCompétences des salariésDéveloppementDéveloppementAnalyse des écarts - AdéquationPerformance

10. Les enjeux de la gestion des compétencesEnjeux économiques (s’adapter aux évolutions des marchés, aux évolutions techniques, technologiques…)Enjeux de qualitéEnjeux sociaux (maintenir les salariés dans l’emploi, développer leur employabilité, développer l’attractivité des entreprises…)Enjeux liés aux conditions de travail

11. Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les compétences 1/2Apporter des réponses concrètes à: Comment implanter de nouveaux outils, de nouvelles technologies, de nouvelles procédures de travail ?

12. Comment professionnaliser et valoriser l’encadrement de proximité ?

13. Comment développer les compétences autrement que par la formation ?

14. Comment transférer des compétences avant le départ en retraite de salariés?

15. … Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les compétences 2/2C’est également de permettre une vision partagée et une prise de recul dans l’entreprise sur : La stratégie et la vision de l’entreprise

16. L’organisation du travail