La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à optimiser la performance des entreprises en développant les savoirs, savoir-faire et savoir-être des collaborateurs. Elle nécessite une approche structurée pour anticiper les besoins en compétences, favoriser la mobilité interne et recruter efficacement, le tout en tenant compte des enjeux numériques actuels. Les outils comme l'entretien d'évaluation et le plan de développement des compétences sont essentiels pour identifier et structurer ces compétences au sein de l'organisation.

1. GESTION PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
GPEC

2. Sommaire
1 Les compétences
2 La mesure des compétences
3 La gestion des talents
4 La gestion des cadres à haut potentiel
5 Mettre en place une GPEC
6 La GPEC 2.0

3. La GPEC
LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES
La GPEC rentre dans le cadre d'une réflexion
globale sur les compétences, mais aussi les
talents, les potentiels et les métiers. L'avancée
numérique apporte son lot de contraintes ET
d'avantages. Nous allons donc aborder la GPEC
(notions de compétence) en général, et ses
évolutions 2.0.

4. Les compétences
1 ÈRE PARTIE

5. Chap 1:Les
compétences
INTRODUCTION
De quelle manière gérer les savoirs, mais aussi les
savoir faire et savoir être selon les besoins de
l'entreprise ? La gestion des compétences a pour
but d'optimiser la performance du service ou de la
société. Mais de quoi parle-t-on ? Quels sont les
enjeux ? Quels sont les outils ?

6. Les compétences
INTRODUCTION
L'amélioration du savoir-faire/ savoir-être permet
aux salariés de mener leurs missions avec un
objectif d'excellence. Ce capital humain procure à
l'entreprise une agilité et une adaptabilité la
rendant capable de faire face aux aléas de la
conjoncture, et de saisir de nouvelles
opportunités.

7. Qu'est-ce qu'une
compétence ?
ON PEUT TROUVER DIFFÉRENTES
DÉFINITIONS DU CONCEPT DE
COMPÉTENCE . NOTAMMENT :

8. LA COMPÉTENCE INDIVIDUELLE
C'est l'ensemble des connaissances (savoirs),
mais aussi des expériences, de la pratique
(savoir-faire) comme des comportements
(savoir-être) utilisables à un moment donnée
pour réaliser un objectif.
Les soft-skills sont évalués à travers le savoir-
être.
LA COMPÉTENCE COLLECTIVE
représente le global des compétences
individuelles possédées par une équipe dont
les interactions permettent de réaliser des
actions performantes.
L'équipe possède un ensemble de
compétences que le manager pourra optimiser
ou développer.

9. Les types de
compétences
POUR AFFINER LA CONNAISSANCE DES PROFILS, L'ON
PEUT DÉTERMINER DES COMPÉTENCES MÉTIER , DES
COMPÉTENCES LIÉS AUX COMPORTEMENTS ET DES
COMPÉTENCES MANAGÉRIALES POUR LES
RESPONSABLES. CES ÉLÉMENTS SONT IDENTIFIÉS DANS
LES GRILLES D'ENTRETIEN ANNUEL AFIN DE PEAUFINER
L'ÉVALUATION DES COLLABORATEURS.

10. A quoi sert la gestion des
compétences ?
DÉVELOPPER LE CAPITAL HUMAIN
Les COMPÉTENCES forment le capital humain, un actif immatériel hautement stratégique
pour la performance de l'entreprise. En effet les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont
source de véritables avantages concurrentiels. Les rachats d'entreprise visant à obtenir
les compétences de certains employés prouvent l'importance de ces dernières.
La GESTION des ressources humaines prend tout son sens. Le développement de
compétences ne doit pas se faire d'une manière incontrôlée, au contraire, il doit répondre
à des besoins de formation identifiés.
La norme qualité ISO9001 a d'ailleurs depuis longtemps mis l'accent sur ce domaine. Nous
verrons plus bas les méthodes pour optimiser l'adéquation des compétences aux besoins
de l'entreprise et du salarié.

11. ADAPTER LES COMPÉTENCES
AUX EMPLOIS
Afin de répondre aux besoins de qualifications : il
est nécessaire d'anticiper, de détecter les profils
des collaborateurs les plus intéressants pour
mieux les faire évoluer, autant que possible en
interne.
RECRUTER DES PROFILS
PERTINENTS
Un groupe de compétences maîtrisé plus des fiches
de poste détaillées permettent des recrutements
plus performants. Mais alors comment décider entre
développement interne et recrutement extérieur,
comment trouver un profil correspondant aux
besoins du poste , à court terme comme dans la
durée etc...

12. FIDÉLISER LES TALENTS
Pour anticiper les compétences attendues, il faut
prévoir en détectant les meilleurs profils de
collaborateurs afin de les former à leurs futures
fonctions. Surtout en interne.
MOTIVER SES COLLABORATEURS
La GPEC est également une source de motivation.
Une bonne qualification permet d'optimiser son
travail et donc de s'épanouir dans son métier.Cela
permet aussi en développant ses compétences
d'avoir de meilleurs déouchés professionnels.

13. Et le manager
LE MANAGER TIENT UN RÔLE IMPORTANT
DANS LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES DES COLLABORATEURS DE
SON ÉQUIPE.
IL EST CELUI QUI LE PLUS CAPABLE DE
POSER UN DIAGNOSTIC PRAGMATIQUE.

14. Un diagnostic de compétences est nécessaire pour mettre en perspective les priorités de
l'entreprise.
Ce diag débouche sur une connaissance des compétences à détenir ou développer, cela
en tenant compte des besoins individuels des collaborateurs. Le diagnostic peut
également donner lieu à des réorganisations pour valoriser des formes de compétences
collectives ou bien décider de faire appel à des compétences externes (sous-traitance,
externalisation).
Quelles stratégies pour gérer les
compétences ?
GÉRER LES COMPÉTENCES REQUIERT LA MISE EN PLACE DE PROCESSUS ET
D'OUTILS ADAPTÉS POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS FIXÉS.

15. Les outils pour gérer les
compétences
UNE PALETTE D'OUTILS ET MÉTHODES
SONT UTILISÉES POUR IDENTIFIER ET
DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES :

16. Les outils
L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES
Celle ci regroupe des outils diversifiés :l'entretien annuel d'évaluation
(EAE), l'entretien professionnel , les bilans de compétence et autres outils
internes.
LE PLAN DE FORMATION :
C'est un outil stratégique de GRH qui va retranscrire et évaluer les formations
actuelles et en devenir. Le plan de formation regroupe le lancement et le suivi des
formations . Remarque : depuis début 2019, Il est remplacé par le plan de
développement des compétences .

17. CONDUIRE
L'INVENTAIRE
de toutes les
compétences de
l'unité ciblée (de
chaque fonction au
global entreprise) afin
d'avoir un visuel
global.
Le référentiel de compétences : liste de compétences à avoir selon les
métiers.
Quelles sont les étapes à suivre pour bâtir un référentiel qui vont permettre
d'avoir une cartographie des compétences requises:
LES
REGROUPER
EN TYPES :
compétences
managériales,
techniques,
personnelles...
CRÉER DES
NIVEAUX
avec différentes
critères pour
chaque
compétence.
CONSTRUIRE
ENFIN UNE
MATRICE
regroupant les
compétences par
typoplogie et par
niveau attendu

18. POUR OBTENIR LA VERSION COMPLÈTE EN POWERPOINT MODIFIABLE
ET SANS LOGOS TABLONOIR, RENDEZ VOUS SUR:
WWW.TABLONOIR.FR