Présentation sur l'évaluation de la performance au sien des entreprises marocaine réaliser Par LAMKIRICH Asma

1. Préparé par:
LAMKIRICH ASMA
Encadré par:
M. Mustapha OUBRAHIMI

2. 2
Recommandations
Résultats et analyse de l’étude
Intérêt du thème
Problématique
Le plan
Perspectives de recherche

3. 3
Intérêt du thème

4. Problématique

5. 5
Axe1:
• Le cadre théorique de l’évaluation de la performance
Axe 2:
• La mise en place de l’évaluationn de la performance
• Cas pratique: le système de l’évaluationn de la performance au sein du
Crédit Agricole du Maroc
Résultats et analyse de l’étude

7. 7
définition du concept d’évaluation de la performance
La performance
La performance correspond aux résultats
obtenus sur une période donnée suite à
la réalisation d’activités dans l’emploi
Evaluation
PERFORMANCE
Compétence
Motivation
Environnement
de travail

8. 8
Evaluation de la
performance
Consiste a faire le bilan d'une
contribution et de l'adéquation des
personnels aux exigences du poste
dans un état d'esprit de progrès
définition du concept d’évaluation de la performance

9. 9
les objectifs de l’évaluation de la performance

10. Les méthodes d’évaluation de la performance

11. Les enjeux d'évaluation pour les différents acteurs
Les enjeux pour le manager
•Créer les conditions de la motivation de ses collaborateurs ;
•Décliner les axes stratégiques en plans d'actions opérationnels ;
•Piloter l'activité de son unité et de ses collaborateurs par un
système d'objectifs ;
•Faire le point sur le travail du collaborateur ;
•Echanger sur la fonction et la façon dont les missions sont
remplies;
•Vérifier l'atteinte des objectif (taux de réalisation et manière de les
atteindre) ;
•Evaluer (objectivement) les compétences et les performances des
collaborateurs
•Donner à chacun la reconnaissance de sa contribution
•Détecter le potentiel du collaborateur.
Les enjeux pour l'entreprise
• Il permet de mettre en place une gestion des
ressources humaines en phase avec les besoins et les
possibilités de l'entreprise.
• Disposer annuellement d'une photographie de
l'existant en matière Ressources Humaines permet
des prises de décisions cohérentes en matière de
rémunération, de gestion des plans de carrières et de
la mobilité, d'élaboration du plan de formation.
Les enjeux pour la DRH
La DRH dispose avec les entretiens annuels et professionnels,
d'informations nombreuses sur les postes, les emplois et leurs
évolutions.
Elle dispose également des informations relatives à chaque
collaborateur évalué en termes de compétences individuelles, de
projets de professionnalisation, de performances significatives,
d'échecs, de besoins de formation et d'évolutions.
Ces informations permettent des prises de décisions équitables
lors des revues de personnels et pour gérer les carrières et les
mobilités.
Elles servent également lors de l'élaboration du plan de
formation.
Les enjeux pour les salariés
de mettre en évidence et de faire partager le Sens et la cohérence de
l'entreprise
de formaliser quantitativement et qualitativement les objectifs de
progrès de l'entreprise et chacun de ses services et des personnes qui
les constituent, et ce dans une même cohérence et un même Sens.
de mesurer de façon intrinsèque et relative la "valeur" des
réalisations ou progrès fait ou à faire, des qualifications, etc.
de mobiliser les structures d'encadrement dans le jeu de la
transmission concrète des valeurs ;.
de développer "le discernement des valeurs" et la responsabilisation
par une meilleure maîtrise de la valeur des choses, des actions,
dispositions, compétences, etc. selon l'échelle des valeurs propres à
l'entreprise

12. 12
L’évaluation en lien avec les autres pratiques de la GRH

13. 13

14. 14
La planification des objectifs
Le suivi des membres par le
coaching
Préparer la rencontre
d’évaluation
Tenir la rencontre d’évaluation
OrienterGuiderEvaluer Processus d’évaluation de la performance

15. L'effet de halo
L'effet d'indulgence
L'effet de sévérité
L'effet de tendance centrale
L'effet des stéréotypes
L'effet de récence
L'erreur de faible différenciation
Les erreurs courantes dans l’évaluation.

16.  La formation des évaluateurs de processus de l'évaluation:
 L'observation continue des employés durant toute l'année:
 Identification des critères d'évaluation clairs et précis ainsi
 Fixation d'une durée suffisante de l'évaluation:
Les mesures permettant d’améliorer l’évaluation du personnel

17. Appréciation
des
compétences
techniques
Appréciation
de
comportement
Appréciation
de la
performance
Appréciation
d’activité
17
Les critère de l’évaluation de la performance

18. La description des
postes
• Fournir aux
gestionnaires
toutes les
informations sur les
emplois à l’intérieur
de la structure
organisationnelle et
sur la façon dont
l’entreprise remplit
ses fonctions et
atteint ses objectifs.
La cartographie des
emplois
• Permet la mise en
évidence de
familles
professionnelles et
de filières de
mobilité
(passerelles entre
métiers).
Le référentiel des
compétences
• Il permet de
reconnaître le
potentiel individuel
du salarié
Les instruments d'évaluation de la performance

19. 19

20. Pourquoi Evaluer les collaborateurs du GCAM
Pour le GCAM

21. COMMENT PROCEDER A L’EVALUATION ?
collaborateur
Supérieure
hiérarchiquePréparation de
l’entretien
Fiche
d’évaluation
Responsable. H
Commission
centrale
DCH
Réalisation des
synthèse
Examen
Notification

22. 22
Les
acteur
du SAP
Les
appréciateurs
Les appréciés
La
Commission
Centrale
d’évaluation
Le Domaine
Capital
Humain
QUELS SONT LES ACTEURS QUI PARTICIPENT A L’EVALUATION ?

23. QUELS SONT LES SUPPORTS UTILISÉS LORS DE L’EVALUATION ?
Les supports utilisés dans l’opération d’évaluation des performances des collaborateurs
du GCAM sont :

24. 24
Fiche d'entretien d'appréciation
La date de l'évaluation:
Nom : Prenom :
Titre d'emploi: Statut:
Unité administrative
Supérieur immédiat: Titre :
Evaluateur Titre:
Evaluation des compétences
Compétences Niveau de rendement Commentaires
S.A C.A P.A T.I
Synthèse de l'évaluation
Recommendations de l'évaluation
Décision Date de Dècision
connaissance de procédure de travail
diligence dans la realisation des taches
sens pratique de résolution des problémes
Intérêt et motivation apporté a son travail
Fiche d'entretien d'appréciation
Effort fourni pour l'augmentation du chiffre d'affaire
Maitrise technique de la fonction
Sens commerciale et qualité des relations avec les clients
qualité de services rendu et sens de la disceètion
Connaissances des especes halietiques
attitudes commerciales

25. Recommandations

26.  Comment aider les entreprises marocaines à mettre en place et en
pratique l’évaluation et la faire ainsi progresser ?
Nous proposerons deux objectifs de la recherche :
 - Sensibiliser les dirigeants des entreprises aux activités de l’évaluation
de la performance et ainsi contribuer à les faire progresser.
 - Proposer un modèle original visant à aider les entreprises à développer
leur évaluation de la performance.
26
Perspectives de recherche