Le document explore comment inciter les travailleurs à prolonger leur carrière, en mettant l'accent sur deux leviers : le développement des compétences et l'adaptation des conditions de travail. Il présente des résultats d'une étude menée par KU Leuven et Securex, évaluant des stratégies pratiques pour améliorer l'engagement et la productivité des travailleurs âgés. Les recommandations incluent l'importance de former, de soutenir le développement de carrière et de ménager les conditions de travail en fonction des besoins individuels.

1. Comment inciter à travailler plus longtemps?
Deux leviers d’actions pour une politique efficace:
“développer et ménager”
Cette enquête est le résultat d’une collaboration entre la KU Leuven (Faculté Economie et sciences des
Entreprises, Groupe d’Etude Personnel & Entreprise) et Securex HR Research & Measurement. Les
responsables du projet sont le Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), le Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), le Prof. dr.
Rein De Cooman (KU Leuven), et le dr. Hermina Van Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) a collaboré à
la collecte des données. Dave Stynen (KU Leuven/Université de Maastricht) a travaillé à ce projet en tant que
chercheur et utilise ces données pour sa thèse de doctorat à la KU Leuven.
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2. Securex HR Research
• Spécialiste en Recherche RH (absentéisme, rotation du
personnel, âge, bonheur… plus d’info sur
www.securex.be/whitepapers)
• Spécialiste en enquête de perceptions:
• Satisfaction, leadership, motivation, engagement, performance
• Inventarisation de Risques Psychosociaux (IRE)
• Ability-Agility
• Equipe multidisciplinaire: Psychologues, statisticiens,
Sociologues, …
• Analyse scientifique:
• R&D propre + collaboration avec le monde académique
(KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)
2

3. En Belgique, trop peu de personnes travaillent
et pas suffisamment longtemps.
3

4. Vieillissement de la population en âge de
travailler : nombre de jeunes de 15 à 24 ans
pour 100 personnes âgées de 55 à 64 ans
4

5. Taux d’activité des +55 en 2011
5
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85
Slovénie
Pologne
Italie
Belgique
Grèce
France
Autriche
Espagne
Portugal
Pays-Bas
Royaume-Uni
Danemark
Allemagne
Suède
Islande
%

6. 6
Travailleurs âgés : coût plus élevé
“Ce coût est-il compensé par une plus grande productivité?“

7. Le travailleur s’améliore-t-il avec l’âge ?
7
•La santé physique et certaines capacités cognitives
diminuent avec l’âge
•D’autres capacités cognitives peuvent s’améliorer
•Généralement : la productivité reste constante ou augmente
• Relation ‘âge - prestations’ dépend des aptitudes
• Différences de prestations ‘au sein’ de mêmes groupes d’âge > ‘entre’
les groupes d’âges (souvent)
•D’autres aspects tels que motivation, engagement, sens de
l’entreprise… = ou ↑ avec l’âge
•Ancrage des connaissances

8. Le travailleur s’améliore avec l’âge
8
Il n’y a donc aucune raison de jeter vos travailleurs âgés
par dessus bord. Au contraire, ils sont cruciaux!
Question: Comment les garder à bord?

9. Comment les garder à bord ?
9

10. Quelles questions allons-nous aborder ?
10
• Jusqu’à quel âge le travailleur belge souhaite-t-il travailler?
Combien de temps estime-t-il devoir travailler ?
• Que pensent les supérieurs hiérarchiques des politiques
visant à ‘ménager’ et à développer leur personnel ?
• Quel est l’impact des mesures visant à ‘ménager’ et à
développer sur l’engagement, la motivation, la charge de
travail, les intentions de départ, la planification de départ ?
Existe-t-il des différences en fonction de l’âge ou du statut ?
• D’une politique visant à ménager le personnel ou d’une
politique visant à développer les collaborateurs ? Quelle
est la plus indiquée?

11. Deux échantillons indépendants
Echantillon 1: l’échantillon de benchmarking
11
• Indépendant de l’entreprise
• Representatif du marché de l’emploi belge des salariés:
sexe, âge, statut et région
• 1.525 répondants
• Données collectées en janvier 2012

12. Echantillon 2 : l’échantillon de l’entreprise
12
• 9 organisations
• > 1.500 travailleurs
• actives dans le secteur privé (deux dans le secteur de
la métallurgie, une dans l’industrie du bois et du papier,
deux dans le secteur bancaire et du crédit, une dans le
transport, la logistique et la distribution, une entreprise
de service RH et une organisation dans le domaine des
soins de santé
• 790 participants → 636 travailleurs et 85 managers
• Rassemblées entre octobre 2011 et janvier 2012

13. Sondage
13
Jusqu’à quel âge, le travailleur belge,
souhaite-t-il travailler ?

14. 57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
L'âge souhaité L'âge effectif L'âge attendu L'âge légal
Les catégories d'âges
concernées par la pension
Jusqu’à quel âge le travailleur belge
veut-il travailler ?
14
45+, homme,
qualifié, à temps
plein, manager,
cadre
Vouloir Penser

15. 15
Que pouvons-nous faire aujourd’hui
pour garder nos travailleurs âgés
plus longtemps au travail ?

16. Développer
16
Enrichissement/mobilité de la fonction (α=.74)
1. Mobilité interne
Dans mon équipe ou mon service, on est encouragé à changer régulièrement de
poste en interne.
2. Extension des tâches
Dans mon équipe ou mon service, l'élargissement des fonctions existantes par
l'ajout de nouvelles tâches est encouragé.
3. Relever de nouveaux défis
Dans mon équipe ou mon service, la possibilité est donnée d'essayer de
nouvelles choses.
Formation (α=.89)
1. Nouvelles aptitudes
Dans mon équipe ou mon service, la possibilité est donnée d'acquérir de
nouvelles aptitudes / d'élargir ses aptitudes.
2. Formation et développement
Dans mon équipe ou mon service, il y a des possibilités de formation et de
développement.
3. Recyclage
Dans mon équipe ou mon service, on peut suivre régulièrement des formations
complémentaires.
Développement de carrière (α=.92)
1. Attention portée au développement de carrière
Dans mon équipe ou mon service, on peut discuter à intervalles réguliers de
l'évolution de carrière.
2. Planification de carrière
Dans mon équipe ou mon service, la planification des possibilités de carrière est
soigneusement étudiée.
3. Soutien dans le cadre du développement de carrière
Dans mon équipe ou mon service, le développement de la carrière est soutenu
activement.

17. Mesures en matière de temps (α=.57)
1. Adaptation des horaires
Dans mon équipe ou mon service, les temps de travail sont adaptés si les travailleurs en
éprouvent le besoin (p. ex. semaine de travail écourtée, horaires flexibles).
2. Périodes d’arrêt de travail
Dans mon équipe ou mon service, il est possible d'arrêter le travail pendant une période
déterminée (p. ex. en prenant des congés supplémentaires ou une interruption de
carrière).
3. Travail à domicile Dans mon équipe ou mon service, le travail à domicile est possible.
Mesures physiques visant à ménager les collaborateurs
(α=.67)
1. Matériel adapté
Dans mon équipe ou mon service, des moyens peuvent être obtenus pour éviter les
problèmes physiques ou y remédier (p. ex. chaise de bureau adaptée, accessoire de
levage).
2. Dispense d’exécuter des tâches physiquement contraignantes et à
des heures inhabituelles
Dans mon équipe ou mon service, il est possible d'être dispensé de travail physiquement
lourd, de travail de nuit ou d'heures supplémentaires.
3. Environnement de travail sûr
Dans mon équipe ou mon service, une grande importance est accordée à un
environnement de travail sûr.
Rétrogradation/adaptation des tâches (α=.68)
1. Adaptation du contenu des tâches
Dans mon équipe ou mon service, le contenu des tâches est adapté lorsque les
circonstances (p. ex. santé) peuvent nuire aux bonnes prestations.
2. Rétrogradation de fonction
Dans mon équipe ou mon service, l'obtention d'un abaissement du niveau de fonction est
possible.
3. Fonction précédente Dans mon équipe ou mon service, un retour vers une fonction antérieure est possible.
Ménager
17

18. 18
Top 5 des pratiques en matière de personnel :
perception des managers

19. Sondage: Cela a-t-il du sens de faire
travailler des personnes après 60 ans ?
19
“Quelle proportion des managers trouvent
qu’il n’est pas souhaitable que les travailleurs
de leur entreprise continuent à travailler
après l’âge de 60 ans.”

20. Cela a-t-il du sens de faire travailler des
personnes après 60 ans ?
20
41,2% : souhaitable
34,1% : sans avis
24,7% : non souhaitable

21. Les mesures visant à accroître le taux
d'emploi parmi les plus de 50 ans doivent
21
• “tenir compte de l'employabilité réduite de ces personnes. A cette fin leur
attribuer des droits spécifiques en fonction de l'âge
(p. ex. droit à une pension à temps partiel) ou mettre en place une
organisation du travail adaptée (p. ex. alternatives au travail physiquement
lourd)”
• “être axées avant tout sur le développement de leur employabilité (p. ex.
encourager la participation à des formations, accompagnement de carrière,
droit à un plan de développement personnel)”
62%

22. L’investissement dans des travailleurs plus
âgés s’amortit-t-il de lui-même ?
22
‘Dans notre entreprise, les travailleurs âgés rapportent plus
qu'ils ne coûtent’.
Le lien automatique entre salaire et ancienneté a souvent pour effet que les
travailleurs plus âgés sont les plus chers.
• 64% : accord
• 25% : sans avis
• 12% : pas d’accord

23. Top 5 des mesures accessibles
selon les travailleurs
23

24. • Développer: carrière (Jeune > âgé)
• Parler régulièrement du développement de carrière,
• Organisation pense proactivement aux possibilités de
carrière.
• Organisation soutient activement le développement de
carrière
• Ménager: adaptations – temps et contenu (Jeune > âgé)
• Temps de travail adapté (semaine de travail écourtée,
heures flexibles…)
• Contenu des tâches adapté
Comparaison entre les travailleurs plus âgés et
les jeunes travailleurs
24

25. Comparaison entre ouvriers et employés
25
8 des 9 mesures permettant de développer sont plus
accessibles aux employés qu’aux ouvriers.
= encouragement à relever de nouveaux défis dans
l’entreprise
7 des 9 mesures visant à ménager sont plus accessibles aux
employés
= possibilité de rétrograder de niveau de fonction ou de
repasser à une fonction précédente

26. 26
• Actuellement ? Surtout l’option ‘ménager’
• Selon cette étude: ‘ménager’ est nécessaire, mais pas
suffisant
• L’accent doit être déplacé vers le développement
des travailleurs
• Cette étude: ‘Comment’ ménager et développer au mieux?
• Toutes les mesures ne sont pas aussi efficaces.
• Besoins individuels et attentes
Solutions standardisées

27. 27
Besoin des jeunes = besoin des plus âgés
Pourtant, certaines mesures fonctionnent mieux pour les uns
ou pour les autres
Idem pour le statut
Investissez dans les deux groupes !
Important ! Investissez aussi bien dans vos jeunes
travailleurs que dans vos travailleurs plus âgés
Prévoyez vos mesures pour toutes les catégories d’âge

28. Quelles mesures fonctionnent et pour qui ?
28

29. Agility-Ability
•Les mesures fonctionnent différemment selon les cas
•Tenir compte de vos collaborateurs dans votre organisation !
•Modèle d’employabilité durable fondé sur deux concepts
Ability-Agility :
• Ability: santé physique et mentale = hardware
• Agility: capacité de s’adapter et à saisir les opportunités de croissance et
d’évolution personnelle = engagement, compétences, capacité d’adaptation
• Base d’une politique du personnel ciblée et adaptée
nouvelles obligations légales.
• CCT 104 : Plan pour l’emploi ciblé
•A vous de choisir ce que vous voulez faire. Le modèle Ability-
Agility peut vous aider: quels sont vos champs
d’amélioration?
29

30. Questions ?
30
Pour toute information supplémentaire,
contactez Frédérique Piret:
Frederique.piret@securex.be
Vous pouvez télécharger le white paper sur
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