Nous faisons l'hypothèse que pour favoriser l'engagement de ses salariés l'entreprise devra leur proposer un nouveau "contrat social" dont les termes sont protection (qualité de vie au travail et garantie d'employabilité) versus engagement. Ce contrat reposera sur la confiance de l'entreprise envers ses collaborateurs. L’entreprise qui veut travailler sur l’engagement de ses collaborateurs réfléchira donc en premier lieu à la relation qu’elle met en place avec eux.
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
RH Futura
DRH à temps partagé & Conseil RH
http://rh-futura.blogspot.com
Rencontre RH du 18 juin 2009 : « Conserver et motiver ses salariés »
Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.
L'édition du 18 juin 2009 s'est intégrée à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéresse à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.
Ce support donne quelques clefs pour « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Etude Apec - Le bien être au travail - synthèseApec
Synthèse de la recherche réalisée en partenariat avec l’Apec et centrée sur la question du bien-être au travail.
S’appuyant sur la théorie de la conservation des ressources, elle investigue les liens entre bien-être au travail, proximité et distance, tant sur le plan psychologique que physique. Après
un rappel détaillé des ressources théoriques, les résultats de l’enquête sont traités en deux temps :
• l’analyse de la relation qu’entretient le cadre avec son
organisation et avec son travail est approfondie à travers des concepts tels que l’implication et la distance organisationnelles, le détachement et le workaholisme.
• l’investigation se focalise sur la question de la distance physique, en explorant le cas des cadres pendulaires.
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
RH Futura
DRH à temps partagé & Conseil RH
http://rh-futura.blogspot.com
Rencontre RH du 18 juin 2009 : « Conserver et motiver ses salariés »
Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.
L'édition du 18 juin 2009 s'est intégrée à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéresse à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.
Ce support donne quelques clefs pour « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Etude Apec - Le bien être au travail - synthèseApec
Synthèse de la recherche réalisée en partenariat avec l’Apec et centrée sur la question du bien-être au travail.
S’appuyant sur la théorie de la conservation des ressources, elle investigue les liens entre bien-être au travail, proximité et distance, tant sur le plan psychologique que physique. Après
un rappel détaillé des ressources théoriques, les résultats de l’enquête sont traités en deux temps :
• l’analyse de la relation qu’entretient le cadre avec son
organisation et avec son travail est approfondie à travers des concepts tels que l’implication et la distance organisationnelles, le détachement et le workaholisme.
• l’investigation se focalise sur la question de la distance physique, en explorant le cas des cadres pendulaires.
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
Une entreprise est dite « libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise. » Ce nouveau modèle organisationnel suscite un engouement croissant depuis la parution française de l’ouvrage d’Isaac Getz, « Liberté et Cie » en 2012, dont la première édition anglaise date de 2009 et la diffusion du documentaire « Le bonheur au travail », en juin 2015.
Au cœur du sujet se trouve une idée simple : toutes les ressources humaines sont importantes et susceptibles de participer à la création de richesses dans l’entreprise. Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui ne fonctionne, selon I. Getz, que dans la mesure où ils se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. »
Si le sujet est à ce point porteur, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise.
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Madame Laurie Thierry, Marketing Manager, Présente la start-up MOODWORK qui a développé des outils qui améliorent le bien-être et la qualité de vie au travail
Comment fidéliser vos salariés ?
Image employeur, reconnaissance, rôle du manager, rémunération... Découvrez nos 6 règles d'or pour faire de vos salariés des ambassadeurs.
Questions Ressources Humaines : Comment gérer le personnel lors d'une reprise ?CCI Bretagne
Vous envisagez de reprendre une entreprise ? Vous souhaitez gérer au mieux votre arrivée ? Vous souhaitez instaurer une relation de confiance avec vos salariés ?
Numérique et nouvelles activités - Les propostions du MedefAdm Medef
Parce que le Medef souhaite faire de la transformation numérique une opportunité pour la France et pour toutes les entreprises, il convient de préciser les objectifs poursuivis dans ce débat. Car tout l’enjeu est de trouver une réponse aux problématiques soulevées par ces nouveaux modèles économiques, de résoudre les cas d’asymétrie de concurrence tout en permettant et facilitant le développement de cet important potentiel économique. Ainsi, si des mesures de régulation doivent être pensées, celles-ci ne doivent pas s’accompagner de contraintes supplémentaires. Si un déséquilibre (fiscal ou social) apparait sur un marché, l’option visant à alléger les contraintes et les normes doit être retenue. L’objectif étant de réformer vite, pour donner rapidement plus d’agilité aux acteurs économiques traditionnels, répondre à l’urgence de la situation et ainsi tirer pleinement profit de ces nouvelles opportunités économiques.
C’est en ce sens que le Medef souhaite faire des propositions et rappelle ainsi ses objectifs :
1. Favoriser l’émergence de la transformation numérique pour créer de l’activité et de la richesse
2. Accompagner les transformations du marché du travail, en créant les conditions d’un développement de tous les gisements d’emploi, au-delà du statut ;
3. Accompagner les nouvelles formes d’activité amenées à se développer quel qu’en soit le statut (salariat et hors salariat).
4. Introduire, là où cela s’avère nécessaire, certaines régulations, dès lors que des asymétries de concurrence sont identifiées, sans « brider» le potentiel d’activité de ces nouveaux modèles économiques.
« La (mal) mesure de l'engagement au travail » (livre blanc RH)HPI
"Avant de se mesurer, l'engagement se voit parce que les troupes vont mal" Découvrez nos recherches sur les nouvelles manières de conduire l'engagement en entreprise avec notre livre blanc
Petit Déjeuner - Conférence du 13 octobre à Paris
Bilan 2009
les Tops/Flops RH
Les Innovations RH 2010
Quelles sont les nouvelles solutions et pratiques qui répondent aux Défis RH ?
Les facteurs clés pour passer à l’action.
Quelles perspectives pour la fonction RH ?
Quel plan d’action pour 2010 ?
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
Une entreprise est dite « libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise. » Ce nouveau modèle organisationnel suscite un engouement croissant depuis la parution française de l’ouvrage d’Isaac Getz, « Liberté et Cie » en 2012, dont la première édition anglaise date de 2009 et la diffusion du documentaire « Le bonheur au travail », en juin 2015.
Au cœur du sujet se trouve une idée simple : toutes les ressources humaines sont importantes et susceptibles de participer à la création de richesses dans l’entreprise. Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui ne fonctionne, selon I. Getz, que dans la mesure où ils se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. »
Si le sujet est à ce point porteur, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise.
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Madame Laurie Thierry, Marketing Manager, Présente la start-up MOODWORK qui a développé des outils qui améliorent le bien-être et la qualité de vie au travail
Comment fidéliser vos salariés ?
Image employeur, reconnaissance, rôle du manager, rémunération... Découvrez nos 6 règles d'or pour faire de vos salariés des ambassadeurs.
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Vous envisagez de reprendre une entreprise ? Vous souhaitez gérer au mieux votre arrivée ? Vous souhaitez instaurer une relation de confiance avec vos salariés ?
Numérique et nouvelles activités - Les propostions du MedefAdm Medef
Parce que le Medef souhaite faire de la transformation numérique une opportunité pour la France et pour toutes les entreprises, il convient de préciser les objectifs poursuivis dans ce débat. Car tout l’enjeu est de trouver une réponse aux problématiques soulevées par ces nouveaux modèles économiques, de résoudre les cas d’asymétrie de concurrence tout en permettant et facilitant le développement de cet important potentiel économique. Ainsi, si des mesures de régulation doivent être pensées, celles-ci ne doivent pas s’accompagner de contraintes supplémentaires. Si un déséquilibre (fiscal ou social) apparait sur un marché, l’option visant à alléger les contraintes et les normes doit être retenue. L’objectif étant de réformer vite, pour donner rapidement plus d’agilité aux acteurs économiques traditionnels, répondre à l’urgence de la situation et ainsi tirer pleinement profit de ces nouvelles opportunités économiques.
C’est en ce sens que le Medef souhaite faire des propositions et rappelle ainsi ses objectifs :
1. Favoriser l’émergence de la transformation numérique pour créer de l’activité et de la richesse
2. Accompagner les transformations du marché du travail, en créant les conditions d’un développement de tous les gisements d’emploi, au-delà du statut ;
3. Accompagner les nouvelles formes d’activité amenées à se développer quel qu’en soit le statut (salariat et hors salariat).
4. Introduire, là où cela s’avère nécessaire, certaines régulations, dès lors que des asymétries de concurrence sont identifiées, sans « brider» le potentiel d’activité de ces nouveaux modèles économiques.
« La (mal) mesure de l'engagement au travail » (livre blanc RH)HPI
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Petit Déjeuner - Conférence du 13 octobre à Paris
Bilan 2009
les Tops/Flops RH
Les Innovations RH 2010
Quelles sont les nouvelles solutions et pratiques qui répondent aux Défis RH ?
Les facteurs clés pour passer à l’action.
Quelles perspectives pour la fonction RH ?
Quel plan d’action pour 2010 ?
Wellness Works NY provides wellness programs for small and mid-sized organizations to address lifestyle stress as the root cause of poor health outcomes in the US. Their programs focus on education and strategies around physical, chemical, and emotional stress through seminars, health screenings, and partnerships with complementary healthcare providers. Successful wellness programs require leadership commitment, effective communication, opportunities for employee engagement, and continuous evaluation to contain healthcare costs and promote a culture of wellness.
L’arrivée du social dans le portail intranet, projet de refonte ou évolution ?Thomas Gennburg
Le portail intranet historiquement sous l’administration et/ou le sponsoring de la communication doit trouver sa nouvelle place dans l’entreprise, notamment en tant que point d’entrée unique d’accès à l’information. Il doit donc intégrer le « réseau collaboratif/social d’entreprise » dans une vision unifiée pour l’utilisateur.
SharePoint en tant que plateforme de gestion de documents et de gestion de contenu peut-il intégrer le social sans modifier intégralement l’expérience utilisateur ?
Comment le rôle de la communication interne évolue, est-ce à elle d’accompagner le changement vers une entreprise ouverte et collaborative, quel contenu peut être soutenu et comment promouvoir les succès ?
Illustrations concrètes de réflexions et de mises en œuvre dans diverses entreprises, sur le « social » en tant qu’outil indépendant qui s’insère dans le portail intranet.
Séminaire organisé par Talentis Coach et Valérie Rocoplan
Conférence sur la confiance et les techniques pour l'inspirer.
7 leviers pour créer des îles de bonheur qui pollinisent dans les sociétés et groupes:
- Libérer l'ambition
- Libérer le chemin
- Libérer le collectif
- Libérer l'information
- Libérer l'audace
- Libérer la convivialité
- Protéger l'équipe
Gestion des connaissances (Knowledge Management)Hanen Bensaad
La gestion des connaissances (ou Knowledge Management) s’applique à un nombre croissant d’entreprises depuis les années 2000, et notamment aux secteurs commercial, recherche et services. Cette démarche se caractérise par la capitalisation de connaissances stratégiques d’un ou plusieurs services puis par leur diffusion au personnel concerné.
L'art du feedback. Comment et pourquoi donner et recevoir? Tout, Tous vous sa...Yvan Dierckxsens
Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le feedback.
Vous voulez mieux vous connaître, améliorer la confiance, la motivation, le respect. Le feedback vous avez déjà essayé? La clé que chaque manager utilise à bon escient pour améliorer les performances des ses équipes
La vidéo en annexe, explique pourquoi et comment. En 4 minutes et 56 secondes vous savez presque tout...
Partagez et likez à volonté
http://youtu.be/uSsMH2Wyl2Y
Vous voulez devenir un as dans l'art du Feed-Back? Suivez notre atelier: http://www.yd4u.be/IDEA4U/feedbackFR.html
Management : Bonnes Pratiques
Pratiquer les Règles de l'Art - Adopter la Posture managériale - Pratiquer le self-management - Diversifier son Portefeuille d'Actions Managériales - Pratiquer le Coaching - Pratiquer le Team-Building - Pratiquer le Feedback - Pratiquer la Confiance - Pratiquer la Diversité - Pratiquer la Résilience - Pratiquer l'Amélioration Continue - Pratiquer la Systémique et le Management intégré.
Entreprise libérée : Du mythe à la réalité ?Zenika
Présentation faite à Agile Grenoble 2015 :
Le buzz actuel autour des entreprises libérées fascine tout autant qu'il fait peur. Certains voient en ce concept le Graal du bonheur et du plaisir au travail, alors que d'autres redoutent une utopie extrémiste inventée par des gourous soixante-huitards, qui mènerait droit à l'anarchie puis à la faillite !
Je vous invite à vous éloigner de ces débats d'experts passionnés le temps d'un talk et à réfléchir ensemble, de manière pragmatique et dépassionnée, au moyen de rendre ce rêve à la fois réel et efficace.
Je vous propose pour cela de voyager dans l'histoire vraie de Zenika, la société que je participe à développer, et qui, dès sa création il y a 10 ans, bien avant la mode de l'entreprise libérée, s'est construite sur les bases de ses piliers fondateurs que sont le plaisir au travail, l'excellence et l'innovation, la croissance et la rentabilité.
Ce retour d'expérience réel, basé sur l'histoire d'une "banale SSII", illustre de manière concrète la démarche progressive mise en place, les grands succès et les petites victoires, mais aussi les problèmes rencontrés, les doutes survenus et quelques écueils à éviter.
Retour d'expériences Nuit de l'Optimisme 2015Edith Geahel
1. Levier fort de croissance et de performance, la confiance est essentielle dans les entreprises et dans la relation au travail.
2. Aujourd’hui les collaborateurs disent de plus en plus fort leur besoin de confiance en eux, de confiance en l’autre et de confiance en l’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’a eu lieu, le 10 février 2015, la deuxième édition de la Nuit de l’Optimisme imaginée par Christine Cayré, fondatrice d’Affaires d’Optimisme. La thématique portait sur les conditions de la confiance en entreprise. Cette soirée s’adressait à tous les acteurs de l’entreprise et avait pour objectif de réfléchir ensemble aux dynamiques de la confiance, à travers une expérience positive et collaborative.
Avec plus de 200 participants, nous avons assisté à l’émergence de pratiques positives qui permettent de développer la confiance en misant sur l’intelligence collective et la co-création. Cette réflexion collective nous a permis de dégager des pistes pour, dans un contexte de changement, favoriser à la fois la confiance en soi, la confiance en l’autre et la confiance en l’entreprise.
Partenaire de la soirée, AchieveGlobal souhaite, à travers ce retour d'expériences, partager et diffuser le processus collectif mis en place lors de cette soirée ainsi que les idées d'actions concrètes qui en ont émané.
Développer l'engagement dans les organisations modernesJulien Foulquier
En besoin croissant de talents, confrontées à une concurrence mondiale, les organisations sont aujourd’hui confrontées à la problématique du recrutement, de la fidélisation des talents et de leur engagement dans ses équipes. Véritable clé de voute de la réussite des organisations modernes, l’engagement est aujourd’hui recherché comme le St Graal de beaucoup d’organisations. Certaines y mettent des moyens considérables, avec des résultats parfois mitigés. D’autres le considèrent comme une chimère, l’engagement étant à leurs yeux uniquement du fait du collaborateur et non de l’organisation. Mais qu’est-ce que réellement cet engagement ? Comment le développer réellement ? Qu’en disent les dernières avancées des sciences sociales ? L’arrivée de la nouvelle génération dite « Y » chamboule-t-il la donne ? Et qu’en attendre ? Ce livre blanc tente de répondre à toutes ces interrogations, en concluant par une analyse systémique complète permettant d’appréhender l’implication de l’ensemble des leviers.
Aujourd'hui, aller vers les clients ne suffit pas.
Vous devez les inviter à vous rendre visite !
Montrez-vous sur le net :
• Avec un profil bien détaillé,
• Alimentez-le régulièrement de vos actualités.
• Développez vos contacts.
• Échangez avec des clients potentiels.
• Concrétisez vos échanges par des ventes.
• Démarquez-vous de vos concurrents.
• présenter vos activités
• être contacté par email, par téléphone, ...
• guider vos contacts jusqu'à votre adresse
• être présent sur les grands moteurs de recherche
http://www.beesbuzz.com/invite/user_579/
BeesBuzz MON AMI
Nouveau membre du réseau ou inscrit depuis plusieurs mois, vous vous posez des questions sur la raison d'être de BeesBuzz :
http://www.beesbuzz.com/group/conna-238tre-beesbuzz/forum/
- Son fonctionnement,
- Ce qu'il peut vous apporter de plus par rapport aux autres réseaux sociaux,
- Comment bien utiliser les outils pour développer votre activité,
- Pourquoi parle t'on de BeesBuzz en terme de "plateforme de communication"
- Pourquoi prendre un abonnement, lequel...?
- L'importance du bouton PARTAGER
- Toutes vos questions sont importantes, les réponses le sont pour vous mais aussi pour les autres membres de ce groupe.
Toutes les questions que vous vous posez seront traitées dans le forum de ce groupe :
http://www.beesbuzz.com/group/conna-238tre-beesbuzz/forum/
Quel est le meilleur hôtel à Paris ? Découvrez-le maintenant sur TripAdvisor !
http://www.expedia.fr/Paris-Hotel-Hotel-Riviera-Elysees.h84207.Description-Hotel
Formation M2i - La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au t...M2i Formation
La crise sanitaire continue d’impacter lourdement les organisations après avoir déstabilisé les relations managériales, souvent au coeur du processus de motivation.
Aujourd’hui, comment identifier les impacts de la crise sanitaire sur la motivation et redéfinir les responsabilités du manager et de ses collaborateurs dans ce processus pour favoriser le retour à la “vie d’avant” ?
Les points abordés :
- La motivation : mécanismes, responsabilités, leviers.
- Les impacts de la crise sanitaire sur le processus de motivation.
- Salariés démotivés : quoi faire ?
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
Praticiens et Tisseurs de l'Arbre de Confiance®, un projet sociétal !Eric CHABOT
Programme de formation accréditation des Praticiens de l'Arbre de Confiance® et des Tisseurs de Confiance®
De quoi le management d’aujourd’hui manque-t-il le plus ?
De quoi l’école, dans les relations parents, élèves et professeurs, manque-t-elle le plus ?
De quoi l’entreprise manque-t-elle le plus pour lutter contre le désengagement, renforcer l'innovation ou favoriser l'épanouissement personnel et collectif ?
De quoi avons-nous le plus besoin pour avancer dans un monde qui va vite ?
À toutes ces questions la réponse est : CONFIANCE
TrustInside® commercialise un outil, l’Arbre de Confiance®, qui permet de mesurer et renforcer la confiance de manière objective et tangible, en identifiant les axes de progrès au niveau individuel, d’une équipe (Comex, Codir, équipe projet) ou d’un large collectif (entreprise, école, institution, pays…). L’Arbre de Confiance® est le fruit de 3 ans de Recherche & Développement initiés en 2012 par le think tank Institut Confiances (100 contributeurs transdisciplinaires), devenu en 2017 le département R&D de TrustInside®. Nous avons depuis décliné l’Arbre de Confiance sous forme de Baromètres de Confiance® pour en faciliter les restitutions individuelles et collectives : Baromètres de Confiance pour l’école, les managers, les équipes, les commerciaux, le retour à l’emploi. D’autres, en développement, seront diffusées dans l’année, par exemple un baromètre pour la famille, le monde de la Santé etc…
Similaire à Et si c'était possible : la confiance en entreprise (20)
Praticiens et Tisseurs de l'Arbre de Confiance®, un projet sociétal !
Et si c'était possible : la confiance en entreprise
1. Et si c’était possible?
La confiance en entreprise
Marie Guiol
Promotion 2014/2015
Titre d’état niveau I
Thèse professionnelle
CONFIANCE
2. SOMMAIRE
Et si c’était possible?
La confiance en entreprise
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
3. Crises économiques, mondialisation, concurrence accrue,
nouvelles technologies, nouvelles organisations …
C ontexte … Le
changement
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
Pour l’entreprise:
S ’adapter pour survivre, ou faire du
changement une stratégie
Pour le collaborateur:
Facteur de stress, anxiété, conflits, RPS
Le changement est permanent
4. C ontexte … L’engagement
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
Etude internationale
du Gallup Management Journal
Sur l’engagement des salariés
Salariés activement
désengagés
Salariés désengagés
Salariés
engagés
2011-2012
“Employee contribution becomes a critical
business issue because in trying to produce
more output with less employee input,
companies have no choice but to try to
engage not only the body, but also the mind
and the soul of every employee”
David Ulrich
5. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
P roblématique
EngagementChangement
Comment permettre l’engagement des
collaborateurs dans un contexte de
changement ?
6. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
H ypothèse
Un contrat qui repose sur la confiance
Une protection dans le changement qui dépend
de la qualité de vie au travail et de la garantie
d’employabilité
Pour maintenir l’engagement, il faut proposer
un nouveau contrat « social » aux collaborateurs,
dont les termes sont : Protection dans le
changement versus engagement.
7. DE L’ENGAGEMENT À
L’AUTO-ENGAGEMENT
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
« Les engagements qui nous lient au corps
social ne sont obligatoires que parce qu'ils
sont mutuels, et leur nature est telle qu'en
les remplissant on ne peut travailler pour
autrui sans travailler aussi pour soi »
Jean-Jacques Rousseau
8. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Définition de
l’engagement
« Contrat psychologique »: contrat qui se fonde sur la perception et
l’interprétation des individus de la relation qui les lie à l’entreprise
Comprendre le contrat: comprendre la réalité de la relation de
travail
Le « contrat » comme un outil, une carte des relations
entreprise/employés
Le contrat pour faire face au changement et pour l’engagement
Expliciter le contrat: mettre des mots sur les attentes des parties,
non pas tout dire, mais donner du sens à l’activité
9. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Définition de
l’engagement
• La vigueur:
• Niveau d’énergie élevé
• Résistance mentale importante au travail
• Volonté d’investir des efforts dans son travail
• Ténacité face aux situations difficiles
Le dévouement:
• Recherche de sens, d’enthousiasme, d’inspiration, de fierté et
de compétition
L’absorption:
• Etre pleinement concentré dans son travail
• Profondément absorbé par les tâches
« Un état émotionnel positif et épanouissant, caractérisé par la
vigueur, le dévouement et l’absorption » (Schaufeli)
10. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Les facteurs de
l’engagement
Le modèle Job Demands Ressources
11. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
Besoin d’affiliation
Les conditions de travail jouent un rôle de « motivation intrinsèque » dans
la mesure où elles répondent aux besoins psychologiques fondamentaux.
A pproche théorique … Les facteurs de
l’engagement
Besoin d’autonomie
Besoin de compétence
12. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
Motivation intrinsèque
L’auto-motivation conduit à un engagement actif, autrement dit à
l’Auto-engagement
A pproche théorique … L’Auto-engagement
Motivation extrinsèque
Le sens trouver dans le travail
Le plaisir même de la tâche à accomplir
Développer ses capacités
Contrôle, évaluation
Peur de la sanction, échéances
Récompenses
13. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Synthèse: Un environnement
nutritif
Boredom/Bore out Auro-Engagement
Environnement et
conditions de travail
Variété des tâches
Cause commune
Convivialité
Sens
Equité
Liberté d’expression
Contrôle
Evaluation
Récompenses
Autorité
Environnement protecteurEnvironnement insuffisant
14. LES CONDITIONS DE
L’AUTO-ENGAGEMENT
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
« Ce dont vous avez besoin, c’est de
faire confiance à vos employés, de les
encourager et de les enthousiasmer. »
Vineet Nayar (HCL Technologies)
15. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Mc Gregor
Aversion innée pour le travail
Il fera tout pour éviter de travailler
Doit être contraint, contrôlé, dirigé, menacé
de sanctions
Préfère être dirigé
Désire éviter les responsabilités
A peu d’ambition
Et recherche la sécurité avant tout
L’individu X L’individu Y
Pas d’aversion innée pour le travail
Source de satisfaction
Auto-Direction
Autocontrôle
Recherche la satisfaction de l’égo et du besoin
de réalisation de soi
Accepte et recherche les responsabilités
Capable de créativité dans une organisation
16. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … La Confiance
Asymétrie puisque délégation d’une partie vers l’autre
Réciprocité sinon elle s’appellerait soumission
La confiance c’est « la reconnaissance de la capacité des acteurs à
accepter la réalité telle qu'elle est. L’implication de ces acteurs
dans la recherche de solutions. »
« La confiance est une relation de délégation qui est fondée sur
une anticipation du comportement du délégataire ».
17. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … La Confiance
Perte de
contrôle du
management Défiance
de
l’entreprise
Règles/
Procédures
Défiance des
collaborateurs
vers l’entreprise
Contrôle
Changement
18. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … La Confiance
Engagement des
collaborateurs
Changement
Confiance
de
l’entreprise Autonomie
Compétence
Appartenance
Coopération
Innovation
Engagement des
collaborateurs
Changement
Confiance
de
l’entreprise
Autonomie
Compétence
Appartenance Coopération
Innovation
19. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … La qualité de vie au
travail
Une définition de l’ANI du 19 juin 2013 « Un sentiment de bien - être au
travail perçu collectivement et individuellement qui englobe :
• L’ambiance
• La culture de l’entreprise
• L’intérêt du travail
• Les conditions de travail
• Le sentiment d’implication
• Le degré d’autonomie et de responsabilisation
• L’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun
• Une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
La confiance comme premier objet
20. Stratégie, Sens, Valeurs
Organisation du travail,
relations sociales
Contenu du
travail
Milieu
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … La qualité de vie au
travail
Besoin d’autonomie : l’expression, la
responsabilité, le sens au travail et le
partage de l’information
Besoin de compétence : organisation
apprenante
Besoin d’appartenance: Le management
et la prise en compte de l’intégrité de
l’individu
21. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche théorique … Synthèse
Qualité de vie au travail
Contrat
Contrat Changement
Confiance
Changement
Qualité de vie au travail
Contrat
Auto-engagement
Protection Engagement
Engagement
Pour favoriser l’engagement de ses collaborateurs, l’entreprise doit proposer
un nouveau contrat basé sur la confiance, leur offrant ainsi protection dans
le changement.
Engagement
22. APPROCHE TERRAIN
Et ANALYSE
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
« Fournissez le climat et les
nutriments qu’il faut, et laissez les
gens pousser tout seul, ils vous
surprendront. »
Robert Townsend
23. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Un exemple
toulousain
2010/
2011
90 millions d'euros de CA par an
3ème clinique française en terme de CA
1 300 salariés
Dominique Pon prend la direction de la clinique
Pertes financières très importantes
Plus grand centre de cardiologie en France en terme d’activité
2015
40 000 patients par an
Il instaure un management par la confiance
24. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Un exemple
toulousain
Une clinique qui reste indépendante
Faire de la clinique un centre d’excellence
Faire confiance
Immersion sur le terrain
Engager toutes les parties prenantes actionnaires inclus
Un pourcentage des dividendes utilisé pour verser un 13ème mois
Implication des collaborateurs: au bloc 40 000 euros d’économie
par an
Des collaborateurs libres de s’investir : la tarte aux fraises
« C’est pas compliqué de faire de belles choses, il suffit de dire aux
gens j’ai confiance en vous et ça marche à tous les coups. »
25. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Un exemple
toulousain
Pénurie d’infirmières et turnover
Un modèle: les hôpitaux magnétiques
Exemple de pratique: Projet ARIQ s’inscrit dans la commission de
développement durable RH
Autonomie professionnelle des infirmières
Gestion décentralisée et la capacité d'innovation encouragée
Sécurité et conditions de travail justes, souples et équitables
Un environnement de travail qui permet une bonne collaboration,
Formation continue
Des effectifs suffisants
Une dimension clinique qui fait toute la place au patient
Des soins de grande qualité qui attirent les meilleurs professionnels
26. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Un exemple
toulousain
Mise en place d’un comité de pilotage
Réalisation de l’auto diagnostic
Mise en place de la commission ARIQ
(1 IDE et une AS de chaque service + quelques responsables de
services)
Plan d’action en fonction des axes d’amélioration qui ressortent
du diagnostic
Suivi
La démarche:
Exemple de pratique: Projet ARIQ s’inscrit dans la commission de
développement durable RH
27. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Un exemple
toulousain
Score de satisfaction au travail (Work Quality Index) Whitley et Putzier, 1994
Indicateurs de suivi du projet ARIQ:
Plan d’action:
28. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
A pproche terrain… Les freins
Etude de Paul André Lapointe:
« la véritable rupture avec le taylorisme réside
dans la participation, c’est-à-dire la réduction de
la hiérarchie et la dévolution de pouvoirs et de
responsabilités aux travailleurs. »
Un frein culturel
La peur
Le pouvoir
Conception X
Modèle paternaliste
Robotisation
…
Pourquoi pas plus d’entreprise choisissent ce modèle
d’organisation?
29. PRÉCONISATIONS
Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
"L'homme supérieur est celui
qui d'abord met ses paroles en
pratique et ensuite parle
conformément à ses actions"
Confucius
30. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
P réconisations… Un nouveau contrat
Pourquoi
Pourquoi
ensemble
Protection:
Garantie d’employabilité
Engagement:
Vigueur
Absorption
Dévouement
Contrat:
Engagements réciproques
Confiance
Les comportements
attendus
Auto-direction
Auto-organisation
Autocontrôle
Qualité de vie au travail
31. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
Accepter la réalité telle qu’elle est
Impliquer les acteurs dans la recherche de solution
Relation de délégation fondée sur l’anticipation
Auto-direction
Auto-organisation
Autocontrôle
P réconisations… Confiance et Qualité de vie au travail
Laisser faire
o Responsabilité et décision sur leur travail
dans les mains des collaborateurs
Laisser parler
o Créer des espaces d’expression
o Travail collaboratif
o Participation de tous aux décisions
Transformer le management
o Réduction de la hiérarchie
o Inversement de la pyramide, au service
des équipes
32. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
P réconisations… Le rôle du RH
33. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
C onclusion…
La force de l’entreprise reposera dans sa capacité à se connaitre
elle-même pour ce qu’elle est, à partager cette vision avec
l’ensemble des acteurs ; et dans sa capacité à les impliquer dans
les décisions.
34. Guiol Marie – Thèse Professionnelle – Et si c’était possible ? La confiance en entreprise
C onclusion…