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Formation M2i - La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail

La crise sanitaire continue d’impacter lourdement les organisations après avoir déstabilisé les relations managériales, souvent au coeur du processus de motivation. Aujourd’hui, comment identifier les impacts de la crise sanitaire sur la motivation et redéfinir les responsabilités du manager et de ses collaborateurs dans ce processus pour favoriser le retour à la “vie d’avant” ? Les points abordés : - La motivation : mécanismes, responsabilités, leviers. - Les impacts de la crise sanitaire sur le processus de motivation. - Salariés démotivés : quoi faire ? Formation animée par notre expert Cédric Barrey

1  sur  27
Formation M2i - La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail
La crise sanitaire et ses
conséquences sur la motivation
au travail
(Comprendre & Agir)
08 juillet 2021
Formation flash animée par :
• Cédric Barrey - Consultant / Formateur M2i
En coanimation avec :
• Céline Miton - Directrice pôle Management
2
Avant de rentrer dans le vif du sujet 3
4
La crise sanitaire et ses conséquences
sur la motivation au travail
5
• La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail
o Présentation de l’intervenant
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Sommaire 5
6
Cédric BARREY
Consultant / Formateur M2i
6
Présentation de l’intervenant
Consultant expérimenté en audit et
accompagnement des entreprises sur les
changements organisationnels et managériaux,
Cédric Barrey est également formateur spécialiste
en RH et management depuis plus de dix ans.
Il apprécie partager les expériences et innovations
de terrain pour faciliter l'appréhension et le
déploiement opérationnel de solutions.

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Formation M2i - La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail

  • 2. La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail (Comprendre & Agir) 08 juillet 2021 Formation flash animée par : • Cédric Barrey - Consultant / Formateur M2i En coanimation avec : • Céline Miton - Directrice pôle Management 2
  • 3. Avant de rentrer dans le vif du sujet 3
  • 4. 4 La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail
  • 5. 5 • La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail o Présentation de l’intervenant o Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation o Crise sanitaire… Crise du sens ? o Quelles actions managériales entreprendre ? • Conclusion : le point de vue des DRH sur l’avenir • La nécessité de se former Sommaire 5
  • 6. 6 Cédric BARREY Consultant / Formateur M2i 6 Présentation de l’intervenant Consultant expérimenté en audit et accompagnement des entreprises sur les changements organisationnels et managériaux, Cédric Barrey est également formateur spécialiste en RH et management depuis plus de dix ans. Il apprécie partager les expériences et innovations de terrain pour faciliter l'appréhension et le déploiement opérationnel de solutions.
  • 7. • 68 ouvrages, 13 théories de la motivation reconnues par l’Université, un nombre difficilement quantifiable de chaînes Youtube et Vlog dédiés… Pourtant, la motivation demeure une alchimie mystérieuse pour le manager. • Les seules constantes sont les relations managériales et internes à l’équipe qui, par leur effets d’entraînement, activent les rouages et mécanismes, déclenchent et maintiennent l’énergie de l’effort. • La crise sanitaire du Covid-19, en cours de résolution, a favorisé le sentiment (et même la réalité) de l’isolement social, impactant de fait les relations et par conséquent, la motivation dans sa globalité. 7 L’art subtil de la motivation au travail Si nous devions retenir deux concepts utiles sur la motivation, quels seraient-ils ? Quelles manifestations de « démotivation » la crise sanitaire a-t-elle déclenché ? Comment agir pour réparer et redynamiser à long terme ?
  • 8. REPRENONS DE LA HAUTEUR SUR LE CONCEPT DE MOTIVATION AU TRAVAIL…
  • 9. • Pour l’entreprise, la motivation est un carburant de la performance individuelle et collective. • Néanmoins, la psychologie et les neurosciences isolent deux mécanismes dans le processus de motivation : Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 9 Les conditions de la motivation Le processus interne de la motivation Responsabilité de l’entreprise et du manager Responsabilité de l’individu
  • 10. • Concernant les conditions de la motivation, le modèle MCT (Hackman, Oldman) fournit à l’entreprise et au manager toutes les informations de base pour créer efficacement les conditions de la motivation. Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 10 Variété des compétences mobilisées Intervention sur l’ensemble d’un processus Importance de la tâche Autonomie Feedback Conditions favorables à l’expression de la motivation individuelle Calcul de l’IPM (potentiel de motivation d’un emploi) Qualité de vie au travail Ethique & RSE Gouvernance Carrière
  • 11. • Même si le manager n’a pas de moyen d’action sur la motivation individuelle, comprendre le mécanisme psychologique et savoir quelle posture adoptée au bon tempo peut s’avérer également utile… Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 11 Collaborateur Evaluation du modèle MCT Estimation de l’effort à fournir Estimation de l’expertise Influence positive ou négative Manager Attitude de coach Potentiel de motivation Réalisation du travail Evaluation de l’effort Estimation des récompenses à obtenir Evaluation des récompenses obtenues Evaluation de l’expertise Capitalisation Capacité à se motiver durablement Manager Attitude d’évaluation
  • 13. Crise sanitaire… Crise du sens ? 13 « J’ai du mal à m’y mettre… » « Mon cerveau me dit « maison » « Je ne sais pas m’organiser » « Ce confinement m’angoisse sur l’avenir, je remets tout en cause… » Selon une enquête de Opinion Way*, la motivation professionnelle s’est fortement dégradée pour un quart des 2000 salariés interrogés depuis le début du confinement. Les résultats de l’enquête de Malakoff Humanis vont dans le même sens et montrent que 30% des télétravailleurs estiment que le contexte particulier de télétravail engendré par la crise sanitaire a un impact négatif sur leur motivation. « J’ai du mal à trouver du sens à mon métier tous les jours » Baromètre OpinionWay réalisé fin octobre 2020 pour le cabinet Empreinte humaine « Je me sens seul » « Le télétravail agit comme un miroir grossissant sur les imperfections de mon métier » « Quand on est chez soi, on a du mal à se sentir utile, intéressant, d’être fier » « Mes collègues me manquent… même ceux que j’apprécie moins »
  • 15. • Toutes les enquêtes confirment l’association de la baisse de la motivation à la perte des relations humaines. • En outre, d’autres facteurs expliquent également cette baisse de la motivation : Crise sanitaire… Crise du sens ? 15 Bouleversement rapide des habitudes d’organisation Virtualisation des relations Digitalisation des activités Interroge sa place et les liens dans et avec le groupe Compatibilité / Intrusion avec la vie personnelle Interroge sa capacité à « tout gérer » Perte de confiance en soi Modèle MCT dégradé Motivation individuelle faible Interroge la flexibilité, son aptitude à s’adapter Interroge sa compétence
  • 16. Crise sanitaire… Crise du sens ? 16 • Le retour progressif ou définitif en entreprise crée une nouvelle phase de transition (approche combinée du travail à distance et en présence) mais répond au besoin relationnel. • Le manager doit donc concentrer son attention sur le rétablissement de l’esprit de groupe et la capitalisation de l’expérience vécue pour rétablir la confiance… et naturellement la motivation devrait revenir. • C’est donc, plus que jamais, une posture de coach qui s’impose pour le manager.
  • 18. • Bien évidemment, respecter les règles sanitaires encore en vigueur (hygiène, distanciation…), l’objectif étant de ne pas mettre les collaborateurs en danger et de ne pas associer milieu de travail et insécurité. • Favorisez un retour progressif au travail par l’alternance télétravail / présentiel : cela répond en miroir aux organisations personnelles mises en place pendant les phases de confinement strict et permet une réadaptation moins « violente » que le retour en 100% présentiel… si votre entreprise ou vos métiers le permettent. L’objectif est d’éviter le « syndrome de la cabane ». • Le retour en présentiel s’accompagne d’une reprise intensive de l’activité : pensez aux formations nécessaires, accompagnements et nouveaux objectifs. • 82% des entreprises ont bénéficié de la période pour négocier un accord télétravail. On prévoit que d’ici fin 2021, 100% des entreprises de plus de 500 salariés est ce type d’accord, inscrivant le télétravail dans le mode courant de collaboration. L’entreprise devient donc progressivement un lieu « à disposition » et non plus obligatoire. Au-delà des innombrables questions juridiques qui s’annoncent, l’organisation collective du travail s’en trouvera bouleversée. Organiser différemment le travail 18
  • 19. • Organisez des groupes de parole de libre expression sur l’expérience vécue : l’objectif est de laisser se vider le contenu émotionnel ressenti et d’accepter la fin de cette période. Au besoin, appuyez-vous sur des ressources RH ou de psychologue du travail. • Capitaliser sur les nouvelles compétences acquises par vos collaborateurs, valorisez leur réussites : l’objectif est de changer l’appréciation de cette expérience. Focaliser l’attention sur les apprentissages acquis et devant être pérennisés pour demain. • Profitez du retour en entreprise pour repenser collectivement les règles de collaboration en équipe : tout changement est l’occasion d’effectuer un bilan critique et de repartir sur des bases solides de collaboration… en intégrant la dimension télétravail, qui devrait désormais intégrer durablement les pratiques. • Réaliser également votre propre diagnostic : comment cette expérience vous-a-t-elle poussé à vous réinventer ? Analyser, rationnaliser & capitaliser l’experience 19
  • 20. • Organisez et invitez vos collaborateurs à un repas collectif : c’est le témoignage de votre reconnaissance de leur engagement dans cette période difficile. Cela permet également de mesurer le climat social de reprise, ainsi que de cibler les appréhensions restantes de manière informelle. • Partagez collectivement une expérience de groupe ludique ou d’incentive, afin de capitaliser sur le plaisir de se retrouver ensemble. • Réalisez des work challenges de groupe : rien de tel qu’un projet pour remobiliser les compétences de chacun et favoriser les relations de collaboration dans l’atteinte d’un objectif commun. • Dynamiser votre équipe par la vision prospective : vos collaborateurs doivent quitter une situation passive / défensive pour retrouver une impulsion motivationnelle. L’état d’esprit doit être positif. • Privilégier une communication constante et augmentée. Pensez collectif, mais restez disponible pour le niveau individuel. • Au besoin, appuyez vous sur la médecine du travail pour tout signalement. Organiser des sessions Team Building 20
  • 21. Le point de vue des entreprises 21 Croissants, café, petit mot de bienvenue, etc. Tout est prêt pour accueillir les 600 collaborateurs.. "On est ravis de ce retour sur site des collaborateurs." L'effort est mis pour marquer le coup dans une dimension symbolique. Une manière de dire : merci et bienvenue. Chaque site aura la possibilité d'animer des moments de convivialité. Je sais qu'un de nos sites a prévu, justement, de décorer le site pour rendre cette journée un peu plus spéciale. Pascal Manczyk, DRH du groupe Jouve ll faut absolument un mixte. Le télétravail à temps plein, on l’a vu, n’inspire pas la créativité et l’innovation. On enchaîne les réunions virtuelles et on frôle le burn-out. Après 18 mois de travail à la maison, les salariés ont envie de sortir de chez eux Rebecca Nachanakian, Directrice générale France, Italie et Espagne de WeWork Le mode hydride intégrant le télétravail, nous prévoyons de mutualiser certains espaces de travail et de recourir à une application qui permet aux collaborateurs de réserver leur bureau sur site à distance. Avec l’agenda partagé, ils peuvent librement organiser leur temps de travail. Karine MEYER, RRH
  • 22. 2 2 Quand on les interroge sur les bénéfices attendus*, 93% des sondés évoquent une meilleure réponse aux attentes des collaborateurs (bien-être, santé, temps de trajet). Les deux tiers considèrent que cela s’accompagnera d’une amélioration de la productivité, tandis que 61% pointent du doigt la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise. Les gains immobiliers, eux, pèsent peu dans la balance, de même que le recours a une main d’œuvre moins onéreuse ou plus flexible. Du côté des risques potentiels, la perte du lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise est considérée comme un risque « important ou très important » par 88% des DRH. 66% craignent également une augmentation des risques psycho-sociaux liés au stress ou à la charge de travail. En d’autres termes, l’entreprise connaît une nouvelle révolution organisationnelle qui interroge la valeur même du travail. Conclusion 22 *L’ANDRH vient de publier les résultats d’une enquête menée auprès de 458 DRH français, en partenariat avec le Boston Consulting Group.
  • 23. LA NECESSITE DE SE FORMER
  • 24. 24 La nécessité de se former Formation Nombre de jours Note Management des équipes après la crise sanitaire 1 jour (7h00) Savoir motiver ses équipes 2 jours (14h00) Gérer les risques psychosociaux post-crise 2 jours (14h00) L'humain au cœur de l'entreprise : un mythe ou une nécessité post-crise ? 2 jours (14h00)
  • 26. 2 6 Cédric BARREY et nos conseillers formation restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets : management@m2iformation.fr Des questions ? 26
  • 27. MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !