Le document traite des mesures visant à favoriser l'emploi et le recrutement des seniors dans les entreprises de 50 salariés et plus, introduites par des accords et décrets législatifs. Il décrit les objectifs, les actions à entreprendre, et les pénalités pour les entreprises ne respectant pas les dispositions en faveur des seniors, ainsi que des domaines spécifiques tels que le recrutement, la formation, et l'amélioration des conditions de travail. Enfin, il propose des outils et des démarches pour améliorer la situation des salariés âgés au sein des entreprises.

1. ACCORDS « SENIOR » & Outils de la Profession Cadre général Domaines d’actions 2 parties

2. Textes de référence Article 87 de la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L.138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale Décrets 2009- 560 & 2009-564 du 20 mai 2009, articles R 138-25 à R 138-31 et D.138- 25 du code de la sécurité sociale Décret 2009-560 Contenu et validation des accords Décret 2009-564 Relatif au décompte des effectifs prévus à l’article L.138-28 du code de la sécurité sociale Circulaire DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009

3. Description de la mesure Objectif favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutements de séniors Entreprises concernées toute entreprise ou groupe d’entreprises de 50 salariés et plus Dispositif Pénalité pour toute entreprise qui ne sera pas couverte : Par un accord d’entreprise ou de branche OU Par un plan d’actions relatif à l’emploi des séniors Montant de la pénalité 1% de la masse salariale affectée à la CNAV (Caisse nationale d’Assurance Vieillesse) Calendrier La mesure s’applique à partir du 1 er janvier 2010

4. Moyens d’actions Mobiliser les acteurs Négocier et signer un accord avec les partenaires sociaux La négociation et la signature de l’accord se font selon les règles spécifiques à toute négociation collective en entreprise Elaborer un plan d’action (l’employeur seul) Dans ce cas, l’employeur peut se faire assister des personnes compétences (DRH, techniciens…) et les associer à la réflexion avant d’élaborer seul le plan d’action

5. Dresser un état des lieux Ou en êtes-vous ? Faire l’état de la situation de votre entreprise Avant de s’engager dans l’élaboration du plan d’action ou de la négociation de l’accord, il est nécessaire de faire l’état de la situation sur : la question des âges de l’ensemble des salariés et en particulier des Séniors (Combien sont-ils ? À quels postes ? Quelles sont leurs perspectives d’évolution ?...) des questions plus larges concernant l’entreprise comme la stratégie, les projets…

6. Gagner en Perspectives et en Solutions L’adhésion au Réseau des Entreprises Référentes (ER²) Signature d’une convention d’adhésion Mise à disposition du traitement statistique personnalisé de vos effectifs Accès à la démarche GPS La démarche GPS (permet de faire un état des lieux) Commenter le rapport spécifique à l’analyse de vos effectifs (en particulier les Séniors) Faire un état des lieux des moyens dont est dotée votre entreprise en termes de ressources humaines, compétences et organisation  financement des coûts liés à l’intervention de l’expert via l’ETAT Faire le point sur vos projets de développement et vos Ressources Humaines disponibles Suite

7. Définir un objectif global  maintien dans l’emploi ou recrutement ? Deux options sont proposées Fixer un objectif global de maintien dans l’emploi des Sénior  concerne les salariés de 55 ans et plus Fixer un objectif global de recrutement de personnels Sénior  concerne les salariés de 50 ans et plus N.B. : Ces engagements peuvent être pris au choix en fonction d’une valeur absolue ou d’un pourcentage Exemple Maintien dans l’emploi  accroitre la part des salariés de plus de 55 ans dans l’effectif, reporter l’âge de cessation d’activité des 55 ans et plus de X trimestres… Recrutement  embauchés X% de personnes de plus de 50 ans sur l’ensemble des recrutements annuels… Retour

8. Domaine 1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise Refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement Faire évoluer les méthodes de recrutement Nombre de réunions CE consacrées au respect de la non-discrimination Recruter davantage de salariés de 50 ans et plus Faciliter l’intégration des séniors en adaptant leurs postes (conditions de travail…) Recruter des salariés ayant déjà liquidé sa retraite (information auprès du service recrutement sur ces possibilités) Utiliser les contrats de professionnalisation pour recruter des salariés de 50 ans et plus Suivre régulièrement la pyramide des âges au recrutement pour observer l’évolution des recrutements de la population Séniors

9. Domaine 2. Anticipation de l’évolution des Carrières Professionnelles Création d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications Créé au sein de la profession depuis 2001 Réalisation d’études et de travaux pour les branches (CEP…) mais également pour les entreprises adhérentes au Réseau (analyse quantitative….) Favoriser les parcours professionnels Utilisation des outils dynamique de gestion des RH pour les 45 ans et plus (congé formation, VAE, bilans de compétences, entretiens de deuxième partie de carrière…) Réalisation et diffusion de guides d’appui aux démarches VAE Formation de l’encadrement à ces outils afin qu’il joue un rôle de conseil, d’accompagnement

10. Domaine 3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développer les actions partenariales pour renforcer la prévention des risques professionnels ( CRAM, ARACT, ANACT…) Définir et mettre en œuvre une politique de prévention Identifier les situations de pénibilité Apporter des solutions diminuer la durée d’exposition sur certains postes favoriser le passage à temps partiel pour les populations les plus touchées organiser des parcours professionnels permettant la réorientation… Mesurer les effets de cette politique Nombre de postes identifiés, de salariés concernés Effet sur l’absentéisme, les arrêts de travail…

11. Domaine 4. Développement des compétences et accès à la formation Identifier les besoins de formation des Séniors et affecter une part du plan de formation aux salariés de plus de 45 ans volume des besoins montant (ou part) financé Accorder une priorité aux salariés Séniors pour l’accès à des formations « longues » et / ou reconnues (professionnalisation/ CQP / VAE / CIF…) nombre (ou part) de séniors concernés Etablir un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nombre (ou part) de séniors bénéficiant de cet outil Domaine 5

12. PILOTIS 2. FORMULER LE SOUHAITABLE 3. ANALYSER LES ECARTS 4.ELABORER LE PLAN D’ACTION DETAILLE 1. DECRIRE L’EXISTANT Recrutement Qualification des personnels Mobilité interne Réorganisation… Outil multimédia d’aide à l’élaboration du plan de formation à travers les entretiens d’appréciation Réalisation des entretiens annuels Créer les référentiels d’activité et de compétences Définir les niveaux de maîtrise Retour

13. Les Certificats de Qualification Professionnelle (C.Q.P.) 1. Formation créée et mise en place par la profession 2. Formation en alternance Outils visant à former les salariés aux métiers de la profession 1 semaine en centre / 3 semaines en entreprise Rôle important du tuteur Durée variable selon le métier préparé (émaillage, OPIEC…) 3. Validation par un titre reconnu par la profession Retour

14. Domaine 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Aménager le temps de travail (temps partiel) et / ou les horaires pour les salariés ayant atteint un certain âge nombre (ou part) des salariés bénéficiant d’horaires aménagés analyse de l’impact de la mesure sur l’absentéisme, les AT… Informer sur les dispositions « emploi / retraite » (cumul emploi retraite / retraite progressive…) et proposer l’utilisation de ces dispositifs nombre de supports créés et mis à disposition & nombre de réunions sur le sujet nombre de salariés s’inscrivant dans ses dispositifs Proposer des missions ponctuelles aux salariés proches de la retraite (tuteur / expert…) nombre (ou part) de séniors exerçant ces missions

15. Domaine 6. Transmission des Savoirs & des Compétences et développement du Tutorat Repérer les compétences stratégiques à transmettre et créer les conditions favorables à la transmission création d’une méthodologie nombre de transferts réalisés Valoriser et reconnaître les missions de transmission et de tutorat (heures de décharge, intégration de ces missions dans les critères d’évaluation annuelle) nombre d’heures de décharge création d’un indicateur de satisfaction des salariés accompagnés… En savoir plus

16. Le dispositif T.S.E. 1. Repérer les compétences sensibles et identifier les acteurs (Ingénierie pédagogique) 2. Mettre en œuvre le plan de formation 3. Evaluer et capitaliser Outil visant à organiser et faciliter la transmission des Savoir-Faire de l’Expérience Former les transférants et les cibles Réaliser le transfert = formation sur poste de travail Accompagner l’évolution du transfert Formaliser les bonnes pratiques pour l’entreprise Capitaliser au niveau de l’entreprise et de la branche Retour

17. Pour en savoir plus Consultez le Blog de FORCEMAT : http://forcemat-reseau.fr/blog/alsace_lor_bourg_champ_ardenne /