Le document analyse l'importance croissante de la double compétence dans le monde professionnel, tant pour les individus que pour les entreprises, à travers deux études menées en Bretagne et à l'échelle nationale. Les résultats montrent que 40% des individus ont acquis une double compétence, laquelle est perçue comme favorisant l'évolution de carrière et l'employabilité, tandis que les entreprises intègrent cette notion dans leurs pratiques de management. La double compétence est jugée avantageuse par environ 86% des entreprises, bien qu'il reste des disparités dans sa mise en œuvre et valorisation.

2. Loin du « bon à tout, bon à rien » ! « la double compétence » , (voire la pluri-compétence) devient, pour les GRH, une norme d’excellence du professionnalisme U ne hypothèse

3. Nous avons construit cette hypothèse en observant les demandes et les pratiques de nos clients. Nous voulions la vérifier et mieux cerner l’évolution des représentations et pratiques des acteurs (entreprises et individus…). U ne hypothèse

4. D eux premières études Une enquête auprès de 202 entreprises, en Bretagne - Etude Bretagne Conseil Une enquête auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population national des plus de 18 ans - Sondage LH2

5. O bjectifs de l’observatoire Identifier et comprendre les représentations et comportement des acteurs Les entreprises Les actifs et futurs actifs Valoriser et diffuser les bonnes pratiques

6. E nseignement général Ces deux études montrent, de manière indiscutable l’intérêt porté à la double compétences tant par les individus que par les entreprises

7. P our les individus 40% * déclarent avoir déjà acquis une double compétence professionnelle . pour 45%* la double compétence a ouvert des évolutions de carrière plus intéressantes Pour 23% a permis de retrouver plus facilement un emploi. 8% autant l’un que l’autre. * Hors étudiants et retraités

8. P our les individus * Hors étudiants et retraités 26% * disent avoir la double compétence en projet. 36% chez les étudiants.

9. P our les individus * Hors étudiants et retraités 84% ( des 18 ans et plus) pensent que la double compétence permet de multiplier par deux les chances de retrouver un emploi ou d’évoluer au sein d’une entreprise 11% seulement pensent que cela peu plutôt générer des difficultés

10. P our les entreprises La quasi totalité des responsables et DRH interrogés manifestent un intérêt pour la double compétence Sur une échelle d’intérêt de 1 à 5 43% manifestent un fort ou très fort intérêt pour la double compétence 47% un intérêt moyen

11. P our les entreprises Plus de la moitié déclarent intégrer la double compétence dans leur politique et leurs pratiques de management RH. 56 % en font un critère de sélection 61 % attribuent un rôle différent aux salariés double compétents 46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences

12. L es résultats détaillés Pour les entreprises Synthèse étude Bretagne Conseil

13. D éfinition de la DC La double compétence se définit comme Pour 68 % (1°choix) une addition d’expérience Pour 19 % (1°choix), 53 % (2° choix) Une addition de savoirs Pour 1% 1°choix, 13 % (2° choix) L’addition de diplômes Pour les entreprises

14. D éfinition de la DC Très peu voient la double compétence comme une nouvelle compétence dépassant les deux autres 1+1 = 3 : 6 % (2° choix) Pour les entreprises

15. L ’enjeux de la DC Pour 86% , Un apport qualitatif meilleur fonctionnement, enrichissement des compétences Pour 13% , Une meilleure productivité Pour les entreprises

16. L ’âge et la Double Compétence Les double compétents se trouvent prioritairement dans la tranche d’âge 35 / 50 ans pour 69 % 25 à 35 ans pour 30 % + 50 ans pour 1 % Pour les entreprises

17. L a DC dans les pratiques RH 45 % se déclarent seulement sensibilisés à la DC 52 % l’inscrivent concrètement dans leur management o 18 % la recherchent en recrutement o 18 % la reconnaissent et la valorisent o 16 % cherchent à la développer

18. L a DC dans les pratiques RH Pour 56 % c’est un critère de sélection Les indicateurs de DC les plus cités : - l’ expérience pour 34 % les diplômes pour 18 % les formations suivies pour 9 %

19. L a DC dans les pratiques RH Ils repèrent la double compétence en lisant le CV : 53 % lors de l’entretien de recrutement : 27 % durant la période d’essai : 12 % lors de l’entretien annuel : 7 %

20. L es fonctions qui requièrent la DC 57 % des entreprises identifient des fonctions requérant particulièrement la Double Compétence

21. L es fonctions qui requièrent la DC Commerciale : 14% Qualité/ Sécu : 19% Qualité / sécu : 10 % Production : 17% Production : 21 % Direction : 46 % 2° choix 1° choix

22. L es fonctions qui requièrent la DC 61 % des entreprises interrogées attribuent un rôle différent aux salariés double compétents

23. L es fonctions qui requièrent la DC Intermédiaire entre 2 fonctions: 2 % Intermédiaire entre 2 fonctions: 9 % Conseiller superviseur : 10 % Conseiller superviseur : 12 % Expert : 72 % Expert : 11 % Manager/chef d’équipe 14 % Manager/chef d’équipe 30 % 2° choix 1° choix

24. V alorisation de la double compétence Par les entreprises pour 58 % par un accès plus rapide à des postes à plus haute responsabilité pour des entreprises. pour 22 % par une meilleure rémunération pour 3 % , constitue une protection contre le licenciement

25. V alorisation de la double compétence Par les entreprises 46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences 53 % en revanche déclarent ne pas le faire).

26. V alorisation de la double compétence Par les entreprises 68 % de celles qui l’encouragent, le font prioritairement au moyen de la formation dans une moindre mesure au moyen de : - la mobilité sur les postes 12 % 1° réponse 25 % de 2° réponse - la validation des acquis 4% 1° réponse 18 % 2° réponse - d’aides financières 3 % 1° réponse 2 % 2° réponse

27. L es résultats détaillés Pour la population française Sondage LH2

28. L es résultats détaillés Etude menée le 9 et 10 mars 2007, dans le cadre de l’omnibus téléphonique de LH2, réalisé toutes les semaines auprès d’un échantillon de 1000 individus de 18 ans et plus représentatif de la population française selon la méthode des quotas (sexe, âge, profession du chef de famille, après stratification par région de résidence et catégorie d’agglomération).

29. Q1 : Au cours de votre vie professionnelle avez-vous été conduit à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes. Citer – Une seule réponse possible Base : Total 18 ans et plus sauf étudiants (936) A cquisition d’une double compétence Artisans, Chefs d’entreprises : 62% Cadres, professions intellectuelles Individus ayant fait des études supérieures : 45% Revenus nets mensuels du foyer >5000euros : 57%

30. Q2 . Avez-vous le sentiment que cette double compétence… Citer – Une seule réponse possible Base : Individus déclarant avoir acquis une double compétence au cours de leur vie professionnelle (361) E ffets de la double compétence

31. P rojet d’acquisition d’une compétence professionnelle Q3 . Avez-vous en projet, au cours des prochaines années, d’acquérir une autre compétence que celle que vous détenez aujourd’hui? Citer – Une seule réponse possible Base : Individus n’ayant pas encore acquis de double compétence au cours de leur vie professionnelle en dehors des étudiants ou des retraités (400) Q1b : Au cours de votre future vie professionnelle pensez-vous que vous serez amené à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes. Citer – Une seule réponse possible Base : Uniquement les étudiants (64)

32. M ode d’acquisition optimal d’une double compétence professionnelle Q4 . Selon vous quel est le meilleur moyen pour acquérir une double compétence? Citer – Une seule réponse possible Base : Total 18 ans et plus (1000)

33. O pinion sur la double compétence professionnelle Q5. De laquelle des deux phrases suivantes vous sentez-vous le plus proche? Citer – Une seule réponse possible – Faire un random Base : Total 18 ans et plus (1000)

34. P récisions sur la méthode Enquête entreprise

35. C aractéristiques des entreprises enquêtées

36. « Top 10 » des secteurs C aractéristiques des entreprises enquêtées

37. P récisions sur la méthode Enquête LH2

38. S tructure de l’échantillon des personnes enquêtées

39. C arte UDA

40. P ortraits de double compétent

41. P ortraits de double compétent Commercial, ingénieur formation François était commercial dans le secteur des services. Il vient de terminer et réussir une formation universitaire en « stratégie et ingénierie des systèmes de formation ». Une société spécialisée dans le développement et la vente de dispositifs d’auto-formation à distance vient de le recruter comme chef de marché.

42. P ortraits de double compétent Comptable, spécialiste des TIC Pour compléter son staff administratif une association recherche un cadre double compétent « gestion et système d’information». Il maîtrise l’ensemble des techniques et opérations comptables mais surtout il apportera à la structure la culture et une réelle technicité pour mieux intégrer les TIC

43. P ortraits de double compétent Mécanicien, intégrateur de composants électroniques Une entreprise de production électronique recherche un technicien de production pour le montage d’ensembles électroniques uniques, à très forte valeur ajoutée. La double compétence électronique et mécanique est requise : Le cœur de la technologie est électro-technique mais le travail d’intégration présente des analogies avec le montage mécanique : vision cinématique et bonne connaissance des réactions physiques des matériaux en conditions extrêmes.

44. P ortraits de double compétent Psychologue du travail, qualiticien Jacqueline est psychologue du travail. Après dix ans d’exercice dans un cabinet RH, elle décide de reprendre une formation de qualiticienne. Les défauts de qualité ont souvent pour origine l’ignorance du facteur humain dans le fonctionnement des organisations et des systèmes techniques. Sa fine connaissance de la psychologie et des organisations de travail, alliée à la rigueur de l’approche qualité et de l’analyse des processus constitueront une compétence rare,