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Piloter les PME au moyen d’un
           SIRH dédié

           SOPHIE PRUDHOMME, CONSULTANT SENIOR
               STÉPHANE GALOIS & RÉBECCA PICHOT
                  CHEF DE MARCHÉ SAGE PAIE & RH




                                                  Le 15 mars 2012
Piloter les PME au moyen d’un
           SIRH dédié

  Sage & vous ...



     Piloter les PME et SIRH dédié ...


      Les contraintes des PME


     Le salarié au cœur du système


 Pourquoi investir dans l’humain




                                         2
Sage et vous ...




                   3
Sage dans le monde

Sage est le leader des éditeurs de logiciels de gestion sur le marché des
petites et moyennes entreprises dans le monde
 Une présence internationale
 Des produits conçus localement
 25 ans d’expérience


Sage commercialise ses produits dans 70 pays / 26 filiales


Quelques chiffres
 1,534 milliard d’€ de CA
 12.300 salariés
 6 200 000 clients
 28 000 revendeurs / partenaires
 40 000 experts comptables


                                                                   4
Sage en France

Leader incontesté des solutions de gestion d’entreprise
 1er éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises
 en nombre de clients (Source : IDC)
 2e éditeur en France de solutions de gestion
 d’entreprises en chiffre d’affaires (Source : IDC)


Quelques chiffres*
 329 M d’€ de CA
 570 000 clients Sage
 2 millions d’utilisateurs
 2 500 collaborateurs
 3 500 partenaires revendeurs et intégrateurs
 5 300 experts comptables



                                                               5
Sage Paie & RH : un modèle original

                        Des solutions efficaces
                 • Une solution adaptée aux spécificités
              • Une solution mais des réponses diversifiées




                     Une offre fiable et robuste
                     • S’affranchir de la technique
               • Stabilité et fiabilité qui engage et fidélise




 Une proximité garantie par un accompagnement au quotidien
  • 60% des entreprises qui utilisent Sage Paie & RH ont moins de 300 S.
           • Accompagner au quotidien 4 entreprises sur 10
                • 39.000.000 de bulletins édités par an

                                                                           6
Piloter les PME &
   SIRH dédié




                    7
Un SIRH dédié aux PME n’existe pas ...

La notion de SIRH fait presque peur !

                                        8
Mais piloter les PME avec un outil
RH est possible !


Il faut juste l’envisager ...



                                     9
Piloter, une opportunité ...
Se donner les moyens de faire mieux
•   Informer
•   Analyser
•   Anticiper
•   Alerter




        Faire vite et bien
        • Résultats simples « en deux clics »




                Limiter les risques & Mesurer les enjeux
                • Economiques
                • Financiers
                • Sociaux et Humains

                                                           10
Les contraintes des PME




                          11
Les enjeux des RH dans une entreprise

                                                       Les Service Paie et RH
Les Services Paie et RH     Les Services Paie et RH
                                                      doivent mieux maîtriser
  doivent produire …         doivent s’adapter …
                                                         leurs processus …



   Les RH, une fonction                                        Développer
       support mais                Répondre aux             l’expertise et les
   également un centre            besoins interne         compétences RH en
        de services                                              interne



                                                            Automatiser les
    La Paie, oui ... Mais         Répondre aux            processus de gestion
          encore                 exigences légales        administrative dans
                                                            les RH et la Paie



                                 Savoir évoluer au
                                                            Harmoniser les
                               rythme des avancées
                                                          pratiques pour plus
                                 technologiques et
                                                            de productivité
                                   sociologiques

                                                                     12
Optimiser, une nécessité et une priorité

                             Pourquoi Optimiser ?
                                                                                  Réduire les erreurs
                                       Réduire le temps      Diminution du coût
                  Amélioration de la                                               en installant des
Rechercher une                         passé à la gestion     de la fonction RH
                   satisfaction en                                                  process et en
 performance                            des Ressources        et du bulletin de
                       interne                                                    dématérialisant les
                                          humaines                   paie
                                                                                        tâches




                  Optimiser les RH à tous les étages

                   Traitement des       Production de la
 Gestion des                                                    Production de     GPEC, Entretiens,
                     données de            paie et des
  données                                                      données et de        Formation et
                     présence et       déclaratifs sociaux
administratives                                               tableaux de bord      Recrutement
                      d’absence            ou fiscaux


                                                                                         13
Comprendre une problématique des PME

               Le légal évolue constamment et rapidement



                      Cela devient impliquant pour les PME
Nouvelles missions     Nouvelles obligations    Nouveaux besoins      Nouveaux outils




                     Un logiciel de paie ne peut pas tout faire
 Pas de fonction RH dans          Pas d’outil ou de moyen    Peu de connaissances sur le
       l’entreprise                      matériel                   sujet Paie/RH



               GPEC / Formation / Recrutement / GMS / IFC....
     Méconnaissance des enjeux                        Méconnaissance des outils

                                                                            14
La force d’une PME


REACTIVITE         SOUPLESSE          PROXIMITE


                       Parcours
   Adaptation de                        Ecoute des
                      décisionnel
      l’outil                            besoins
                       plus court


                      Modification
  Mise en œuvre                         Ecoute des
                           de
      rapide                            problèmes
                     l’organisation


                      Déporter les
    Suivre son                         Connaissance
                     fonctions RH
   activité plus                            des
                        sur les
    facilement                         collaborateurs
                        salariés


                                                15
Le salarié au cœur
   du système




                     16
Définir la notion de capital humain

                  • Ensemble des aptitudes du salarié
Les composantes
                  • Somme des talents du salarié
   du Capital     • Qualifications du salarié
     Humain       • Accumulation des Expériences du salarié


                  • Pérenniser des aptitudes et des connaissances
  Agir sur le     • Développer des compétences et des talents
Capital Humain    • Optimiser la qualification des salariés
                  • Accumuler de l’expérience


                   • Capacité à travailler
   Le Capital
                   • Capacité à produire
 Humain est un     • Capacité qui peut se développer
   potentiel       • Capacité dans laquelle on peut investir

                                                               17
Investir dans le capital Humain



                               Investir dans le
                                 capital, une
                                   logique
                                  capitaliste
                                                              Positionner
   Donner une                                                 l’humain au
  image positive                                                centre de
  de l’entreprise                                           l’organisation
                                                            de l’entreprise




                                                  Préparer l’avenir en
          Professionnaliser                        anticipant sur les
          pour être efficace                        évolutions des
                                                       marchés

                                                                         18
Le capital Humain a un coût



         Mesurer le coût du départ d’un salarié

Recruter coute cher, trouver des compétences est souvent
                 difficile et chronophage


         Former, c’est du temps et de l’argent !


               Fidéliser, mais à quel prix ?


                                                   19
Pourquoi investir dans
      l’humain




                         20
Le périmètre s’élargit pour les PME

   Sphère Paie et RH : de plus en plus de
   négociation imposées

   •   Evolutions législatives et conventionnelles
   •   Dématérialisation
   •   Egalité salariale - RSC / RSE
   •   Emploi des séniors et des jeunes, Pénibilité au travail
   •   Politique salariale et NAO, Entretien annuels


   Sphère Sociale : L’humain au cœur des
   préoccupations

   •   Gérer le capital humain, l’exploiter, gestion des compétences
   •   Tenir compte du climat social
   •   Contexte difficile de crise, compétitivité et concurrence
   •   Politique d’emploi et formations

                                                                       21
Le pari du développement RH et
    l’implication du salarié

Des évidences …

     L’acteur le plus important d’une entreprise est le salarié
     Un salarié passe plus de 50% de sa vie dans l’entreprise
     Les salariés se sentent de moins en moins impliqués dans les décisions
     Partager plutôt que d’imposer
     S’approprier un outil c’est déjà l’adopter


Une idée … se différencier par la valorisation du capital humain

     Replacer le salarié au cœur du développement RH
     Réconcilier RH et productivité en impliquant les salariés
     Préparer l’avenir en instaurant un climat de confiance et en développant les
     compétences

                                                                        22
Les impacts sur les outils RH

                                • Implications des salariés, données personnelles
Intranet RH / Données de paie   • Saisies des congés / Absences, droits syndicaux
                                • Saisies NdF, Activités, temps de présence


                                • Ajustement des compétences, entretiens annuels
  Gestion des compétences       • Anticiper sur les éventuelles mutations
                                • Optimiser le capital humain


                                • Mobilité verticale / orizontale
    Gestion des effectifs       • Mobilité géographique
                                • Mieux Recruter / Fidéliser


                                • Evaluation des besoins en formation continue
   Gestion des formations       • Plan de formation
                                • Développer son capital humain


                                • Implication des salariés
      Le management             • Communication interne
                                • Le collectif au service de l’individuel


                                • Classification / Rémunérations
      Politique salariale       • IFC / Epargne salariale
                                • Gestion de la masse salariale
                                                                                    23
Réussir notre mission

                            • Transparence : une stratégie de tous, pour tous
Les 4 clés de la réussite   • Simplicité : des outils simples, voire ergonomiques
d’un projet SI pour une     • Accompagnement : utiliser des outils et avoir une
          PME                 vision claire de l’avenir
                            • Markétisation : vendre le produit en interne



                            • Définir les vrais besoins n’est pas chose facile
Anticiper les résistances   • « Voir petit pour viser grand »
    au changement           • Craintes de modifications de l’organisation du travail



                            • Un marché encore jeune et qui avance très vite
Les limites des logiciels   • Comment récupérer des modèles pré-paramétrés
                            • Comment choisir le « Best of Breed »



                                                                      24
Merci de votre attention

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Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié

  • 1. Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié SOPHIE PRUDHOMME, CONSULTANT SENIOR STÉPHANE GALOIS & RÉBECCA PICHOT CHEF DE MARCHÉ SAGE PAIE & RH Le 15 mars 2012
  • 2. Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié Sage & vous ... Piloter les PME et SIRH dédié ... Les contraintes des PME Le salarié au cœur du système Pourquoi investir dans l’humain 2
  • 3. Sage et vous ... 3
  • 4. Sage dans le monde Sage est le leader des éditeurs de logiciels de gestion sur le marché des petites et moyennes entreprises dans le monde Une présence internationale Des produits conçus localement 25 ans d’expérience Sage commercialise ses produits dans 70 pays / 26 filiales Quelques chiffres 1,534 milliard d’€ de CA 12.300 salariés 6 200 000 clients 28 000 revendeurs / partenaires 40 000 experts comptables 4
  • 5. Sage en France Leader incontesté des solutions de gestion d’entreprise 1er éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises en nombre de clients (Source : IDC) 2e éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises en chiffre d’affaires (Source : IDC) Quelques chiffres* 329 M d’€ de CA 570 000 clients Sage 2 millions d’utilisateurs 2 500 collaborateurs 3 500 partenaires revendeurs et intégrateurs 5 300 experts comptables 5
  • 6. Sage Paie & RH : un modèle original Des solutions efficaces • Une solution adaptée aux spécificités • Une solution mais des réponses diversifiées Une offre fiable et robuste • S’affranchir de la technique • Stabilité et fiabilité qui engage et fidélise Une proximité garantie par un accompagnement au quotidien • 60% des entreprises qui utilisent Sage Paie & RH ont moins de 300 S. • Accompagner au quotidien 4 entreprises sur 10 • 39.000.000 de bulletins édités par an 6
  • 7. Piloter les PME & SIRH dédié 7
  • 8. Un SIRH dédié aux PME n’existe pas ... La notion de SIRH fait presque peur ! 8
  • 9. Mais piloter les PME avec un outil RH est possible ! Il faut juste l’envisager ... 9
  • 10. Piloter, une opportunité ... Se donner les moyens de faire mieux • Informer • Analyser • Anticiper • Alerter Faire vite et bien • Résultats simples « en deux clics » Limiter les risques & Mesurer les enjeux • Economiques • Financiers • Sociaux et Humains 10
  • 12. Les enjeux des RH dans une entreprise Les Service Paie et RH Les Services Paie et RH Les Services Paie et RH doivent mieux maîtriser doivent produire … doivent s’adapter … leurs processus … Les RH, une fonction Développer support mais Répondre aux l’expertise et les également un centre besoins interne compétences RH en de services interne Automatiser les La Paie, oui ... Mais Répondre aux processus de gestion encore exigences légales administrative dans les RH et la Paie Savoir évoluer au Harmoniser les rythme des avancées pratiques pour plus technologiques et de productivité sociologiques 12
  • 13. Optimiser, une nécessité et une priorité Pourquoi Optimiser ? Réduire les erreurs Réduire le temps Diminution du coût Amélioration de la en installant des Rechercher une passé à la gestion de la fonction RH satisfaction en process et en performance des Ressources et du bulletin de interne dématérialisant les humaines paie tâches Optimiser les RH à tous les étages Traitement des Production de la Gestion des Production de GPEC, Entretiens, données de paie et des données données et de Formation et présence et déclaratifs sociaux administratives tableaux de bord Recrutement d’absence ou fiscaux 13
  • 14. Comprendre une problématique des PME Le légal évolue constamment et rapidement Cela devient impliquant pour les PME Nouvelles missions Nouvelles obligations Nouveaux besoins Nouveaux outils Un logiciel de paie ne peut pas tout faire Pas de fonction RH dans Pas d’outil ou de moyen Peu de connaissances sur le l’entreprise matériel sujet Paie/RH GPEC / Formation / Recrutement / GMS / IFC.... Méconnaissance des enjeux Méconnaissance des outils 14
  • 15. La force d’une PME REACTIVITE SOUPLESSE PROXIMITE Parcours Adaptation de Ecoute des décisionnel l’outil besoins plus court Modification Mise en œuvre Ecoute des de rapide problèmes l’organisation Déporter les Suivre son Connaissance fonctions RH activité plus des sur les facilement collaborateurs salariés 15
  • 16. Le salarié au cœur du système 16
  • 17. Définir la notion de capital humain • Ensemble des aptitudes du salarié Les composantes • Somme des talents du salarié du Capital • Qualifications du salarié Humain • Accumulation des Expériences du salarié • Pérenniser des aptitudes et des connaissances Agir sur le • Développer des compétences et des talents Capital Humain • Optimiser la qualification des salariés • Accumuler de l’expérience • Capacité à travailler Le Capital • Capacité à produire Humain est un • Capacité qui peut se développer potentiel • Capacité dans laquelle on peut investir 17
  • 18. Investir dans le capital Humain Investir dans le capital, une logique capitaliste Positionner Donner une l’humain au image positive centre de de l’entreprise l’organisation de l’entreprise Préparer l’avenir en Professionnaliser anticipant sur les pour être efficace évolutions des marchés 18
  • 19. Le capital Humain a un coût Mesurer le coût du départ d’un salarié Recruter coute cher, trouver des compétences est souvent difficile et chronophage Former, c’est du temps et de l’argent ! Fidéliser, mais à quel prix ? 19
  • 20. Pourquoi investir dans l’humain 20
  • 21. Le périmètre s’élargit pour les PME Sphère Paie et RH : de plus en plus de négociation imposées • Evolutions législatives et conventionnelles • Dématérialisation • Egalité salariale - RSC / RSE • Emploi des séniors et des jeunes, Pénibilité au travail • Politique salariale et NAO, Entretien annuels Sphère Sociale : L’humain au cœur des préoccupations • Gérer le capital humain, l’exploiter, gestion des compétences • Tenir compte du climat social • Contexte difficile de crise, compétitivité et concurrence • Politique d’emploi et formations 21
  • 22. Le pari du développement RH et l’implication du salarié Des évidences … L’acteur le plus important d’une entreprise est le salarié Un salarié passe plus de 50% de sa vie dans l’entreprise Les salariés se sentent de moins en moins impliqués dans les décisions Partager plutôt que d’imposer S’approprier un outil c’est déjà l’adopter Une idée … se différencier par la valorisation du capital humain Replacer le salarié au cœur du développement RH Réconcilier RH et productivité en impliquant les salariés Préparer l’avenir en instaurant un climat de confiance et en développant les compétences 22
  • 23. Les impacts sur les outils RH • Implications des salariés, données personnelles Intranet RH / Données de paie • Saisies des congés / Absences, droits syndicaux • Saisies NdF, Activités, temps de présence • Ajustement des compétences, entretiens annuels Gestion des compétences • Anticiper sur les éventuelles mutations • Optimiser le capital humain • Mobilité verticale / orizontale Gestion des effectifs • Mobilité géographique • Mieux Recruter / Fidéliser • Evaluation des besoins en formation continue Gestion des formations • Plan de formation • Développer son capital humain • Implication des salariés Le management • Communication interne • Le collectif au service de l’individuel • Classification / Rémunérations Politique salariale • IFC / Epargne salariale • Gestion de la masse salariale 23
  • 24. Réussir notre mission • Transparence : une stratégie de tous, pour tous Les 4 clés de la réussite • Simplicité : des outils simples, voire ergonomiques d’un projet SI pour une • Accompagnement : utiliser des outils et avoir une PME vision claire de l’avenir • Markétisation : vendre le produit en interne • Définir les vrais besoins n’est pas chose facile Anticiper les résistances • « Voir petit pour viser grand » au changement • Craintes de modifications de l’organisation du travail • Un marché encore jeune et qui avance très vite Les limites des logiciels • Comment récupérer des modèles pré-paramétrés • Comment choisir le « Best of Breed » 24
  • 25. Merci de votre attention ... des questions ?