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Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
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Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel.
Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers :
Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005)
Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur
Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise.
Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
une réflexion analytique a été menée au sein du Groupe OCP sa sur le management interculturel appliqué pour unifier la culture du groupe, le comment faire est la problématique traitée dans ce Projet de Fin d'Etude .
Présentation de la nouvelle forme d'organisation du travail qu'est le télétravail. Que savoir sur le télétravail en tant que gestionnaire des ressources humaines.
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel.
Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers :
Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005)
Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur
Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise.
Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
une réflexion analytique a été menée au sein du Groupe OCP sa sur le management interculturel appliqué pour unifier la culture du groupe, le comment faire est la problématique traitée dans ce Projet de Fin d'Etude .
Présentation de la nouvelle forme d'organisation du travail qu'est le télétravail. Que savoir sur le télétravail en tant que gestionnaire des ressources humaines.
Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, toutes les entreprise ont tendance à se tourner vers un système d’information.
L’objet de ce mémoire de recherche porte sur un SIRH au sein du Crédit Agricole
du Maroc, c’est un système d’information de classification du personnels qui facilite
la gestion globale des ressources humains de l’entreprise.
Pour traiter cette problématique, nous avons fait le suivie d’une partie du projet lors de ma période de stage.
Mots clés : Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), Ressources Humaines (RH), informatisation.
Présentation du Cahier pour des Pratiques SIRH 2.0 le 17 juin 2014Didier ROUXEL
La Commission Numérique et SIRH de l'ANDRH (http://www.andrh.fr/) a publié un cahier pour les pratiques SIRH 2.0 avec la Revue Personne du mois de Juin 2014.
Dans les locaux de la Maison de la Chimie le 10 juin puis le 17 juin au CXP ces travaux sont présentés ainsi que les 15 recommandations associés.
Netux WEB RH 3.0 Futur proche de la grhNETUX SCRIS
Comment les professionnels des Ressouces humaines vont-ils (devoir) intégrer les médias sociaux et le Business intelligence (BI) dans leurs pratiques professionnells ? Voici de quoi alimenter votre réflexion et pourquoi pas partager : luc.melotte@netux.be
Portail SIRH, Comment rendre simple des sujets RH parfois complexes ?
Comment assurer l’automatisation des processus RH et la motivation des collaborateurs ?
Améliorer sa gestion des ressources humaines bénévolesYoann Kassi-Vivier
Comment les associations peuvent-elles améliorer leur gestion des ressources humaines bénévoles ? A l’occasion du marathon pro bono HEC 2012, Pro Bono Lab et le département ressources humaines de Bouygues Construction ont réalisé, en partenariat avec un professeur d’HEC, cette formation pro bono livrant conseils et bonnes pratiques en matière de recrutement et d’intégration des bénévoles.
Ce contenu pédagogique est destiné à toutes les associations qui souhaitent améliorer leur gestion des ressources humaines bénévoles. Il a été développé par les équipes de Bouygues Construction avec l’accompagnement de Pro Bono Lab. Nous tenons à remercier l’entreprise Bouygues Construction pour son soutien financier ainsi que le professeur Mathilde Leroy en formation Executive Education (Mastere RH) à HEC pour l’encadrement fourni.
Cette présentation a été réalisée dans le cadre d'un stage sur l'innovation de l'enssib en juin 2013. Elle est le versant managériale des innovations et propose une aide à l'accompagnement des changements.
Donne une description de ce qu'est l'audit social, ces contours pour permettre aux apprenants et professionnels d'avoir des outils pour toute fin utile.
Presentation given by Heinrich Traumueller, Austria, at the seminar on information systems for human resources management in public administration, organised by SIGMA and the Direction générale de la fonction publique algérienne in Algiers, 7-8 December 2012.
Observatoire e transformation - synthèse 2017ARCTUS
L’Observatoire e-transformation & intranet permet à chaque répondant – acteur de la transformation digitale dans son entreprise – de mesurer la maturité numérique interne de son organisation et de découvrir des pistes d’évolution, grâce à la métaphore de l’arbre de maturité digitale.
Notre dernière édition s’est déroulée du 16 janvier au 7 avril 2017. Près de 300 personnes issues d’entreprises de toute taille et de tout secteur d’activité ou de collectivités ont répondu à cette enquête.
Démarche de Transformation Lean, Digitale et AgileXL Groupe
L'objectif de cette présentation est de vous montrer en quoi une démarche de transformation Lean, Digitale et Agile peut vous aider à améliorer vos performances.
Nous nous interrogerons notamment sur le fait que la performance de l’entreprise n’est plus uniquement basée sur les 4 axes historiques du Lean (SQDC) mais qu’elle doit aussi répondre aux enjeux sociétaux et environnementaux actuels.
Sommaire de la présentation :
1. De nouveaux enjeux sociétaux
2. Le Lean et l’agilité
3. Mener une démarche de transformation Lean, agile et digitale
Comment envisager positivement l’impact de l'intelligence artificielle au sei...LIEGE CREATIVE
L'intégration de l’Intelligence Artificielle pour soutenir les activités au sein des organisations est un réel défi. Entre opportunités et méfiance, l’outil apparaît aussi merveilleux qu'effrayant… Les questions qui touchent aux Ressources Humaines sont notamment nombreuses. Quel est le potentiel d’une collaboration homme-machine réussie ? À quels problèmes peut-on être confrontés et comment les éviter ? Comment nous réconcilier avec cet outil et générer une réelle plus-value économique, de qualité de service, mais aussi d’humanisation ?
Lors de cette rencontre-conférence, Ingrid Février (Convidencia) exposera d’abord une vision stratégique mais également pragmatique de l’intégration de l’Intelligence Artificielle en entreprise, et pointera les principaux challenges pour une implémentation réussie.
Giseline Rondeaux et Marine Franssen (LENTIC - ULiège), quant à elles, présenteront les résultats de l’étude prospective qu’elles ont menée au sein du Groupe Orange sur l’impact de l’Intelligence Artificielle sur les activités de plusieurs métiers. Parmi ceux-ci, elles ont examiné celui des Ressources Humaines et, plus particulièrement, le processus de recrutement et sélection.
Soulevant les enjeux de l’intégration de l’I.A., cette rencontre sera l’occasion d’aborder ses répercussions sur l’évolution des métiers et de partager des recommandations relatives aux futurs défis à relever.
Le déploiement dun Réseau Social d’Entreprise (RSE)
La mise en place d'un système e-RH
1. 3ème Année LFGRH
Matière : Diagnostic et
Audit Social
Institut Supérieur de Gestion de Tunis
Travail présenté par :
Ayachi Amira
Chebbi Chiraz
Jouini Rania
Medghri Amira
Année Universitaire : 2014 - 2015
2. Plan de La présentation
Contexte Général
Problématique
Qu’est ce que c’est que l’e-RH ?
Informatisation de la GRH
Le processus de la mise en place d’un projet e-RH
La conduite du changement dans l’organisation
Conclusion
2 La Mise en Place d'un système e-RH
3. Contexte Général
E-Commerce, e-Production, e-Business, e-
Marketing, e-RH… Tous ces vocables en « e »
…fleurissent dans les médias spécialisés ou grands
publics.
Les technologies de l’information ont apporté des
changements importants aux organisations.
3 La Mise en Place d'un système e-RH
4. Problématique
Quelles ont les principales modifications apportées
par les NTIC et l’e-RH dans l’entreprise ?
De quelle manière les DRH assurent la conduite du
changement du à l’introduction de la GRH 2.0 dans
l’entreprise ?
4 La Mise en Place d'un système e-RH
5. Qu’est ce que c’est que la e-
RH ?
La Mise en Place d'un système e-RH5
E-RH : expression utilisée pour décrire des
applications intégrant les SI ( système d’information)
au sein de l’entreprise.
SIRH : La mise en place d’un système permettant
d’enregistrer à leur source toutes les informations
utiles, de les stocker, d’assurer les différents
traitements et de les restituer au moment opportun.
6. L’informatisation de la
GRH
La Mise en Place d'un système e-RH6
Concevoir un SI adapté et intégré de la fonction RH.
Mettre en œuvre le processus global d’informatisation
de la fonction avec la recherche de produits et outils
informatiques appropriés.
8. Étapes de la démarche d’informatisation de la fonction
RH
La Mise en Place d'un système e-RH8
9. L’Intranet
La Mise en Place d'un système e-RH9
Se fait par le recours à plusieurs outils :
o Outils internes à la fonction RH.
o Outils reliés aux unités opérationnelles.
o Outils autorisant une meilleure communication interne.
o Outils de diffusion des connaissances vers le public
interne sélectionnés.
11. Internet , un Outil de
modernisation de la GRH
La Mise en Place d'un système e-RH11
On ne parle plus que d’e-RH qui constitue un choix
stratégique de modernisation des modes
d’organisation et de valorisation du capital Humain.
Le vocable comprend l’e-recrutement, l’e-formation,
l’e-gestion de carrières et l’e-organisation
12. E-Recrutement
La Mise en Place d'un système e-RH12
C’est une opération dans laquelle un individu peut
compléter son dossier de recrutement à distance,
c’est l’opération la plus utilisée sur internet grâce à
sa simplicité en matière de la mise en place.
13. E-Learning et E-Formation
La Mise en Place d'un système e-RH13
E-Learning : Tout dispositif de formation utilisant
internet comme canal de diffusion. C’est l’acte
pédagogique qui se vit pour tout ou partie en ligne.
E-Formation :De manière plus large, désigne tout
système de formation reposant globalement sur l’usage
des technologies issues d’internet.
14. E-Gestion de Carrières
La Mise en Place d'un système e-RH14
L’e-Gestion de carrières peut avoir 3 types
d’utilisation :
La mobilité interne
La mise en réseau des enquêtes de rémunération
L’évaluation des performances
15. Les progiciels
La Mise en Place d'un système e-RH15
Le progiciel est un programme-produit, c'est un
logiciel commercial vendu par un éditeur sous forme
d'un produit complet. Le progiciel offre l'avantage
d'être immédiatement disponible, mais doit
cependant être adapté à la réalité de chaque
entreprise ou administration.
Exp: SAGE , Ciel , SAP …
16. La conduite du changement
La Mise en Place d'un système e-RH16
Qu'est-ce que le changement ?
"État de ce qui évolue, se modifie, ne reste
pas identique. (Dictionnaire)
“Un changement marque le passage d'un état
1 à un état 2 ”
(I. Vandangeon Derumez)
"le changement est essentiellement un processus
séquentiel : il implique le passage -plus ou moins
long et ardu- d'un état à changer à une état
changé"
18. La résistance au changement
La Mise en Place d'un système e-RH18
Les sources de la résistance
Facteurs structurels
Un projet de changement mal préparé
Un projet de changement mal conduit
Facteurs individuels
Peur de l'inconnu
Crainte de perdre ce que l'on possède
Remise en cause des compétences, des aptitudes (estime de soi)
Préférence pour la stabilité, la sécurité
Expérience antérieure négative
19. La Mise en Place d'un système e-RH19
Facteurs socio-organisationnels
Dimension stratégique du changement
« Tout changement peut être perçu comme dangereux
par un acteur lorsqu’il “ met en question
immanquablement les conditions de son jeu, ses
sources de pouvoir et sa liberté d’action en modifiant
ou en faisant disparaître les zones d’incertitudes
pertinentes qu’il contrôle » (Crozier)
Dimension collective du changement
Phénomènes de solidarité et de pression collective
Facteurs économiques
Craintes de perdre son emploi, d'être muté ou de régresser
statutairement
22. La conduite du changement :
K.Lewin
La Mise en Place d'un système e-RH22
Dynamique de groupe :
Expérience (1946) sur le changement d'habitudes alimentaires des
consommateurs américains
Principaux résultats : Agir sur les normes du groupe
Le processus de changement :
23. Application du modèle de Lewin à la
conduite du changement (Ouimet et
Dufour, 1997)
La Mise en Place d'un système e-RH23
Besoins spécifiques des employés à chaque phase du
processus de changement =>
Nécessité d’un Soutien approprié de l'organisation
25. Autres approches
La Mise en Place d'un système e-RH25
Les Américains Lippitt, Watson et Westley ont
poursuivi cette réflexion. Ainsi, ils ont découpé ce
processus en sept phases qui s’articulent assez bien
avec les étapes d’un processus prospectif :
1. développement d’un désir de changement,
2. création d’un cadre de relations orienté au
changement,
3. établissement du diagnostic des enjeux du système,
4. examen des chemins alternatifs et choix du plan
d’action,
5. transformation des intentions en efforts de
changement,
6. généralisation et stabilisation du changement,
26. Conclusion
La Mise en Place d'un système e-RH26
« Il y a ceux qui voient les choses telles qu’elles
sont et se demandent pourquoi, il y a ceux qui
imaginent les choses telles qu’elles pourraient
être et se disent … Pourquoi pas ? »
Bernard
Shaw
27. La Mise en Place d'un système e-RH27
Merci pour
votre
attention