Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Le controle de gestion sociale et le bilanHamza Ettazi
La notion de contrôle
Définition du contrôle de gestion
Définition de bilan social
Le contenu du bilan social
Procédure à suivre pour établir le bilan social
Presentation given by Benoît Tricourt, Belgium, at the seminar on information systems for human resources management in public administration, organised by SIGMA and the Direction générale de la fonction publique algérienne in Algiers, 7-8 December 2012.
Donne une description de ce qu'est l'audit social, ces contours pour permettre aux apprenants et professionnels d'avoir des outils pour toute fin utile.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
Les directions financières doivent anticiper, s’adapter à une concurrence accrue et à une concentration des acteurs ainsi qu’à des contraintes réglementaires
de plus en plus fortes.
Tous les secteurs d’activités et leurs acteurs sont atteints par cette mutation et cherchent en conséquence à répondre par une diversification de l’offre
«produit» et des canaux de distribution pour satisfaire des consommateurs exigeants, au comportement changeant. La notion de performance vient alors
s’imposer à plusieurs niveaux comme un facteur clé de succès.
Le controle de gestion sociale et le bilanHamza Ettazi
La notion de contrôle
Définition du contrôle de gestion
Définition de bilan social
Le contenu du bilan social
Procédure à suivre pour établir le bilan social
Presentation given by Benoît Tricourt, Belgium, at the seminar on information systems for human resources management in public administration, organised by SIGMA and the Direction générale de la fonction publique algérienne in Algiers, 7-8 December 2012.
Donne une description de ce qu'est l'audit social, ces contours pour permettre aux apprenants et professionnels d'avoir des outils pour toute fin utile.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
Les directions financières doivent anticiper, s’adapter à une concurrence accrue et à une concentration des acteurs ainsi qu’à des contraintes réglementaires
de plus en plus fortes.
Tous les secteurs d’activités et leurs acteurs sont atteints par cette mutation et cherchent en conséquence à répondre par une diversification de l’offre
«produit» et des canaux de distribution pour satisfaire des consommateurs exigeants, au comportement changeant. La notion de performance vient alors
s’imposer à plusieurs niveaux comme un facteur clé de succès.
El documento describe la evolución de los microprocesadores, desde los primeros modelos de 8 y 16 bits hasta los modernos de 32 y 64 bits. Explica las características clave de los microprocesadores antiguos como la velocidad y el bus de datos, así como las partes fundamentales de cualquier microprocesador como la memoria cache, los registros y la unidad de control. También analiza modelos específicos como el Pentium MMX de Intel y el AMD K6, destacando sus fortalezas y mejoras con respecto a generaciones anteriores.
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo forma parte de un sexto paquete de sanciones y prohibirá la mayoría de las importaciones de petróleo ruso en la UE a finales de este año. Algunos estados miembros aún dependen en gran medida del petróleo ruso y se les ha concedido una exención, pero se espera que el embargo reduzca de manera significativa los ingresos de Rusia por la venta de petróleo.
Este documento describe las biomoléculas y sus características. Explica que las biomoléculas son moléculas constituyentes de los seres vivos y están compuestas principalmente de carbono, hidrógeno, oxígeno y nitrógeno. Luego describe las estructuras y funciones de las principales biomoléculas: proteínas, glúcidos, lípidos y ácidos nucleicos. Finalmente, destaca la importancia de estas biomoléculas y de otras sustancias inorgánicas como el agua para el correcto funcionamiento del
La vida de Jacinta Garcia se describe en 3 párrafos. Jacinta tiene 16 años y es más inteligente que su mejor amiga, aunque su amiga es más atlética. Por las mañanas, Jacinta se levanta a las 6:30, se viste y va a la escuela, luego pasa tiempo con amigos y hace la tarea antes de acostarse. Aunque nade bien y sepa leer, Jacinta no habla ni escribe bien en español, pero conoce bien su ciudad y escuela, así como las novelas Siddhartha, The Great Gatsby y Of Mice and
Los científicos colocaron cinco monos en una jaula con una escalera y plátanos. Cuando un mono subía, los otros recibían chorros de agua fría. Luego, ningún mono subía a pesar de la tentación de los plátanos. Los científicos sustituyeron a los monos uno a uno, y cada nuevo mono era golpeado por los otros aunque nunca supieron por qué. Al final, los cinco monos golpeaban a cualquier mono que intentara subir a pesar de nunca haber recibido agua ellos mismos, mostrando
Este documento anuncia las Segundas Jornadas de Capacitación como parte del Proyecto de Articulación de la Dirección de Educación Superior, organizadas por la Dirección de Educación Primaria para analizar las trayectorias educativas.
Les 7 règles d’or pour réussir, et surtout rentabiliser rapidement un projet crmSage france
Premier CRM ou renouvellement ?
1- « Premier projet CRM »
•Hiérarchiser les besoins
•Ne pas tenter transposer l’organisation actuelle
•Penser fondations et organisation en plus de « résultats »
•Ne pas trop penser technologie
•Ne pas négliger la résistance au changement
•Ne pas penser trop en « outil de contrôle » alors que c’est un outil d’aide à la vente
2- « Changement de solution de CRM »
•Identifier ce qu’il faut améliorer
•Etre précis dans ses demandes
•Faire aussi attention à la gestion du changement
pour accompagner les talents, gérer les compétences et assurer la conformité des données pour GDPR
Vos collaborateurs sont au cœur de la réussite de votre entreprise, mais disposez-vous d’informations précises et fiables les concernant ? Sont-elles sécurisées et en conformité avec les réglementations telles que GDPR, tout en étant facilement accessibles pour les prises de décision et activités opérationnelles ?
Lors de ce webinar à la demande, les équipes RH Orange et les consultants d’Orange Consulting partageront leur retour d’expérience dans la mise en œuvre de la vue 360° employés au sein du groupe, la méthode utilisée, les difficultés rencontrées et les résultats obtenus.
Participez à ce webinar à la demande d'une heure pour apprendre comment :
fédérer et réconcilier les 18 sources d'informations RH différents issus de plusieurs systèmes d'information ;
mieux connaitre les salariés pour répondre aux enjeux RH et business des managers de disposer d’une cartographie dynamique en temps réel des données salariés ;
mettre en place des tableaux de bord d’ indicateurs pertinents pour accompagner la réflexion stratégique et les plans d’actions RH par une vision synthétique, actualisé et multicritères des données salariés ;
anticiper la mise en application de la nouvelle règlementation européenne sur les données privées (GDPR).
Competitic simplifiez le pilotage de votre entreprise avec la business inte...COMPETITIC
Retrouvez dans ce support une présentation du concept de business intelligence, ses usages, les solutions et les bonnes pratiques !
Ce document a été réalisé avec la contribution de Keyrus, société de conseil spécialisé en business intelligence.
IQ Mobilisation est un programme qui a été développé par Quotient pour améliorer d\'une manière QUANTIFIABLE, l\'alignement stratégique, la vision client, la responsabilisation et diminuer considérablement les coûts de formation engendrés par la rotation du personnel.
Objectifs recherchés :
1.Recentrer le traitement des opérations techniques métier à valeur ajoutée sur les back-office
2.Industrialiser les opérations de masse sans vraie valeur ajoutée et, le cas échéant, les externaliser
3.Standardiser les demandes clients et les traitements associés (formulaires, outils de GED, éditique, etc.)
4.Faire face aux changements de plus en plus rapide (distribution, technologies, etc.)
Information Management : de l’excellence opérationnelle à l’excellence inform...Jean-Michel Franco
Information management en environnement SAP : Pourquoi maintenant ? Quelles solutions dans le porte-feuille SAP Business Objects? Retours d’expérience dans un contexte Business Intelligence
Présentation du logiciel Stafiz pour cabinets de conseil et de servicePierre Arbeille
Le progiciel et ERP Stafiz permet de gérer et piloter l'ensemble de l'activité d'un cabinet de conseil, du staffing à la confirmation des temps, en passant par la sous-traitance, la facturation, les notes de frais, les RH, les congés,...
Les gains: avoir une meilleure vision de l'activité pour mieux rentabiliser les ressources et améliorer la marge opérationnelle
Plus d'informations : http://stafiz.com
2. Agenda
• L’intelligence d’affaires (BI)
• L’application du BI aux ressources humaines
• Comment déployer de manière rentable
• Qui est en charge?
• Futur analytique RH
– L’analyse prédictive
– Le big data
• Conclusions
4. Définition
L’intelligence d’affaires est l'informatique à l'usage des
décideurs et des dirigeants des entreprises.
Elle désigne les moyens, les outils et les méthodes qui
permettent de collecter, consolider, modéliser et restituer les
données, matérielles ou immatérielles, d'une entreprise.
En vue d'offrir une aide à la décision et de permettre à un
décideur d’avoir une vue d’ensemble de l’activité traitée.
5. Évolution
• Années 1980
– que s’est-il passé?
– rapports
• Années 1990
– pourquoi ça s’est passé? Analyse
– interrogations, Excel, OLAP
• Années 2000
– que se passe-t’il? Suivi
– tableaux de bord, scorecards
• Aujourd’hui
– que va-t’il se passer? Prédiction
– statistiques, forage, optimisation
Entrepôts de données
Intelligence d’affaires
Gestion de la performance
Analyse prédictive
6. APPLICATION DU BI AUX
RESSOURCES HUMAINES
Exemples et mesures de performance
7. Comment le BI peut aider les RH
• Planification de l’embauche
• Satisfaction des employés
• Paye, bénéfices
• Dossier employé
• Formation et développement des compétences
• Suivi du temps travaillé
• Relations de travail
• Santé et sécurité
9. Analyse de l’effectif
• Taux d'attrition
• Mois en position
• Variation de l'effectif annuel
• Effectifs Écart trimestriel
• Taux d'attrition de Nouvelles
embauches
• Effectifs Taux de croissance
• 10% des régions pour la
croissance de l'effectif
Analyse trajectoire de carrière
• Mandat
• Temps dans la position
actuelle
• Cote d’évaluation de la
performance
• Fonctions de l'emploi avec la
plus haute attrition
• Top 10 des cheminements de
carrière
• 10% plus bas performants
Indicateurs de performance
10. Analyse de la rénumération
• % Coût total main-d’oeuvre sur
le revenu
• % augmentation
• Bonus en % du salaire
• Valeur des options attribuées
• Moy. Changements de
rémunération
• Classement de la
rémunération totale par titre
Administration des bénéfices
• Élection d’avantages
• Contributions REER
• Vacances accumulées par
employé
• Longévité moyenne des
employés
• Coûts de santé moyens par
employé
Indicateurs de performance
11. Analyse comptes dépenses
• Dépenses aériennes
moyennes
• Coût cellulaire moyen par
employé
• Dépenses divertissement
totales
• Dépenses voyage moyennes
• Top 10% avec
remboursements les plus
élevés
• Top 10% ayant les plus hautes
dépenses aériennes
Indicateurs de performance
13. Modules de type “ERP”
• Oracle ou SAP
• Modules spécialisés: ex. Nakisa
• Viennent avec une portion BI
• Objectif: implanter 60-75% rapidement, “out-of-the-box”
• Fait accepter que le reste va coûter plus cher et que le 60-
75% est probablement suffisant (RH pas une priorité)
14. Éviter de réinventer la roue
• Ce qui est long est de définir les indicateurs
• Impliquer des gens pour aller chercher l’info qui existe
déjà
• Avoir une vision long terme mais livrer en petites
itérations
• Livrer de la valeur, souvent
15. Agile
• Petite équipe, livraisons fréquentes
• Prioriser livraisons en se basant sur la valeur affaires
• Les professionnels des RH – impliquez-vous directement
dans le projet (“product owner”)
• Outillez-vous pour livrer rapidement
– Groupe BI TI ou services conseils expérimentés
– Technologie qui augmente la productivité (BI automation, ex.
Wherescape)
16. QUI EST EN CHARGE?
Le BI est un processus, pas un système. La gouvernance est
importante.
17. La gestion de la solution: gouvernance
• La solution doit être gérée et maintenue
• La solution BI existe uniquement pour le groupe d’affaires
qui l’utilise
• Les TI doivent gérer l’application techniquement (c’est là
que sont plusieurs des “skills”)
• Les données sont différentes et sont géréee séparément
de l’application
• Le partenariat TI et affaires est régit par la
GOUVERNANCE applicative et données
18. Les propriétaires des données
• Ceux qui créent les données en gérant un processus
opérationnel précis
• Il a certains droits décisionnels
19. Les intendants de données
• Font le pont entre les producteurs (propriétaires) de
l’information et les consommateurs
• En ressources humaines, souvent les même personnes
• Ils gèrent tous les aspects des données
21. ANALYSE PRÉDICTIVE ET BIG
DATA
Là où peu vont mais où les gains potentiels sont énormes
22. Un modèle de maturité
Analyse
Prédictive
Intelligence
d’Affaires
23. La différence
• Le BI regarde le passé, mesure la performance
– réactif, opérationnel, benchmarking, tableaux de bord, multi-dim.
– données internes
– axes d’analyse connus
• L’analyse prédictive et l’arrivée du big data sont plutôt axés
sur la découverte et l’exploration
– statistiques, segmentation, modélisation, scénarios
– trouver les facteurs qui influencent les résultats
– visualisation des données
– données externes
– axes d’analyse à découvrir, “patterns”
24. Questions analytiques (non BI)
• Pourquoi un vendeur performe tellement mieux que ses
pairs?
• Quel est l’impact des programmes de formation sur les
résultats de l’organisation?
• Combien de temps prend-t-il à un employé pour être
productif?
• Pourquoi certains leaders ont du succès et d’autres
échouent?
25. Black Hills Corporation
• 2000 employés après une acquisition
• Enjeux: risque au niveau de la base de talent
– effectifs âgés
– besoins d’aptitudes spécifiques
– long à rendre un employé productif
• Calcul: en 5 ans, perdrait 8,063 années d’expérience
• Solution: analyse main-d’oeuvre
– combien d’employés retraite par an
– type de travailleurs pour les remplacer
– d’où ces travailleurs seraient susceptibles de venir
• Résultat: retraite stratégique où 89 plans d’action ont été
identifiés pour adresser le risque
26. Ameriprise Financial
• Services RH “pas bons”
– accueil des employés
– formation
– revues de performance
• Solution: intégrer données financières et main-d’oeuvre
– aligner investissements talents avec résultats d’affaires
– mieux comprendre proactivement les données pour prédir
• Taux d’attrition
• Réduction du taux de mauvaises embauches
• Gestion des sous-performants chroniques
• Résultat
– Employés baucoup plus positifs sur les RH
– RH devenus un “contributeur stratégique” au lieu d’un “preneur de
commande”
27. Payer pour la performance
• Étude d’attrition basée sur les augmentations de salaire
(Deloitte)
• Traditionnellement, augmentations basées sur une
distribution “normale”
• Résultats
– la distribution ne devrait pas être normale
– employés dans 2ième et 3ième quintile (bonne performance)
resteraient même si l’augmentation était de 91% de la moyenne
dans leur classe
– ceux du premier quintile s’attendent à 115-120% d’augmentation
par rapport à la moyenne dans leur classepour rester
– donc le budget devait être déplacé
28. Autres exemples
• Starbucks peut prévoir la valeur d’un changement de 0.1%
d’augmentation de l’engagement des employés dans un
magasin
• Best Buy aussi, le chiffre est $100,000
• AT&T et Google ont démontré, quantitativement, que
l’habileté de prendre de l’initiative est un meilleur gage de
performance future que l’historique académique d’un
candidat
• Dow Chemical a développé un modèle de prédiction de
l’effectif, pouvant effectuer du “what-if” en modifiant les taux
de promotions, l’information politique ou légale externe, etc.
29. Conseils: Pas Big Data mais Better Data
• Pertinence
– top-down, limité au problème d’affaires
– pas du forage ouvert sans but précis
• Validité
– qualité des données est importante
– éducation et coaching
• Impérieux
– raconter des meilleures histoires, basée sur des données
– comprendre notre audience, lier les histoires avec fil conducteur
• Transformatif
– des bonnes données changent nos comportements
– les gestionnaires devraient changer leur façon de penser une fois
les bonnes données de main-d’oeuvre présentées
31. Intelligence d’Affaires
• Analyse de l’effectif, démographie
• Analyse de la trajectoire de carrière
• Analyse de la rémunération, équité
• Administration des bénéfices
• Analyse des comptes de dépenses
• Analyse de la formation et du développement
• Analyse de la performance
32. Analyse prédictive
• Modèles d’attrition
• Mesure des annonces d’emplois
• Rétention ciblée
• Profilage des employés à risque
• Prévision du talent
33. Lecture
• http://www.hrintelligenceblog.com/en/?p=1036
• Les tableaux de bord en ressources humaines par
Jean-Yves Le Louarn
• Human Capital Analytics: How to Harness the Potential
of Your Organization’s Greatest Asset par Gene Pease,
Boyce Byerly et Jac Fitz-enz
• Transformative HR par John Boudreau et Ravin
Jesuthasan