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L’intelligence économique au
service des RH
Franck DASILVA 06 92 92 77 82
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Quelques définitions
Définition de l’AFDIE [2001] (Association Française de
Développement de l’Intelligence Economique)
« L’intelligence économique est l’ensemble des moyens qui, organisés en
système de management de la connaissance, produit de l’information utile à
la prise de décision dans une perspective de performance et de création de
valeur pour toutes les parties prenantes.»
Rapport Martre (1994)
“(…) Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties
de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise,
dans les meilleures conditions de délais et de coûts
Définition de Carlo Revelli (Consultant)
“(…) Si à cette finalité on ajoute la volonté de mener des actions d’influence, il
convient de parler alors d’intelligence économique.”
•  Système	
  	
  
•  Informa/on	
  u/le	
  
•  Prise	
  décision	
  	
  
•  Performance	
  et	
  créa/on	
  de	
  
valeur	
  	
  
•  Protec/on	
   et	
   préserva/on	
  
du	
  patrimoine	
  
•  Condi/ons	
   de	
   légalité,	
   de	
  
délais	
  et	
  de	
  coûts	
  
•  Ac/ons	
  d’influence	
  
L’intelligence économique est le cœur de
la stratégie de l’entreprise
 	
  
Les RH, le business partner
Intelligence	
  	
  
Economique	
  
(IE)	
  
RH	
  
IL	
  N’Y	
  A	
  PAS	
  DE	
  STRATEGIE	
  D’INTELLIGENCE	
  ECONOMIQUE	
  »	
  SANS	
  STRATEGIE	
  RH	
  
Votre	
  stratégie	
  RH	
  IE	
  va	
  favoriser	
  les	
  comportements	
  «	
  appropriés	
  »	
  ou	
  «	
  favorables	
  »	
  à	
  
l’entreprise	
  pour	
  transformer	
  TOUS	
  les	
  salariés	
  en	
  ac/f	
  stratégique	
  
Le	
  salarié,	
  maillon	
  faible	
  ou	
  
rempart	
  ?	
  
Marque	
  employeur	
  et	
  salarié	
  
ambassadeur	
  
La	
  veille	
  «	
  pour	
  »	
  et	
  
«	
  par	
  »	
  le	
  candidat	
  /
salarié	
  
Sécurité	
  
Economique	
  	
  
Veille	
  
stratégique	
  
Capacité à influencer son
environnement
Capacité à sécuriser
les informations de
l’entreprise
Capacité à accéder à la
bonne information au
bon moment pour
prendre la bonne
décisions
Influence	
  
 	
  
SECURITE
ECONOMIQUE
 	
  
Sécurité économique - Quelques constats en France
En 2013, plus de 900 ingérences constatées en France
•  Dans plus de 105 secteurs d’activité
•  Sur plus de 600 entreprises
•  Provenance de 50 nationalités étrangères
20%
41%
50%
0%	
   10%	
   20%	
   30%	
   40%	
   50%	
   60%	
  
Moins de 9 salariés
Mois de 50 salariés
Moins de 100 salariés
Typologie des entreprises concernées TOP 5 des ingérences recensées en 2012
15%
16%
17%
18%
21%
Atteintes physiques
Intrusions consenties
Risques financiers
Atteintes aux savoir faire
Risques informatiques
5%
42%
42%
Vols Clé USB
Vols
d'ordinateurs
Intrusions
informatiques
 	
  
Sécurité économique à la Réunion ?
 	
  
Pourquoi sécuriser mon entreprise ?
1/ Assurer la pérennité de l’entreprise
2/ Protéger son capital humain, physique et immatériel
3/ Développer ses échanges de manière sécurisée
4/ Renforcer sa crédibilité auprès des partenaires
Mais il faut d’abord avoir identifié les vulnérabilités
 	
  
Comment sécuriser mon entreprise ?
Première étape
Le risque* est « combinaison de la probabilité d’un événement et
de ses conséquences »
* Selon la norme ISO 31000 & de l’ISO guide 73 : « Effet de
l’incertitude sur les objectifs »
Gravité
Probabilité
Priorité n° 1
Priorité n° 2
Non prioritaire
Grille de criticité
Exemples	
  :	
  	
  
•  Intrusion	
  des	
  vos	
  locaux	
  professionnels	
  
•  Déplacement	
  dans	
  un	
  salon	
  à	
  l’étranger	
  
•  Perte	
  de	
  compétences	
  clés	
  
 	
  
Comment sécuriser mon entreprise ?
Deuxième étape
Comment gérer le risque ?
•  Le réduire
•  Le transférer – l’assurer
•  L’accepter (en assumant les
conséquences)
•  Solution mixte (ex : le réduire et
l’assurer)
Exemples	
  :	
  	
  
•  Intrusion	
  des	
  vos	
  locaux	
  professionnels	
  
•  Déplacement	
  dans	
  un	
  salon	
  à	
  l’étranger	
  
 	
  
Comment sécuriser mon entreprise ?
La sécurité, un peu de temps et
d’attention, mais surtout du bon sens
Troisième étape
 	
  
Des exemples de risques liés à l’humain
Risque
Les	
  offres	
  de	
  stages	
  sont	
  un	
  excellent	
  
point	
   d’entrée	
   dans	
   l’entreprise	
   pour	
  
qui	
   souhaite	
   y	
   collecter	
   de	
  
l’informa:on	
  sensible	
  !	
  
Risque Parade
Exemple : L’intégration des stagiaires
Le	
  départ	
  d’un	
  cadre	
  détenant	
  ce	
  type	
  
de	
  compétence	
  doit	
  poser	
  la	
  ques:on	
  
du	
  débauchage.	
  Si	
  c’est	
  le	
  cas,	
  il	
  peut	
  
s’agir	
   des	
   prémices	
   à	
   une	
   ac:on	
  
hos:le	
  plus	
  globale	
  !	
  
Risque Parade
Exemple : Perte de compétence-clé
L’informa:on	
   stratégique	
   est	
   plus	
  
souvent	
  livrée	
  par	
  celui	
  qui	
  la	
  dé:ent	
  
que	
   «	
   volée	
   »	
   par	
   celui	
   qui	
   la	
  
convoite	
  !	
  
Risque Parade
Exemple : Risque lié aux conversations
 	
  
VEILLE
STRATEGIQUE
 	
  
Connaissez vous la génération Z ?
il s’agit des – de 20 ans qui arrivent aux portes de l’entreprise.
Ø  Besoin	
  d’autonomie	
  
Ø  Le	
  rapport	
  au	
  travail	
  «	
  court	
  terme	
  »	
  
Ø  Besoin	
  d’apprendre	
  (variété,	
  généra/on	
  
zapping)	
  
Ø  Rapport	
  au	
  temps	
  différent	
  et	
  à	
  l’informa/on	
  
différent	
  (immédiate,	
  internet	
  et	
  parcours	
  
professionnel	
  accéléré)	
  
Ø  	
  Liberté	
  d’expression	
  
Ø  Engagement	
  dans	
  le	
  travail	
  (collabora/f,	
  
équilibre	
  des	
  vies)	
  
Enfants	
  de	
  la	
  crise,	
  d’un	
  avenir	
  incertain,	
  ils	
  veulent	
  profiter	
  à	
  fond	
  du	
  présent	
  au	
  niveau	
  perso,	
  comme	
  au	
  
niveau	
  pro.	
  Etes	
  vous	
  prêts	
  à	
  les	
  recruter,	
  les	
  accueillir,	
  les	
  garder,…	
  ?	
  	
  
	
  
	
  
Mais	
  comment	
  «	
  veulent-­‐ils	
  »	
  l’entreprise	
  ?	
   	
   	
   	
   	
   	
  QUELQUES	
  ENJEUX	
  POUR	
  LES	
  «	
  Z	
  »	
  
ü  Agile	
  :	
  une	
  entreprise	
  plus	
  innovante	
  	
  
ü  Moins	
  de	
  hiérarchie	
  
ü  Humaine	
  à	
  l’intérieur	
  et	
  à	
  l’extérieur	
  
ü  Egalitaire	
  
ü  Flexible	
  (horaire,	
  rythme,	
  lieu	
  de	
  travail…)	
  
ü  Ouverte	
  et	
  faisant	
  confiance	
  à	
  la	
  jeunesse	
  
Qui sont vos futurs candidats ?
Ø  Outils : recherche documentaire (web, forum, blog) / veille sociétale
ÊTES	
  VOUS	
  PRETS	
  ?	
  	
  
 	
  
Quels sont les futurs métiers ?
Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne
Source	
  :	
  Etude	
  Ernst	
  &	
  Young	
  	
  
Un	
  monde	
  du	
  travail	
  qui	
  se	
  bouleverse	
  à	
  cause	
  notamment	
  :	
  	
  
Ø  De	
  la	
  technologie,	
  du	
  numérique	
  et	
  de	
  la	
  mobilité	
  ;	
  
Ø  De	
  la	
  rela/on	
  fournisseur	
  –	
  consommateur	
  qui	
  change	
  ;	
  
Ø  Du	
  pouvoir	
  des	
  réseaux	
  ;	
  	
  
Ø  Et	
  des	
  façons	
  d’apprendre	
  qui	
  évoluent	
  -­‐	
  MOOC,	
  conférence	
  Ted,	
  …	
  
De	
  nouvelles	
  formes	
  d’emploi	
  et	
  des	
  nouveaux	
  mé/ers	
  	
  
Les	
  
conséquences	
  
sur	
  le	
  terrain	
  ?	
  	
  
-­‐  1er	
  trimestre	
  2013	
  en	
  France,	
  8	
  
embauches	
  sur	
  10	
  sont	
  en	
  CDD	
  
&	
  
-­‐	
  Explosion	
  de	
  l’entrepreunariat	
  
900	
  000	
  auto	
  
entrepreneurs	
  en	
  France	
  
en	
  2013.	
  
Aux	
  Etats	
  Unis,	
  entre	
  2000	
  
et	
  2011,	
  99%	
  des	
  créa/on	
  
d’emploi	
  s’explique	
  par	
  le	
  
travail	
  indépendant	
  	
  
 	
  
Quels sont les futurs métiers ?
Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne
 	
  
Quelles sont les pratiques de mes concurrents ?
Ø  Outils : veille concurrentielle - Benchmark de pratiques
* Etude RegionJob
2014 sur 400 DRH
en France
Métropolitaine	
  
Outils d’information
préférés des RH sur
les nouveautés en
matière de
recrutement*.
Outils d’information préférés des RH pour
communiquer sur les recrutements*
Recherche en ligne pour se renseigner sur les candidats ?
 	
  
Voici le collaborateur de vos rêves…
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques
Pour le recrutement, les enjeux sont :
•  De connaître les nouveaux éco-systèmes professionnels – associations, blog, forum,
réseaux sociaux professionnels ;
•  D’être visible, de participer voir d’animer ces eco-systèmes (communautés, …) ;
•  Et de « chasser » les bons profils.
	
  	
  
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques
Aujourd’hui le candidat est un candidat à VIE. Il sait qu’il ne fera pas carrière dans la même
entreprise toute sa vie. Il est donc dans une promotion continue de son « branding ».
1ère étape :
2ème étape :
Identité numérique + Personal branding = Accessible tout au long de sa carrière
Matérialiser son réseau + Créer son écosystème professionnel = Crédibiliser sa candidature
 	
  
Des sites communautaires
Profilr.co	
  
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques
Les réseaux sociaux
professionnels
Banque de CV en
ligne
Moteurs spécifiques de recherche Associations professionnelles /
sectorielles (Ex: ARTIC, Qualitropic,
Leem.org, …)
Mydocpro.org	
  
Concours,
Challenge
23	
  
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques
Google PILAB, Gestion
« mathématique » des RH
Ø  Etudier	
  les	
  comportements	
  humains	
  au	
  travail	
  
pour	
  en	
  faire	
  des	
  références	
  absolues	
  et	
  
prendre	
  ainsi	
  les	
  meilleures	
  décisions.	
  	
  
	
  
Quelques	
  exemples	
  :	
  	
  
ü  Défini/on	
  d’un	
  nombre	
  op/mal	
  
d’entre/ens	
  
ü  Posi/onnement	
  salarial	
  /	
  bonus	
  
ü  Choix	
  de	
  l’environnement	
  physique	
  du	
  
travail	
  (taille	
  des	
  assieres,…)	
  
	
  
Et	
  pourtant,	
  Google	
  apparait	
  aujourd’hui	
  comme	
  
l’employeur	
  le	
  plus	
  arrac/f	
  du	
  monde	
  (classement	
  
Universum).	
  
 	
  
Flash Mob
Salarié, carburant de l’entreprise
Ø  Outils : Benchmark d’animation et note d’étonnement
Sondage / Baromètre social
Veille « POUR » le salarié
Veille « PAR » le salarié
 	
  
INFLUENCE
Influence
Ø  Qu’est ce que l’influence ?
« Amener celui que l’on veut influencer à changer son paradigme de pensée et à modifier
ses fondamentaux. On obtient cette modification dans la pensée et dans l’action d’autrui soit
par la séduction, soit par la raison » Alain Juillet
Communication indirecte et transverse :
•  On ne parle ouvertement ni de
produits ni du cœur de métier
•  On ne vise pas directement le
marché pour les convaincre sur un
produit
Ø  L’influence relève d’une logique INNOVANTE.
L’objectif mettre en avant son identité et ses valeurs en explorant de nouveaux concepts
(ex: RSE, politique d’emploi TH, …) et de nouveaux champs communicationnels (Blog,
serious game, publications, association, forum, …).
Délivrer du sens et des repères avec une
vision long terme
•  Être un pôle de savoir et de diffusion
de connaissance
•  Fiabilité de la démarche et originalité
des approches proposées
Influence
Ø  Qu’est ce que l’influence ?
	
  	
  
Création d’une identité forte sur les thèmes choisis de communication qui
rayonne en interne comme en externe
Intérêt et image suscité dans son écosystème, notoriété accordée
qui dépasse le cadre de ses compétences et de son cœur de métier
Accroissement de la
valeur immatérielle de
l’entreprise
Impressionne et
influence sur son
environnement.
Fidélisation des cibles
visées et extension par
la logique de réseau
Schéma du Cycle de l’Influence
Influence
Ø  Les enjeux de la Marque Employeur ?
	
  	
  
ü  Votre spécificité (traits d’identité) clairement assumée
ü  Une stratégie claire, bien comprise et enracinée dans l’entreprise
ü  Des valeurs partagées au sein de l’entreprise
ü  Une volonté d’agir sur un mode transverse et indirect
ü  Des thématiques de communication dignes d’intérêt
ü  Discours récurrent haut de gamme, cohérent et fiable
ü  Une décentralisation de l’action (le salarié ambassadeur)
 	
  
ü  Attirer et fidéliser les talents
ü  Impliquer les collaborateurs qui se sentent spontanément valorisés lorsqu’ils opèrent à
l’extérieur
ü  Conforter les actions de formation et donc la cohésion d’équipe autour du projet
ü  Suggérer aux personnels le sentiment d’une identité puissante et active, qui donne du
sens à leur action au quotidien
ü  Donc in fine de renforcer l’adhésion à la culture d’entreprise
Influence
Ø  Les bénéfices d’une forte Marque Employeur ?
Influence
Ø  Quelques exemples
	
  	
  
Politique de communication Emploi/Recrutement de
Carrefour
•  Une volonté de s’adapter aux nouvelles attentes et de
dialoguer avec les candidats
•  Stratégie cross-canal pour créer du lien et être visible
•  Multi outils : site internet emploi (institutionnel), site
spécifique alternance, page Facebook (dialogue), site
spécifique pour les jeunes diplômés, Viadeo, Linkedin,
Youtube (témoignages)
•  Optimisation des outils pour les smartphones
(recrutement mobile)
A La Réunion
 	
  
PLAN	
  D’ACTIONS	
  
RHIE
Ø  Court terme, Long terme, Processus, Individus
Stratégie RHIE « Offensive »
Stratégie RHIE « Défensive »
EXEMPLE	
  D’ACTIONS	
  IE	
  ET	
  STRATEGIE	
  	
  
Clause de confidentialité, de non-concurrence, de loyauté
Certificat de bonne vie et mœurs
Habilitation de sécurité
Critères « confidentialité et discrétion » dans les jobs profiling
Procédure règlementant les départs « sur le champ »
Stratégie RHIE « Deffensive »
Stratégie RHIE « Offensive »
Construction de la marque Employeur
IE dans les descriptions de postes + sensibilisation lors des
évaluations
IE comme critère de sélection
Sensibilisation et formation des salariés aux 3 piliers de l’IE
StratégieRHIE«MIXTE»
De l’IE à la RHIE
Ø  Méthodologie
Quelle est la question qui vous empêche
de dormir ?
Que souhaitez vous améliorer ?
Quel est votre objectif ?
Quels	
  résultats	
  recherchez	
  vous	
  ?	
  	
  
Choix	
  de	
  la	
  stratégie	
  
et	
  des	
  ou/ls	
  à	
  
déployer	
  
Mise	
  en	
  place	
  et	
  
ajustement	
  du	
  plan	
  
d’ac/ons	
  	
  
Analyse	
  des	
  résultats	
  
(retour	
  d’expérience)	
  	
  
Point	
  sur	
  l’évolu/on	
  de	
  
la	
  situa/on.	
  Etape	
  
suivante	
  ?	
  	
  
 	
  
ü  Information blanche, grise et noire
ü  L’influence n’est pas de la désinformation ni de la manipulation
ü  Importance du respect des directives CNIL sur les données
(algorythme, big datas, …)
ü  Informations demandées dans le cadre d’entretien d’embauche doivent
avoir pour unique finalité d’apprécier les aptitudes et capacités du
candidat (articles L122-45 et L1221-6 du Code du Travail).
ü  …
RH IE et Ethique
 	
  
Commentaires
Questions
Franck DASILVA 06 92 92 77 82
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L'Intelligence economique au service des RH

  • 1.     L’intelligence économique au service des RH Franck DASILVA 06 92 92 77 82 contact@reuniveille.com
  • 2.     Quelques définitions Définition de l’AFDIE [2001] (Association Française de Développement de l’Intelligence Economique) « L’intelligence économique est l’ensemble des moyens qui, organisés en système de management de la connaissance, produit de l’information utile à la prise de décision dans une perspective de performance et de création de valeur pour toutes les parties prenantes.» Rapport Martre (1994) “(…) Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise, dans les meilleures conditions de délais et de coûts Définition de Carlo Revelli (Consultant) “(…) Si à cette finalité on ajoute la volonté de mener des actions d’influence, il convient de parler alors d’intelligence économique.” •  Système     •  Informa/on  u/le   •  Prise  décision     •  Performance  et  créa/on  de   valeur     •  Protec/on   et   préserva/on   du  patrimoine   •  Condi/ons   de   légalité,   de   délais  et  de  coûts   •  Ac/ons  d’influence   L’intelligence économique est le cœur de la stratégie de l’entreprise
  • 3.     Les RH, le business partner Intelligence     Economique   (IE)   RH   IL  N’Y  A  PAS  DE  STRATEGIE  D’INTELLIGENCE  ECONOMIQUE  »  SANS  STRATEGIE  RH   Votre  stratégie  RH  IE  va  favoriser  les  comportements  «  appropriés  »  ou  «  favorables  »  à   l’entreprise  pour  transformer  TOUS  les  salariés  en  ac/f  stratégique   Le  salarié,  maillon  faible  ou   rempart  ?   Marque  employeur  et  salarié   ambassadeur   La  veille  «  pour  »  et   «  par  »  le  candidat  / salarié   Sécurité   Economique     Veille   stratégique   Capacité à influencer son environnement Capacité à sécuriser les informations de l’entreprise Capacité à accéder à la bonne information au bon moment pour prendre la bonne décisions Influence  
  • 5.     Sécurité économique - Quelques constats en France En 2013, plus de 900 ingérences constatées en France •  Dans plus de 105 secteurs d’activité •  Sur plus de 600 entreprises •  Provenance de 50 nationalités étrangères 20% 41% 50% 0%   10%   20%   30%   40%   50%   60%   Moins de 9 salariés Mois de 50 salariés Moins de 100 salariés Typologie des entreprises concernées TOP 5 des ingérences recensées en 2012 15% 16% 17% 18% 21% Atteintes physiques Intrusions consenties Risques financiers Atteintes aux savoir faire Risques informatiques 5% 42% 42% Vols Clé USB Vols d'ordinateurs Intrusions informatiques
  • 6.     Sécurité économique à la Réunion ?
  • 7.     Pourquoi sécuriser mon entreprise ? 1/ Assurer la pérennité de l’entreprise 2/ Protéger son capital humain, physique et immatériel 3/ Développer ses échanges de manière sécurisée 4/ Renforcer sa crédibilité auprès des partenaires Mais il faut d’abord avoir identifié les vulnérabilités
  • 8.     Comment sécuriser mon entreprise ? Première étape Le risque* est « combinaison de la probabilité d’un événement et de ses conséquences » * Selon la norme ISO 31000 & de l’ISO guide 73 : « Effet de l’incertitude sur les objectifs » Gravité Probabilité Priorité n° 1 Priorité n° 2 Non prioritaire Grille de criticité Exemples  :     •  Intrusion  des  vos  locaux  professionnels   •  Déplacement  dans  un  salon  à  l’étranger   •  Perte  de  compétences  clés  
  • 9.     Comment sécuriser mon entreprise ? Deuxième étape Comment gérer le risque ? •  Le réduire •  Le transférer – l’assurer •  L’accepter (en assumant les conséquences) •  Solution mixte (ex : le réduire et l’assurer) Exemples  :     •  Intrusion  des  vos  locaux  professionnels   •  Déplacement  dans  un  salon  à  l’étranger  
  • 10.     Comment sécuriser mon entreprise ? La sécurité, un peu de temps et d’attention, mais surtout du bon sens Troisième étape
  • 11.     Des exemples de risques liés à l’humain Risque
  • 12. Les  offres  de  stages  sont  un  excellent   point   d’entrée   dans   l’entreprise   pour   qui   souhaite   y   collecter   de   l’informa:on  sensible  !   Risque Parade Exemple : L’intégration des stagiaires
  • 13. Le  départ  d’un  cadre  détenant  ce  type   de  compétence  doit  poser  la  ques:on   du  débauchage.  Si  c’est  le  cas,  il  peut   s’agir   des   prémices   à   une   ac:on   hos:le  plus  globale  !   Risque Parade Exemple : Perte de compétence-clé
  • 14. L’informa:on   stratégique   est   plus   souvent  livrée  par  celui  qui  la  dé:ent   que   «   volée   »   par   celui   qui   la   convoite  !   Risque Parade Exemple : Risque lié aux conversations
  • 16.     Connaissez vous la génération Z ? il s’agit des – de 20 ans qui arrivent aux portes de l’entreprise. Ø  Besoin  d’autonomie   Ø  Le  rapport  au  travail  «  court  terme  »   Ø  Besoin  d’apprendre  (variété,  généra/on   zapping)   Ø  Rapport  au  temps  différent  et  à  l’informa/on   différent  (immédiate,  internet  et  parcours   professionnel  accéléré)   Ø   Liberté  d’expression   Ø  Engagement  dans  le  travail  (collabora/f,   équilibre  des  vies)   Enfants  de  la  crise,  d’un  avenir  incertain,  ils  veulent  profiter  à  fond  du  présent  au  niveau  perso,  comme  au   niveau  pro.  Etes  vous  prêts  à  les  recruter,  les  accueillir,  les  garder,…  ?         Mais  comment  «  veulent-­‐ils  »  l’entreprise  ?            QUELQUES  ENJEUX  POUR  LES  «  Z  »   ü  Agile  :  une  entreprise  plus  innovante     ü  Moins  de  hiérarchie   ü  Humaine  à  l’intérieur  et  à  l’extérieur   ü  Egalitaire   ü  Flexible  (horaire,  rythme,  lieu  de  travail…)   ü  Ouverte  et  faisant  confiance  à  la  jeunesse   Qui sont vos futurs candidats ? Ø  Outils : recherche documentaire (web, forum, blog) / veille sociétale ÊTES  VOUS  PRETS  ?    
  • 17.     Quels sont les futurs métiers ? Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne Source  :  Etude  Ernst  &  Young     Un  monde  du  travail  qui  se  bouleverse  à  cause  notamment  :     Ø  De  la  technologie,  du  numérique  et  de  la  mobilité  ;   Ø  De  la  rela/on  fournisseur  –  consommateur  qui  change  ;   Ø  Du  pouvoir  des  réseaux  ;     Ø  Et  des  façons  d’apprendre  qui  évoluent  -­‐  MOOC,  conférence  Ted,  …   De  nouvelles  formes  d’emploi  et  des  nouveaux  mé/ers     Les   conséquences   sur  le  terrain  ?     -­‐  1er  trimestre  2013  en  France,  8   embauches  sur  10  sont  en  CDD   &   -­‐  Explosion  de  l’entrepreunariat   900  000  auto   entrepreneurs  en  France   en  2013.   Aux  Etats  Unis,  entre  2000   et  2011,  99%  des  créa/on   d’emploi  s’explique  par  le   travail  indépendant    
  • 18.     Quels sont les futurs métiers ? Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne
  • 19.     Quelles sont les pratiques de mes concurrents ? Ø  Outils : veille concurrentielle - Benchmark de pratiques * Etude RegionJob 2014 sur 400 DRH en France Métropolitaine   Outils d’information préférés des RH sur les nouveautés en matière de recrutement*. Outils d’information préférés des RH pour communiquer sur les recrutements* Recherche en ligne pour se renseigner sur les candidats ?
  • 20.     Voici le collaborateur de vos rêves… Comment recruter les meilleurs profils ? Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques
  • 21. Pour le recrutement, les enjeux sont : •  De connaître les nouveaux éco-systèmes professionnels – associations, blog, forum, réseaux sociaux professionnels ; •  D’être visible, de participer voir d’animer ces eco-systèmes (communautés, …) ; •  Et de « chasser » les bons profils.     Comment recruter les meilleurs profils ? Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques Aujourd’hui le candidat est un candidat à VIE. Il sait qu’il ne fera pas carrière dans la même entreprise toute sa vie. Il est donc dans une promotion continue de son « branding ». 1ère étape : 2ème étape : Identité numérique + Personal branding = Accessible tout au long de sa carrière Matérialiser son réseau + Créer son écosystème professionnel = Crédibiliser sa candidature
  • 22.     Des sites communautaires Profilr.co   Comment recruter les meilleurs profils ? Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques Les réseaux sociaux professionnels Banque de CV en ligne Moteurs spécifiques de recherche Associations professionnelles / sectorielles (Ex: ARTIC, Qualitropic, Leem.org, …) Mydocpro.org   Concours, Challenge
  • 23. 23   Comment recruter les meilleurs profils ? Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques Google PILAB, Gestion « mathématique » des RH Ø  Etudier  les  comportements  humains  au  travail   pour  en  faire  des  références  absolues  et   prendre  ainsi  les  meilleures  décisions.       Quelques  exemples  :     ü  Défini/on  d’un  nombre  op/mal   d’entre/ens   ü  Posi/onnement  salarial  /  bonus   ü  Choix  de  l’environnement  physique  du   travail  (taille  des  assieres,…)     Et  pourtant,  Google  apparait  aujourd’hui  comme   l’employeur  le  plus  arrac/f  du  monde  (classement   Universum).  
  • 24.     Flash Mob Salarié, carburant de l’entreprise Ø  Outils : Benchmark d’animation et note d’étonnement Sondage / Baromètre social Veille « POUR » le salarié Veille « PAR » le salarié
  • 26. Influence Ø  Qu’est ce que l’influence ? « Amener celui que l’on veut influencer à changer son paradigme de pensée et à modifier ses fondamentaux. On obtient cette modification dans la pensée et dans l’action d’autrui soit par la séduction, soit par la raison » Alain Juillet Communication indirecte et transverse : •  On ne parle ouvertement ni de produits ni du cœur de métier •  On ne vise pas directement le marché pour les convaincre sur un produit Ø  L’influence relève d’une logique INNOVANTE. L’objectif mettre en avant son identité et ses valeurs en explorant de nouveaux concepts (ex: RSE, politique d’emploi TH, …) et de nouveaux champs communicationnels (Blog, serious game, publications, association, forum, …). Délivrer du sens et des repères avec une vision long terme •  Être un pôle de savoir et de diffusion de connaissance •  Fiabilité de la démarche et originalité des approches proposées
  • 27. Influence Ø  Qu’est ce que l’influence ?     Création d’une identité forte sur les thèmes choisis de communication qui rayonne en interne comme en externe Intérêt et image suscité dans son écosystème, notoriété accordée qui dépasse le cadre de ses compétences et de son cœur de métier Accroissement de la valeur immatérielle de l’entreprise Impressionne et influence sur son environnement. Fidélisation des cibles visées et extension par la logique de réseau Schéma du Cycle de l’Influence
  • 28. Influence Ø  Les enjeux de la Marque Employeur ?     ü  Votre spécificité (traits d’identité) clairement assumée ü  Une stratégie claire, bien comprise et enracinée dans l’entreprise ü  Des valeurs partagées au sein de l’entreprise ü  Une volonté d’agir sur un mode transverse et indirect ü  Des thématiques de communication dignes d’intérêt ü  Discours récurrent haut de gamme, cohérent et fiable ü  Une décentralisation de l’action (le salarié ambassadeur)
  • 29.     ü  Attirer et fidéliser les talents ü  Impliquer les collaborateurs qui se sentent spontanément valorisés lorsqu’ils opèrent à l’extérieur ü  Conforter les actions de formation et donc la cohésion d’équipe autour du projet ü  Suggérer aux personnels le sentiment d’une identité puissante et active, qui donne du sens à leur action au quotidien ü  Donc in fine de renforcer l’adhésion à la culture d’entreprise Influence Ø  Les bénéfices d’une forte Marque Employeur ?
  • 30. Influence Ø  Quelques exemples     Politique de communication Emploi/Recrutement de Carrefour •  Une volonté de s’adapter aux nouvelles attentes et de dialoguer avec les candidats •  Stratégie cross-canal pour créer du lien et être visible •  Multi outils : site internet emploi (institutionnel), site spécifique alternance, page Facebook (dialogue), site spécifique pour les jeunes diplômés, Viadeo, Linkedin, Youtube (témoignages) •  Optimisation des outils pour les smartphones (recrutement mobile) A La Réunion
  • 32. RHIE Ø  Court terme, Long terme, Processus, Individus Stratégie RHIE « Offensive » Stratégie RHIE « Défensive »
  • 33. EXEMPLE  D’ACTIONS  IE  ET  STRATEGIE     Clause de confidentialité, de non-concurrence, de loyauté Certificat de bonne vie et mœurs Habilitation de sécurité Critères « confidentialité et discrétion » dans les jobs profiling Procédure règlementant les départs « sur le champ » Stratégie RHIE « Deffensive » Stratégie RHIE « Offensive » Construction de la marque Employeur IE dans les descriptions de postes + sensibilisation lors des évaluations IE comme critère de sélection Sensibilisation et formation des salariés aux 3 piliers de l’IE StratégieRHIE«MIXTE»
  • 34. De l’IE à la RHIE Ø  Méthodologie Quelle est la question qui vous empêche de dormir ? Que souhaitez vous améliorer ? Quel est votre objectif ? Quels  résultats  recherchez  vous  ?     Choix  de  la  stratégie   et  des  ou/ls  à   déployer   Mise  en  place  et   ajustement  du  plan   d’ac/ons     Analyse  des  résultats   (retour  d’expérience)     Point  sur  l’évolu/on  de   la  situa/on.  Etape   suivante  ?    
  • 35.     ü  Information blanche, grise et noire ü  L’influence n’est pas de la désinformation ni de la manipulation ü  Importance du respect des directives CNIL sur les données (algorythme, big datas, …) ü  Informations demandées dans le cadre d’entretien d’embauche doivent avoir pour unique finalité d’apprécier les aptitudes et capacités du candidat (articles L122-45 et L1221-6 du Code du Travail). ü  … RH IE et Ethique
  • 36.     Commentaires Questions Franck DASILVA 06 92 92 77 82 contact@reuniveille.com / @reuniveille www.reuniveille.com