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26 novembre 2013

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1
Une couverture fonctionnelle complète

26 novembre 2013

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2
Présentation de l’entreprise
12,7 millions de collaborateurs gérés avec HR Access
3 millions de bulletins de paie réalisés en outsourcing
100% Sopra Group company, CA 1.2 Mrd EUR, 14’000 collaborateurs
Un écosystème de plus de 3’000 consultants experts HR Access
Plus de 40 ans d’expérience dans le monde RH & paie
2’300 clients HR Access répartis dans 54 pays dont 650 en EMEA,
de tous secteurs d’activité, de la moyenne à la très grande entreprise
Plus de 1’000 collaborateurs HR Access, dans 13 pays
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3
Extrait de références

Finance

Manufacturing

Allianz France, AXA France, Banco Popular, Banco de Espana, Banco
Espírito Santo, Bankinter, Basler Versicherung, BBVA, Millenium BCP,
Caja Madrid, Correos de Portugal, Gras Savoye, Groupe Unicil,
Crédit Agricole Maroc, CIH (Crédit Immobilier et Hôtelier) du Maroc,
Cassa di Risparmio di Parma, MGEN, Santander
Akzo Nobel Coatings, Arcelor Mittal Spain, Air Liquide, Cepsa, EDF, GSK,
Lafarge Maroc, Pfeifer & Langen, PSA, Poulina, SagemCom, Scania,

Retail

IDGroup, Al Campo, Auchan, Boots UK, Carrefour, Gruppo PAM, Kiabi,
Sabeco, Stime

Services

Air France, Cliniques Universitaires Saint Luc, Feu Vert, Fujitsu, Geodis,
HUSA, IMES, Intelcia, Maroc Telecom, Onet, RATP, Royal Air Maroc,
SNCF

Public Sector

Algérie Telecom, AMUE, Pôle Emploi, AP-HP, BNF, Direction Générale
des Douanes, La Poste, Le Sénat, Lombardia Informatica, Ministère des
Finances, Ministère de l’Intérieur, Le Musée du Louvre

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Daniel Held et PI Management
•
•
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•
•
•

•

Dr. Sc. Econ.
Université de Neuchâtel; Etudes complémentaires en Allemagne et aux USA
(Berkeley et Harvard)
12 ans d’expérience en fonctions dirigeantes RH en entreprise
Depuis 18 ans, actif dans des activités de conseil en management,
organisation et RH
A fondé PI Management en 1999 – Empowering for change –
www.piman.ch. PIMAN est partenaire international
www.savilleconsulting.com et de www.career4life.net
Enseignements universitaires et en HES-SO
Nombreuses publications. Notamment 50 articles RH PME magazine; 50
articles Carrière Agefi; 70 articles Leadership Agefi; nombreux articles
Persorama, HR today et autres revues de management. Plus sur
www.piman.ch/publications
Parution en novembre du dossier HRM no 32: Le partenariat stratégique
revisité: place à la posture
PIMAN – Empowering for change
• Des solutions innovantes pour développer
le partenariat stratégique
• Des solutions innovantes pour évaluer et
développer le leadership
• Des solutions innovantes pour évaluer et
développer l’engagement et le bien-être
www.piman.ch - dheld@piman.ch
079 202 40 13
PIMAN

- www.piman.ch

• Cabinet fondé en 1999 – Empowering for change
– Siège à Lutry; bureaux à Genève et Zürich

• Notre mission:
– Accompagner les organisations, les dirigeants, la fonction
RH, des équipes et des individus pour réussir les
changements auxquels ils sont confrontés, en en étant les
acteurs
– S’assurer d’avoir un objectif clair et de l’alignement des
structures, équipes et des individus
– Thèmes clés: Leadership – Engagement - Partenariat
7
Presentation happy day
Programme
9H00

Accueil

9H15

L’importance du plan stratégique et les indicateurs RH pertinents

10H00

Une solution concrète : HRA Analytics

10H30

Pause

10H45

Un cas concret : Etat de Genève

11H30

Débats

11H30

Cocktail déjeunatoire

26 novembre 2013

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9
Piloter la mise en œuvre de la stratégie RH

Le tableau de bord RH
stratégique, levier du
partenariat stratégique
Dr. Daniel Held
CEO – PI Management - Empowering for Change
Lausanne – Genève - Zürich - Paris
www.piman.ch - dheld@piman.ch
La mise en œuvre de la stratégie RH
• Les RH sont stratégiques: personne n’en
doute
• La fonction ne l’est pas toujours: le
management pense qu’il peut gérer les
aspects stratégiques sans la fonction RH. A-t-il
tort?
Le contexte général: la quête de
partenariat stratégique
• But: Etre reconnu comme un partenaire
crédible et incontournable pour la réalisation de
la vision d’entreprise
• Les questions du jour:
– Comment mesurer et renforcer la mise en œuvre
de la stratégie?
– Comment utiliser le TBRH pour renforcer le
partenariat stratégique?
Les composantes du partenariat
Le terrain du jeu du partenariat RH
Les indicateurs RH peinent souvent à
convaincre. Pourquoi?
•Sont-ils construits en lien avec une stratégie
RH?
•Sont-ils orientés résultats?
•Sont-ils pertinents et orientés action?
Le tableau de bord RH est un moyen:

• De piloter la mise en œuvre de la stratégie
d’entreprise sur sa composante humaine
• De piloter la mise en œuvre de la stratégie RH
• De piloter l’impact de la politique du personnel
• De piloter la performance de la fonction RH
Un domaine où les confusions sont légion!
• Tableau de bord = outil de pilotage des résultats et
des étapes pour y parvenir, qui comprend les
indicateurs clés
• Statistiques = les données à suivre pour identifier
des évolutions particulières
• Bilan social = un outil de communication, souvent
plus marketing qu’opérationnel
Les principaux enjeux du pilotage
• Indicateurs en prise directe avec la réalité
• Indicateurs pour prendre les décisions à temps
• Indicateurs pour évaluer les résultats attendus
Donc: avoir d’abord une idée claire du résultats à obtenir puis
chercher l’indicateur, et pas l’inverse!
Au sujet des indicateurs RH
• Les indicateurs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs
– Quantitatifs: des ratios entre des chiffres existants
– Qualitatifs: mesurer un vécu, un impact

• Les indicateurs doivent être:
– Pertinents (correspondre à l‘objectif)
– Efficaces (permettre de prendre des décisions)
– Efficients (simples, compréhensibles et faciles à
calculer)
Les risques du pilotage
• Piloter des indicateurs inadaptés à la finalité
– Mauvaise cible
– Conflits d’objectifs
– Décalage de valeurs
– Imprécision
– Mauvaise interprétation de la tendance
– ...
• Piloter dans le rétroviseur – indicateurs « postmortem »
Pilotage stratégique et opérationnel
Résultats
stratégiques

Au niveau
global

Au niveau de la
fonction RH:
Processus
Qualité de service

Indicateurs
stratégiques
Perf. Strat.

Résultats
Politique RH

Indicateurs
politique RH
Perf. Pol RH

Résultats
opérationnels
RH

Indicateurs
opérationnels
Perform. RH

Vécu de la
fonction

Indicateurs
service/part.
Sat. clients
Exemples indicateurs globaux
Pour DG, CA et extrait pour tous
• Indicateurs stratégiques:
– Engagement et composantes de l’engagement (ex. qualité
leadership; adhésion stratégie; impact développement; ...)
– Résultats concrets du plan stratégique, p.ex. sur la relève, sur le
leadership, sur la réussite d’un changement, ...

• Indicateurs politique RH:
– Indicateurs sur le vécu des valeurs liés à une enquête d’engagement
(ex. équité; bien-être au travail; perspectives de développement;
mobilité interne; loyauté; conditions de travail; attractivité
rémunération; ...)
– Indicateurs opérationnels liés à la mobilité, aux promotions, à la
fidélisation, à un benchmark salarial, à des taux de présence ou de
maladies longue durée, à l’utilisation de services santé, ...
Exemples indicateurs fonction RH
• Indicateurs performance processus – DRH, Fonction RH, Cadres
– Processus de recrutement (ex. durée moyenne; taux places vacantes;
coût moyen; % après essai/1 an, par catégories)
– Processus de formation (ex. effort de formation; qualité de formation;
impact de la formation; engagement formation; coûts formation; ...)
– Processus de relève (ex. cartographie des talents; % potentiels
identifiés; % identifiés avec plan de dév; % identifiés promus dans les 3
ans; % fidélisation sur identifiés; % postes clés occupés par identifiés;
% postes clés avec successeur identifié à max. 2 ans; ...)
– Processus de mobilité (ex. % collab. avec ancienneté>x ans qui sont
depuis moins de 3 ans dans leur poste); % collab. qui changent de
poste en interne/an; % postes cadres repourvus en interne; ...)
– Processus admin (coùt moyen d’un salaire; taux d’erreur sur salaires; %
pers. RH admin/pers. RH; nb. dossiers/collab. admin. RH; taux d’erreurs
sur dossiers; ...)
Exemples indicateurs vécu fonction RH
• Indicateurs vécu de la fonction RH – DRH, Fonction RH, parties
prenantes concernées
– % questions collab. répondues correctement au 1 er appel; % questions
répondues dans le délai fixé; % opérations réalisées dans les délais
contractuels (ex. réponses dans les 48h; contrats dans les 24
heures; ...) – DRH, fonction RH – reporting annuel DG
– Satisfaction clients – DRH, fonction RH – communication et discussion
avec acteurs concerné
• Collaborateurs: Intranet RH; Accès aux infos perso; Réponse aux
questions; Evénements collaborateurs; Prestations de base
(salaires, ...); Confidentialité; Qualité de l’accueil; Confiance dans les
acteurs; ...
• Cadres: Prestations recrutement; formation; développement;
identification potentiels; absentéisme; faible performance; absences
longue durée; conflits; ..
• Direction: Contribution stratégique; Partenariat; Pilotage des RH; Pilotage fonction RH; ...
Une couverture fonctionnelle complète

26 novembre 2013

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25
Pilotage de la fonction RH
à l'administration cantonale de Genève
20 novembre 2013
Noureddine Bouzidi
Directeur administratif et financier
OPE - Département des finances

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 1
Pilotage de la fonction RH
Organisation de l'administration cantonale

L'administration de l'Etat est divisée en sept départements en tête de chacun desquels est
placé un conseiller d'Etat.
L'administration cantonale compte 14'755 ETP pour 16'308 collaborateurs au 31.12.2012:
Magistrats (131), Personnel administratif et technique (7'624), Enseignants (6'804), Police et Prison (1'749)

L'OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT (OPE)
est chargé de mettre en œuvre et de coordonner avec les différents départements la
politique des ressources humaines définie par le Conseil d'Etat.

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 27
Pilotage de la fonction RH
Genèse

GE-Pilote
Comment l'Etat de Genève remplit-il ses missions ? Comment ses
prestations sont-elles appréciées par la population ? Les prestations sontelles conformes aux besoins ? Aux objectifs ? Quel en est l'impact financier
sur le budget de l'Etat ?

Doter les autorités, aussi bien l'Exécutif que le Législatif, d'outils de
pilotage et de gestion de l'action publique orientés sur les prestations.

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 28
Pilotage de la fonction RH
Trois approches

• Vue opérationnelle : "day to day". Reporting sous forme de

listes de contrôle, alertes.
• Vue statistique : données figées mensuelles, but création

d'indicateurs RH. Etudes économiques.
• Vue stratégique : indicateurs stratégiques par politique

publique.

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 29
Pilotage de la fonction RH
Les outils
SIRH

Le pilotage de la fonction
ressources humaines,
organisation par vue
métier

Infocentre

Processus automatique
de chargement
• Analyse multidimensionnelle
• Production automatisée de tableaux de

Cockpit RH
Logiciel Qlikview
Réponses
commissions
parlementaires

Autres
données

Cockpit Dpt.

bord
• Pérennité des indicateurs RH
• Données figées pour le futur, capacité de
fournir exactement la même information.

Statistiques
externes

TdB automatisés

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 30
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

IS

• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au
Conseil d'Etat

IO

• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements

BS

• Bilan social public

dtd

• Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et
hiérarchies des départements

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 31
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

IS

• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement

IO
BS

dtd

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 32
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

P02 : gestion transversale des ressources humaines
l'ensemble des prestations en matière de ressources humaines fournies par l'OPE à
l'ensemble des services de l'Etat.
-la politique des ressources humaines,
-la formation continue et le perfectionnement professionnel,
-la mise en place de mesures de santé et de prévention,
-la gestion administrative et financière du personnel,
-….

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 33
P02 : gestion transversale des ressources humaines
INDICATEURS

Type
d'indicateur

PB 2014

C2012

Valeur
cible

Efficacité

< 5%

4.70%

< 5%

Efficacité

80%

72%

80%

Efficacité

27%

19%

27%

Efficacité

90%

84%

90%

Efficacité

< 1%

0.19%

< 1%

Année

1. Limiter le taux d'absence
1.1 Taux d'absence maladie / accidents
2. Améliorer les conditions de travail
2.1 Taux de réalisation des entretiens d'évaluation
et de développement du personnel
3. Développer les compétences managériale
3.1 Taux de cadres certifiés Cap Manager sur
l'ensemble des cadres avec encadrement
4. Garantir un environnement de formation de qualité
aux apprentis
4.1 Taux de réussite aux examens annuels des
apprentis de commerce et du technique
5. Garantir une prévision optimale en matière d'évolution
de la masse salariale
5.1 Ecart entre les prévisions et les comptes

2'017

2'017

2'017

2'017

2'017

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 1
P02 : gestion transversale des ressources humaines
Type
d'indicateur

PB 2014

C2012

Valeur
cible

Année

Efficacité

< 20

1

< 20

2'017

6.2 Montants indûment versés annuellement
(francs)

Efficacité

< 17'800

854

6.3 Nombre d'opération / fiches de paies
mensuelles par ETP (gestionnaire paies)

Efficacité

1'200

1'245

1'200

2'017

Qualité

65%

72%

70%

2'017

INDICATEURS

6. Optimiser la gestion des salaires et des assurances
du personnel
6.1 Montants indûment versés annuellement
(nombre)

< 17'800 2'017

7. Traitement des demandes du personnel souffrant de
comportement du travail pouvant constituer une atteinte
à la personnalité

7.1 Taux de satisfaction des usagers,
l'intervention du GDC étant perçue comme une
ressource

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 1
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

Effets du mouvement du personnel sur la masse salariale
a)Glissement (G) : Augmentations et diminutions individuelles et collectives de rémunération sans
changement de fonction, suite à une politique volontariste de l'entreprise. A l'Etat de Genève, le glissement
est issu des réévaluations des fonctions.

b)Vieillissement (V) : Augmentations effectives dues à l'ancienneté. A l'Etat de Genève, le coût de la
progression d'annuité.

c)Technicité (T) : Impact des augmentations et des diminutions individuelles de rémunération avec
changement de fonction : promotion, rétrogradation

Effet Noria : Mesure le coût ou le gain financier lié aux remplacements des postes.
Vacance de poste : Coût simulé des postes vacants

26.11.13- Page 36
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

IS

• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement

IO

• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements

BS

dtd

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 37
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
Domaine

Univers

Objectif visés par le suivi des indicateurs

Situation actuelle (évolutive)

U01

Dépenses de
personnel

Contrôler, suivre et prévoir les dépenses de personnel.

U02

Formation

Contrôler, suivre et prévoir les actions de formation continue. Anticiper les coûts des formations en
fonction des plans de formation définis.

U03

Absences

Fournir des indicateurs multidimensionnel de mesure des absences au sein de l'Etat

U04

Bilan Social

Communiquer au public et aux partenaires sociaux les principales composantes RH.

U05

Effectifs

Décrire la structure du personnel.

U06

Paie

Vérifier la conformité des éléments payés par rapport aux lois, règlements et directives.

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 38
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs
Univers

Domaine

Objectif visés par le suivi des indicateurs

U07

Structures

Fournir les indicateurs liés aux structures hiérarchiques et opérationnelles

U08

Compétences

Mesurer l'adéquation des compétences entre les postes et les profils

U09

Hygiène, santé et
sécurité

Détecter les risques opérationnels liés à l'environnement de travail du salarié.

U10

Recrutement

Définir et répondre aux besoins de recrutement.

U11

Gestion du temps

Mesurer le temps de travail effectif et planifié. Anticiper la consommation des heures
supplémentaires.

U12

Données
externes

Rendre les données compatibles avec les organismes fédéraux ou les autres organismes
cantonaux. Seront également logées dans cet univers des données de type économique afin de
permettre de consolider certaines approches quantitatives prévisionnelles.

Controlling

Mission opérationnelle statistique: controlling des données par rapport à des benchmarks attendus
(ratios de paie…), vérifier la cohérence des données autoriser la publication des données logées
dans les univers.

U13

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 39
Effectifs

Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 40
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 41
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 42
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 43
Absentéisme

Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 44
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-….

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 45
Sélections
-Effectif 1
-Effectif 2
-Effectif 3
-Ages
-Structure
-Classe
-Résidence
-Nationalité
-Taux
-Ancienneté
-Rémunération
-…

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 46
Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 47
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

IS

• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au
parlement

IO

• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements

BS

• Bilan social public

dtd

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 48
OPE_Statistique@etat.ge.ch
Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 49
Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 50
Pilotage de la fonction RH
Indicateurs

IS

• Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au
Conseil d'Etat

IO

• Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la
hiérarchie des départements

BS

• Bilan social public

dtd

• Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et
hiérarchies des départements

Office du Personnel de l'Etat

26.11.13- Page 51
SIRH

Espace
personnel

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 52
Mes documents
-Absences
-Evaluations
-Entretiens
-…

Office du Personne l de l'Etat

26.11.13- Page 53
Pilotage de la fonction RH
Constats
Une nouvelle dynamique de suivi de l'action publique entre l'Exécutif et le
Législatif.
Un partenariat renforcé entre les différents acteurs (OPE, RH
départements et hiérarchie)
Un véritable outil de communication interne et externe.
Justification des DRH de la contribution business de leur fonction.
Des indicateurs robustes et comparables pour le suivi des objectifs
assignés.

Départe me nt des finances

26.11.13- Page 54
Merci pour votre attention

Départe me nt des finances

26.11.13- Page 55

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  • 1. HAPPY DAY 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 1
  • 2. Une couverture fonctionnelle complète 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 2
  • 3. Présentation de l’entreprise 12,7 millions de collaborateurs gérés avec HR Access 3 millions de bulletins de paie réalisés en outsourcing 100% Sopra Group company, CA 1.2 Mrd EUR, 14’000 collaborateurs Un écosystème de plus de 3’000 consultants experts HR Access Plus de 40 ans d’expérience dans le monde RH & paie 2’300 clients HR Access répartis dans 54 pays dont 650 en EMEA, de tous secteurs d’activité, de la moyenne à la très grande entreprise Plus de 1’000 collaborateurs HR Access, dans 13 pays 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 3
  • 4. Extrait de références Finance Manufacturing Allianz France, AXA France, Banco Popular, Banco de Espana, Banco Espírito Santo, Bankinter, Basler Versicherung, BBVA, Millenium BCP, Caja Madrid, Correos de Portugal, Gras Savoye, Groupe Unicil, Crédit Agricole Maroc, CIH (Crédit Immobilier et Hôtelier) du Maroc, Cassa di Risparmio di Parma, MGEN, Santander Akzo Nobel Coatings, Arcelor Mittal Spain, Air Liquide, Cepsa, EDF, GSK, Lafarge Maroc, Pfeifer & Langen, PSA, Poulina, SagemCom, Scania, Retail IDGroup, Al Campo, Auchan, Boots UK, Carrefour, Gruppo PAM, Kiabi, Sabeco, Stime Services Air France, Cliniques Universitaires Saint Luc, Feu Vert, Fujitsu, Geodis, HUSA, IMES, Intelcia, Maroc Telecom, Onet, RATP, Royal Air Maroc, SNCF Public Sector Algérie Telecom, AMUE, Pôle Emploi, AP-HP, BNF, Direction Générale des Douanes, La Poste, Le Sénat, Lombardia Informatica, Ministère des Finances, Ministère de l’Intérieur, Le Musée du Louvre © 2011 HR Access Solutions. Confidential. Reproduction strictly forbidden without prior written permission.
  • 5. Daniel Held et PI Management • • • • • • • • Dr. Sc. Econ. Université de Neuchâtel; Etudes complémentaires en Allemagne et aux USA (Berkeley et Harvard) 12 ans d’expérience en fonctions dirigeantes RH en entreprise Depuis 18 ans, actif dans des activités de conseil en management, organisation et RH A fondé PI Management en 1999 – Empowering for change – www.piman.ch. PIMAN est partenaire international www.savilleconsulting.com et de www.career4life.net Enseignements universitaires et en HES-SO Nombreuses publications. Notamment 50 articles RH PME magazine; 50 articles Carrière Agefi; 70 articles Leadership Agefi; nombreux articles Persorama, HR today et autres revues de management. Plus sur www.piman.ch/publications Parution en novembre du dossier HRM no 32: Le partenariat stratégique revisité: place à la posture
  • 6. PIMAN – Empowering for change • Des solutions innovantes pour développer le partenariat stratégique • Des solutions innovantes pour évaluer et développer le leadership • Des solutions innovantes pour évaluer et développer l’engagement et le bien-être www.piman.ch - dheld@piman.ch 079 202 40 13
  • 7. PIMAN - www.piman.ch • Cabinet fondé en 1999 – Empowering for change – Siège à Lutry; bureaux à Genève et Zürich • Notre mission: – Accompagner les organisations, les dirigeants, la fonction RH, des équipes et des individus pour réussir les changements auxquels ils sont confrontés, en en étant les acteurs – S’assurer d’avoir un objectif clair et de l’alignement des structures, équipes et des individus – Thèmes clés: Leadership – Engagement - Partenariat 7
  • 9. Programme 9H00 Accueil 9H15 L’importance du plan stratégique et les indicateurs RH pertinents 10H00 Une solution concrète : HRA Analytics 10H30 Pause 10H45 Un cas concret : Etat de Genève 11H30 Débats 11H30 Cocktail déjeunatoire 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 9
  • 10. Piloter la mise en œuvre de la stratégie RH Le tableau de bord RH stratégique, levier du partenariat stratégique Dr. Daniel Held CEO – PI Management - Empowering for Change Lausanne – Genève - Zürich - Paris www.piman.ch - dheld@piman.ch
  • 11. La mise en œuvre de la stratégie RH • Les RH sont stratégiques: personne n’en doute • La fonction ne l’est pas toujours: le management pense qu’il peut gérer les aspects stratégiques sans la fonction RH. A-t-il tort?
  • 12. Le contexte général: la quête de partenariat stratégique • But: Etre reconnu comme un partenaire crédible et incontournable pour la réalisation de la vision d’entreprise • Les questions du jour: – Comment mesurer et renforcer la mise en œuvre de la stratégie? – Comment utiliser le TBRH pour renforcer le partenariat stratégique?
  • 13. Les composantes du partenariat
  • 14. Le terrain du jeu du partenariat RH
  • 15. Les indicateurs RH peinent souvent à convaincre. Pourquoi? •Sont-ils construits en lien avec une stratégie RH? •Sont-ils orientés résultats? •Sont-ils pertinents et orientés action?
  • 16. Le tableau de bord RH est un moyen: • De piloter la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise sur sa composante humaine • De piloter la mise en œuvre de la stratégie RH • De piloter l’impact de la politique du personnel • De piloter la performance de la fonction RH
  • 17. Un domaine où les confusions sont légion! • Tableau de bord = outil de pilotage des résultats et des étapes pour y parvenir, qui comprend les indicateurs clés • Statistiques = les données à suivre pour identifier des évolutions particulières • Bilan social = un outil de communication, souvent plus marketing qu’opérationnel
  • 18. Les principaux enjeux du pilotage • Indicateurs en prise directe avec la réalité • Indicateurs pour prendre les décisions à temps • Indicateurs pour évaluer les résultats attendus Donc: avoir d’abord une idée claire du résultats à obtenir puis chercher l’indicateur, et pas l’inverse!
  • 19. Au sujet des indicateurs RH • Les indicateurs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs – Quantitatifs: des ratios entre des chiffres existants – Qualitatifs: mesurer un vécu, un impact • Les indicateurs doivent être: – Pertinents (correspondre à l‘objectif) – Efficaces (permettre de prendre des décisions) – Efficients (simples, compréhensibles et faciles à calculer)
  • 20. Les risques du pilotage • Piloter des indicateurs inadaptés à la finalité – Mauvaise cible – Conflits d’objectifs – Décalage de valeurs – Imprécision – Mauvaise interprétation de la tendance – ... • Piloter dans le rétroviseur – indicateurs « postmortem »
  • 21. Pilotage stratégique et opérationnel Résultats stratégiques Au niveau global Au niveau de la fonction RH: Processus Qualité de service Indicateurs stratégiques Perf. Strat. Résultats Politique RH Indicateurs politique RH Perf. Pol RH Résultats opérationnels RH Indicateurs opérationnels Perform. RH Vécu de la fonction Indicateurs service/part. Sat. clients
  • 22. Exemples indicateurs globaux Pour DG, CA et extrait pour tous • Indicateurs stratégiques: – Engagement et composantes de l’engagement (ex. qualité leadership; adhésion stratégie; impact développement; ...) – Résultats concrets du plan stratégique, p.ex. sur la relève, sur le leadership, sur la réussite d’un changement, ... • Indicateurs politique RH: – Indicateurs sur le vécu des valeurs liés à une enquête d’engagement (ex. équité; bien-être au travail; perspectives de développement; mobilité interne; loyauté; conditions de travail; attractivité rémunération; ...) – Indicateurs opérationnels liés à la mobilité, aux promotions, à la fidélisation, à un benchmark salarial, à des taux de présence ou de maladies longue durée, à l’utilisation de services santé, ...
  • 23. Exemples indicateurs fonction RH • Indicateurs performance processus – DRH, Fonction RH, Cadres – Processus de recrutement (ex. durée moyenne; taux places vacantes; coût moyen; % après essai/1 an, par catégories) – Processus de formation (ex. effort de formation; qualité de formation; impact de la formation; engagement formation; coûts formation; ...) – Processus de relève (ex. cartographie des talents; % potentiels identifiés; % identifiés avec plan de dév; % identifiés promus dans les 3 ans; % fidélisation sur identifiés; % postes clés occupés par identifiés; % postes clés avec successeur identifié à max. 2 ans; ...) – Processus de mobilité (ex. % collab. avec ancienneté>x ans qui sont depuis moins de 3 ans dans leur poste); % collab. qui changent de poste en interne/an; % postes cadres repourvus en interne; ...) – Processus admin (coùt moyen d’un salaire; taux d’erreur sur salaires; % pers. RH admin/pers. RH; nb. dossiers/collab. admin. RH; taux d’erreurs sur dossiers; ...)
  • 24. Exemples indicateurs vécu fonction RH • Indicateurs vécu de la fonction RH – DRH, Fonction RH, parties prenantes concernées – % questions collab. répondues correctement au 1 er appel; % questions répondues dans le délai fixé; % opérations réalisées dans les délais contractuels (ex. réponses dans les 48h; contrats dans les 24 heures; ...) – DRH, fonction RH – reporting annuel DG – Satisfaction clients – DRH, fonction RH – communication et discussion avec acteurs concerné • Collaborateurs: Intranet RH; Accès aux infos perso; Réponse aux questions; Evénements collaborateurs; Prestations de base (salaires, ...); Confidentialité; Qualité de l’accueil; Confiance dans les acteurs; ... • Cadres: Prestations recrutement; formation; développement; identification potentiels; absentéisme; faible performance; absences longue durée; conflits; .. • Direction: Contribution stratégique; Partenariat; Pilotage des RH; Pilotage fonction RH; ...
  • 25. Une couverture fonctionnelle complète 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 25
  • 26. Pilotage de la fonction RH à l'administration cantonale de Genève 20 novembre 2013 Noureddine Bouzidi Directeur administratif et financier OPE - Département des finances Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 1
  • 27. Pilotage de la fonction RH Organisation de l'administration cantonale L'administration de l'Etat est divisée en sept départements en tête de chacun desquels est placé un conseiller d'Etat. L'administration cantonale compte 14'755 ETP pour 16'308 collaborateurs au 31.12.2012: Magistrats (131), Personnel administratif et technique (7'624), Enseignants (6'804), Police et Prison (1'749) L'OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT (OPE) est chargé de mettre en œuvre et de coordonner avec les différents départements la politique des ressources humaines définie par le Conseil d'Etat. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 27
  • 28. Pilotage de la fonction RH Genèse GE-Pilote Comment l'Etat de Genève remplit-il ses missions ? Comment ses prestations sont-elles appréciées par la population ? Les prestations sontelles conformes aux besoins ? Aux objectifs ? Quel en est l'impact financier sur le budget de l'Etat ? Doter les autorités, aussi bien l'Exécutif que le Législatif, d'outils de pilotage et de gestion de l'action publique orientés sur les prestations. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 28
  • 29. Pilotage de la fonction RH Trois approches • Vue opérationnelle : "day to day". Reporting sous forme de listes de contrôle, alertes. • Vue statistique : données figées mensuelles, but création d'indicateurs RH. Etudes économiques. • Vue stratégique : indicateurs stratégiques par politique publique. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 29
  • 30. Pilotage de la fonction RH Les outils SIRH Le pilotage de la fonction ressources humaines, organisation par vue métier Infocentre Processus automatique de chargement • Analyse multidimensionnelle • Production automatisée de tableaux de Cockpit RH Logiciel Qlikview Réponses commissions parlementaires Autres données Cockpit Dpt. bord • Pérennité des indicateurs RH • Données figées pour le futur, capacité de fournir exactement la même information. Statistiques externes TdB automatisés Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 30
  • 31. Pilotage de la fonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au Conseil d'Etat IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd • Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et hiérarchies des départements Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 31
  • 32. Pilotage de la fonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO BS dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 32
  • 33. Pilotage de la fonction RH Indicateurs P02 : gestion transversale des ressources humaines l'ensemble des prestations en matière de ressources humaines fournies par l'OPE à l'ensemble des services de l'Etat. -la politique des ressources humaines, -la formation continue et le perfectionnement professionnel, -la mise en place de mesures de santé et de prévention, -la gestion administrative et financière du personnel, -…. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 33
  • 34. P02 : gestion transversale des ressources humaines INDICATEURS Type d'indicateur PB 2014 C2012 Valeur cible Efficacité < 5% 4.70% < 5% Efficacité 80% 72% 80% Efficacité 27% 19% 27% Efficacité 90% 84% 90% Efficacité < 1% 0.19% < 1% Année 1. Limiter le taux d'absence 1.1 Taux d'absence maladie / accidents 2. Améliorer les conditions de travail 2.1 Taux de réalisation des entretiens d'évaluation et de développement du personnel 3. Développer les compétences managériale 3.1 Taux de cadres certifiés Cap Manager sur l'ensemble des cadres avec encadrement 4. Garantir un environnement de formation de qualité aux apprentis 4.1 Taux de réussite aux examens annuels des apprentis de commerce et du technique 5. Garantir une prévision optimale en matière d'évolution de la masse salariale 5.1 Ecart entre les prévisions et les comptes 2'017 2'017 2'017 2'017 2'017 Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 1
  • 35. P02 : gestion transversale des ressources humaines Type d'indicateur PB 2014 C2012 Valeur cible Année Efficacité < 20 1 < 20 2'017 6.2 Montants indûment versés annuellement (francs) Efficacité < 17'800 854 6.3 Nombre d'opération / fiches de paies mensuelles par ETP (gestionnaire paies) Efficacité 1'200 1'245 1'200 2'017 Qualité 65% 72% 70% 2'017 INDICATEURS 6. Optimiser la gestion des salaires et des assurances du personnel 6.1 Montants indûment versés annuellement (nombre) < 17'800 2'017 7. Traitement des demandes du personnel souffrant de comportement du travail pouvant constituer une atteinte à la personnalité 7.1 Taux de satisfaction des usagers, l'intervention du GDC étant perçue comme une ressource Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 1
  • 36. Pilotage de la fonction RH Indicateurs Effets du mouvement du personnel sur la masse salariale a)Glissement (G) : Augmentations et diminutions individuelles et collectives de rémunération sans changement de fonction, suite à une politique volontariste de l'entreprise. A l'Etat de Genève, le glissement est issu des réévaluations des fonctions. b)Vieillissement (V) : Augmentations effectives dues à l'ancienneté. A l'Etat de Genève, le coût de la progression d'annuité. c)Technicité (T) : Impact des augmentations et des diminutions individuelles de rémunération avec changement de fonction : promotion, rétrogradation Effet Noria : Mesure le coût ou le gain financier lié aux remplacements des postes. Vacance de poste : Coût simulé des postes vacants 26.11.13- Page 36
  • 37. Pilotage de la fonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 37
  • 38. Pilotage de la fonction RH Indicateurs Domaine Univers Objectif visés par le suivi des indicateurs Situation actuelle (évolutive) U01 Dépenses de personnel Contrôler, suivre et prévoir les dépenses de personnel. U02 Formation Contrôler, suivre et prévoir les actions de formation continue. Anticiper les coûts des formations en fonction des plans de formation définis. U03 Absences Fournir des indicateurs multidimensionnel de mesure des absences au sein de l'Etat U04 Bilan Social Communiquer au public et aux partenaires sociaux les principales composantes RH. U05 Effectifs Décrire la structure du personnel. U06 Paie Vérifier la conformité des éléments payés par rapport aux lois, règlements et directives. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 38
  • 39. Pilotage de la fonction RH Indicateurs Univers Domaine Objectif visés par le suivi des indicateurs U07 Structures Fournir les indicateurs liés aux structures hiérarchiques et opérationnelles U08 Compétences Mesurer l'adéquation des compétences entre les postes et les profils U09 Hygiène, santé et sécurité Détecter les risques opérationnels liés à l'environnement de travail du salarié. U10 Recrutement Définir et répondre aux besoins de recrutement. U11 Gestion du temps Mesurer le temps de travail effectif et planifié. Anticiper la consommation des heures supplémentaires. U12 Données externes Rendre les données compatibles avec les organismes fédéraux ou les autres organismes cantonaux. Seront également logées dans cet univers des données de type économique afin de permettre de consolider certaines approches quantitatives prévisionnelles. Controlling Mission opérationnelle statistique: controlling des données par rapport à des benchmarks attendus (ratios de paie…), vérifier la cohérence des données autoriser la publication des données logées dans les univers. U13 Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 39
  • 40. Effectifs Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 40
  • 41. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 41
  • 42. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 42
  • 43. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 43
  • 44. Absentéisme Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 44
  • 45. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -…. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 45
  • 46. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif 3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 46
  • 47. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 47
  • 48. Pilotage de la fonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 48
  • 49. OPE_Statistique@etat.ge.ch Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 49
  • 50. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 50
  • 51. Pilotage de la fonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au Conseil d'Etat IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd • Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et hiérarchies des départements Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 51
  • 52. SIRH Espace personnel Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 52
  • 53. Mes documents -Absences -Evaluations -Entretiens -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 53
  • 54. Pilotage de la fonction RH Constats Une nouvelle dynamique de suivi de l'action publique entre l'Exécutif et le Législatif. Un partenariat renforcé entre les différents acteurs (OPE, RH départements et hiérarchie) Un véritable outil de communication interne et externe. Justification des DRH de la contribution business de leur fonction. Des indicateurs robustes et comparables pour le suivi des objectifs assignés. Départe me nt des finances 26.11.13- Page 54
  • 55. Merci pour votre attention Départe me nt des finances 26.11.13- Page 55