Téléchargé 21 fois
Presentation happy day
- 1. HAPPY DAY 26 novembre2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 1
- 2. Une couverture fonctionnellecomplète 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 2
- 3. Présentation de l’entreprise 12,7millions de collaborateurs gérés avec HR Access 3 millions de bulletins de paie réalisés en outsourcing 100% Sopra Group company, CA 1.2 Mrd EUR, 14’000 collaborateurs Un écosystème de plus de 3’000 consultants experts HR Access Plus de 40 ans d’expérience dans le monde RH & paie 2’300 clients HR Access répartis dans 54 pays dont 650 en EMEA, de tous secteurs d’activité, de la moyenne à la très grande entreprise Plus de 1’000 collaborateurs HR Access, dans 13 pays 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 3
- 4. Extrait de références Finance Manufacturing AllianzFrance, AXA France, Banco Popular, Banco de Espana, Banco Espírito Santo, Bankinter, Basler Versicherung, BBVA, Millenium BCP, Caja Madrid, Correos de Portugal, Gras Savoye, Groupe Unicil, Crédit Agricole Maroc, CIH (Crédit Immobilier et Hôtelier) du Maroc, Cassa di Risparmio di Parma, MGEN, Santander Akzo Nobel Coatings, Arcelor Mittal Spain, Air Liquide, Cepsa, EDF, GSK, Lafarge Maroc, Pfeifer & Langen, PSA, Poulina, SagemCom, Scania, Retail IDGroup, Al Campo, Auchan, Boots UK, Carrefour, Gruppo PAM, Kiabi, Sabeco, Stime Services Air France, Cliniques Universitaires Saint Luc, Feu Vert, Fujitsu, Geodis, HUSA, IMES, Intelcia, Maroc Telecom, Onet, RATP, Royal Air Maroc, SNCF Public Sector Algérie Telecom, AMUE, Pôle Emploi, AP-HP, BNF, Direction Générale des Douanes, La Poste, Le Sénat, Lombardia Informatica, Ministère des Finances, Ministère de l’Intérieur, Le Musée du Louvre © 2011 HR Access Solutions. Confidential. Reproduction strictly forbidden without prior written permission.
- 5. Daniel Held etPI Management • • • • • • • • Dr. Sc. Econ. Université de Neuchâtel; Etudes complémentaires en Allemagne et aux USA (Berkeley et Harvard) 12 ans d’expérience en fonctions dirigeantes RH en entreprise Depuis 18 ans, actif dans des activités de conseil en management, organisation et RH A fondé PI Management en 1999 – Empowering for change – www.piman.ch. PIMAN est partenaire international www.savilleconsulting.com et de www.career4life.net Enseignements universitaires et en HES-SO Nombreuses publications. Notamment 50 articles RH PME magazine; 50 articles Carrière Agefi; 70 articles Leadership Agefi; nombreux articles Persorama, HR today et autres revues de management. Plus sur www.piman.ch/publications Parution en novembre du dossier HRM no 32: Le partenariat stratégique revisité: place à la posture
- 6. PIMAN – Empoweringfor change • Des solutions innovantes pour développer le partenariat stratégique • Des solutions innovantes pour évaluer et développer le leadership • Des solutions innovantes pour évaluer et développer l’engagement et le bien-être www.piman.ch - dheld@piman.ch 079 202 40 13
- 7. PIMAN - www.piman.ch • Cabinetfondé en 1999 – Empowering for change – Siège à Lutry; bureaux à Genève et Zürich • Notre mission: – Accompagner les organisations, les dirigeants, la fonction RH, des équipes et des individus pour réussir les changements auxquels ils sont confrontés, en en étant les acteurs – S’assurer d’avoir un objectif clair et de l’alignement des structures, équipes et des individus – Thèmes clés: Leadership – Engagement - Partenariat 7
- 9. Programme 9H00 Accueil 9H15 L’importance du planstratégique et les indicateurs RH pertinents 10H00 Une solution concrète : HRA Analytics 10H30 Pause 10H45 Un cas concret : Etat de Genève 11H30 Débats 11H30 Cocktail déjeunatoire 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 9
- 10. Piloter la miseen œuvre de la stratégie RH Le tableau de bord RH stratégique, levier du partenariat stratégique Dr. Daniel Held CEO – PI Management - Empowering for Change Lausanne – Genève - Zürich - Paris www.piman.ch - dheld@piman.ch
- 11. La mise enœuvre de la stratégie RH • Les RH sont stratégiques: personne n’en doute • La fonction ne l’est pas toujours: le management pense qu’il peut gérer les aspects stratégiques sans la fonction RH. A-t-il tort?
- 12. Le contexte général:la quête de partenariat stratégique • But: Etre reconnu comme un partenaire crédible et incontournable pour la réalisation de la vision d’entreprise • Les questions du jour: – Comment mesurer et renforcer la mise en œuvre de la stratégie? – Comment utiliser le TBRH pour renforcer le partenariat stratégique?
- 13. Les composantes dupartenariat
- 14. Le terrain dujeu du partenariat RH
- 15. Les indicateurs RHpeinent souvent à convaincre. Pourquoi? •Sont-ils construits en lien avec une stratégie RH? •Sont-ils orientés résultats? •Sont-ils pertinents et orientés action?
- 16. Le tableau debord RH est un moyen: • De piloter la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise sur sa composante humaine • De piloter la mise en œuvre de la stratégie RH • De piloter l’impact de la politique du personnel • De piloter la performance de la fonction RH
- 17. Un domaine oùles confusions sont légion! • Tableau de bord = outil de pilotage des résultats et des étapes pour y parvenir, qui comprend les indicateurs clés • Statistiques = les données à suivre pour identifier des évolutions particulières • Bilan social = un outil de communication, souvent plus marketing qu’opérationnel
- 18. Les principaux enjeuxdu pilotage • Indicateurs en prise directe avec la réalité • Indicateurs pour prendre les décisions à temps • Indicateurs pour évaluer les résultats attendus Donc: avoir d’abord une idée claire du résultats à obtenir puis chercher l’indicateur, et pas l’inverse!
- 19. Au sujet desindicateurs RH • Les indicateurs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs – Quantitatifs: des ratios entre des chiffres existants – Qualitatifs: mesurer un vécu, un impact • Les indicateurs doivent être: – Pertinents (correspondre à l‘objectif) – Efficaces (permettre de prendre des décisions) – Efficients (simples, compréhensibles et faciles à calculer)
- 20. Les risques dupilotage • Piloter des indicateurs inadaptés à la finalité – Mauvaise cible – Conflits d’objectifs – Décalage de valeurs – Imprécision – Mauvaise interprétation de la tendance – ... • Piloter dans le rétroviseur – indicateurs « postmortem »
- 21. Pilotage stratégique etopérationnel Résultats stratégiques Au niveau global Au niveau de la fonction RH: Processus Qualité de service Indicateurs stratégiques Perf. Strat. Résultats Politique RH Indicateurs politique RH Perf. Pol RH Résultats opérationnels RH Indicateurs opérationnels Perform. RH Vécu de la fonction Indicateurs service/part. Sat. clients
- 22. Exemples indicateurs globaux PourDG, CA et extrait pour tous • Indicateurs stratégiques: – Engagement et composantes de l’engagement (ex. qualité leadership; adhésion stratégie; impact développement; ...) – Résultats concrets du plan stratégique, p.ex. sur la relève, sur le leadership, sur la réussite d’un changement, ... • Indicateurs politique RH: – Indicateurs sur le vécu des valeurs liés à une enquête d’engagement (ex. équité; bien-être au travail; perspectives de développement; mobilité interne; loyauté; conditions de travail; attractivité rémunération; ...) – Indicateurs opérationnels liés à la mobilité, aux promotions, à la fidélisation, à un benchmark salarial, à des taux de présence ou de maladies longue durée, à l’utilisation de services santé, ...
- 23. Exemples indicateurs fonctionRH • Indicateurs performance processus – DRH, Fonction RH, Cadres – Processus de recrutement (ex. durée moyenne; taux places vacantes; coût moyen; % après essai/1 an, par catégories) – Processus de formation (ex. effort de formation; qualité de formation; impact de la formation; engagement formation; coûts formation; ...) – Processus de relève (ex. cartographie des talents; % potentiels identifiés; % identifiés avec plan de dév; % identifiés promus dans les 3 ans; % fidélisation sur identifiés; % postes clés occupés par identifiés; % postes clés avec successeur identifié à max. 2 ans; ...) – Processus de mobilité (ex. % collab. avec ancienneté>x ans qui sont depuis moins de 3 ans dans leur poste); % collab. qui changent de poste en interne/an; % postes cadres repourvus en interne; ...) – Processus admin (coùt moyen d’un salaire; taux d’erreur sur salaires; % pers. RH admin/pers. RH; nb. dossiers/collab. admin. RH; taux d’erreurs sur dossiers; ...)
- 24. Exemples indicateurs vécufonction RH • Indicateurs vécu de la fonction RH – DRH, Fonction RH, parties prenantes concernées – % questions collab. répondues correctement au 1 er appel; % questions répondues dans le délai fixé; % opérations réalisées dans les délais contractuels (ex. réponses dans les 48h; contrats dans les 24 heures; ...) – DRH, fonction RH – reporting annuel DG – Satisfaction clients – DRH, fonction RH – communication et discussion avec acteurs concerné • Collaborateurs: Intranet RH; Accès aux infos perso; Réponse aux questions; Evénements collaborateurs; Prestations de base (salaires, ...); Confidentialité; Qualité de l’accueil; Confiance dans les acteurs; ... • Cadres: Prestations recrutement; formation; développement; identification potentiels; absentéisme; faible performance; absences longue durée; conflits; .. • Direction: Contribution stratégique; Partenariat; Pilotage des RH; Pilotage fonction RH; ...
- 25. Une couverture fonctionnellecomplète 26 novembre 2013 © 2012 - HR Access Solutions Reproduction strictly forbidden without prior written permission. 25
- 26. Pilotage de lafonction RH à l'administration cantonale de Genève 20 novembre 2013 Noureddine Bouzidi Directeur administratif et financier OPE - Département des finances Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 1
- 27. Pilotage de lafonction RH Organisation de l'administration cantonale L'administration de l'Etat est divisée en sept départements en tête de chacun desquels est placé un conseiller d'Etat. L'administration cantonale compte 14'755 ETP pour 16'308 collaborateurs au 31.12.2012: Magistrats (131), Personnel administratif et technique (7'624), Enseignants (6'804), Police et Prison (1'749) L'OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT (OPE) est chargé de mettre en œuvre et de coordonner avec les différents départements la politique des ressources humaines définie par le Conseil d'Etat. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 27
- 28. Pilotage de lafonction RH Genèse GE-Pilote Comment l'Etat de Genève remplit-il ses missions ? Comment ses prestations sont-elles appréciées par la population ? Les prestations sontelles conformes aux besoins ? Aux objectifs ? Quel en est l'impact financier sur le budget de l'Etat ? Doter les autorités, aussi bien l'Exécutif que le Législatif, d'outils de pilotage et de gestion de l'action publique orientés sur les prestations. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 28
- 29. Pilotage de lafonction RH Trois approches • Vue opérationnelle : "day to day". Reporting sous forme de listes de contrôle, alertes. • Vue statistique : données figées mensuelles, but création d'indicateurs RH. Etudes économiques. • Vue stratégique : indicateurs stratégiques par politique publique. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 29
- 30. Pilotage de lafonction RH Les outils SIRH Le pilotage de la fonction ressources humaines, organisation par vue métier Infocentre Processus automatique de chargement • Analyse multidimensionnelle • Production automatisée de tableaux de Cockpit RH Logiciel Qlikview Réponses commissions parlementaires Autres données Cockpit Dpt. bord • Pérennité des indicateurs RH • Données figées pour le futur, capacité de fournir exactement la même information. Statistiques externes TdB automatisés Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 30
- 31. Pilotage de lafonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au Conseil d'Etat IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd • Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et hiérarchies des départements Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 31
- 32. Pilotage de lafonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO BS dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 32
- 33. Pilotage de lafonction RH Indicateurs P02 : gestion transversale des ressources humaines l'ensemble des prestations en matière de ressources humaines fournies par l'OPE à l'ensemble des services de l'Etat. -la politique des ressources humaines, -la formation continue et le perfectionnement professionnel, -la mise en place de mesures de santé et de prévention, -la gestion administrative et financière du personnel, -…. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 33
- 34. P02 : gestiontransversale des ressources humaines INDICATEURS Type d'indicateur PB 2014 C2012 Valeur cible Efficacité < 5% 4.70% < 5% Efficacité 80% 72% 80% Efficacité 27% 19% 27% Efficacité 90% 84% 90% Efficacité < 1% 0.19% < 1% Année 1. Limiter le taux d'absence 1.1 Taux d'absence maladie / accidents 2. Améliorer les conditions de travail 2.1 Taux de réalisation des entretiens d'évaluation et de développement du personnel 3. Développer les compétences managériale 3.1 Taux de cadres certifiés Cap Manager sur l'ensemble des cadres avec encadrement 4. Garantir un environnement de formation de qualité aux apprentis 4.1 Taux de réussite aux examens annuels des apprentis de commerce et du technique 5. Garantir une prévision optimale en matière d'évolution de la masse salariale 5.1 Ecart entre les prévisions et les comptes 2'017 2'017 2'017 2'017 2'017 Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 1
- 35. P02 : gestiontransversale des ressources humaines Type d'indicateur PB 2014 C2012 Valeur cible Année Efficacité < 20 1 < 20 2'017 6.2 Montants indûment versés annuellement (francs) Efficacité < 17'800 854 6.3 Nombre d'opération / fiches de paies mensuelles par ETP (gestionnaire paies) Efficacité 1'200 1'245 1'200 2'017 Qualité 65% 72% 70% 2'017 INDICATEURS 6. Optimiser la gestion des salaires et des assurances du personnel 6.1 Montants indûment versés annuellement (nombre) < 17'800 2'017 7. Traitement des demandes du personnel souffrant de comportement du travail pouvant constituer une atteinte à la personnalité 7.1 Taux de satisfaction des usagers, l'intervention du GDC étant perçue comme une ressource Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 1
- 36. Pilotage de lafonction RH Indicateurs Effets du mouvement du personnel sur la masse salariale a)Glissement (G) : Augmentations et diminutions individuelles et collectives de rémunération sans changement de fonction, suite à une politique volontariste de l'entreprise. A l'Etat de Genève, le glissement est issu des réévaluations des fonctions. b)Vieillissement (V) : Augmentations effectives dues à l'ancienneté. A l'Etat de Genève, le coût de la progression d'annuité. c)Technicité (T) : Impact des augmentations et des diminutions individuelles de rémunération avec changement de fonction : promotion, rétrogradation Effet Noria : Mesure le coût ou le gain financier lié aux remplacements des postes. Vacance de poste : Coût simulé des postes vacants 26.11.13- Page 36
- 37. Pilotage de lafonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 37
- 38. Pilotage de lafonction RH Indicateurs Domaine Univers Objectif visés par le suivi des indicateurs Situation actuelle (évolutive) U01 Dépenses de personnel Contrôler, suivre et prévoir les dépenses de personnel. U02 Formation Contrôler, suivre et prévoir les actions de formation continue. Anticiper les coûts des formations en fonction des plans de formation définis. U03 Absences Fournir des indicateurs multidimensionnel de mesure des absences au sein de l'Etat U04 Bilan Social Communiquer au public et aux partenaires sociaux les principales composantes RH. U05 Effectifs Décrire la structure du personnel. U06 Paie Vérifier la conformité des éléments payés par rapport aux lois, règlements et directives. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 38
- 39. Pilotage de lafonction RH Indicateurs Univers Domaine Objectif visés par le suivi des indicateurs U07 Structures Fournir les indicateurs liés aux structures hiérarchiques et opérationnelles U08 Compétences Mesurer l'adéquation des compétences entre les postes et les profils U09 Hygiène, santé et sécurité Détecter les risques opérationnels liés à l'environnement de travail du salarié. U10 Recrutement Définir et répondre aux besoins de recrutement. U11 Gestion du temps Mesurer le temps de travail effectif et planifié. Anticiper la consommation des heures supplémentaires. U12 Données externes Rendre les données compatibles avec les organismes fédéraux ou les autres organismes cantonaux. Seront également logées dans cet univers des données de type économique afin de permettre de consolider certaines approches quantitatives prévisionnelles. Controlling Mission opérationnelle statistique: controlling des données par rapport à des benchmarks attendus (ratios de paie…), vérifier la cohérence des données autoriser la publication des données logées dans les univers. U13 Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 39
- 40. Effectifs Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 40
- 41. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 41
- 42. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 42
- 43. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 43
- 44. Absentéisme Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 44
- 45. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -…. Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 45
- 46. Sélections -Effectif 1 -Effectif 2 -Effectif3 -Ages -Structure -Classe -Résidence -Nationalité -Taux -Ancienneté -Rémunération -… Office du Personne l de l'Etat 26.11.13- Page 46
- 47. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 47
- 48. Pilotage de lafonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés aux CE et au parlement IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 48
- 49. OPE_Statistique@etat.ge.ch Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 49
- 50. Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 50
- 51. Pilotage de lafonction RH Indicateurs IS • Objectifs et indicateurs stratégiques destinés au Grand Conseil et au Conseil d'Etat IO • Objectifs et indicateurs opérationnels destinés aux RRH et à la hiérarchie des départements BS • Bilan social public dtd • Indicateurs "Day to day" opérationnels destinés aux RRH et hiérarchies des départements Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 51
- 52. SIRH Espace personnel Office du Personnel de l'Etat 26.11.13- Page 52
- 53. Mes documents -Absences -Evaluations -Entretiens -… Office duPersonne l de l'Etat 26.11.13- Page 53
- 54. Pilotage de lafonction RH Constats Une nouvelle dynamique de suivi de l'action publique entre l'Exécutif et le Législatif. Un partenariat renforcé entre les différents acteurs (OPE, RH départements et hiérarchie) Un véritable outil de communication interne et externe. Justification des DRH de la contribution business de leur fonction. Des indicateurs robustes et comparables pour le suivi des objectifs assignés. Départe me nt des finances 26.11.13- Page 54
- 55. Merci pour votreattention Départe me nt des finances 26.11.13- Page 55