Analyse du marché des SIRH, vision et perspectives

1. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double
expertise métier et technique fera la
différence
Analyse du marché, vision et perspectives
Document conçu et rédigé par le cabinet d’études et de conseil
Pierre Audoin Consultants
Mars 2013
www.pac-online.com
blog.pac-online.com

2. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Sommaire
Une nouvelle donne pour les SIRH et les DRH ...................................................... 4
1. Un marché en croissance, dynamisé par le SaaS ............................................ 5
1.1
Vers l’externalisation et le conseil métier...................................................... 6
1.1.1 Le SaaS bouscule le marché des éditeurs ................................................ 6
1.1.2 Une tendance discrète mais présente à
l’externalisation .......................................................................................... 6
1.1.3 Le conseil métier porté par la revalorisation de la
fonction DRH ............................................................................................. 7
1.2
Une concentration autour de quelques acteurs
majeurs de l’édition ...................................................................................... 7
1.2.1 Oracle repense les RH en même temps que le reste
de son offre progicielle ............................................................................... 8
1.2.2 SAP joue la carte de la plateforme technologique ..................................... 8
1.2.3 HR Access met son écosystème en avant ................................................ 9
1.3
Un écosystème riche et bien segmenté ...................................................... 10
1.3.1 Parts de marché des principaux acteurs des Project
Services en RH ........................................................................................ 10
1.3.2 Positionnement comparé des principaux
intégrateurs SAP RH ............................................................................... 11
1.3.3 Positionnement comparé des principaux
intégrateurs HR Access ........................................................................... 11
2. Perspectives pour les SIRH en France ............................................................ 12
2.1
Tendances à moyen terme ......................................................................... 12
2.1.1 Convergence gestion des talents et formation ........................................ 12
2.1.2 SaaS ........................................................................................................ 13
2.1.3 Services d’externalisation de la paie ....................................................... 13
2.1.4 Réseaux sociaux & Big Data ................................................................... 14
2.2
Vision à long terme ..................................................................................... 15
2.2.1 Changement structurel de l’offre .............................................................. 15
© PAC 2013
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3. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
2.2.2 Spécialisation accrue des intégrateurs .................................................... 15
3. A propos de HR Path : interview du PDG ........................................................ 17
4. A propos de Pierre Audoin Consultants ......................................................... 19
Illustrations
Fig. 1:
Fig. 2:
Croissance du marché RH par prestation, France,
2011/2012 .................................................................................................... 6
Fig. 3:
Structure du marché de l’édition RH (revenus 2011),
France, 2012 ................................................................................................ 7
Fig. 4:
Top 20 des acteurs du PS RH (revenus France 2011) .............................. 10
Fig. 5:
Top 10 des acteurs du PS en SAP RH (revenus
France 2011) .............................................................................................. 11
Fig. 6:
© PAC 2013
Segmentation du marché RH par domaine
fonctionnel, France, 2011 ............................................................................. 5
Top 10 des acteurs du PS en HR Access (revenus
France 2011) .............................................................................................. 11
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4. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Une nouvelle donne pour les
SIRH et les DRH
Gérer des ressources humaines ne consiste pas seulement à établir des
feuilles de poste et des bulletins de salaire. De la même façon, un
Système d’informations pour les ressources humaines peut aller
largement au-delà de la gestion de la paie ou celle du temps de travail.
Incorporer de la gestion des talents, englober le recrutement ou encore
la formation, bref, briser les silos et établir un continuum apte à répondre
à toutes les demandes d’un DRH, c’est aujourd’hui possible.
Ce n’est pas forcément aisé. Applications en mode SaaS et DSI, par
exemple, ne font pas nécessairement bon ménage. Il faut donc réunir
non seulement les bons éléments mais aussi un chef d’orchestre à
même de gérer la partition pour une mise en musique impeccable.
Tous les talents sont nécessaires, du logiciel classique au logiciel en
mode SaaS, en passant par un DSI et des partenaires disposant du
savoir-faire indispensable pour intégrer et combiner harmonieusement
ces éléments. Comme le montrent les chiffres PAC que nous citons
dans ce Livre Blanc, le marché prend cette direction, et les DRH comme
les DSI les plus agiles sont les premiers à en tirer parti. Quand le SIRH
redevient – avec l’aide active de la DSI – une fonction support du DRH,
ce dernier peut se consacrer à son métier et c’est l’entreprise qui en
bénéficie.
© PAC 2013
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5. Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
LIVRE BLANC
1. Un marché en croissance,
dynamisé par le SaaS
• Le marché des SIRH est
le seul marché horizontal
à ne pas subir de plein
fouet les effets des
incertitudes économiques.
La demande reste forte,
portée par un besoin
d’optimisation de l’emploi
des collaborateurs de
l’entreprise.
S’il peut apparaître monolithique vu de l’extérieur, le marché du SIRH
est en fait extrêmement modulaire. Cette modularité est le reflet de la
demande : le portefeuille applicatif des clients, notamment des grands
comptes, est et restera très hétérogène. Peu de projets majeurs sont
conduits et nous constatons que les projets d’harmonisation restent de
portée limitée au niveau applicatif.
Plus spécifiquement, le marché de la paie est porté par les évolutions
réglementaires qui génèrent des services de mises à jour voire de
renouvellement. Ces évolutions impactent la structure globale du
marché, car un tel évènement a pour conséquence d’accélérer
l’avènement de la phase de renouvellement des logiciels, contrairement
aux logiciels de gestion des ressources humaines (HCM, Human capital
management) où le renouvellement se fait suivant des cycles réguliers.
Le marché se complète enfin de solutions de gestion des temps et des
activités, marché qui évolue peu.
18%
38%
44%
HCM
Paie
GTA
Fig. 1: Segmentation du marché RH par domaine fonctionnel, France,
2011
© PAC 2013
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6. Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
LIVRE BLANC
1.1 VERS L’EXTERNALISATION ET LE
CONSEIL METIER
• “SaaS" : Software as a
Service, service applicatif
disponible en ligne,
hébergé par l’éditeur ou
ses partenaires
• “Software products” :
représente la part des
produits logiciels hors
Saas
• "Outsourcing" :
externalisation de la
production (traitements
informatiques et
processus)
• "Project services" :
services informatiques
(conseil IT,
développement &
intégration, formation)
SaaS
12,4%
Software products
5,1%
Outsourcing
Project Services
3,4%
1,7%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
Fig. 2: Croissance du marché RH par prestation, France, 2011/2012
1.1.1
Le SaaS bouscule le marché des éditeurs
Les logiciels RH en mode SaaS démocratisent l’accès à ce marché pour
les TPE et offrent également une alternative appréciable pour les grands
groupes qui souhaitent équiper leurs petites agences. Le « Software as
a Service » permet aussi d’adresser un nombre variable d’utilisateurs
grâce à son élasticité.
La demande autour des solutions nativement intégrées entraîne une
concentration plus importante du marché. L’évolution technique et
fonctionnelle demande des investissements conséquents et pousse les
acteurs IT, et surtout les éditeurs de logiciels, à rechercher une taille
critique, entraînant ainsi une concentration du marché.
1.1.2
Une tendance discrète mais présente à l’externalisation
Le marché de l’externalisation des processus métiers RH est encore
jeune en France, mais il s’oriente vers davantage de valeur et concerne
la partie métier des RH, au delà de l’aspect transactionnel qui concerne
les workflows et tâches administratives. La demande associée est en
progression pour aider les DRH à ‘sourcer’, recruter et piloter leurs
prestataires et à optimiser les engagements contractuels (notamment
avec les prestataires des services de formation ou les « assessment
centers »).
L’externalisation de la paie reste un marché faible, représentant environ
20% du potentiel estimé de ce marché. Dans des pays comme la
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6

7. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Belgique ou le Danemark, ce taux monte à 80%. Cependant, la
tendance est présente. Dans ce domaine, le SaaS peut être vu comme
un levier efficace pour amener progressivement les entreprises vers le
BPO.
1.1.3
Le conseil métier porté par la revalorisation de la
fonction DRH
Le marché de l’intégration SIRH a connu en 2012 un léger creux mais
conserve globalement une tendance stable. Le marché du conseil IT est
quant à lui en perte de vitesse au profit du conseil en management. Les
utilisateurs commencent à bien intégrer l’effet d’entraînement de la DRH
sur les autres directions métiers et centres de profit.
Fort de nouveaux outils, le DRH se repositionne au sein des entreprises
comme ‘business partner’. Cela pousse à repenser les processus de
management RH et à intégrer cette dimension plus en amont. L’objectif
‘corporate’ d’alignement de la politique RH et de la stratégie d’entreprise
contribue au développement du conseil en management, cannibalisant
le conseil IT et l’AMOA qui occupaient fortement ce créneau métier.
1.2 UNE CONCENTRATION AUTOUR DE
QUELQUES ACTEURS MAJEURS
DE L’EDITION
Le marché du logiciel est extrêmement concentré ; le top 10 représente
plus de 70% du marché, le top 5 plus de la moitié.
1er: Oracle (yc
Taleo)
Reste du
marché (28%)
2e: Cegid
10
9
8
3e: Sage
7
6
5e: HR Access
4e: SAP (yc
Success
Factors)
Fig. 3: Structure du marché de l’édition RH (revenus licences +
maintenance 2011), France, 2012
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7

8. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Les éditeurs d’ERP majeurs ont un fort positionnement sur le SIRH, tels
Oracle, SAP, Sage – à côté de spécialistes comme HR Access. Ils ont
cependant aujourd’hui du mal à se développer fortement, contrairement
aux « pure players » du SaaS qui s’appuient sur la modernité et la
facilité de diffusion de leurs offres pour réaliser de fortes croissances.
Les dernières acquisitions de SuccessFactors et Taleo par SAP et
Oracle, en février 2012 et avril 2012 respectivement, ont envoyé un
signal positif au marché par rapport au mode SaaS qui devrait continuer
sa pénétration du marché SIRH et en modifier sa structure.
Toutefois, ces acquisitions ne sont pas non plus le signal d’un complet
renversement de tendance. Elles permettent à SAP et Oracle de
contrôler, dans une certaine mesure, le taux et la vitesse de pénétration
du SaaS. Forts désormais de leur statut d’éditeurs de solutions à la fois
‘on-premise’ et SaaS, SAP et Oracle – appuyés par leurs partenaires
intégrateurs – se sont donné les moyens de devenir les arbitres de ce
qu’il est préférable ou non de faire en mode SaaS.
Au niveau du Mid-Market, les éditeurs locaux ont un positionnement fort,
et Sage reste le leader européen sur cette tranche de marché.
1.2.1
Oracle repense les RH en même temps que le reste de
son offre progicielle
Le SIRH a fait partie de la Roadmap Fusion de Oracle pour aboutir à
Oracle Fusion HCM. La solution SIRH devrait faire bénéficier les clients
de la stratégie de « convergence technologique » du portefeuille
d’Oracle initiée par le programme Fusion, où l’exécution de l’applicatif
est optimisée par rapport aux logiciels d’infrastructure et au matériel.
De surcroît, Oracle a réalisé un effort important pour faciliter l’utilisation
de son logiciel par les utilisateurs finaux. Maximiser l’expérience client
fait partie des priorités de ses programmes de R&D, avec notamment un
investissement majeur dans l’ergonomie des produits.
1.2.2
SAP joue la carte de la plateforme technologique
SAP met de plus en plus sa plateforme technologique à disposition
d’acteurs de services IT qui l’embarquent dans ses lignes d’offres pour
délivrer du service (par exemple HR Path avec l’offre HRPiC).
L’offre SAP HCM est en maturation fonctionnelle. En effet, SAP noue
des partenariats avec des éditeurs de niche pour élargir sa couverture
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9. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
fonctionnelle. SAP les rachète, le cas échéant, afin d’opérer un transfert
de valeur à son produit.
1.2.3
HR Access met son écosystème en avant
HR Access a, outre son partenariat historique « naturel » avec IBM,
multiplié les partenariats forts avec les acteurs du secteur. 2000
consultants dans le monde, dont 60% en France, disposent aujourd’hui
de compétences HR Access. La mise sur le marché de l’emploi de
consultants confirmés sur la technologie HR Access a facilité en effet la
diffusion de son produit.
Pour consolider ces partenariats, l’éditeur essaie de développer des
programmes de certification spécifiques pour former des consultants de
ses partenaires intégrateurs. Un partenaire est même habilité à revendre
des licences (HR Path).
La reprise de HR Access par Sopra modifiera évidemment le paysage,
sans changer toutefois radicalement les choses à court terme.
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10. Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
LIVRE BLANC
1.3 UN ECOSYSTEME RICHE ET BIEN
SEGMENTE
• “PS" : Project services :
comprend le conseil IT, le
développement et
l’intégration de systèmes
et d’applications, ainsi
que la formation IT. Pour
PAC, la catégorie PS
exclut donc des activités
comme le conseil en
management, la conduite
du changement ainsi que
toute forme d’outsourcing.
La gestion des ressources humaines est un besoin universel, mais très
différencié selon les segments de marché. De nombreux acteurs, SSII
spécialistes et généralistes, aussi bien que les éditeurs eux-mêmes,
disposent de compétences spécifiques et de lignes d’activité orientées
RH. PAC opère une classification de ces acteurs en fonction de leurs
chiffres d’affaires.
1.3.1
Parts de marché des principaux acteurs
des Project Services en RH
8%
Moins de 2%
5%
2%
2%
4%
2%
3%
4%
3%
3%
HR Path - 4%
HR Path
figure dans le
top 5 des
acteurs du
conseil IT et
de
l’intégration
SIRH, selon
les revenus
2011 réalisés
en France
(estimations
PAC)
(Les pourcentages expriment la part de marché globale de chacun des
acteurs du Top 20)
Fig. 4: Top 20 des acteurs du PS RH (revenus France 2011)
© PAC 2013
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11. LIVRE BLANC
1.3.2
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Positionnement comparé des principaux intégrateurs
SAP RH
Son
expertise sur
l’offre RH de
SAP permet
à HR Path de
partager le
haut du
podium,
selon les
revenus 2011
réalisés en
France
(estimations
Fig. 5: Top 10 des acteurs du PS en SAP RH (revenus France 2011)
1.3.3
Positionnement comparé des principaux intégrateurs
HR Access
HR Path
partage la 3e
place, en
termes de
parts de
marché, sur
l’offre PS
autour de HR
Access en
France
(estimations
PAC)
Fig. 6: Top 10 des acteurs du PS en HR Access (revenus France 2011)
© PAC 2013
11

12. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
2. Perspectives pour les SIRH
en France
2.1 TENDANCES A MOYEN TERME
PAC retient quatre grandes thématiques propres au marché SIRH/Paie.
Ces thématiques sont considérées comme des moteurs de la croissance
du marché ou bien de sa transformation en termes de structure ou de
paysage concurrentiel associé.
2.1.1
Convergence gestion des talents et formation
D’un point de vue IT, la formation s’est développée de façon
indépendante des suites logicielles de gestion des talents. Les outils de
gestion de la formation et de la gestion des talents se sont développés
avec des échelles de temps différentes, directement liées à la maturité
des clients. Ces derniers étaient plus enclins à adopter la formation dont
le ROI est rapidement mesurable qu’à construire une politique de
gestion des talents, dont les objectifs de valorisation et de sécurisation
du capital humain sont difficiles à atteindre à court terme.
L’optimisation des ressources conduit à revoir cette politique, et
dynamise le marché de la gestion des talents. Ce marché tend à son
tour à englober celui de la formation.
© PAC 2013
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13. LIVRE BLANC
2.1.2
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
SaaS
La part des revenus issus du SaaS est estimée à plus de 25% du
marché du logiciel SIRH, avec une croissance à deux chiffres. Le SaaS
va continuer sa progression et sa pénétration du marché du SIRH (hors
paie).
Son modèle de location et d’usage à la demande permet de contourner
la barrière du CAPEX, coûteux pour la DRH et qui prend du temps à
débloquer, en faveur de l’OPEX, modèle de coût qui lisse et amortit de
forts investissement initiaux. En outre, le DRH devient ainsi maître du
choix et de l’implémentation de la solution, plutôt que de dépendre des
décisions techniques et de l’agenda de la DSI.
2.1.3
Services d’externalisation de la paie
L’externalisation de la paie continue de progresser, en phase avec la
maturité des entreprises qui intègrent la criticité de la fonction paie pour
leur fonctionnement et la fidélisation de ses employés. Le recentrage sur
le cœur de métier des grandes entreprises, tendance de fond qui
impacte et restructure les relations client/prestataire, les pousse à
confier leur gestion de paie à des prestataires spécialisés.
Aujourd’hui, le marché de l’externalisation de la paie s’oriente
globalement vers plus de valeur métier, en passant des services de
traitement pur (Processing Services) aux ‘Managed Services’. D’une
part, parce que les entreprises ont bien mesuré les gains de productivité
associés, d’autre part parce que les prestataires ont dans le même
temps fait monter leurs services en gamme.
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14. LIVRE BLANC
2.1.4
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
Réseaux sociaux & Big Data
Les outils sociaux comme Linkedin et Viadeo sont de plus en plus
intégrés aux SIRH, à travers leur module de recrutement. Cette
intégration s’inscrit dans le cadre d’enjeux de :
§
§
Sourcing du capital humain pour alimenter l’organisation et les
opérations de l’entreprise ;
Sécurisation du capital humain en :
o comprenant les attentes des collaborateurs pour la mise
en place d’actions correctives auprès du management ;
o alimentant les plans de succession par des informations
autour d’éléments externes (à recruter) à côté d’autres
informations autour d’éléments internes (candidats à la
mobilité et à la promotion).
Cette surveillance des réseaux sociaux externes s’ajoute, de plus en
plus, à la prise en compte des plateformes internes, de type réseaux
sociaux d’entreprise, où s’expriment le potentiel des collaborateurs et
l’opinion de leurs pairs. Ce besoin se retrouve en rapport direct avec la
gestion d’une grande volumétrie d’information non structurée. Cela
constitue donc un enjeu essentiel de « Big Data » et préfigure un
accroissement des projets de « business intelligence » dans le domaine
du SIRH.
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15. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
2.2 VISION A LONG TERME
2.2.1
Changement structurel de l’offre
Le marché SIRH connaît de profonds changements structurels en
relation directe avec la prise de conscience de l’importance du capital
humain et de sa gestion. Ainsi, nous avons assisté à une dichotomie du
domaine RH entre une dimension administrative et une dimension
managériale, cette dernière marquant une évolution majeure du métier
des RH et des solutions informatiques associées.
Le besoin des clients de monter en compétence sur les principaux
métiers structurants et émergents des RH leur a permis d’exiger une
forte expertise technique et métier sur chaque maillon de la chaîne de
valeur de SIRH. C’est bien cette couche managériale qui s’est articulée,
sur le plan métier, autour des métiers structurants des Directions des
Ressources Humaines :
§
§
§
§
§
Recrutement et mobilité interne
Formation
Gestion des talents
Plans de succession
‘Branding’ et développement de la marque employeur
Cette articulation, sous la pression des donneurs d’ordre et d’un besoin
d’expertise métier plus fine, a eu des retombées à un niveau macroéconomique. Le marché s’est structuré avec des offres dédiées à un
maillon donné de la chaîne de valeur et, de surcroît, avec des acteurs
dédiés.
Un cycle de consolidation des acteurs positionnés sur différents maillons
a été enclenché, par la suite, pour répondre à des besoins d’un
rapprochement fort entre les différents métiers RH, dans le cadre du
déploiement de politiques RH globales. Pour animer une telle politique
globale, il devenait nécessaire de l’opérer « sans couture » au niveau
des processus transverses et des workflows associés. Ceci a pour
objectif d’assurer un transfert de valeur maximale entre les différentes
composantes métier de la gestion des ressources humaines.
Cette consolidation d’acteurs spécialistes traduit en effet une recherche
de couverture fonctionnelle optimale de la chaîne de valeur RH.
2.2.2
Spécialisation accrue des intégrateurs
Récemment, nous avons pu observer l’émergence d’un nouveau cycle
de marché en prise directe avec l’évolution de la maturité des donneurs
d’ordre, et leur exigence en réactivité vis-à-vis des prestataires. La
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16. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
dimension managériale prend deux aspects bien distincts : une partie
procédurale (processus et traitement) et une partie informationnelle
(données à traiter).
Ce mouvement est animé d’un côté par le souci de fiabiliser l’information
à traiter par l’intégration de solutions de type ‘Assessment Centers’. Ces
solutions aident à améliorer la qualité des ‘inputs’ du système de gestion
des talents. De l’autre côté, la valorisation de l’information est un autre
aspect de ce mouvement et nécessite d’intégrer des solutions de
‘Business intelligence’.
Cette évolution introduit un nouveau degré de complexité technique, qui
à son tour demande une spécialisation des intégrateurs à moyen terme.
Or, étant donné le taux d’équipement des clients déjà important et la
maturité relativement élevée des donneurs d’ordre, les DRH devront
pouvoir s’appuyer sur des intégrateurs de SIRH disposant à la fois d’une
solide expertise métier et des compétences nécessaires pour maîtriser
cette complexité.
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17. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
3. A propos de HR Path :
interview du PDG
A propos de HR Path
• Groupe créé en 2001, HR
Path totalise 350
consultants pour un
chiffre d’affaires global de
36M€
• HR Path est totalement
focalisé sur les systèmes
de gestion des
ressources humaines, au
travers de 5 sociétés :
CBL Consulting, RHnet,
Gilbert Consultants,
Wellington et HR Mind
• Le groupe est présent
dans 9 villes en France
(Lille, Paris, Nantes,
Lyon, Toulouse,
Marseille, Nice, Caen et
Belfort) ainsi qu’au Maroc,
à Dubaï et au Canada.
François Boulet est fondateur et associé du groupe HR Path. Il répond
aux questions de PAC sur la stratégie du groupe et donne sa vision des
défis qui attendent les DRH.
En tant que groupe, HR Path réalise un chiffre d’affaires sur le
marché français des SIRH qui le place au niveau des grands
acteurs internationaux, et pourtant cela se sait très peu,
principalement du fait que vous opérez sous plusieurs noms
distincts. S’agit-il d’une stratégie délibérée de discrétion ?
Au contraire, nous devrions être plus connus ! Le fait est que nous
avons conservé les noms des différentes sociétés qui constituent
aujourd’hui HR Path, et ce pour deux raisons. D’une part, parce que ces
sociétés correspondent chacune à un métier différent : CBL Consulting
pour l’intégration de SAP HCM, Gilbert Consultants dans le domaine
Oracle/Peoplesoft, RHnet dans le domaine HR Access, HR Mind pour le
conseil métier, Wellington pour les PME/PMI... D’autre part, nous ne
souhaitions pas perturber les clients existants, non plus que les
différents éditeurs avec lesquels nous travaillons. En revanche, nous
avançons en tant que groupe, et aujourd’hui, personne ne prend une
décision sans « penser groupe ».
A terme, la réflexion est de se diriger vers une présentation en tant que
groupe unique. D’ailleurs, dans le cadre de notre expansion à
l’international, nous nous présentons et nous opérons en tant que
groupe HR Path.
Vous proposez tout à la fois des services d’intégration, du conseil
métier, de la revente de licences, de l’externalisation de la paie…
n’est-ce pas un peu beaucoup pour une PME française ?
Ce serait le cas si on intervenait sur tous les métiers, mais notre unique
préoccupation, ce sont les RH. C’est donc très simple à gérer. On peut
être comparé à un garagiste qui vendrait toutes les marques de
véhicules et serait capable d’intervenir sur tous les aspects de votre
voiture. De la même façon, lorsque vous souhaitez parler de SIRH, nous
sommes le bon interlocuteur. Nous sommes capables d’offrir plusieurs
produits et services, nous n’avons aucun avantage à privilégier une
© PAC 2013
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18. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
solution plutôt qu'une autre, on s'applique à trouver la meilleure réponse
pour le client.
Face au client, que mettez-vous en avant : l’expertise métier ou
l’expertise technique ?
Une conjugaison des deux ! L’un sans l’autre est une garantie d’échec. Il
y a bien sûr des projets spécifiques où des profils plus techniques ou
plus fonctionnels sont requis, mais nous faisons en sorte d’avoir des
consultants qui possèdent la double expertise, et nous avons mis en
place une politique d’encadrement afin que nos consultants maîtrisent
les deux domaines. Notre volonté est d’accompagner nos clients dans la
transformation de leurs RH, ce qui implique à la fois de changer le SIRH
et son esprit.
Quels sont selon vous les défis qui attendent les DRH et poussent
à cette transformation ?
Nous sommes en pleine mutation économique. La récession oblige les
entreprises à réagir, cela impacte tous les secteurs d’activité, tous les
métiers. Dans ce contexte, il faut avoir une bonne maîtrise de ses
ressources humaines, c’est essentiel. Les DRH doivent pouvoir compter
sur la fiabilité de leur SIRH, et sur la capacité à opérer à un niveau
international, de façon à produire les bons tableaux de bord pour
permettre à l’entreprise de prendre les bonnes décisions. Or, ils doivent
offrir ce niveau de service accru tout en réduisant leurs coûts ; cela
passe par un SIRH performant.
Le SaaS ou l’externalisation sont-ils un bon recours dans ce
contexte ?
Cela dépend vraiment des entreprises. Il faut prendre en considération à
la fois des facteurs internes – l’organisation, l’histoire de l’entreprise, les
processus, la qualification du personnel… – et des facteurs externes :
l’évolutivité du SIRH, la fréquence des changements du contexte
législatif et règlementaire… Il n’y a donc pas de recette magique.
Et recourir à une PME française pour son SIRH, est-ce un gage de
réussite ?
C’est au minimum un signe de patriotisme économique ! Mais plus
sérieusement, si nous remportons des affaires face à des groupes qui
réalisent des milliards de dollars ou d’euros de chiffre d’affaires, c’est
surtout parce que nous avons prouvé notre savoir-faire dans plus de 300
projets dans de multiples secteurs d’activité, que nous sommes proches
des centres de décision de nos clients et que nous sommes capables de
les accompagner à l’international, en comprenant et en répondant à
leurs besoins.
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19. LIVRE BLANC
Transformation des SIRH : la double expertise métier et
technique fera la différence
4. A propos de Pierre Audoin
Consultants
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ciblées aux défis posés par l'essor du secteur des Technologies de
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stratégie à travers des analyses quantitatives et qualitatives ainsi que
des prestations de conseil opérationnel et stratégique. Nous conseillons
les DSI et les investisseurs dans l'évaluation des fournisseurs TIC et
dans leurs projets d'investissements. Les organisations et les institutions
publiques se réfèrent également à nos études pour développer leurs
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