Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié : - Piloter les PME et SIRH dédié ... - Les contraintes des PME - Le salarié au coeur du système - Pourquoi investir dans l’humain.

1. Piloter les PME au moyen d’un
SIRH dédié
SOPHIE PRUDHOMME, CONSULTANT SENIOR
STÉPHANE GALOIS & RÉBECCA PICHOT
CHEF DE MARCHÉ SAGE PAIE & RH
Le 15 mars 2012

2. Piloter les PME au moyen d’un
SIRH dédié
Sage & vous ...
Piloter les PME et SIRH dédié ...
Les contraintes des PME
Le salarié au cœur du système
Pourquoi investir dans l’humain
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3. Sage et vous ...
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4. Sage dans le monde
Sage est le leader des éditeurs de logiciels de gestion sur le marché des
petites et moyennes entreprises dans le monde
Une présence internationale
Des produits conçus localement
25 ans d’expérience
Sage commercialise ses produits dans 70 pays / 26 filiales
Quelques chiffres
1,534 milliard d’€ de CA
12.300 salariés
6 200 000 clients
28 000 revendeurs / partenaires
40 000 experts comptables
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5. Sage en France
Leader incontesté des solutions de gestion d’entreprise
1er éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises
en nombre de clients (Source : IDC)
2e éditeur en France de solutions de gestion
d’entreprises en chiffre d’affaires (Source : IDC)
Quelques chiffres*
329 M d’€ de CA
570 000 clients Sage
2 millions d’utilisateurs
2 500 collaborateurs
3 500 partenaires revendeurs et intégrateurs
5 300 experts comptables
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6. Sage Paie & RH : un modèle original
Des solutions efficaces
• Une solution adaptée aux spécificités
• Une solution mais des réponses diversifiées
Une offre fiable et robuste
• S’affranchir de la technique
• Stabilité et fiabilité qui engage et fidélise
Une proximité garantie par un accompagnement au quotidien
• 60% des entreprises qui utilisent Sage Paie & RH ont moins de 300 S.
• Accompagner au quotidien 4 entreprises sur 10
• 39.000.000 de bulletins édités par an
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7. Piloter les PME &
SIRH dédié
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8. Un SIRH dédié aux PME n’existe pas ...
La notion de SIRH fait presque peur !
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9. Mais piloter les PME avec un outil
RH est possible !
Il faut juste l’envisager ...
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10. Piloter, une opportunité ...
Se donner les moyens de faire mieux
• Informer
• Analyser
• Anticiper
• Alerter
Faire vite et bien
• Résultats simples « en deux clics »
Limiter les risques & Mesurer les enjeux
• Economiques
• Financiers
• Sociaux et Humains
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11. Les contraintes des PME
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12. Les enjeux des RH dans une entreprise
Les Service Paie et RH
Les Services Paie et RH Les Services Paie et RH
doivent mieux maîtriser
doivent produire … doivent s’adapter …
leurs processus …
Les RH, une fonction Développer
support mais Répondre aux l’expertise et les
également un centre besoins interne compétences RH en
de services interne
Automatiser les
La Paie, oui ... Mais Répondre aux processus de gestion
encore exigences légales administrative dans
les RH et la Paie
Savoir évoluer au
Harmoniser les
rythme des avancées
pratiques pour plus
technologiques et
de productivité
sociologiques
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13. Optimiser, une nécessité et une priorité
Pourquoi Optimiser ?
Réduire les erreurs
Réduire le temps Diminution du coût
Amélioration de la en installant des
Rechercher une passé à la gestion de la fonction RH
satisfaction en process et en
performance des Ressources et du bulletin de
interne dématérialisant les
humaines paie
tâches
Optimiser les RH à tous les étages
Traitement des Production de la
Gestion des Production de GPEC, Entretiens,
données de paie et des
données données et de Formation et
présence et déclaratifs sociaux
administratives tableaux de bord Recrutement
d’absence ou fiscaux
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14. Comprendre une problématique des PME
Le légal évolue constamment et rapidement
Cela devient impliquant pour les PME
Nouvelles missions Nouvelles obligations Nouveaux besoins Nouveaux outils
Un logiciel de paie ne peut pas tout faire
Pas de fonction RH dans Pas d’outil ou de moyen Peu de connaissances sur le
l’entreprise matériel sujet Paie/RH
GPEC / Formation / Recrutement / GMS / IFC....
Méconnaissance des enjeux Méconnaissance des outils
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15. La force d’une PME
REACTIVITE SOUPLESSE PROXIMITE
Parcours
Adaptation de Ecoute des
décisionnel
l’outil besoins
plus court
Modification
Mise en œuvre Ecoute des
de
rapide problèmes
l’organisation
Déporter les
Suivre son Connaissance
fonctions RH
activité plus des
sur les
facilement collaborateurs
salariés
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16. Le salarié au cœur
du système
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17. Définir la notion de capital humain
• Ensemble des aptitudes du salarié
Les composantes
• Somme des talents du salarié
du Capital • Qualifications du salarié
Humain • Accumulation des Expériences du salarié
• Pérenniser des aptitudes et des connaissances
Agir sur le • Développer des compétences et des talents
Capital Humain • Optimiser la qualification des salariés
• Accumuler de l’expérience
• Capacité à travailler
Le Capital
• Capacité à produire
Humain est un • Capacité qui peut se développer
potentiel • Capacité dans laquelle on peut investir
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18. Investir dans le capital Humain
Investir dans le
capital, une
logique
capitaliste
Positionner
Donner une l’humain au
image positive centre de
de l’entreprise l’organisation
de l’entreprise
Préparer l’avenir en
Professionnaliser anticipant sur les
pour être efficace évolutions des
marchés
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19. Le capital Humain a un coût
Mesurer le coût du départ d’un salarié
Recruter coute cher, trouver des compétences est souvent
difficile et chronophage
Former, c’est du temps et de l’argent !
Fidéliser, mais à quel prix ?
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20. Pourquoi investir dans
l’humain
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21. Le périmètre s’élargit pour les PME
Sphère Paie et RH : de plus en plus de
négociation imposées
• Evolutions législatives et conventionnelles
• Dématérialisation
• Egalité salariale - RSC / RSE
• Emploi des séniors et des jeunes, Pénibilité au travail
• Politique salariale et NAO, Entretien annuels
Sphère Sociale : L’humain au cœur des
préoccupations
• Gérer le capital humain, l’exploiter, gestion des compétences
• Tenir compte du climat social
• Contexte difficile de crise, compétitivité et concurrence
• Politique d’emploi et formations
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22. Le pari du développement RH et
l’implication du salarié
Des évidences …
L’acteur le plus important d’une entreprise est le salarié
Un salarié passe plus de 50% de sa vie dans l’entreprise
Les salariés se sentent de moins en moins impliqués dans les décisions
Partager plutôt que d’imposer
S’approprier un outil c’est déjà l’adopter
Une idée … se différencier par la valorisation du capital humain
Replacer le salarié au cœur du développement RH
Réconcilier RH et productivité en impliquant les salariés
Préparer l’avenir en instaurant un climat de confiance et en développant les
compétences
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23. Les impacts sur les outils RH
• Implications des salariés, données personnelles
Intranet RH / Données de paie • Saisies des congés / Absences, droits syndicaux
• Saisies NdF, Activités, temps de présence
• Ajustement des compétences, entretiens annuels
Gestion des compétences • Anticiper sur les éventuelles mutations
• Optimiser le capital humain
• Mobilité verticale / orizontale
Gestion des effectifs • Mobilité géographique
• Mieux Recruter / Fidéliser
• Evaluation des besoins en formation continue
Gestion des formations • Plan de formation
• Développer son capital humain
• Implication des salariés
Le management • Communication interne
• Le collectif au service de l’individuel
• Classification / Rémunérations
Politique salariale • IFC / Epargne salariale
• Gestion de la masse salariale
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24. Réussir notre mission
• Transparence : une stratégie de tous, pour tous
Les 4 clés de la réussite • Simplicité : des outils simples, voire ergonomiques
d’un projet SI pour une • Accompagnement : utiliser des outils et avoir une
PME vision claire de l’avenir
• Markétisation : vendre le produit en interne
• Définir les vrais besoins n’est pas chose facile
Anticiper les résistances • « Voir petit pour viser grand »
au changement • Craintes de modifications de l’organisation du travail
• Un marché encore jeune et qui avance très vite
Les limites des logiciels • Comment récupérer des modèles pré-paramétrés
• Comment choisir le « Best of Breed »
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25. Merci de votre attention
... des questions ?