Le document traite de la mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) au sein des entreprises, visant à améliorer la reconnaissance des compétences et à promouvoir la gestion des ressources humaines. Il souligne l'importance d'une approche collective et stratégique pour le développement des compétences, tout en identifiant les obstacles à l'adoption de la VAE. Enfin, il insiste sur la nécessité d'un engagement des dirigeants et des salariés pour garantir la réussite de ces projets de VAE en entreprise.

1. VAE et gestion des compétences Conseiller l’entreprise dans la mise en œuvre d’un projet collectif Nancy, 28 avril et 9 juin 2009 Plate forme VAE entreprises

2. Association de droit privé, créée en 1991 Un Conseil d’Administration paritaire: Représentants Patronaux, Organisations Syndicales Un Comité d’Orientation élargi : la DRTEFP, le Conseil Régional de Lorraine, le Conseil Économique et Social, l’INRS, la CRAM NE , la Préfecture de Région, des personnes qualifiées Membre du réseau ANACT Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail en Lorraine ...    

3. Contribuer au développement de la performance économique et sociale des PME-PMI de la région lorraine en les aidant à concilier performance globale et amélioration des conditions et situations de travail des salarié(e)s. Cette contribution se construit au cas par cas dans le cadre des axes prioritaires de l’ANACT des enjeux socio-économiques des entreprises (dirigeants et salariés) des politiques territoriales des pouvoirs publics des projets des acteurs institutionnels territoriaux Notre mission

4. Nos champs d’action 3 axes : Santé et travail ( PRP, Maintien dans l’emploi,..) Compétences Travail Emploi ( GPEC,..) Changement organisationnel et relations sociales Et une action transversale : La gestion des âges et des parcours professionnel tout au long de la vie

5. Rechercher les conditions de mise en place de d é marches collectives de VAE comme moyen de reconnaissance de l ’ exp é rience dans le cadre de d é marches comp é tences Contribuer à la promotion et à la diffusion de la VAE au sein des entreprises et des branches professionnelles dans une perspective de d é veloppement des comp é tences, de reconnaissance et de parcours professionnels. Accompagner des projets d ’ entreprises int é grant des d é marches collectives de VAE qui s ’ inscrivent dans la logique du « mutuellement profitable » . Outiller les acteurs territoriaux, professionnels de la VAE sur la conduite de projet de VAE collective en entreprise Participer au d é veloppement de la VAE dans le cadre des politiques r é gionales de l ’ emploi. Le réseau de l’Anact et la VAE Une mission de transfert d’outils et de méthodes aux entreprises et aux acteurs relais Des interventions en entreprise et travaux d’étude à des fins de capitalisation Une approche globale et systémique au service de tous Les acteurs de l’entreprise

6. De la VAE individuelle … …à la démarche d’entreprise L’expression d’une demande individuelle VAE ! 4 Postures possibles pour l’entreprise Projet d’1 salarié VAE ? Non engagement Appui - conseil Co - construction Démarche collective d’entreprise

7. État des lieux des pratiques de VAE en entreprise * * Extraits à partir des études conduites par le ministère de l’industrie (juin 05), la DGEFP et les actions de capitalisation du réseau Anact (2005).

8. Une sensibilité personnelle du RRH ou du chef d’entreprise ; l’engagement d’un « décideur » convaincu et déterminé. L’influence d’un réseau d’acteurs : comme source d’information et facteur déclenchant. Une prise en charge complète ou partielle financière permet souvent le passage à l’acte. Une négociation collective avec les partenaires sociaux de l’entreprise : l’effet réforme de la formation professionnelle ? Impulsion d’une démarche VAE

9. Objectifs visés et problématiques de l’entreprise Les évolutions du contexte réglementaire (qualité) et législatif (formation). Économique (concurrence). La nécessité d’être plus attractif sur le marché de l’emploi dans un contexte de difficulté de recrutement et/ou de turn-over (fidéliser). La nécessité de développer l’employabilité, de faire de la GPEC Favoriser les parcours professionnels Accompagner les reconversions La volonté de professionnaliser les salariés : Reconnaissance de l’expérience et parcours individualisés Réduction des temps et des coûts de formation La volonté de préserver un bon climat social en interne et de contribuer à une bonne image de l’entreprise en externe.

10. Contribuer à la conception d’un projet VAE en entreprise, dans le cadre d’une approche collective 1 ére partie VAE et gestion des compétences

11. Notre postulat de départ Même si la VAE ne constitue pas un remède universel aux problèmes de GRH, il faut convaincre les entreprises des retours positifs d’un investissement dans une approche collective de VAE (Rôle clefs des acteurs relais de type OPCA). L'enjeu des entreprises est de dépasser les expérimentations ponctuelles et les démarches d’accompagnement de projets individuels par l’intégration de la VAE dans une logique de management par les compétences mutuellement profitable. Cette valorisation de l'expérience représente un enjeu très fort compte tenu des évolutions démographiques. Elle peut favoriser le maintien dans l’emploi et la construction de parcours professionnels pour des populations dont le taux d'accès à la formation professionnelle, qu'elle soit qualifiante ou non, reste très faible (seniors, BNQ,..).

12. Notre cadre d’analyse VAE et démarche compétences De l’approche « individuelle » à l’approche « collective » De l’ancrage « RH » à l’ancrage « stratégique » Pour une approche mutuellement profitable VAE et reconnaissance des compétences La certification une modalité de reconnaissance La reconnaissance, un moyen de stimuler la mobilisation et le développement des compétences La VAE, un dispositif de valorisation et de reconnaissance de l’expérience VAE et analyse du travail Le passage par l’identification et la description des compétences acquise L’approche par les situations de travail auprès d’un « groupe métier »

13. Qu’appelle-t-on « gestion des compétences »? Une abondance d’ appellations: Gestion des compétences, logique compétences, modèle de la compétence, gestion par les compétences, ... Qui traduit la diversité des pratiques: il n’y a pas un modèle de gestion des compétences mais plusieurs. Pour se repérer dans cette diversité, deux grandes questions : Dans quel champ du fonctionnement de l’entreprise s’inscrit-elle principalement ? A qui profite la compétence ? VAE et démarche compétence

14. La compétence s'entend comme une capacité à agir, on est "compétent dans et pour" un ensemble de situations professionnelles, dans un contexte donné et avec un niveau d'exigence également donné. Etre compétent signifie savoir mobiliser et savoir combiner des ressources de façon pertinente au regard des finalités poursuivies par l'activité de travail et en prenant en compte les caractéristiques de la situation. Quelques définitions L’expérience est à la fois un acquis (« j’ai de l’expérience »), un moment vécu (« je fais l’expérience de ») et un mode d’acquisition (« tirer les leçons de l’expérience »). Elle est une ressource parmi d’autre, une variable explicative de la compétence détenue par les individus. C’est par une analyse réflexive sur la situation vécue que l’individu va acquérir de l’expérience qu’il pourra, à la suite d’un processus de « mise en mémoire », mobiliser dans un autre contexte.

15. Des attentes différentes selon les acteurs Que cherchent les entreprises ? La gestion des compétences s’inscrit « dans une doctrine managériale qui vise à impliquer davantage les salariés dans un projet d’entreprise » (Cereq). Que cherchent les salariés ? La reconnaissance de leur contribution à la performance de l’entreprise. VAE et reconnaissance des compétences

16. Des clés de lecture « macro »….. Démarche mutuellement profitable Système de GRH Système d’organisation et de management Développement des compétences Affectation des compétences Management par les compétences Engagement des compétences Démarche unilatérale Modalités de reconnaissance Plus formelles et directes Formation, VAE Parcours Responsabilité, autonomie, initiative Modalités de reconnaissances plus informelles liées au management Les démarches compétences

17. Des clés de lecture « micro » LOGIQUE DE PROFESSIONALISATION (Métiers) LOGIQUE DE MOBILITE (Parcours) ENTREPRISE (à l ’initiative et dans une logique projet d ’entreprise) INDIVIDU (à l ’initiative et dans une logique projet personnel) Optimiser la formation Être reconnu, obtenir une qualification Accompagner les reconversions Favoriser les parcours professionnels Les logiques d’engagement d’une démarche VAE en entreprise

18. 0bstacles au développement de la VAE Arbre des causes Faible recours à la VAE dans les entreprises Enjeux & finalités de la VAE mal identifiés Conflits d ’intérêts entre OPCA, OF et VALIDEURS Difficulté de réunir les financements Coût élevé Des coûts résiduels directs et indirects jugés trop importants Cofinancements nécessaires Lourdeur et technicité du dispositif Compléments de formation Opacité de l ’offre de validation Concurrence entre les valideurs Déficit d ’information auprès des branches & entreprises Difficulté des partenaires sociaux à expliquer et à promouvoir la VAE dans les E Manque de lisibilité pour les acteurs de l ’E sur le dispositif, sur l ’offre et sur les modalités de validation

19. 0bstacles au développement de la VAE Faible recours à la VAE dans les entreprises Pour l’entreprise Pour les salariés Pas d ’offre de certification dans certains métiers Des modalités de certification inadaptées à certains métiers Certification adéquate difficile à identifier Le diplôme n ’est pas un vecteur de reconnaissance dans le métier Demande sociale faible Le passage par l ’écrit et/ou par l ’évaluation des connaissances théoriques peut être invalidant pour certains professionnels Aucun effet attendu sur la rémunération

20. L’identification de la certification professionnelle adéquate Le montage financier des dossiers Des acteurs multiples méconnus en entreprises (qui fait quoi?) La recherche de salariés volontaires L’investissement personnel du porteur de projet en interne La temporalité de la démarche (confrontation des temporalités, longueur du processus) La baisse de motivation des bénéficiaires en cours de route La gestion de l’ «après VAE» (échec ou réussite) Les difficultés rencontrées par les entreprises

21. Sur les acteurs internes : Motivation, estime de soi, appétence à la formation, développement des compétences Posture du manager Climat relationnel de l’entreprise Sur l’organisation du travail : Évolution de l’organisation de la production Évolution des pratiques de management Sur les partenaires externes : Certificateur / Accompagnateurs : Ingénierie spécifique OPCA / Organisme de formation : Prestations spécifiques 3 niveaux d’impacts

22. Situations observées LOGIQUE INDIVIDUELLE LOGIQUE COLLECTIVE Si l'engagement des entreprises dans des démarches de VAE reste rare, l’analyse des pratiques mises en œuvre par ces « entreprises pionnières » nous renseigne sur les logiques sous-jacentes. FAIBLE ANCRAGE SUR LA STRATÉGIE RH FORT ANCRAGE SUR LA STRATÉGIE RH PREDOMINANCE D’ENJEUX SOCIAUX PREDOMINANCE D’ENJEUX ECONOMIQUES

23. De la VAE individuelle … …à la démarche d’entreprise NON ENGAGEMENT La VAE est un droit individuel qui s’inscrit forcément dans une démarche individuelle au pire « suspecte » La VAE est un outil de développement personnel admis dans la politique RH Mais il n’y a pa s de lien avec les besoins de l’entreprise Le salarié est encouragé, aidé par son entreprise La VAE est un outil de de gestion des RH mutuellement profitable L’accompagnement du salarié est pensé et organisé (tuteur, recours outils RH) Le salarié est encadré par son entreprise Le salarié gère son projet en dehors de l’entreprise La VAE est un outil collectif au service d’un projet d’entreprise Accompagnement d’un collectif de salariés Non - reconnaissance du projet du salarié, de sa nouvelle qualification = risque d’insatisfaction, de départ Reconnaissance du projet du salarié en tant que projet personnel = Pas forcément de perspective dans l’entreprise La VAE est un élément déterminant dans le parcours professionnel du salarié = Outil de gestion individuel dans le cadre d’une démarche Compétences (portée limitée) La VAE est un élément qui contribue à un projet stratégique pour l’entreprise = Outil d’anticipation des mutations APPUI CONSEIL CO-CONSTRUCTION DEMARCHE COLLECTIVE D’ENTREPRISE

24. Quels enjeux ? Appréhender les intérêts pour l’entreprise et les bénéficiaires Vérifier que la VAE est susceptibles de répondre aux besoins ou problématiques de l’entreprise Mesurer les impacts directs et indirects sur les différentes catégories d’acteurs Appréhender l’opportunité de la VAE en entreprise Optimiser la formation Être reconnu, obtenir une qualification Accompagner les reconversions Favoriser les parcours professionnels Une grande diversité dans les logiques d’accès à la VAE : Valoriser les personnes et les métiers, équiper les salariés, contribuer à l’évolution et à la professionnalisation d’un secteur d’activité…

25. Conditions communes à tout type de projet en entreprise * Engagement de la direction et de ses représentants * Engagements des salariés concernés * Moyens financiers et humains * Marges de manœuvres organisationnelles * Climat social propice Appréhender la possibilité de mettre en œuvre un projet collectif de VAE Niveau de faisabilité Conditions spécifiques à un projet de VAE en entreprise * L’engagement des salariés concernés est ici incontournable * L’existence d’une certification en rapport avec la situation de l’entreprise et des salariés * L’anticipation des incidences de la certification au niveau de la GRH

26. Un lien entre l’interne et l’externe Pour l’entreprise et le salarié, un positionnement sur une référence externe : une certification, Des collaborations avec des acteurs « éloignés » de l’entreprise : ceux de la certification, La sphère individuelle Enjeux de reconnaissance sociale pour le salarié Prise en compte de l’expérience extra-professionnelle La sphère économique et sociale Enjeux de qualification, d’employabilité, de mobilité professionnelle d’attractivité pour un secteur d’activité La sphère de l’entreprise Enjeux de parcours professionnel, reconnaissance pour le salarié Enjeux de changement, de professionnalisation pour l’entreprise

27. Logique individuelle et collective Un point d’attention le passage d’une démarche collective à l’accompagnement individuel : passage de relais Ne pas opposer droit individuel et projet collectif, miser sur la convergence d’intérêts Veiller au « respect » de la démarche individuelle dans le choix de l’engagement de la certification Clarifier le rôle et les missions de chacun aux différentes étapes du projet, une garantie de bien articuler approche individuelle et collective