Le document décrit les étapes clés pour mener un recrutement efficace, incluant la préparation, l'action et le suivi. Il met l'accent sur la définition des besoins, la communication pour attirer les candidats et l'intégration des nouveaux membres. Des conseils pratiques sont donnés pour structurer les entretiens et gérer les situations délicates.

1. MENER
UN
RECRUTEMENT
EFFICACE

2. Objec1fs
•
Comprendre
le
processus
de
recrutement
•
Planifier
le
recrutement
•
Savoir
mener
les
entre1ens
•
Développer
le
suivi
du
recrutement
•
Organiser
l’intégra1on
des
membres

3. Avant
de
commencer…
Parmi
ces
proposi:ons,
laquelle
parait
la
plus
per:nente
pour
mener
un
recrutement?
n Un
point
téléphonique
de
30’
avec
chaque
candidat
n Défini:on
de
critères
de
valida:on
et
guide
d’entre:en
associé
n Un
processus
formalisé
pas
à
pas

4. Cycle
d’un
recrutement
Ac:on
Suivi
Prépara:on

5.
LES
TROIS
PHASES
CLES
DU
RECRUTEMENT
LA
PHASE
DE
PREPARATION
P
répara:on
A
c:on
S
uivi
Iden1fier
et
analyser
les
besoins
• Défini:on
des
besoins
en
effec:fs
• Défini:on
et
formalisa:on
des
postes
à
pourvoir
• Défini:on
des
critères
de
sélec:on
des
candidatures
• Défini:on
du
processus
de
recrutement
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

6.
LES
TROIS
PHASES
CLES
DU
RECRUTEMENT
LA
PHASE
D’ACTION
Rechercher
les
candidats
• Communica:on
sur
Enactus
• Diffusion
des
fiches
de
poste
sur
les
réseaux
sociaux,
newsleOer,
évènements
dans
l’établissement.
• Lecture
des
dossiers
de
candidatures
et
sélec:on
Evaluer
les
profils
des
candidats
et
choisir
• Entre:ens
(a
minima
pour
les
postes
clés:
Team
Leader,
Responsable
Financier,
Responsable
Communica:on,
Secrétaire
Général
et
Responsable
Projet)
• Synthèse
et
décision
finale
• Communica:on
auprès
des
par:es
prenantes
(Enactus
France,
CP
et
CCP)
P
répara:on
A
c:on
S
uivi
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

7.
LES
TROIS
PHASES
CLES
DU
RECRUTEMENT
LA
PHASE
DE
SUIVI
Accueillir
et
intégrer
les
candidats
retenus
• A
l’équipe
en
général
et
à
son
équipe
projet
• Programme
d’intégra:on
et
de
forma:on
(défini:on
des
objec:fs,
des
missions
à
réaliser
et
des
ac:ons
de
forma:on
à
suivre)
P
répara:on
A
c:on
S
uivi
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

8. PHASE
1
:
PREPARATION
Défini1on
des
besoins
en
effec1fs
•
Reprendre
l’organigramme
de
l’équipe
et
définir
le
nombre
de
membres
du
bureau
•
Responsables
Projets:
Définir
le
nombre
de
membres
à
recruter
pour
chaque
projet

9. PHASE
1
:
PREPARATION
• L’in:tulé
du
poste
• Le
rôle
et
la
mission
• Les
ac:vités
à
réaliser
• Les
gains/bénéfices
La
descrip1on
de
la
fonc1on
:
fiche
de
poste
Elles
seront
à
élaborer
à
minima
pour
les
postes
clés
et
elles
présenteront
:
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco
Défini1on
des
critères
de
sélec1on
Nous
vous
conseillons
de
proposer
un
format
libre
aux
candidats
pour
montrer
leur
mo:va:on
à
occuper
le
poste.

10. PHASE
2
:
ACTION
Communiquer
sur
Enactus
Il
faut
donner
envie
aux
autres
étudiants
de
rejoindre
Enactus,
mais
comment?
•
Organiser
des
amphis
de
présenta:on
d’Enactus
(ne
pas
hésiter
à
solliciter
Enactus
France)
•
MeOre
des
affiches
Enactus
dans
l’établissement
et
distribuer
des
plaqueOes
•
Par:ciper
au
forum
des
associa1ons
en
ayant
un
stand
Enactus
•
Présenter
la
charte
de
l’équipe
avec
la
mission
et
la
vision
•
Diffuser
des
témoignages
des
Alumnis,
CP
ou
encore
CCP
•
Projeter
des
vidéos
d’Enactus
World
Wide
•
Organiser
des
évènements
informels
(soirées,
a]erwork
etc)

11. PHASE
2
:
ACTION
A
votre
avis,
par
quels
moyens
pouvez-­‐vous
communiquer
pendant
votre
campagne
de
recrutement?
Rechercher
les
candidats
•
Mailing
des
étudiants
de
l’établissement
•
Diffusion
sur
Facebook
•
NewsleOer
de
l’établissement
•
Evènements
dans
l’établissement
•
Affiches
dans
l’établissement
•
Bouche
à
oreille

12. PHASE
2:
ACTION
Accueillir
le
candidat
et
se
présenter
…
pour
donner
envie
et
partager
des
repères
communs
Découvrir
le
candidat
…
et
vérifier
son
adéqua1on
au
profil
recherché
– La
recherche
des
informa:ons
complémentaires
par
rapport
au
CV
et
la
leOre
de
mo:va:on
:
forma:on,
expérience
– Les
critères
de
mo:va:on
– La
vérifica:on
des
caractéris:ques
de
personnalité
Présenter
le
poste
en
détails
pour
permeYre
au
candidat
de
s’y
projeter
et
vérifier
s’il
correspond
à
ses
aspira1ons
Appeler
les
ques1ons
du
candidat
pour
vérifier
sa
mo1va1on
La
conclusion
de
l’entre1en
pour
meYre
en
avant
les
points
essen1els
de
l’échange
1
2
3
4
5
Les
étapes
clés
de
l’entre1en
de
recrutement
Ne
pas
hésiter
à
faire
intervenir
les
Alumnis
ou
le
Conseiller
Pédagogique
pour
l’entre1en
de
recrutement
du
Team
Leader.

13. C’est
de
l’harmonisa1on
de
ces
5
phases
et
de
la
structura1on
de
l’entre1en
que
va
dépendre
sa
maîtrise
et,
au-­‐delà,
son
efficacité.
Mise
à
l’aise
Ques1ons
ouvertes
pour
faire
réfléchir
et
mieux
connaître
son
interlocuteur
Ques1ons
semi
-­‐
ouvertes
ou
à
choix
mul1ples
pour
apprécier
ses
choix
ou
ses
mo:va:ons
Ques1ons
fermées
pour
obtenir
des
précisions
Prise
de
congé
10%
40%
30%
15%
5%
Interviewer
Interviewé
Interviewer
Interviewé
Interviewer
Interviewé
Interviewer
PHASE
2:
ACTION
La
structura1on
de
l’entre1en
de
recrutement
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

14. Comportement
du
candidat
Actude
à
adopter
Le
candidat
est
très
tendu
Pour
le
détendre
:
«
synchroniser-­‐guider
»
Æ Prenez
à
peu
près
la
même
posi:on
que
la
sienne,
puis
tout
doucement
dirigez-­‐vous
vers
une
posi:on
plus
confortable,
avec
une
respira:on
plus
ample,
jusqu’au
moment
où
vous
voyez
la
posture,
l’aktude
du
candidat
se
modifier
Le
candidat
ne
parle
pas
Fréquent
chez
le
candidat
jeune
ayant
peu
vécu
d’entre:en
Æ Commencez
l’entre:en
avec
des
ques:ons
fermées,
simples,
puis
progressivement
élargissez
le
champ,
le
temps
de
la
mise
en
route
Le
candidat
débite
un
argumentaire
Souvent
des
personnes
qui
par
crainte
de
l’imprévu
sur
préparent
leur
entre:en
Æ Soit
vous
le
laissez
parler
jusqu’à
ce
qu’il
ait
terminé
son
discours
et
vous
collectez
un
maximum
d’informa:on
Æ Soit
vous
l’arrêtez
en
le
priant
de
répondre
à
vos
ques:ons
Le
candidat
ne
correspond
pas
au
besoin
Même
si
ce
n’est
pas
facile
à
faire,
il
est
toujours
préférable
d’écourter
l’entre:en
et
d’en
expliquer
les
raisons
à
la
personne
que
de
l’écourter
sans
explica:on
Æ Appuyez
vous
sur
des
données
objec:ves,
faites
le
point
avec
elle
et
concluez
par
un
commun
accord
sur
la
non
adéqua:on
avec
le
poste
proposé
Le
candidat
stratège
Il
pose
des
ques:ons
clés
pour
contrôler
l’entre:en,
donner
l’impression
au
recruteur
qu’il
a
toujours
le
contrôle
Æ Intervenez
et
précisez
immédiatement
l’objec:f
de
l’entre:en
pour
échanger
en
adultes
Æ La
meilleure
esquive
est
de
lui
montrer
que
vous
n’êtes
pas
dupe
PHASE
2:
ACTION
Gérer
les
situa1ons
délicates
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

15. Pour
finir…
De
nouveaux
membres
rejoignent
l’équipe.
Que
faîtes-­‐vous?
n Vous
planifiez
un
parcours
d’intégra:on
n Vous
nommez
un
tuteur
n Vous
faîtes
un
pot
d’accueil

16. PHASE
3
:
SUIVI
Quelques
exemples
d’étapes
à
suivre
:
! Des
Informa:ons
à
obtenir
! Des
lieux
et
des
moyens
à
prévoir
! Un
emploi
du
temps
à
préparer
! Informer
l’équipe
de
l’arrivée
du
nouveau
POINTS
D’ATTENTION
Préparer
l’arrivée,
c’est
avant
tout
préparer
l’équipe.
Les
informa:ons
que
vous
donnerez
avant
l’arrivée
du
nouveau
membre
peuvent
contribuer
à
l’état
d’esprit
général.
LES
OUTILS
:
Remplir
soigneusement
le
calendrier
des
ac:vités
et
des
forma:ons
de
votre
nouveau
membre
avant
son
arrivée.
L’arrivée
d’une
nouvelle
personne
dans
une
équipe
se
prépare.
Préparer,
c’est
faire
en
sorte
que
tout
le
monde
soit
prêt,
pour
des
raisons
d’efficacité
et
de
convivialité.
Préparer
l’accueil
Source:
Fonda:on
Groupe
Adecco

17. PHASE
3
:
SUIVI
•
Accueil
physique
•
Welcome
Pack
(avec
Carrières
Connexions
et
la
charte
de
l’équipe)
•
Rencontre
avec
les
autres
membres
de
l’équipe
•
Période
de
Co-­‐présidence
entre
anciens
et
nouveaux
/
parrainage
•
Moment
d’intégra:on
et
transmission
d’informa:ons
•
Forma:on
sur
Enactus
(ne
pas
hésiter
à
contacter
le
Coordinateur
de
Programme)
Processus
d’accueil
et
d’intégra1on
Durée
:
Environ
1
mois
LES
MOMENTS
INFORMELS
COMME
UN
PETIT
DEJEUNER
D’ACCUEIL
OU
UN
AFTERWORK
SONT
AUSSI
UNE
BONNE
MANIÈRE
D’ACCUEILLIR
UN
NOUVEAU
MEMBRE
DANS
L’EQUIPE.