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Comment mener un recrutement efficace

  • 1. MENER  UN  RECRUTEMENT  EFFICACE  
  • 2. Objec1fs   •   Comprendre  le  processus  de  recrutement   •   Planifier  le  recrutement   •   Savoir  mener  les  entre1ens   •   Développer  le  suivi  du  recrutement   •   Organiser  l’intégra1on  des  membres
  • 3. Avant  de  commencer…   Parmi  ces  proposi:ons,  laquelle   parait  la  plus  per:nente  pour  mener   un  recrutement?     n  Un  point  téléphonique  de   30’  avec  chaque  candidat   n  Défini:on  de  critères  de   valida:on  et  guide   d’entre:en  associé   n  Un  processus  formalisé  pas  à   pas  
  • 4. Cycle  d’un  recrutement   Ac:on   Suivi   Prépara:on  
  • 5.   LES  TROIS  PHASES  CLES  DU  RECRUTEMENT     LA  PHASE  DE  PREPARATION   P  répara:on   A  c:on   S  uivi   Iden1fier  et  analyser  les  besoins   • Défini:on  des  besoins  en  effec:fs   • Défini:on  et  formalisa:on  des  postes  à  pourvoir   • Défini:on  des  critères  de  sélec:on  des  candidatures   • Défini:on  du  processus  de  recrutement   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 6.   LES  TROIS  PHASES  CLES  DU  RECRUTEMENT       LA  PHASE  D’ACTION   Rechercher  les  candidats   •  Communica:on  sur  Enactus   •  Diffusion  des  fiches  de  poste  sur  les  réseaux  sociaux,   newsleOer,  évènements  dans  l’établissement.   •  Lecture  des  dossiers  de  candidatures  et  sélec:on   Evaluer  les  profils  des  candidats  et   choisir   •  Entre:ens  (a  minima  pour  les  postes  clés:  Team   Leader,  Responsable  Financier,  Responsable   Communica:on,  Secrétaire  Général  et  Responsable   Projet)   •  Synthèse  et  décision  finale   •  Communica:on  auprès  des  par:es  prenantes   (Enactus  France,  CP  et  CCP)   P  répara:on   A  c:on   S  uivi   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 7.   LES  TROIS  PHASES  CLES  DU  RECRUTEMENT     LA  PHASE  DE  SUIVI   Accueillir  et  intégrer  les  candidats  retenus   • A  l’équipe  en  général  et  à  son  équipe  projet   • Programme  d’intégra:on  et  de  forma:on   (défini:on  des  objec:fs,  des  missions  à   réaliser  et  des  ac:ons  de  forma:on  à  suivre)   P  répara:on   A  c:on   S  uivi   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 8. PHASE  1  :  PREPARATION   Défini1on  des  besoins  en  effec1fs   •   Reprendre  l’organigramme  de  l’équipe  et  définir  le  nombre  de  membres  du  bureau   •   Responsables  Projets:  Définir  le  nombre  de  membres  à  recruter  pour  chaque  projet
  • 9. PHASE  1  :  PREPARATION   •  L’in:tulé  du  poste   •  Le  rôle  et  la  mission   •  Les  ac:vités  à  réaliser     •  Les  gains/bénéfices     La  descrip1on  de  la  fonc1on  :  fiche  de  poste     Elles  seront  à  élaborer  à  minima  pour  les  postes  clés  et  elles   présenteront  :   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco   Défini1on  des  critères  de  sélec1on   Nous  vous  conseillons  de  proposer  un  format  libre  aux  candidats  pour  montrer  leur  mo:va:on   à  occuper  le  poste.  
  • 10. PHASE  2  :  ACTION   Communiquer  sur  Enactus   Il  faut  donner  envie  aux  autres  étudiants  de  rejoindre  Enactus,  mais  comment?     •   Organiser  des  amphis  de  présenta:on  d’Enactus  (ne  pas  hésiter  à  solliciter  Enactus  France)     •   MeOre  des  affiches  Enactus  dans  l’établissement  et  distribuer  des  plaqueOes   •   Par:ciper  au  forum  des  associa1ons  en  ayant  un  stand  Enactus     •   Présenter  la  charte  de  l’équipe  avec  la  mission  et  la  vision     •   Diffuser  des  témoignages  des  Alumnis,  CP  ou  encore  CCP   •   Projeter  des  vidéos  d’Enactus  World  Wide   •   Organiser  des  évènements  informels  (soirées,  a]erwork  etc)  
  • 11. PHASE  2  :  ACTION       A  votre  avis,  par  quels  moyens  pouvez-­‐vous  communiquer  pendant  votre  campagne  de   recrutement?   Rechercher  les  candidats   •   Mailing  des  étudiants  de  l’établissement   •   Diffusion  sur  Facebook   •   NewsleOer  de  l’établissement   •   Evènements  dans  l’établissement   •   Affiches  dans  l’établissement   •   Bouche  à  oreille  
  • 12. PHASE  2:  ACTION   Accueillir  le  candidat  et  se  présenter    …  pour  donner  envie  et  partager  des  repères  communs     Découvrir  le  candidat    …  et  vérifier  son  adéqua1on  au  profil  recherché   –  La  recherche  des  informa:ons  complémentaires  par  rapport  au  CV  et  la  leOre  de   mo:va:on  :  forma:on,  expérience     –  Les  critères  de  mo:va:on   –  La  vérifica:on  des  caractéris:ques  de  personnalité   Présenter  le  poste  en  détails  pour  permeYre  au  candidat  de  s’y  projeter  et  vérifier  s’il   correspond  à  ses  aspira1ons     Appeler  les  ques1ons  du  candidat  pour  vérifier  sa  mo1va1on     La  conclusion  de  l’entre1en  pour  meYre  en  avant  les  points  essen1els  de  l’échange   1   2   3   4   5   Les  étapes  clés  de  l’entre1en  de  recrutement   Ne  pas  hésiter  à  faire  intervenir  les  Alumnis  ou  le  Conseiller  Pédagogique  pour   l’entre1en  de  recrutement  du  Team  Leader.  
  • 13. C’est  de  l’harmonisa1on  de  ces  5  phases  et  de  la  structura1on  de  l’entre1en  que  va  dépendre   sa  maîtrise  et,  au-­‐delà,  son  efficacité.   Mise     à     l’aise   Ques1ons     ouvertes     pour  faire     réfléchir  et     mieux     connaître  son     interlocuteur   Ques1ons     semi   -­‐  ouvertes     ou  à  choix     mul1ples     pour     apprécier  ses     choix  ou  ses     mo:va:ons   Ques1ons     fermées     pour     obtenir  des     précisions   Prise     de     congé   10%   40%   30%   15%   5%   Interviewer   Interviewé   Interviewer   Interviewé   Interviewer   Interviewé   Interviewer   PHASE  2:  ACTION   La  structura1on  de  l’entre1en  de  recrutement   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 14. Comportement     du  candidat   Actude  à  adopter   Le  candidat     est  très  tendu   Pour  le  détendre  :  «  synchroniser-­‐guider  »   Æ Prenez  à  peu  près  la  même  posi:on  que  la  sienne,  puis  tout  doucement  dirigez-­‐vous  vers  une  posi:on  plus   confortable,  avec  une  respira:on  plus  ample,  jusqu’au  moment  où  vous  voyez  la  posture,  l’aktude  du  candidat   se  modifier   Le  candidat     ne  parle  pas   Fréquent  chez  le  candidat  jeune  ayant  peu  vécu  d’entre:en   Æ Commencez  l’entre:en  avec  des  ques:ons  fermées,  simples,  puis  progressivement  élargissez  le  champ,  le   temps  de  la  mise  en  route   Le  candidat  débite   un  argumentaire   Souvent  des  personnes  qui  par  crainte  de  l’imprévu  sur  préparent  leur  entre:en   Æ Soit  vous  le  laissez  parler  jusqu’à  ce  qu’il  ait  terminé  son  discours  et  vous  collectez  un  maximum  d’informa:on   Æ Soit  vous  l’arrêtez  en  le  priant  de  répondre  à  vos  ques:ons   Le  candidat     ne  correspond     pas  au  besoin   Même  si  ce  n’est  pas  facile  à  faire,  il  est  toujours  préférable  d’écourter  l’entre:en  et  d’en  expliquer  les  raisons  à  la   personne  que  de  l’écourter  sans  explica:on   Æ Appuyez  vous  sur  des  données  objec:ves,  faites  le  point  avec  elle  et  concluez  par  un  commun  accord  sur  la   non  adéqua:on  avec  le  poste  proposé   Le  candidat     stratège   Il  pose  des  ques:ons  clés  pour  contrôler  l’entre:en,  donner  l’impression  au  recruteur  qu’il  a  toujours  le  contrôle   Æ Intervenez  et  précisez  immédiatement  l’objec:f  de  l’entre:en  pour  échanger  en  adultes   Æ La  meilleure  esquive  est  de  lui  montrer  que  vous  n’êtes  pas  dupe   PHASE  2:  ACTION   Gérer  les  situa1ons  délicates   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 15. Pour  finir…   De  nouveaux  membres  rejoignent   l’équipe.     Que  faîtes-­‐vous?       n  Vous  planifiez  un  parcours   d’intégra:on   n  Vous  nommez  un  tuteur   n  Vous  faîtes  un  pot  d’accueil  
  • 16. PHASE  3  :  SUIVI   Quelques  exemples  d’étapes  à  suivre  :   !  Des  Informa:ons  à  obtenir     !  Des  lieux  et  des  moyens  à  prévoir         !  Un  emploi  du  temps  à  préparer         !  Informer  l’équipe  de  l’arrivée  du  nouveau   POINTS  D’ATTENTION   Préparer  l’arrivée,     c’est  avant  tout  préparer  l’équipe.     Les  informa:ons  que  vous  donnerez   avant  l’arrivée  du  nouveau  membre   peuvent  contribuer  à  l’état  d’esprit   général.   LES  OUTILS  :   Remplir  soigneusement  le  calendrier  des   ac:vités  et  des  forma:ons  de  votre   nouveau  membre  avant  son  arrivée.   L’arrivée  d’une  nouvelle  personne  dans  une  équipe  se  prépare.     Préparer,  c’est  faire  en  sorte  que  tout  le  monde  soit  prêt,   pour  des  raisons  d’efficacité  et  de  convivialité.     Préparer  l’accueil   Source:  Fonda:on  Groupe  Adecco  
  • 17. PHASE  3  :  SUIVI   •   Accueil  physique   •   Welcome  Pack  (avec  Carrières  Connexions  et  la  charte  de  l’équipe)   •   Rencontre  avec  les  autres  membres  de  l’équipe   •   Période  de  Co-­‐présidence  entre  anciens  et  nouveaux  /  parrainage   •   Moment  d’intégra:on  et  transmission  d’informa:ons   •   Forma:on  sur  Enactus  (ne  pas  hésiter  à  contacter  le  Coordinateur  de  Programme)   Processus  d’accueil  et  d’intégra1on   Durée  :  Environ  1  mois   LES  MOMENTS  INFORMELS  COMME  UN  PETIT  DEJEUNER  D’ACCUEIL  OU  UN   AFTERWORK  SONT  AUSSI  UNE  BONNE  MANIÈRE  D’ACCUEILLIR  UN  NOUVEAU  MEMBRE   DANS  L’EQUIPE.