Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
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Toutes les clefs méthodologiques et techniques pour construire votre propre système d’évaluation et pour mener de façon efficiente un projet d’évaluation.
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Ce cours est destiné pour les étudiants de première année du Département Sciences Economiques et Gestion, Licence Appliquée Administration des Affaires : Gestion des entreprises.
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Qu'est-ce que le management par objectif ? Eurécia
Le management par objectif (MPO en français et MBO en anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les résultats obtenus.
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2. Plan :
Introduction
Définition
Les objectifs de l’évaluation du rendement
Les étapes d’évaluation de rendement
Phase 1 : rencontre individuelle
Étape 1 : se préparer
Étape 2 : faire la rencontre
Étape 3 : échanger
Étape 4 : conclure la rencontre
Phase 2 : suivi de l’entente
Phase 3 : bilan du rendement
Les outils de l’évaluation du personnel
Les outils de l’évaluation les plus procédés
(avantages/inconvénients)
Modèle grille/fiche d’évaluation
3. Introduction
L'appréciation du rendement est une activité de gestion des
ressources humaines qui permet de prendre du temps pour
regarder l'évolution de l'employé.
Cet évaluation donne l'occasion de souligner les points
positifs tout en abordant les éléments qui nécessitent une
amélioration.
4. Définition:
L’évaluation de la gestion des ressources humaines
est une révision complète des politiques du capital
humain au sein d’une organisation
Elle peut se faire à partir des remarques
/observations /critères établis après une mise en
œuvre de stratégies de ressources humaines .
5. Autrement dit
Évaluer le rendement, c'est analyser la performance
du personnel en misant sur le maintien de la
satisfaction au travail , cela permet d'effectuer un
suivi plus efficace de la progression des employés et
de reconnaître plus spécifiquement leur contribution
6. Les objectifs de
l’évaluation du
rendement :
Pour l'employé:
o Connaître ses responsabilités
o Connaître les attentes face à son rendement.
o Savoir sur quelles normes il sera apprécié.
o Connaître ses objectifs.
o Discuter des possibilités de progression.
o Préciser de quel type de soutien il a besoin.
7. Pour le gestionnaire :
o Clarifier certains sujets (changements à venir, etc.)
o Valoriser l'individu son exécution et ses relations
interpersonnelles
o Fixer avec l'employé les prochains objectifs
o Connaître les attentes des employés
o Évaluer les besoins de formation de l'employé
o Développer l'échange entre lui et le gestionnaire.
Les objectifs de
l’évaluation du
rendement :
8. Les étapes d’évaluation
de rendement :
Le système d'évaluation du rendement
est un ensemble organisé d'étapes dont
le but est de faire un bilan et
d'apprécier la contribution de
l'employé.
9. Phase 1 : rencontre individuelle
Etape 1 : Déterminerles attentes :
-les responsabilités décrites dans le profil de poste.
-les objectifs organisationnels.
-les objectifs du secteur/département.
-les objectifs spécifiques à l’employé.
Étape 2 : Se préparer Se préparer à la rencontre permet au
supérieur d'en préciser les objectifs.
Étape 3 : Faire la rencontre Les premiers moments de la
rencontre déterminent souvent son déroulement (il est
souhaitable de débuter d'une façon dynamique et positive).
10. Étape 4 : Échanger L'échange doit permettre à l'employé
de participer et de collaborer activement à la démarche. (il
est souhaitable d’explorer la fiche de préparation afin de
mettre en commun les besoins objectifs de chacun.
Étape 5 : Conclure la rencontre La rencontre doit se
conclure par l'élaboration d'objectifs et d'engagements
écrits, autant de la part de l'employé que du superviseur.
11. PHASE 2 - SUIVI DE L'ENTENTE
o La deuxième phase du processus consiste à
faire un suivi de l'entente survenue lors de la
première phase.
o L'employé réalise les objectifs auxquels il
s'est engagé et le gestionnaire met en place
les mesures de support convenues.
o Le gestionnaire et l'employé discutent de
façon continue de leurs contributions
respectives à l'atteinte des objectifs fixés.
12. PHASE 3 - BILAN DU RENDEMENT
La dernière phase permet à l'employé et au superviseur de
faire le point sur les tâches de l'employé et sur l'atteinte des
objectifs fixés en revenant sur le contenu de la Grille
d’évaluation (voir le pied des diaporamas).
Puisque le rendement a été observé tout au long de l'année
lors de périodes ponctuelles de suivi, cette rencontre vient
clôturer le cycle d'évaluation.
13. Les outils d’évaluation du
personnel
L’évaluation par les pairs : utile lorsque le supérieur immédiat a
difficilement accès aux informations touchant certains
aspects du travail.
L’évaluation par les subordonnés : permet d’obtenir la
perception qu’ils ont de leur supérieur et de sa façon de les
superviser.
L’autoévaluation : utile lorsque l’employé est évalué en termes
d’objectifs, elle permet à l’employé de s’engager davantage
à atteindre les objectifs.
14. Les outils d’évaluation du
personnel
L’évaluation par la clientèle : utile pour évaluer la satisfaction
des clients envers le produit ou le service rendu par l’employé.
La rétroaction à 360 degrés : consiste à obtenir de l’information
relative au rendement de l’employé auprès d’un plus grand
nombre possible de personnes concernées (une combinaison
des sources énumérées précédemment).