L'entretien d'évaluation est une étape essentielle dans le cycle de management, visant à situer l'évalué dans ses responsabilités et son évolution. Il nécessite une préparation mutuelle et doit être structuré autour d'une série de critères et d'objectifs clairs, avec des pages dédiées à différentes évaluations et au développement. Le succès de cet entretien repose sur un échange constructif et une analyse factuelle des performances.

1. EVALUATION
PREAMBULE
On peut considérer l’entretien d’évaluation comme une étape dans le cycle de management et
sans doute l’étape ultime. Mais ce ne doit être en aucun cas un acte isolé.
Le cycle de management se décompose en trois phases qui doivent s’enchaîner naturellement
Acte initial…….définition des responsabilités et des missions.
Acte courant……Coaching quotidien
Acte final……….Entretien d’évaluation
L’OBJECTIF DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION
C’est un acte de management à part entière. Il a des conséquences sur différents ensembles
qui constituent les Ressources Humaines…….Formation, communication, organisation du
travail, rémunération, gestion des carrières, recrutement, Etc…..
Il permet de situer une personne dans son travail, de mettre cette dernière en perspective de
dynamique.
Cet entretien est avant tout une rencontre donc un lieu d’échange. Il nécessite donc une
préparation mutuelle, de la part de l’évalué comme de l’évaluateur. Le succès ou l’échec de
l’entretien repose sur le respect de ce constat.
LE SUPPORT A L’ENTRETIEN D’EVALUATION
Une page de garde :
Identification générale de l’évalué et de l’évaluateur.
Date de l’entretien
Poste occupé
Période de référence.
Page d’introduction et d’explications :
Les objectifs généraux de l’entretien d’évaluation.
Les critères d’évaluation.
Les niveaux de performance.
Page sur les changements dans le contenu de la fonction :
Faire ici le point sur l’évolution du poste tenu par l’évalué durant la période écoulée.
Se servir au maximum de la description de fonction si elle existe, ou alors cela doit être
l’occasion idéale d’en élaborer une .
Page de l’appréciation des performances/ description de fonction :
Cette page fait référence aux attributions permanentes du poste. Elle est exclusivement
remplie par l’évaluateur. Trois axes :
Les responsabilités
L’appréciation notée suivant les performances (6 niveaux, d’exceptionnel à inacceptable)
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2. Les commentaires.
Page de l’appréciation des performances/ objectifs de la période précédente :
Cette partie doit reprendre les objectifs fixés antérieurement pour la période de référence de
l’entretien.
Elle comporte les mêmes colonnes que la page précédente
Page de l’appréciation globale de performance/critères généraux et évaluation globale.
Il s’agit d’analyser ici les critères généraux de comportement :
1 IMPLICATION-COMPORTEMENT
2 EXCELLENCE DANS L’EXECUTION-QUALITE
3 DYNAMISME ET PARTICIPATION-ENGAGEMENT
4 TEAM BUILDING-MANAGEMENT
Chacun de ces critères doit être évalué par un des six niveaux de performance en argumentant
de manière factuelle.
Il est de la responsabilité de l’évaluateur de faire que ce jugement global découle logiquement
de tout ce qui a précédé et soit donc parfaitement compris par l ‘évalué.
Page de fixation des nouveaux objectifs :
1 domaine d’activité
2 objectifs
3 interface
4 timing.
Page sur le plan de développement et l’évolution potentielle :
1 forces et compétences acquises
2 points à améliorer
3 souhaits de développement de l’évalué
4 opportunités de développements
5 actions de formation nécessaires
Page de conclusion / commentaires et authentification
Cette page doit permettre à chacun de s’exprimer en conclusion de l’entretien sur le fond
comme sur la forme.
Louis Pinto
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