module : principe de MRH

1. Mme HADJ SLIMANE Hind
Maitre de conférences
FSESCG- Université de TLEMCEN

2.  Qu’est ce que la gestion des ressources humaines
 Les missions et les objectifs
 Chapitre 1: Emergence du concept de Ressources
Humaines
 Phase1. La naissance de la fonction personnel (1914-
1945)
 Phase2. le développement de la fonction personnel
(1945-1975)
 Phase 3. Professionnalisation de la GRH
 Phase 4. Période actuelle avec l’émergence de
problématiques nouvelles
 Chapitre 2 Analyse et élaboration du profil poste

3.  La notion « gestion des ressources humaines » peut être
définie comme l'ensemble de fonctions et de mesures ayant
pour but d´assembler et développer les ressources du
personnel pour une plus grande efficacité et efficience et en
même temps au profit de la stratégie d´une organisation.
 Les ressources humaines est un service de l´organisation
ayant pour responsabilité la planification des effectifs
(comportant l´inventaire présent des ressources humaines ou
la prévision future des ressources humaines correspondant
aux besoins de l´organisation), l´emploi (emploi soi-même et
ses tâches, analyse et évaluation des emplois), la
rémunération (gestion de la rémunération et avantages
sociaux), l´acquisition des ressources humaines (recrutement
et sélection), l´évaluation de la performance des ressources
humaines, la formation et la gestion des carrières.

4.  l'adéquation qualitative et quantitative des ressources
humaines aux besoins actuels ainsi que futurs de
l´organisation;
 Attirer vers l'organisation la quantité suffisante de
personnes disposant des capacités et de l´expérience
 la conservation de ressources humaines qualifiées,
l´élaboration des programmes de relève, les
programmes qui favorisent la promotion interne ou le
soutien à la gestion de la carrière.
 La prise de conscience de l´importance de la formation
comme variable clé du « personnel mix » s´est traduite
par l´augmentation des efforts de formation dans les
organisations;
 Les deux derniers objectifs influençant plusieurs
domaines sont les objectifs de motiver et de satisfaire

5.  Quatre grandes périodes du processus de structuration
de la fonction personnel dans les entreprises peuvent
être identifiées pour caractériser l’évolution qui s’est
produite:
1. Phase de constitution de la fonction personnel
2. Phase de développement de la fonction personnel
qui couvre la période des Trente glorieuses,
largement portée par la dynamique de l’Etat
Providence, et du compromis fordiste.
3. Phase de professionnalisation des ressources
humaines
4. Période actuelle avec l’émergence de
problématiques nouvelles

6. Avant 1914, la fonction GRH n’existe pas .
L’administration du personnel est exercée
par les patrons eux-mêmes.
Fin de la première guerre mondiale,
transformation du système économique,
qui aboutit à l’émergence de la fonction
personnel.
La fonction personnel s’organise autour de
deux pôles, l’un théorique et l’autre
institutionnel et juridique

7.  Pôle théorique:
- l’émergence du capitalisme moderne avec la
grande entreprise industrielle, dans un contexte
sociale difficile; Elle doit son début de
construction théorique à Max WEBER, TAYLOR,
FAYOL qui sont considérés comme les premiers
théoriciens de la fonction personnel.
- Un second courant théorique, rattaché à l’école
des relations humaines (MAYO (conditions du
travail), MASLOW (La théorie des besoins),
HERZBERG (Motivation).

8.  Le Droit social point d’appui de la fonction
personnel
 L’évolution du droit s’est faite de manière
progressive, par vague successive.
 Loi 1841 interdisant le travail des enfants
 Loi 1884 reconnaissant les syndicats
 Loi 1898 sur les accidents de travail
 Loi 1919 sur la limitation à 8Heures de la
durée du travail …

9.  Le modèle de l’Etat providence:
C’est l’idée de l’Etat protecteur et garant
d’une solidarité collective. L’action publique
est fondée sur deux principes:
 Principe d’intervention publique et principe
de solidarité
 Ensemble, ces principes ont influencé la
GRH, notamment ce qui concerne le partage
des responsabilités entre dirigeants et
pouvoirs publics, pour la mise en œuvre de la
protection sociale et de la solidarité.

10.  Le modèle Fordien
 Ce modèle repose sur le couple production
de masse –consommation de masse.
 Il associait une forme d’organisation de la
production et un mode d’organisation
sociale, une conception de la redistribution
et du partage des fruits de la croissance
économique.
 La détermination du niveau et de la
hiérarchie des salaires par référence des
postes de travail.
 Une indexation des salaires sur les prix à la
consommation (maintenir le pouvoir d’achat)

11.  L’axe autour duquel s’organise le processus
de professionnalisation des RH s’organise
autour des concepts de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC), puis
autour du modèle de la compétence

12.  Importance croissante de la fonction qui
est perçue comme stratégique.
 Individualisation croissante des relations
de travail, une recherche accrue de
flexibilité.
 Développement du partage de la fonction
RH avec les responsables opérationnels.

15. Définition
 La fiche de poste est un descriptif de la fonction
exercée par un agent dans une structure donnée, en
prenant en compte son environnement de travail
notamment le service et l’encadrement éventuel.
 Une fiche de poste n’est ni une fiche d’emploi ni
un profil de poste. Le poste est décrit tel qu’il est
tenu en fonction de la mission confiée.
 La rédaction doit donner une photographie du poste
actuel et non une vision prospective ou idéale
 Pour le profil de poste, les exigences de base
doivent être clarifiées, comme l’expérience
souhaitée, la scolarité, les langues maîtrisées, la
connaissance des logiciels, etc.

16.  Objectif du profil de poste
 Le profil de poste est un outil de gestion
essentiel. Il est utile pour:
 déterminer les tâches à accomplir lors de la
planification des projets et l’organisation du
travail,
 préciser les attentes et les résultats recherchés
lors de l’évaluation du rendement,
 définir le profil du candidat recherché lors du
recrutement
 développer les compétences des employés par la
formation et le perfectionnement.

17.  La fiche de poste est un outil de communication.
 Outil de gestion collective, la fiche de poste est un
outil de communication : elle est l’occasion pour
chaque agent d’un dialogue avec son supérieur
hiérarchique direct et réciproquement.
 Le renseignement de la fiche fait l’objet d’une
réflexion conjointe de l'agent et de son supérieur
hiérarchique direct. En effet, ils détiennent
ensemble les informations permettant
d’appréhender réellement toutes les dimensions
du poste.
 L’un des enjeux est de donner des repères partagés
sur la fonction attendue par l’établissement

18.  La fiche de poste est un outil de clarification.
Elle permet non seulement la clarification des
responsabilités de chacun sur des missions
explicites mais aussi la clarification du mode
d’organisation nécessaire pour une meilleure
déclinaison des missions du service.
 La fiche de poste est un outil facilitant le bilan
de l’activité et la définition d’objectifs.
Parler ensemble du travail, à partir du cadre qu’est
la fiche de poste, permet de faire un bilan de
l’activité, de voir apparaître des difficultés et de
définir des objectifs

19.  Pour l’agent Elle permet de :
 communiquer avec son supérieur hiérarchique sur
son poste et faire connaître l’ensembles des
activités qu’il effectue et ses contraintes,
 avoir avec lui une discussion sur les évolutions
souhaitables de son poste,
 améliorer la connaissance du service et
l’appartenance à un service,
 prendre en compte le besoin de chaque personnel
d’être partie prenante et responsabilisé dans son
activité professionnelle.

20.  Pour le service Elle favorise
 la formalisation des situations de travail de
chaque agent,
 une meilleure connaissance des contributions
de chacun,
 l’amélioration de l’organisation du travail,
 la reconnaissance de l’importance du rôle de
l’encadrement,
 l’émergence des projets de service.

21. Démarche :

22. 1- IDENTIFIER LES TÂCHES ET LES ACTIVITÉS
RELIÉES AU POSTE
La rédaction du profil de poste est une occasion pour
le superviseur de bien préciser quelles sont ses
attentes envers l’employé. Il est donc le premier
responsable de cet exercice.
Il est suggéré, à cette étape, que le superviseur
rencontre quelques employés qui connaissent très
bien les fonctions du poste puisque,
conjointement, ils sont les personnes les mieux
placées pour parler de ce qui est fait ou de ce qui
doit être fait.

23. a- Identifier les tâches en posant les questions
suivantes:
Supérieur immédiat Employé
-Quelles tâches les titulaires du poste
doivent-ils faire quotidiennement?
-Quelles tâches font-ils
mensuellement, trimestriellement et
annuellement?
-Quel est le pourcentage de temps
alloué à chacune des tâches?
-Quelles tâches devraient-ils faire,
mais qu’ils ne font pas?
-Qu’est-ce que je devrais leur
déléguer?
-Quelles sont les tâches que je
réalise quotidiennement?
-Quelles sont les tâches qu’il
m’arrive de faire à l’occasion?
-Quelles sont les tâches que je
devrais faire, mais que je ne
fais pas?
-Qu’est-ce qui devrait m’être
délégué?

24. b- Analyser les informations recueillies afin
d’élaborer la liste des tâches pour chacun
des postes
C- Faire valider la liste de tâches.

25.  RÔLES ET RESPONSABILITÉS
 Le supérieur immédiat a la responsabilité
d’identifier les tâches et d’analyser les
informations recueillies. Il doit rencontrer les
titulaires du poste afin de faire l’identification des
tâches réalisées et celles qui auraient avantage à
l’être.
 L’employé doit participer activement à cette
rencontre afin que le plus d’information possible
soit recueillie.
 La personne responsable des ressources
humaines a pour rôle de supporter les
gestionnaires dans l’analyse et la validation des
informations recueillies.

26. 2. RÉDIGER LE PROFIL DE POSTE
Lorsque l’identification et l’analyse des tâches
ont été réalisées, la rédaction du profil de
poste peut débuter.
Il s’agit de préciser les principales
responsabilités, les compétences et les
qualifications recherchées ainsi que les
résultats attendus.

27. a- Rédiger le sommaire du poste (description brève
du poste) et préciser les lignes d’autorité.
b- Dans la section « Principales responsabilités »,
inscrire la liste des tâches identifiées pour le
poste précédemment. À noter que celles-ci
peuvent être regroupées par catégorie afin de
faciliter la compréhension des champs d’activité
et l’importance de chacun (exemple :
planification, opération, gestion, administration,
conseil, supervision, etc.).

28. c- Dans la section « Profil de compétences », inscrire quelles sont
les compétences et qualifications recherchées pour le poste
Qualification Compétence
-Est basée sur des faits
observables et sur des
objectifs précis :
-niveau d’études
complété;
-nombre d’années
d’expérience;
-certificat de compétences
requis; etc.
-Est basée sur des
connaissances, des
habiletés et des attitudes
(ne pas excéder plus de 12
compétences) :
-capacité de supervision;
faire preuve de leadership;
esprit d’analyse et de
synthèse; etc

29. d- Dans la section « Profil de compétences »,
inscrire quelles sont les compétences et
qualifications recherchées pour le poste.
 RÔLES ET RESPONSABILITÉS
 La rédaction du profil de poste se fait en
collaboration par la personne responsable
des ressources humaines et le gestionnaire
concerné.

30.  La fiche de poste doit exister pour chaque agent.
 Elle est conçue par le supérieur hiérarchique et son
collaborateur et en liaison avec ses collègues. Elle est
rédigée dans le cadre global des missions du bureau, du
service et la répartition des activités de chacun. De fait, ce
n’est pas une pièce confidentielle.
 Elle est rédigée de manière rigoureuse. La description du
poste doit pouvoir informer de façon complète un lecteur qui
ne connaîtrait pas le rôle de l’agent au sein de l’institution.
 Elle doit être précise tout en étant concise. Il ne s’agit pas de
tout « dire » mais de sélectionner et hiérarchiser les activités
essentielles.
 Elle est évolutive : datée et périodiquement réactualisée,
notamment au cours de l’entretien d’évaluation.
 Elle est validée par le chef de service