Le document présente les rôles clés du manager dans la formation des salariés, y compris l'onboarding, la formation terrain, l'évaluation des formations, le tutorat et le mentoring. Il souligne l'importance de la formation selon le code du travail et la nécessité pour le manager de contribuer activement au développement de talents au sein de son équipe. Les exigences de la réforme de la formation professionnelle de 2014 sont également détaillées, mettant en exergue les droits d'information des salariés et les engagements des employeurs.

1. Rôles Formation
du

2. ● Rôles RH du manager
● Onboarding intégration
● Formation terrain
● Formateur occasionnel
● Évaluation de la formation
● Relations écoles
● Mentoring
● Information sur la
formation
● Entretien annuel
d'évaluation
● Entretien de la Réforme
Formation 2014
● Le Manager développeur
de talents
● Ressources Formation

3. Planning
et temps
de Travail
Gestion
de
Rémunération
Dialogue
Social
Évaluation
Formation Recrutement
Gestion de
Carrière
SST et
Conditions
de Travail
Rôles RH du
Manager

4. Le Code du Travail fait
de la Formation un
#Must dans l'entreprise
via l'Article L6321-1 :
1.L'employeur assure
l'adaptation des salariés
à leur poste de travail.
2.Il veille au maintien de
leur capacité à occuper
un emploi.
Quelles sont les
contributions du
Manager à la Formation?

5. RôlesRôles
FormationFormation
du Managerdu Manager
Onboarding
intégration
Formation
terrain
Formateur
occasionnel
Évaluation
de la
formation
Relations
écoles
Information
sur la
formation
Entretiens
annuel et
professionnel
Mentoring
Développeur
de talents

6. Onboarding - intégrationOnboarding - intégration
● Le manager est responsable de l'intégration
(onboarding) des nouveaux collaborateurs.
● Il désigne un parrain pour la découverte des aspects
pratiques(apprentissage vie en entreprise et culture),
et/ou un tuteur pour l'intégration professionnelle
(apprentissage métier) en binôme (pied à l'étrier).
● Il encadre/ recadre et valide la période d'essai.
● Il réalise les entretiens d'étape avec les nouvelles
recrues, sollicite un rapport d'étonnement, gère les
éventuelles difficultés d'intégration (apprentissage
organisationnel / turnover - taux de survie à 1 an).

7. Formation terrainFormation terrain
● Le manager référent métier de son équipe assure la
formation des nouveaux embauchés, sous forme
d'accompagnement technico-pédagogique, voire de
TWI (training within industry).
● Parfois, la formation des équipes se déroule en top-
down : les managers sont d'abord formés, puis ils
forment à leur tour les collaborateurs.
● Proche des réalités du travail, le manager référent
connaît aussi le processus métier (big picture) et ses
exigences (coaching). Il est à même de fixer des axes
de progrès.

8. Formateur occasionnelFormateur occasionnel
● Les actions assurées par le manager peuvent aller au-delà
de transfert de compétences sur le tas, et être réalisées
en salle (présentiel).
● Elles peuvent prendre la forme de simple information
communiquée au groupe sur un nouveau système...
● Elles peuvent représenter une véritable action de
formation. Il revient alors au manager d'assurer
l'ingénierie pédagogique : établir son programme et ses
supports pédagogiques, ainsi que les travaux pratiques
associés .
● Le manager devrait pouvoir bénéficier d'une formation
courte de formateur.

9. Évaluation de la formationÉvaluation de la formation
● Le manager réalise ''l'évaluation à froid'' des actions de
formation suivies par ses collaborateurs : il en apprécie
l'efficacité a posteriori sur le terrain.
● Il doit d'abord vérifier que les collaborateurs formés ont
eu la chance de mettre en pratique les compétences ou
connaisances acquises en formation.
● Il doit ensuite utiliser des indicateurs permettant
d'évaluer objectivement l'efficacité des formations :
amélioration des pratiques, augmentation du rendement, niveau
d'autonomie, baisse des dysfonctionnements, augmentation du
niveau de satisfaction des clients (internes/externes), augmentation
de polyvalence,etc.

10. Relations écolesRelations écoles
● Le manager accueille dans son équipe des stagiaires ou des
alternants (sous convention) dont il gère en interne le parcours de
formation et les opportunités d'apprentissage (selon objectifs de
formation).
● Le manager est aussi amené à gérer le tutorat, en étant lui-même
tuteur, ou en déléguant cette mission à un professionnel aguerri de
son équipe.
● Gérer le tutorat en interne peut impliquer d'organiser des
formations courtes de formateur, de mettre en place les pratiques
de tutorat dans l'équipe, voire une charte du tutorat – sorte de
contrat précisant les engagements réciproques.
● Des relations écoles bien conduites profitent à la marque
employeur, et permettent de détecter de futurs collaborateurs de
talent.

11. MentoringMentoring
● Le mentorat est une relation de transfert de
compétences, de soutien et d’échange par laquelle le
mentor (manager) riche de son expérience dans
l’entreprise et sa mission managériale, transfère son
savoir à des collègues afin de développer leurs
compétences, et leurs habiletés managériales.
● Le mentoring est notamment réputé pour permettre
aux femmes de briser le plafond de verre, grâce au
guidage du mentor et à l'accès privilégié à son
réseau.

12. Informer sur la formationInformer sur la formation
● Les salariés bénéficient d'un droit à l'information, et le manager doit
être en mesure d'informer ses collaborateurs sur les principaux
dispositifs de formation: plan, DIF/CPF,CIF,VAE, professionnalisation.
● Le manager doit désormais mener un entretien professionnel
obligatoire créé par la Loi Formation 2014. Distinct de l'entretien
d'évaluation, il est consacré aux perspectives d'évolution
professionnelle du salarié en termes de qualification et d'emploi.
● La Réforme Formation 2014 crée le CPF (Compte Personnel de
Formation) qui en + des heures annuelles, est abondé de 100 H si le
salarié n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire
prévu par la Loi, et de 2 des 3 actions suivantes en 6 ans: une action
de formation/ une progression salariale ou professionnelle / des
éléments de certification via la formation ou la VAE (validation des
acquis de l'expérience).

13. Évaluation annuelleÉvaluation annuelle
● Lors de cet entretien, le manager réalise avec son
collaborateur le bilan de l'année écoulée, envisage les
objectifs à venir, et les moyens associés.C'est le moment
d'évaluer les compétences, et de préciser les besoins en
formation (souhaités et proposés ).
● Une fois les besoins recueillis, le manager participe au
plan de formation de son équipe, en fonction des
priorités de l'entreprise et des contraintes budgétaires.
● Puis le manager communique à ses collaborateurs les
actions de formation retenues pour l'année.

14. Entretien de la Réforme FormationEntretien de la Réforme Formation
● La Réforme de la Formation Professionnelle (Loi du 5 Mars 2014)
prévoit la création d'un entretien professionnel obligatoire dans toutes
les entreprises. Distinct de l'entretien d'évaluation, il doit se tenir tous
les 2 ans, et remplace tous les autres entretiens professionnels (retour
maternité/ congé parental/ soutien familial/ +45 ans).
●
Il doit permettre au salarié ''d'être acteur de son évolution
professionnelle'' (ANI Déc.2013), et sa formalisation peut être portée
par le salarié dans une annexe à son passeport orientation formation.
● Sa formalisation permet de garder la trace écrite de toutes les actions
proposées par l’employeur pour répondre à son obligation légale
d’adapter le salarié aux exigences de son poste de travail et de veiller
au maintien de sa capacité à occuper un emploi (L 6321-1 CT).

15. Manager Développeur de TalentsManager Développeur de Talents
● Le manager est le mieux à même de détecter le potentiel
de ses collaborateurs, et il lui revient de ''faire
grandir''(développer) les membres de son équipe.
● Coach de son équipe, le manager guide l'action et
développe les compétences. Il peut même faire monter
en compétence et faire accéder aux responsabilités des
collaborateurs via le mentoring.
● Il offre des opportunités de développement en créant des
missions spécifiques, des affectations de dépassement,
des occasions d'apprentissage par l'action : experiential
learning - crossfunctional job rotations.

16. La seule façon d'obtenirLa seule façon d'obtenir
un ROI*, c'est d'investir.un ROI*, c'est d'investir.
Cela vaut aussi pour laCela vaut aussi pour la
formation.formation.
* R e to u r s u r In v es tis s em en t* R e to u r s u r In v es tis s em en t

17. Pet it le x iq u e d es a cr o n y m e s de laPet it le x iq u e d es a cr o n y m e s de la
Fo r m a ti o n Pr o f e s si o n n ell e :Fo r m a ti o n Pr o f e s si o n n ell e :
http://www.formation-professionnelle.fr/2014/02/01/petit-lexique-des-
acronymes-de-la-formation-professionnelle/
http://www.loi-formation.fr/
T ou t s a v o i r s u r la R éf o rm e de l a F o r m a tio nT ou t s a v o i r s u r la R éf o rm e de l a F o r m a tio n
Pr o f es s io n n el le, Lo i d u 5 M a r s 2 0 1 4 :Pr o f es s io n n el le, Lo i d u 5 M a r s 2 0 1 4 :
http://www.centre-inffo.fr/
T ou t sa v o ir s u r l a F o r m a tio n to u t a u l on g deT ou t sa v o ir s u r l a F o r m a tio n to u t a u l on g de
la v ie ( F T LV ) :la v ie ( F T LV ) :
Ressources Formation