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MOTIVATION ET 
FIDELISATION 
Réalisé par : 
Encadré par :.
Plan 
I. Introduction 
II. Que signifie la motivation ? 
III. Les principaux facteurs de motivation 
IV. Les facteurs managériales qui contribuent à la motivation 
V. Que signifie la politique de fidélisation ? 
VI. Les facteurs de la fidélisation des salariés 
VII. En quoi la motivation peut être source de fidélité ? 
VIII. Comment motiver et fidéliser les collaborateurs ? 
IX. Conclusion 
Introduction 
La fidélisation et la motivation des équipes est une priorité pour les managers.
Le but est d’attirer les talents et de les fidéliser en créant des sources de motivation dans un 
bon climat social. 
Quels que soient les moyens de fidélisation de ses salariés, il est important qu’un salarié se 
sente valorisé au sein de l’entreprise, afin que ce dernier s’y attache et donc donne le meilleur 
de lui même, si le salarié est démotivé il ne pourra en aucun cas proposer un travail fiable et 
sérieux sur le long terme. 
La motivation 
 Le concept de motivation est apparu dans les années 1930 avec l'école des relations 
humaines. Son objectif était de développer la performance individuelle en favorisant le 
travail collectif. 
 La motivation au travail est l' « ensemble des aspirations qu'un travailleur attache à 
son emploi et qu'il attend de voir s'y réaliser, en fonction du travail accompli, de 
la reconnaissance de ce travail par l'entreprise » 
 La motivation désigne le « degré d'engagement d'un salarié dans la réalisation 
d'une action proposée par l'organisation » 
 Le niveau de motivation d'un individu ne dépend donc pas seulement de lui, mais il 
dépend également de son environnement. 
Les principaux facteurs de motivation 
Les facteurs managériales qui contribuent à la motivation 
1. Recruter avec beaucoup de soin 
2. Savoir intégrer la personne recrutée
3. De lui donner la parole, l’écouter 
4. Consiste à observer ses résultats 
5. De le recevoir régulièrement en entretien pour faire le point avec lui 
6. De le former ou de le faire former afin de voir ses résultats optimisés. 
7. D’envisager et de négocier avec lui de nouvelles délégations 
8. De l’aider à sortir d’une vision à court terme 
9. De régler avec lui tout ce qui risquerait d’aboutir à des conflits. 
10. De le respecter dans sa recherche d’équilibre 
11. De le rémunérer de manière juste et en lien avec sa contribution. 
12. Le faire réussir. 
Les entretiens annuels sont des moments essentiels pour formaliser et institutionnaliser ces 
12 grandes actions qui font évoluer tout responsable d’un rôle de manager à un rôle de leader. 
La fidélisation 
La fidélisation des salariés correspond à l’ensemble des mesures permettant de réduire les 
départs volontaires des employés. Les salariés peuvent être tentés par de nouvelles 
opportunités professionnelles et changer d’emploi, mais les employeurs ont un réel intérêt à 
conserver leurs salariés sur le long terme. 
La fidélisation des salariés représente un facteur déterminant de la performance de 
l’entreprise, de son attractivité et de sa compétitivité. La stratégie de fidélisation mise en 
oeuvre doit être adaptée à la situation de chaque entreprise (secteur d’activité, environnement, 
possibilités financières, effectif, attentes des salariés, etc …). 
La fidélisation est l'action volontaire de l'entreprise de mettre en place un environnement 
qui maintienne durablement l'attachement de ses salariés à elle-même. 
CHAMINADE (2004) a schématisé l`équation de la fidélisation suivant ce modèle : 
Fidéliser = attirer les talents + maintenir les compétences + avoir des salariés qui 
s'investissent dans leur entreprise et leur travail. 
Facteurs de la fidélisation des salariés
Aujourd'hui, fidéliser les personnes, c'est les inciter à rester, c'est rentabiliser l'investissement 
du recrutement, c'est créer les conditions pour que le salarié ne se laisse pas charmer par les 
sirènes de la concurrence si nombreuses de nos jours sur le marché de l'emploi. Les théories 
de la satisfaction et de l'implication constituent deux volets des théories de la fidélisation. 
C'est donc en agissant sur la satisfaction et l'implication que l'entreprise réussira à réduire 
l'absentéisme et surtout la rotation du personnel. 
L’ implication : 
C'est une relation psychologique qui existe entre l'entreprise et le salarié, ce lien passe par une 
adhésion aux valeurs et objectifs de l'entreprise par le salarié. 
Avec l'implication, la fidélité présente plutôt une signification intellectuelle (psychologique), 
c'est-à-dire les salariés sont fidèles parce qu’ils adhèrent aux valeurs et buts de l'entreprise. 
La satisfaction : 
La satisfaction est l’élément central de la fidélisation. 
La satisfaction est définie couramment comme un sentiment de bien-être. C'est le « plaisir 
qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on attend, désire ou simplement d'une chose 
souhaitable ». 
Une entreprise garde ses "bons" éléments en veillant à leur procurer les moyens d’obtenir du 
plaisir dans leur travail. 
Ce plaisir peut être le résultat de l’activité elle-même, mais c’est aussi le résultat de 
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En quoi la motivation peut être source de fidélité 
L’art du management est l’art de la relation entre le manager et le managé. 
Il est le produit de cette double capacité pour chaque manager d’adapter les méthodes et outils 
de gestion à l’entreprise ou à l’équipe qu’il dirige et en même temps, de prendre en compte la 
spécificité des personnes qu’il doit mobiliser, entraîner, contrôler. 
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niveau de performance chez les collaborateurs et par voie de conséquence fabriquent leur 
fidélité. Il s’agit donc de trouver un équilibre entre la gestion globale de l’entreprise ou de 
l’équipe et la gestion des spécificités individuelles. 
Comment motiver et fidéliser les collaborateurs ?
Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour 
avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des 
équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont des atouts majeurs pour assurer 
la motivation et la fidélisation des collaborateurs. 
L’organisation d’événements pour motiver ses salariés 
Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut 
l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. 
Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en 
faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont 
présentés de manière ludique, originale et hors du commun. 
Les avantages sociaux 
L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses 
salariés, à commencer par les avantages sociaux. 
Le charisme du "chef" et son intérêt pour ses collaborateurs =(leur demander si tout va bien, 
être capable d’organiser un "pot" et de stimuler l’esprit d'équipe …) ont pour conséquence 
immédiate une ambiance de travail favorable et l’établissement de relations interpersonnelles 
de proximité entre les salariés eux-mêmes. La qualité du climat social de l’entreprise, élément 
essentiel d’une politique efficace de fidélisation des salariés. 
Les avantages propres à l’entreprise 
Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou 
une participation forfaitaire pour ses déplacements sera clairement plus motivé que celui à qui 
l’on offre rien. 
La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages qui lui assure un certain 
confort. 
Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone 
portable. 
Un cadre de travail agréable 
Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. 
Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. 
Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une 
ambiance chaleureuse et conviviale. 
Accompagner le parcours professionnel 
Des liens de franchise doivent nécessairement exister dans une structure pour que les gens 
aient envie d’y travailler et d’y rester : la hiérarchie se doit de s’intéresser à ses collaborateurs 
afin de pouvoir répondre à leurs attentes. 
Le bilan de compétences 
Dans le cas de salariés de valeur, en recherche d’eux-mêmes, souhaitant changer d’activité 
alors que leur hiérarchie ne le souhaite pas ou essayant au contraire de rester dans une
fonction alors qu’on leur propose d’évoluer, le bilan de compétence peut être un excellent 
moyen de les motiver et donc, à terme, de les fidéliser. 
L'entretien d'évaluation 
Le meilleur moyen de démontrer que l'entreprise s'intéresse à ses salariés et souhaite 
concourir à son évolution professionnelle reste l’incontournable entretien annuel d’évaluation. 
Il se doit d’ailleurs d’être approfondi. 
A cet effet, une préparation écrite est demandée au salarié sous la forme d’une note, dans 
laquelle il établit un bilan de son année selon un canevas précis et identique pour tous. Une 
"revue de performance" doit accompagner cette note, qui permettra au supérieur d’avoir une 
double évaluation du salarié par lui-même et par ses "clients internes", c’est-à-dire par tous 
ceux qui utilisent ses services dans l’entreprise et qui ont donc une opinion à formuler sur sa 
qualité de travail. 
Un entretien intermédiaire 
Au cours de cet entretien plus informel (un quart d'heure suffit parfois), il sera question de 
l’atteinte des objectifs à mi-parcours et, éventuellement, de la révision de ces objectifs si la 
situation l’impose. Mais il sera également question de la conjoncture du moment (changement 
de structure, progrès accomplis, évolution de sa situation personnelle…) et des questions du 
salarié face à ces facteurs nouveaux. 
Les questions suivantes pourraient par exemple être posées : "Qu’est ce qui vous fait 
aujourd’hui rester chez nous ?" ; ou encore "Quelles sont les raisons qui vous pousseraient à 
quitter l’entreprise?" 
Les attentes des cadres dirigeants 
Le coaching 
Ils apprécient les propositions de coaching qui leur sont faites de plus en plus souvent par leur 
direction générale afin de leur permettre de se développer professionnellement grâce à une 
aide extérieure suivie (le coach), ce consultant spécialisé les aidant à améliorer tel ou tel point 
de leur comportement social et les conseillant dans leur démarche de manager. 
Conclusion 
Convivialité, ambiance de travail, cadre de travail, équipement fonctionnel, avantages 
sociaux, formation, sont autant de points qui jouent en faveur de la motivation des salariés.

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Motivation et fidelisation

  • 1. MOTIVATION ET FIDELISATION Réalisé par : Encadré par :.
  • 2. Plan I. Introduction II. Que signifie la motivation ? III. Les principaux facteurs de motivation IV. Les facteurs managériales qui contribuent à la motivation V. Que signifie la politique de fidélisation ? VI. Les facteurs de la fidélisation des salariés VII. En quoi la motivation peut être source de fidélité ? VIII. Comment motiver et fidéliser les collaborateurs ? IX. Conclusion Introduction La fidélisation et la motivation des équipes est une priorité pour les managers.
  • 3. Le but est d’attirer les talents et de les fidéliser en créant des sources de motivation dans un bon climat social. Quels que soient les moyens de fidélisation de ses salariés, il est important qu’un salarié se sente valorisé au sein de l’entreprise, afin que ce dernier s’y attache et donc donne le meilleur de lui même, si le salarié est démotivé il ne pourra en aucun cas proposer un travail fiable et sérieux sur le long terme. La motivation  Le concept de motivation est apparu dans les années 1930 avec l'école des relations humaines. Son objectif était de développer la performance individuelle en favorisant le travail collectif.  La motivation au travail est l' « ensemble des aspirations qu'un travailleur attache à son emploi et qu'il attend de voir s'y réaliser, en fonction du travail accompli, de la reconnaissance de ce travail par l'entreprise »  La motivation désigne le « degré d'engagement d'un salarié dans la réalisation d'une action proposée par l'organisation »  Le niveau de motivation d'un individu ne dépend donc pas seulement de lui, mais il dépend également de son environnement. Les principaux facteurs de motivation Les facteurs managériales qui contribuent à la motivation 1. Recruter avec beaucoup de soin 2. Savoir intégrer la personne recrutée
  • 4. 3. De lui donner la parole, l’écouter 4. Consiste à observer ses résultats 5. De le recevoir régulièrement en entretien pour faire le point avec lui 6. De le former ou de le faire former afin de voir ses résultats optimisés. 7. D’envisager et de négocier avec lui de nouvelles délégations 8. De l’aider à sortir d’une vision à court terme 9. De régler avec lui tout ce qui risquerait d’aboutir à des conflits. 10. De le respecter dans sa recherche d’équilibre 11. De le rémunérer de manière juste et en lien avec sa contribution. 12. Le faire réussir. Les entretiens annuels sont des moments essentiels pour formaliser et institutionnaliser ces 12 grandes actions qui font évoluer tout responsable d’un rôle de manager à un rôle de leader. La fidélisation La fidélisation des salariés correspond à l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des employés. Les salariés peuvent être tentés par de nouvelles opportunités professionnelles et changer d’emploi, mais les employeurs ont un réel intérêt à conserver leurs salariés sur le long terme. La fidélisation des salariés représente un facteur déterminant de la performance de l’entreprise, de son attractivité et de sa compétitivité. La stratégie de fidélisation mise en oeuvre doit être adaptée à la situation de chaque entreprise (secteur d’activité, environnement, possibilités financières, effectif, attentes des salariés, etc …). La fidélisation est l'action volontaire de l'entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l'attachement de ses salariés à elle-même. CHAMINADE (2004) a schématisé l`équation de la fidélisation suivant ce modèle : Fidéliser = attirer les talents + maintenir les compétences + avoir des salariés qui s'investissent dans leur entreprise et leur travail. Facteurs de la fidélisation des salariés
  • 5. Aujourd'hui, fidéliser les personnes, c'est les inciter à rester, c'est rentabiliser l'investissement du recrutement, c'est créer les conditions pour que le salarié ne se laisse pas charmer par les sirènes de la concurrence si nombreuses de nos jours sur le marché de l'emploi. Les théories de la satisfaction et de l'implication constituent deux volets des théories de la fidélisation. C'est donc en agissant sur la satisfaction et l'implication que l'entreprise réussira à réduire l'absentéisme et surtout la rotation du personnel. L’ implication : C'est une relation psychologique qui existe entre l'entreprise et le salarié, ce lien passe par une adhésion aux valeurs et objectifs de l'entreprise par le salarié. Avec l'implication, la fidélité présente plutôt une signification intellectuelle (psychologique), c'est-à-dire les salariés sont fidèles parce qu’ils adhèrent aux valeurs et buts de l'entreprise. La satisfaction : La satisfaction est l’élément central de la fidélisation. La satisfaction est définie couramment comme un sentiment de bien-être. C'est le « plaisir qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on attend, désire ou simplement d'une chose souhaitable ». Une entreprise garde ses "bons" éléments en veillant à leur procurer les moyens d’obtenir du plaisir dans leur travail. Ce plaisir peut être le résultat de l’activité elle-même, mais c’est aussi le résultat de l’atmosphère qui règne dans la société. En quoi la motivation peut être source de fidélité L’art du management est l’art de la relation entre le manager et le managé. Il est le produit de cette double capacité pour chaque manager d’adapter les méthodes et outils de gestion à l’entreprise ou à l’équipe qu’il dirige et en même temps, de prendre en compte la spécificité des personnes qu’il doit mobiliser, entraîner, contrôler. Pour mener à bien cette mission complexe, le manager analyse les différents ressorts du comportement et de la relation humaine qui déclenchent l’action et qui maintiennent un bon niveau de performance chez les collaborateurs et par voie de conséquence fabriquent leur fidélité. Il s’agit donc de trouver un équilibre entre la gestion globale de l’entreprise ou de l’équipe et la gestion des spécificités individuelles. Comment motiver et fidéliser les collaborateurs ?
  • 6. Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont des atouts majeurs pour assurer la motivation et la fidélisation des collaborateurs. L’organisation d’événements pour motiver ses salariés Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont présentés de manière ludique, originale et hors du commun. Les avantages sociaux L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses salariés, à commencer par les avantages sociaux. Le charisme du "chef" et son intérêt pour ses collaborateurs =(leur demander si tout va bien, être capable d’organiser un "pot" et de stimuler l’esprit d'équipe …) ont pour conséquence immédiate une ambiance de travail favorable et l’établissement de relations interpersonnelles de proximité entre les salariés eux-mêmes. La qualité du climat social de l’entreprise, élément essentiel d’une politique efficace de fidélisation des salariés. Les avantages propres à l’entreprise Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou une participation forfaitaire pour ses déplacements sera clairement plus motivé que celui à qui l’on offre rien. La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages qui lui assure un certain confort. Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Un cadre de travail agréable Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une ambiance chaleureuse et conviviale. Accompagner le parcours professionnel Des liens de franchise doivent nécessairement exister dans une structure pour que les gens aient envie d’y travailler et d’y rester : la hiérarchie se doit de s’intéresser à ses collaborateurs afin de pouvoir répondre à leurs attentes. Le bilan de compétences Dans le cas de salariés de valeur, en recherche d’eux-mêmes, souhaitant changer d’activité alors que leur hiérarchie ne le souhaite pas ou essayant au contraire de rester dans une
  • 7. fonction alors qu’on leur propose d’évoluer, le bilan de compétence peut être un excellent moyen de les motiver et donc, à terme, de les fidéliser. L'entretien d'évaluation Le meilleur moyen de démontrer que l'entreprise s'intéresse à ses salariés et souhaite concourir à son évolution professionnelle reste l’incontournable entretien annuel d’évaluation. Il se doit d’ailleurs d’être approfondi. A cet effet, une préparation écrite est demandée au salarié sous la forme d’une note, dans laquelle il établit un bilan de son année selon un canevas précis et identique pour tous. Une "revue de performance" doit accompagner cette note, qui permettra au supérieur d’avoir une double évaluation du salarié par lui-même et par ses "clients internes", c’est-à-dire par tous ceux qui utilisent ses services dans l’entreprise et qui ont donc une opinion à formuler sur sa qualité de travail. Un entretien intermédiaire Au cours de cet entretien plus informel (un quart d'heure suffit parfois), il sera question de l’atteinte des objectifs à mi-parcours et, éventuellement, de la révision de ces objectifs si la situation l’impose. Mais il sera également question de la conjoncture du moment (changement de structure, progrès accomplis, évolution de sa situation personnelle…) et des questions du salarié face à ces facteurs nouveaux. Les questions suivantes pourraient par exemple être posées : "Qu’est ce qui vous fait aujourd’hui rester chez nous ?" ; ou encore "Quelles sont les raisons qui vous pousseraient à quitter l’entreprise?" Les attentes des cadres dirigeants Le coaching Ils apprécient les propositions de coaching qui leur sont faites de plus en plus souvent par leur direction générale afin de leur permettre de se développer professionnellement grâce à une aide extérieure suivie (le coach), ce consultant spécialisé les aidant à améliorer tel ou tel point de leur comportement social et les conseillant dans leur démarche de manager. Conclusion Convivialité, ambiance de travail, cadre de travail, équipement fonctionnel, avantages sociaux, formation, sont autant de points qui jouent en faveur de la motivation des salariés.