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                    Yves Duron
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Développement théorique de la motivation




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                               L’importance croissante des
                                   motivateurs internes
Les changements qui influencent la motivation
individuelle et organisationnelle




            1 De nouvelles valeurs clés sociales et individuelles
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       L’engagement des collaborateurs n’a jamais été aussi faible.
                       Un phénomène mondial
Les erreurs classiques des organisations sur la motivation


           1   La rémunération est la principale motivation des collaborateurs

           2   Les moteurs de motivation sont communs à tous les collaborateurs

           3   La réussite d’un collaborateur est essentiellement due à ses compétences

           4   Il y a des emplois presque impossibles à motiver

           5   La source de la démotivation vient uniquement de l’individu

           6   La mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état motivationnel des
               collaborateurs

           7   La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace

           8   Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive
L’impact de la motivation/démotivation à travers les recherches

                       Entreprise                            Individu

              Bon niveau de productivité          Sentiment de bien-être
MOTIVÉ        Climat d’entreprise satisfaisant     professionnel et individuel
              Loyauté et engagement renforcés     Sentiment de réussite
               envers l’organisation                professionnelle
              Augmentation de la créativité       Augmentation de sa satisfaction
                                                    personnelle
              Attractivité pour les nouveaux
               talents                             Augmentation de son
                                                    employabilité
              Amélioration des résultats
               financiers                          Sécurisation de son emploi

                Résultats financiers en baisse      Estime de soi diminuée
DÉMOTIVÉ        Départ des talents                  Sentiment d’échec professionnel
                Diminution de la productivité       Diminution de sa créativité
                Qualité de service atteinte         Réduction de son employabilité
                Réputation en déclin                Risque de perte d’emploi
                Augmentation de l’absentéisme
                Risques psycho-sociaux (RPS)
L’impact de la motivation sur les indicateurs financiers et business

 •   Une motivation interne élevée augmente de 3.74%* le profit de
     l’entreprise. Une motivation interne faible réduit de 2% le profit de
     l’entreprise
 •   Les différences entre les équipes à haut et bas niveau de motivation
     sont : + 56%* en loyauté clientèle, - 50%* dans le turnover des
     talents et + 33%* en rentabilité
 •   Les processus de travail flexibles et collaboratifs augmentent (en
     moyenne) la valeur boursière de l’entreprise de +9%**

 •   43%** des talents qui pensent quitter leur job le font à cause de
     problèmes motivationnels
             * Global Workforce Study, Towers Watson, 2007

     €       ** Human Capital Index : Human Capital as a Lead Indicator fo Shareholder
             Value, Watson Wyatt, 2009
Qu’est-ce qui est commun à ces entreprises particulièrement
performantes ?


                                       Offrir un service WOW (clientèle
                                               interne et externe)              Création d’une culture interne basée
Construire un environnent interne
        “out of the box “                                                                sur le partenariat




     Mettre l’accent sur les                                                     Construction d’une identité
      méthodes de travail                                                       organisationnelle à travers ses
           ouvertes                                                                     collaborateurs




          Libérer 20% du temps du travail pour                              Création d’une culture
                 la création individuelle                                 organisationnelle de “FUN”

          Elles ont assuré le succès de leur stratégie commerciale
          à travers la motivation de leurs collaborateurs
Les clés pour motiver autrement

   1. Etre capable de mesurer et comprendre ce qui
      intéresse et motive chaque collaborateur
   2. Prendre en compte le profil motivationnel des
      collaborateurs dans les pratiques managériales
      et organisationnelles
   3. Savoir maintenir, à l’aide de dispositifs internes
      flexibles, l’engagement des collaborateurs à
      long terme

     Insatisfaction des motivations clés = démotivation
              La motivation des salariés ne dépend pas que de l’entreprise,
mais il en va de sa survie d’aider chaque collaborateur à satisfaire ses motivations clés
Sauriez-vous identifier ce qui motive vraiment ce collaborateur ?




      « Il y a un décalage important entre ce que la science sait depuis 40 ans sur
                  la motivation et ce que font les organisations à ce sujet »
                                Daniel Pink, Drive (2009)
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  • 1. Comment conserver l’engagement et la motivation des salariés en période de crise ? Prof. Zwi Segal Yves Duron Prof. Zwi Segal & Yves Duron
  • 2. Développement théorique de la motivation Motivation 3.0 L’importance croissante des motivateurs internes
  • 3. Les changements qui influencent la motivation individuelle et organisationnelle 1 De nouvelles valeurs clés sociales et individuelles 2 Besoins émergeants des nouvelles générations 3 Changement des moteurs de motivation 4 Renouvellement perpétuel de la connaissance 5 Fin du contrat psychologique employeur-employé 6 La crise devient la nouvelle réalité quotidienne
  • 4. Les conséquences L’engagement des collaborateurs n’a jamais été aussi faible. Un phénomène mondial
  • 5. Les erreurs classiques des organisations sur la motivation 1 La rémunération est la principale motivation des collaborateurs 2 Les moteurs de motivation sont communs à tous les collaborateurs 3 La réussite d’un collaborateur est essentiellement due à ses compétences 4 Il y a des emplois presque impossibles à motiver 5 La source de la démotivation vient uniquement de l’individu 6 La mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état motivationnel des collaborateurs 7 La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace 8 Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive
  • 6. L’impact de la motivation/démotivation à travers les recherches Entreprise Individu  Bon niveau de productivité  Sentiment de bien-être MOTIVÉ  Climat d’entreprise satisfaisant professionnel et individuel  Loyauté et engagement renforcés  Sentiment de réussite envers l’organisation professionnelle  Augmentation de la créativité  Augmentation de sa satisfaction personnelle  Attractivité pour les nouveaux talents  Augmentation de son employabilité  Amélioration des résultats financiers  Sécurisation de son emploi  Résultats financiers en baisse  Estime de soi diminuée DÉMOTIVÉ  Départ des talents  Sentiment d’échec professionnel  Diminution de la productivité  Diminution de sa créativité  Qualité de service atteinte  Réduction de son employabilité  Réputation en déclin  Risque de perte d’emploi  Augmentation de l’absentéisme  Risques psycho-sociaux (RPS)
  • 7. L’impact de la motivation sur les indicateurs financiers et business • Une motivation interne élevée augmente de 3.74%* le profit de l’entreprise. Une motivation interne faible réduit de 2% le profit de l’entreprise • Les différences entre les équipes à haut et bas niveau de motivation sont : + 56%* en loyauté clientèle, - 50%* dans le turnover des talents et + 33%* en rentabilité • Les processus de travail flexibles et collaboratifs augmentent (en moyenne) la valeur boursière de l’entreprise de +9%** • 43%** des talents qui pensent quitter leur job le font à cause de problèmes motivationnels * Global Workforce Study, Towers Watson, 2007 € ** Human Capital Index : Human Capital as a Lead Indicator fo Shareholder Value, Watson Wyatt, 2009
  • 8. Qu’est-ce qui est commun à ces entreprises particulièrement performantes ? Offrir un service WOW (clientèle interne et externe) Création d’une culture interne basée Construire un environnent interne “out of the box “ sur le partenariat Mettre l’accent sur les Construction d’une identité méthodes de travail organisationnelle à travers ses ouvertes collaborateurs Libérer 20% du temps du travail pour Création d’une culture la création individuelle organisationnelle de “FUN” Elles ont assuré le succès de leur stratégie commerciale à travers la motivation de leurs collaborateurs
  • 9. Les clés pour motiver autrement 1. Etre capable de mesurer et comprendre ce qui intéresse et motive chaque collaborateur 2. Prendre en compte le profil motivationnel des collaborateurs dans les pratiques managériales et organisationnelles 3. Savoir maintenir, à l’aide de dispositifs internes flexibles, l’engagement des collaborateurs à long terme Insatisfaction des motivations clés = démotivation La motivation des salariés ne dépend pas que de l’entreprise, mais il en va de sa survie d’aider chaque collaborateur à satisfaire ses motivations clés
  • 10. Sauriez-vous identifier ce qui motive vraiment ce collaborateur ? « Il y a un décalage important entre ce que la science sait depuis 40 ans sur la motivation et ce que font les organisations à ce sujet » Daniel Pink, Drive (2009)
  • 11. Contactez-nous Zwi Segal Yves Duron +33 6 50 17 62 91 +33 6 71 79 79 14 zwi@motiva.fr yves@motiva.fr