1. ATELIER RH : FRENCHWEB / BLUE SEARCH
RECRUTER ET FIDELISER LES MEILLEURS TALENTS
Intervenants : Diane Rivière, DRH d’Amazon France et Marion Badin, DRH de Cellfish Media Europe
Pierre Cannet, PDG de Blue Search Conseil
23/10/2012
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2. Déroulé de l’intervention
Groupe 1 Groupe 2
Facteurs
Les concepts d’attraction
Groupe 3 Groupe 4
La fidélisation Génération X/Y
Groupe 5 Groupe 6 Groupe 7
Attentes Péchés
des salariés Matrice capitaux
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3. Concepts clefs
Ces postulats sont vrais n’est-ce pas ? … 
 Un talent : « c’est un quelqu’un qui travaille bien et qui est capable d’être
proactif, d’avoir une vision stratégique tout en assurant le « run » au
quotidien. »
 Recruter : « il suffit d’avoir une belle marque ou un beau projet puis on passe
une annonce. Le candidat vient pour ma société ou mon projet, donc il fera fi
de la rémunération. »
 Fidéliser : « de toute façon, les salariés ne sont pas attachés à l’entreprise,
surtout la génération Y (ingérable d’ailleurs) : leur moteur c’est l’argent et les
possibilités d’en gagner, donc s’ils bossent bien, on leur donne plus. »
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4. Concepts clefs … la réalité
De façon plus réaliste … :
 Un talent : c’est une ressource clef de l’entreprise qui se caractérise par
ses performances, son expertise, ou sa technicité particulière.
 Recruter des talents : c’est contourner les pénuries avec une stratégie de
visibilité auprès de populations ciblées (stagiaires, jeunes diplômés, cadres)
et de différenciant sur le marché de l’offre (marketing et RH).
 Fidéliser des talents : c’est contrer le phénomène de sur-sollicitation par
l’action du couple DRH / managers opérationnels par des dispositifs de
rétention des compétences clefs à chaque niveau de l’entreprise (top,
middle, low management et experts).
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5. Recrutement & Fidélisation :
des facteurs d’attraction communs
Facteurs issus de la Facteurs
Sphère Economique issus de la Sphère RH
Visibilité
marché & Branding La promesse
Perspectives
dynamique de l’employeur RH
de l’entreprise
(marketing RH)
d’innovation
Marketing RH :
- Renommée et charisme des dirigeants -Mise en œuvre d’actions P/CRM RH
-Lobbying, visibilité auprès de publics / écoles cibles et
- Prises de paroles et présence médiatique travail sur l’e-réputation
- Rayonnement économique -Usage de médias innovants : facebook, serious game, …
- Investissements et projets médiatisés Communication RH :
- Communication sur les valeurs, témoignages de salariés, carrières
- Santé financière et perspectives (rachats, -Convergence entre valorisation du climat interne et dynamisme
levées de fonds, …) en tant qu’employeur en externe
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6. La gestion des talents du web :
quels enjeux ?
Pourquoi fidéliser ?
… parce que les talents du web sont rares (pénuries) et chers (surenchère)
… parce que la guerre des talents fait rage, quelquefois entre sociétés
directement concurrentes. Ex : la Guerre « des » Troie entre Facebook,
Google et Yahoo
… parce que la plupart des entreprises du Web sont des « sociétés de services »
or, dans le service, la ressource humaine est un facteur de différenciation et
donc de réussite
... parce que les entreprises du Web s’internationalisent et que souvent « loin des
yeux, loin du cœur » !
Et pour d’autres raisons encore !
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7. La gestion des talents du web :
une contre culture ?
Deux générations de cadres cohabitent :
GENERATION « Y »
GENERATION « X »
Naissance : entre 1970 / 90,
Orientation : le digital native traduit un retour à un idéalisme
Naissance : entre 1960 / 70,
raisonné, une quête de sens (Y = « Why ») et au «tout est possible»
Orientation : pragmatique plus qu’idéaliste, cette génération est en
quête de repères et de positionnement social.
Effets socio-culturel marquants :
- Caractérisés par le « quatuor « : individualisme, impatience,
Effets socio-culturel marquants :
interactivité et interconnexion
- Crise économique suivie par les « 30 Piteuses »
- Incubé dans les NTIC : télévision, internet, 3D, technologies 2.0..
- L’ordinateur à domicile
- Montée de l’informatique grand public et du mobile (téléphone
- Le rôle managérial des femmes
mobile, photo numérique…)
- Le business des « .com » et la montée d’internet à des fins
- Développement des logiques de communautaire autour
sociales et commerciales
d’enjeux sociétaux
Attentes :
Attentes :
- Equilibre vie privée / vie professionnelle
- Equilibre vie privée / vie professionnelle
- Evolution des rémunérations (variables) à la hausse
- Polyvalence, créativité et capacité à être multitâche
- Garantie / Sécurité de l’Emploi / développement des compétences
- Autonomie professionnelle et capacité d’expression / argumentation
et demain … la génération « Z »
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8. Les attentes des salariés du
web vis-à-vis de leur employeur
Qui sont-ils ?
 Les autodidactes : « geeks » ou non, ce sont avant tout des passionnés par Internet
 Les premiers convertis : pionniers du web, ces derniers ont grandi et fait évoluer le médias
 Les jeunes diplômés : issus d’écoles spécialisées (Webschool Factory, EEMI, Sup de web,
Leonard de Vinci…) ou généralistes ayant une spécialisation
« Pourquoi je te rejoins ? pourquoi je reste ? pourquoi je pars ? » … critères de choix :
 Ils sont en poste : peu / pas de chômage, quelques uns sont consultants ou freelance.
 Ils ne sont pas en recherche, ils sont par nature « éveillés ».
 Ils sont habitués à être chassés, ils aiment ceux qui parlent leur langage.
 Ils savent utiliser leur « network » et passer par les réseaux sociaux.
 Ils réagissent en fonction de « drivers » qui ne recoupent pas les critères de choix des cadres.
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9. Matrice de fidélisation des talents
Cadres
Plan de succession
Gestion prévisionnelle
des talents
(cadres à hauts potentiels)
Pragmatique Didactique
Fidélisation Gestion prévisionnelles
par les avantages des emplois et des carrières
Non Cadres Source BSC
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10. Les 7 péchés capitaux
de la fidélisation
- L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais,
- La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance ; or la fidélisation est une guerre de
longue haleine,
- L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que
ses propres salariés,
- La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur,
- L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération,
- La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense
médiatisation en interne ou en externe,
- La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle  !
Source BSC
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