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ATELIER RH : FRENCHWEB / BLUE SEARCH


RECRUTER ET FIDELISER LES MEILLEURS TALENTS
Intervenants : Diane Rivière, DRH d’Amazon France et Marion Badin, DRH de Cellfish Media Europe

                                 Pierre Cannet, PDG de Blue Search Conseil




                                          23/10/2012




                                                                      www.blue-search.com
                                                                                      1
Déroulé de l’intervention
 Groupe 1           Groupe 2
                   Facteurs
Les concepts      d’attraction

               Groupe 3            Groupe 4


            La fidélisation     Génération X/Y

                               Groupe 5          Groupe 6       Groupe 7
                               Attentes                         Péchés
                              des salariés       Matrice        capitaux


                                                            www.blue-search.com
                                                                            2
Concepts clefs

Ces postulats sont vrais n’est-ce pas ? … 

 Un talent : « c’est un quelqu’un qui travaille bien et qui est capable d’être
  proactif, d’avoir une vision stratégique tout en assurant le « run » au
  quotidien. »

 Recruter : « il suffit d’avoir une belle marque ou un beau projet puis on passe
  une annonce. Le candidat vient pour ma société ou mon projet, donc il fera fi
  de la rémunération. »

 Fidéliser : « de toute façon, les salariés ne sont pas attachés à l’entreprise,
  surtout la génération Y (ingérable d’ailleurs) : leur moteur c’est l’argent et les
  possibilités d’en gagner, donc s’ils bossent bien, on leur donne plus. »

                                                              www.blue-search.com
                                                                              3
                                                                               Gp 1
                                                                                  3
Concepts clefs … la réalité
De façon plus réaliste … :

 Un talent : c’est une ressource clef de l’entreprise qui se caractérise par
  ses performances, son expertise, ou sa technicité particulière.

 Recruter des talents : c’est contourner les pénuries avec une stratégie de
  visibilité auprès de populations ciblées (stagiaires, jeunes diplômés, cadres)
  et de différenciant sur le marché de l’offre (marketing et RH).

 Fidéliser des talents : c’est contrer le phénomène de sur-sollicitation par
  l’action du couple DRH / managers opérationnels par des dispositifs de
  rétention des compétences clefs à chaque niveau de l’entreprise (top,
  middle, low management et experts).

                                                        www.blue-search.com
                                                                        4
                                                                         Gp 1
                                                                            4
Recrutement & Fidélisation :
             des facteurs d’attraction communs
             Facteurs issus de la                                             Facteurs
             Sphère Economique                                         issus de la Sphère RH


    Visibilité
   marché &                                                    Branding                        La promesse
                              Perspectives
   dynamique                                                 de l’employeur                         RH
                              de l’entreprise
                                                             (marketing RH)
  d’innovation



                                                      Marketing RH :
      - Renommée et charisme des dirigeants           -Mise en œuvre d’actions P/CRM RH
                                                      -Lobbying, visibilité auprès de publics / écoles cibles et
      - Prises de paroles et présence médiatique      travail sur l’e-réputation
      - Rayonnement économique                        -Usage de médias innovants : facebook, serious game, …

- Investissements et projets médiatisés          Communication RH :
                                                 - Communication sur les valeurs, témoignages de salariés, carrières
- Santé financière et perspectives (rachats,     -Convergence entre valorisation du climat interne et dynamisme
levées de fonds, …)                              en tant qu’employeur en externe


                                                                                      www.blue-search.com
                                                                                                      5
                                                                                                       Gp 2
                                                                                                          5
La gestion des talents du web :
                quels enjeux ?
                             Pourquoi fidéliser ?

… parce que les talents du web sont rares (pénuries) et chers (surenchère)

… parce que la guerre des talents fait rage, quelquefois entre sociétés
  directement concurrentes. Ex : la Guerre « des » Troie entre Facebook,
  Google et Yahoo

… parce que la plupart des entreprises du Web sont des « sociétés de services »
  or, dans le service, la ressource humaine est un facteur de différenciation et
  donc de réussite

... parce que les entreprises du Web s’internationalisent et que souvent « loin des
    yeux, loin du cœur » !
                                 Et pour d’autres raisons encore !
                                                           www.blue-search.com 6
                                                                                Gp 3
                                                                                   6
La gestion des talents du web :
                              une contre culture ?
                                      Deux générations de cadres cohabitent :



                                                                       GENERATION « Y »
GENERATION « X »
                                                                       Naissance : entre 1970 / 90,
                                                                       Orientation : le digital native traduit un retour à un idéalisme
Naissance : entre 1960 / 70,
                                                                       raisonné, une quête de sens (Y = « Why ») et au «tout est possible»
Orientation : pragmatique plus qu’idéaliste, cette génération est en
quête de repères et de positionnement social.
                                                                       Effets socio-culturel marquants :
                                                                       - Caractérisés par le « quatuor « : individualisme, impatience,
Effets socio-culturel marquants :
                                                                       interactivité et interconnexion
- Crise économique suivie par les « 30 Piteuses »
                                                                       - Incubé dans les NTIC : télévision, internet, 3D, technologies 2.0..
- L’ordinateur à domicile
                                                                       - Montée de l’informatique grand public et du mobile (téléphone
- Le rôle managérial des femmes
                                                                       mobile, photo numérique…)
- Le business des « .com » et la montée d’internet à des fins
                                                                       - Développement des logiques de communautaire autour
sociales et commerciales
                                                                       d’enjeux sociétaux
Attentes :
                                                                       Attentes :
- Equilibre vie privée / vie professionnelle
                                                                       - Equilibre vie privée / vie professionnelle
- Evolution des rémunérations (variables) à la hausse
                                                                       - Polyvalence, créativité et capacité à être multitâche
- Garantie / Sécurité de l’Emploi / développement des compétences
                                                                       - Autonomie professionnelle et capacité d’expression / argumentation




                                               et demain … la génération « Z »

                                                                                                       www.blue-search.com
                                                                                                                       7
                                                                                                                        Gp 4
                                                                                                                           7
Les attentes des salariés du
          web vis-à-vis de leur employeur
 Qui sont-ils ?

 Les autodidactes : « geeks » ou non, ce sont avant tout des passionnés par Internet

 Les premiers convertis : pionniers du web, ces derniers ont grandi et fait évoluer le médias

 Les jeunes diplômés : issus d’écoles spécialisées (Webschool Factory, EEMI, Sup de web,
  Leonard de Vinci…) ou généralistes ayant une spécialisation

« Pourquoi je te rejoins ? pourquoi je reste ? pourquoi je pars ? » … critères de choix :
 Ils sont en poste : peu / pas de chômage, quelques uns sont consultants ou freelance.

 Ils ne sont pas en recherche, ils sont par nature « éveillés ».

 Ils sont habitués à être chassés, ils aiment ceux qui parlent leur langage.

 Ils savent utiliser leur « network » et passer par les réseaux sociaux.

 Ils réagissent en fonction de « drivers » qui ne recoupent pas les critères de choix des cadres.

                                                                            www.blue-search.com
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                                                                                             Gp 5
                                                                                                8
Matrice de fidélisation des talents
                                            Cadres



                 Plan de succession
                                                       Gestion prévisionnelle
                                                             des talents
              (cadres à hauts potentiels)


Pragmatique                                                                         Didactique




                     Fidélisation                      Gestion prévisionnelles
                  par les avantages                  des emplois et des carrières



                                      Non Cadres                                     Source BSC


                                                                     www.blue-search.com
                                                                                     9
                                                                                      Gp 6
                                                                                         9
Les 7 péchés capitaux
                               de la fidélisation

-   L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais,
-   La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance ; or la fidélisation est une guerre de
    longue haleine,

-   L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que
    ses propres salariés,

-   La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur,
-   L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération,
-   La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense
    médiatisation en interne ou en externe,

-   La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle  !
                                                                                          Source BSC


                                                                        www.blue-search.com
                                                                                       10
                                                                                         Gp 10
                                                                                            7

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  • 1. ATELIER RH : FRENCHWEB / BLUE SEARCH RECRUTER ET FIDELISER LES MEILLEURS TALENTS Intervenants : Diane Rivière, DRH d’Amazon France et Marion Badin, DRH de Cellfish Media Europe Pierre Cannet, PDG de Blue Search Conseil 23/10/2012 www.blue-search.com 1
  • 2. Déroulé de l’intervention Groupe 1 Groupe 2 Facteurs Les concepts d’attraction Groupe 3 Groupe 4 La fidélisation Génération X/Y Groupe 5 Groupe 6 Groupe 7 Attentes Péchés des salariés Matrice capitaux www.blue-search.com 2
  • 3. Concepts clefs Ces postulats sont vrais n’est-ce pas ? …   Un talent : « c’est un quelqu’un qui travaille bien et qui est capable d’être proactif, d’avoir une vision stratégique tout en assurant le « run » au quotidien. »  Recruter : « il suffit d’avoir une belle marque ou un beau projet puis on passe une annonce. Le candidat vient pour ma société ou mon projet, donc il fera fi de la rémunération. »  Fidéliser : « de toute façon, les salariés ne sont pas attachés à l’entreprise, surtout la génération Y (ingérable d’ailleurs) : leur moteur c’est l’argent et les possibilités d’en gagner, donc s’ils bossent bien, on leur donne plus. » www.blue-search.com 3 Gp 1 3
  • 4. Concepts clefs … la réalité De façon plus réaliste … :  Un talent : c’est une ressource clef de l’entreprise qui se caractérise par ses performances, son expertise, ou sa technicité particulière.  Recruter des talents : c’est contourner les pénuries avec une stratégie de visibilité auprès de populations ciblées (stagiaires, jeunes diplômés, cadres) et de différenciant sur le marché de l’offre (marketing et RH).  Fidéliser des talents : c’est contrer le phénomène de sur-sollicitation par l’action du couple DRH / managers opérationnels par des dispositifs de rétention des compétences clefs à chaque niveau de l’entreprise (top, middle, low management et experts). www.blue-search.com 4 Gp 1 4
  • 5. Recrutement & Fidélisation : des facteurs d’attraction communs Facteurs issus de la Facteurs Sphère Economique issus de la Sphère RH Visibilité marché & Branding La promesse Perspectives dynamique de l’employeur RH de l’entreprise (marketing RH) d’innovation Marketing RH : - Renommée et charisme des dirigeants -Mise en œuvre d’actions P/CRM RH -Lobbying, visibilité auprès de publics / écoles cibles et - Prises de paroles et présence médiatique travail sur l’e-réputation - Rayonnement économique -Usage de médias innovants : facebook, serious game, … - Investissements et projets médiatisés Communication RH : - Communication sur les valeurs, témoignages de salariés, carrières - Santé financière et perspectives (rachats, -Convergence entre valorisation du climat interne et dynamisme levées de fonds, …) en tant qu’employeur en externe www.blue-search.com 5 Gp 2 5
  • 6. La gestion des talents du web : quels enjeux ? Pourquoi fidéliser ? … parce que les talents du web sont rares (pénuries) et chers (surenchère) … parce que la guerre des talents fait rage, quelquefois entre sociétés directement concurrentes. Ex : la Guerre « des » Troie entre Facebook, Google et Yahoo … parce que la plupart des entreprises du Web sont des « sociétés de services » or, dans le service, la ressource humaine est un facteur de différenciation et donc de réussite ... parce que les entreprises du Web s’internationalisent et que souvent « loin des yeux, loin du cœur » ! Et pour d’autres raisons encore ! www.blue-search.com 6 Gp 3 6
  • 7. La gestion des talents du web : une contre culture ? Deux générations de cadres cohabitent : GENERATION « Y » GENERATION « X » Naissance : entre 1970 / 90, Orientation : le digital native traduit un retour à un idéalisme Naissance : entre 1960 / 70, raisonné, une quête de sens (Y = « Why ») et au «tout est possible» Orientation : pragmatique plus qu’idéaliste, cette génération est en quête de repères et de positionnement social. Effets socio-culturel marquants : - Caractérisés par le « quatuor « : individualisme, impatience, Effets socio-culturel marquants : interactivité et interconnexion - Crise économique suivie par les « 30 Piteuses » - Incubé dans les NTIC : télévision, internet, 3D, technologies 2.0.. - L’ordinateur à domicile - Montée de l’informatique grand public et du mobile (téléphone - Le rôle managérial des femmes mobile, photo numérique…) - Le business des « .com » et la montée d’internet à des fins - Développement des logiques de communautaire autour sociales et commerciales d’enjeux sociétaux Attentes : Attentes : - Equilibre vie privée / vie professionnelle - Equilibre vie privée / vie professionnelle - Evolution des rémunérations (variables) à la hausse - Polyvalence, créativité et capacité à être multitâche - Garantie / Sécurité de l’Emploi / développement des compétences - Autonomie professionnelle et capacité d’expression / argumentation et demain … la génération « Z » www.blue-search.com 7 Gp 4 7
  • 8. Les attentes des salariés du web vis-à-vis de leur employeur Qui sont-ils ?  Les autodidactes : « geeks » ou non, ce sont avant tout des passionnés par Internet  Les premiers convertis : pionniers du web, ces derniers ont grandi et fait évoluer le médias  Les jeunes diplômés : issus d’écoles spécialisées (Webschool Factory, EEMI, Sup de web, Leonard de Vinci…) ou généralistes ayant une spécialisation « Pourquoi je te rejoins ? pourquoi je reste ? pourquoi je pars ? » … critères de choix :  Ils sont en poste : peu / pas de chômage, quelques uns sont consultants ou freelance.  Ils ne sont pas en recherche, ils sont par nature « éveillés ».  Ils sont habitués à être chassés, ils aiment ceux qui parlent leur langage.  Ils savent utiliser leur « network » et passer par les réseaux sociaux.  Ils réagissent en fonction de « drivers » qui ne recoupent pas les critères de choix des cadres. www.blue-search.com 8 Gp 5 8
  • 9. Matrice de fidélisation des talents Cadres Plan de succession Gestion prévisionnelle des talents (cadres à hauts potentiels) Pragmatique Didactique Fidélisation Gestion prévisionnelles par les avantages des emplois et des carrières Non Cadres Source BSC www.blue-search.com 9 Gp 6 9
  • 10. Les 7 péchés capitaux de la fidélisation - L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais, - La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance ; or la fidélisation est une guerre de longue haleine, - L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que ses propres salariés, - La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur, - L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération, - La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense médiatisation en interne ou en externe, - La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle  ! Source BSC www.blue-search.com 10 Gp 10 7