Gestion de talent

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 3
EVOLUTION
DE LA
Fonction RH

# Evolution

PROCESSUS RH

Employee & Organisation Life Cycle
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Beneﬁts
Formations
Gestion de
la perfor-
mance
Flexi -
Organisation
Sortie
Payroll &
Gestion des
temps

Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Benefits
Formations
Gestion
performance
Flexi -
Organisation
Sortie
Définition de la
Stratégie RH
Définition de la
stratégie de
Staffing
Détermination
du Budget de la
Fonction RH
Gestion des
programmes et
des projets RH
Gestion et
Contrôle de la
fonction RH
Gestion des
Relations
Sociales
Déf & Gestion
de la Politique de
Sélection et
Recrutement
Sélection
Recrutement des
Candidats
Engagement
Déf & Gestion de
la Politique de
Carrière & des
talents
Gestion flexi-time
Evaluation de la
Performance et
de l’Engagement
Gestion des
Programmes de
Formations
individuels
Définition &
Gestion de la
Politique des
Formations
Stratégie
Compensations &
Benefits
Définition &
Gestion de la
Politique de
Performance
Gestion des
Sorties
Volontaires et
Forcés
Définition &
Gestion de la
Politique fin de
contrat
Déf & Gestion de
la Politique des
Conditions de
travail
Gestion des
Avantages
(Benefits)
Gestion des
Rémunérations,
Allocations et
Indemnités
Gestion du Plan
de Succession
Gestion de la
Mobilité Interne
Gestion de
Talents
(Segmentation)
Gestion des
Compétences
Impact sur
l’Accompagneme
nt de Carrière
Individuel
Plan de Bonus
Gestion du
télétravail
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Stratégie
Développement
Organisationnel
Employee & Organisation Life Cycle
Exit interviews
Gestion Flexi-
rôles
Gestion des
Programmes de
Formations
collectifs
Gestion Prog de
Formations
stratégiques
(leadership)
Payroll &
Gestion des
temps
Définition &
Gestion de la
Politique Payroll
& Time Mgt
Gestion des
Présences et
Absences
Traitement des
Salaires
Tenue de
l’administration

GESTION DES TALENTS

# Il s’agit d’une traduction concentrée des promesses, un raccourci
d’attributs rationnels et émotionnels de valeurs associées
MARQUE EMPLOYEUR

Identité
Réputation externe
Image interne
MARQUE
EMPLOYEUR

# Identité: Vision, mission, culture d’entreprise, secteur d’activité,
produits et services
# Image interne de l’employeur: les employés actuels et anciens
collaborateurs de l’entreprise
# Réputation externe: perception que le public ou un groupe de personnes
a de l’entreprise

POURQUOI?

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x21
# Pour attirer les talents

# Pour communiquer les offres

# Pour faire découvrir la culture et les valeurs de l’entreprise

Pour faire découvrir
les activités et services#

# Pour une immersion virtuelle

# Pour suivre l’actualité

# Pour montrer l’ambiance

# Une étude LinkedIn a montré que les entreprises ayant une
marque-employeur forte ont diminué de moitié leur coût par embauche
par rapport aux entreprises ayant une marque-employeur peu ou pas
développée. Le turnover y est également inférieur.
36%des candidats estiment
que les avis les + fiables
sont ceux des
COLLABORATEURS
95%des
CANDIDATS
se renseignent sur les
ENTREPRISES

CRéER VOTRE
MARQUE EMPLOYEUR

BATIR VOTRE
MARQUE EMPLOYEUR

# Déterminer votre marque
# Tirer parti de vos employés-ambassadeurs
# Perfectionner votre processus d’embauche
# Profiter de la sphère digitale
# Organiser des événements uniques

SOIGNER VOTRE
MARQUE EMPLOYEUR

# Se demander comment vous voulez que votre organisation soit
perçue quant à votre « offre employeur »
# Veiller à ce que l’ensemble de ces informations se retrouve sur les pages
carrière ou emploi de votre site internet.
# Entretenir le dialogue avec vos employés
# Soigner l’identité numérique de votre entreprise

QUELQUES EXEMPLES

OUTILS

écouter
interagir
mesurer
& corriger
répondre

VOTRE PROCESSUS RecrutemenT

DESCRIPTION
DE FONCTION

CHOIX

Agence
Interim
Interne

PROCESSUS SUCCÈS
ANNONCE
SOURCING
CV ENTRETIEN
Transparence
ENTRETIEN
TESTS
ASSESSMENT

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist
JE CHERCHE, URGENT….
Choisir le bon canal
de diffusion
Se
démarquer
Utiliser les hashtags
Préférer une
phrase accrocheuse
01
03
02
04
Trouver un slogan pour
votre campagne de
recrutement
En corrélation avec
votre culture et
vos valeurs
54

Mail
Prise de RDVAccueil Candidat
RDV Manager
Feedback

QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT
1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer!
2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire
d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte
LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible?
3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV,
répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter.
4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous?
5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil?
6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court?
7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu
l’occasion de vous poser diﬀérentes questions sur le candidat?
8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de ﬁl aux candidats non repris
pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le
processus
9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous
la situation salariale de l’équipe?
10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail

VOTRE PROCESSUS
d’ONBOARDING

L’onboarding, le processus d’induction ou encore
appelé processus d’intégration est le mécanisme
par lequel les nouveaux collaborateurs veillent à
acquérir les connaissances, les compétences et
les comportements adéquats afin de devenir des
membres effectifs de l’organisation
C’EST QUOI AU JUSTE ?

QUELQUES CHIFFRES
4% le premier jour
21% la première semaine
32% le premier mois
29% les premiers 6 mois

POURQUOI?

AMÉLIORER LA
SOCIALISATION DES
NOUVEAUX ARRIVANTS
ET DÉVELOPPER LE
SENTIMENT
D’APPARTENANCE.

DÉVELOPPER
L’ADÉQUATION DES
EMPLOYÉS AVEC LA
CULTURE D’ENTREPRISE,
SES VALEURS ET SES
CODES.

AUGMENTER LA
PRODUCTIVITÉ, RENDRE
LE COLLABORATEUR
+ RAPIDEMENT
OPÉRATIONNEL

DÉVELOPPER
L’ENTHOUSIASME DU
COLLABORATEUR, SON
ENGAGEMENT ET
RÉDUIRE LE TURNOVER.

PRATIQUEMENT?

POURQUOI ?
Le Processus
d’Induction
est majeur dans la
GESTION
DES TALENTS
RECRUTEMENT
ENGAGEMENT
DÉVELOPPEMENT
FIDÉLISATION

SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS
SENTIMENT D’APPARTENANCE
ADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE
ADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LES VALEURS ET LES CODES
PRODUCTIVITÉ
RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL
ENTHOUSIASME ET ENGAGEMENT DU COLLABORATEUR
TURNOVER
POURQUOI ?

QUELQUES EXEMPLES

Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif.
Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux
employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de
l'organisation. A la fin de la formation,
2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que
rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce
jour, seulement environ 1% des personnes ont accepté l’offre et
quitté l’entreprise.
Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos
compte plus de 1.300 employés, l'entreprise est en mesure de
maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se
targue de son extrême transparence.

Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau
collaborateur pendant les 6 premiers mois et l’aide à se repérer
dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à
rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les
questions pratiques du quotidien.
Dès le 1er jour, un People Manager est rattaché au nouveau
collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des
objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent
également des attentes et souhaits de développement de carrière et
le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du
collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur
l’année pour le nouveau collaborateur.
Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à
La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux
arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation,
métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce
séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.

EVALUATION

Evaluation?

Qualité
Quantité
Attitude

TRÈS POSITIF POSITIF NEUTRE TRÈS NÉGATIFNÉGATIF

# Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise? (formation, coaching, outils timing)
# Quelle est mon appréciation globale de l’année encourue?
# Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle
# Quels étaient mes objectifs individuels? Sont-ils atteints?
# Quelle est ma participation aux objectifs collectifs?
# Quelles sont les attentes que tu as envers moi (manager)?
QUELLES QUESTIONS?

QUELLES
COMPéTENCES?3. Entretien annuel
Valeurs - Compétences
1"

OBJECTIFS?

SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement
établie. On utilise parfois le terme « Simple »
MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés
devant être incontestables et reconnus comme tels par le
collaborateur
ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être
réalisable et ne reposer que sur la motivation du
collaborateur ou être réajusté si le contexte change
RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité
du responsable
TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps,
avec une date de fin et éventuellement des points
intermédiaires

92
Questions02
• Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ?
• Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ?
• Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ?
• Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ?
• Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ?
• Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ?
• Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ?
• Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ?
• Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ?
• La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ?
• Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires?
• Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ?
• Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels?
• Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ?
• Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?

SUIVI

FORMATION

96
Besoins02
Learning
organisation

RETENTION

MOTIVATION

Pyramides des besoins (Maslow)

De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett

7. Service
6. Faire la différence
5. Cohésion interne
4. Transformation
3. Estime de soi
2. Relations
1. Survie

ENGAGEMENT

CoNCLUSION

BONUS

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x
https://youtu.be/4HPia7ntNNo
129

Merci
Christelle Letist
HR Geekette
@cltst - @G2NLCOM

#Processus d'intégration - infographie
# Michel & Augustin - Recrutement
# http://www.eremedia.com/ere/what-a-recruiter-can-learn-about-recruiting-by-being-a-candidate/
# Les collaborateurs n'ont pas envie d'être ambassadeurs
#App Disneyland Paris
# Talents nurturing
# SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series: Onboarding New Employees: Maximizing Success By Yalta N. Bauer
# http://www.boxerproperty.com/blogs/small-business-resources/the-employee-lifecycle
according to the Aberdeen Group & Lumesse
# “The First 90 Days” Michael Watkins
# Employee Turnover Caused By Bad Onboarding Programs, Sharlyn Lauby (http://www.hrbartender.com/2012/recruiting/
employee-turnover-caused-by-bad-onboarding-programs/)
# http://carrieres.pwc.fr/sintegrer.html
# http://rmsnews.com/community-manager-rh-qui-se-cache-derriere-la-marque-employeur-online-des-entreprises/
# http://exclusiverh.com/articles/recruter-reseaux-sociaux/linkedin-et-l-importance-de-la-marque-employeur.htm
# http://www.francklapinta.com/definition-marque-employeur-marketing-employeur-communication-employeur/
# http://lagenerationy.com/2013/01/18/marque-employeur-commencez-par-vos-stagiaires/
# http://www.louisebourget.com/Ressources-humaines-id71.php
SOURCES

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